组织行为学-第6章激励理论

6-32
本章小结
一．说明激励的三个关键要素； 二．了解早期的激励理论并且评价它们在当今
是否适用； 三．将目标设置理论与目标管理相对比； 四．说明组织公正性是怎样改善公平理论的； 五．适用期望理论的精髓去激励员工； 六．说明为何激励理论受到文化的约束。
目标承诺–目标公之于众&我想做&我能做（内控）
3.2任目务特标点–简设单、置熟悉理的任论务
民族文化–西方文化更接受该理论 目标设置过度会损害人们的适应性和创造力
6-16
3.2 目标管理(MBO)
3.2 目标管理(MBO)
6-17
将组织的整体目标转化为工作单元或个 体的具体目标
构成要素：
○ 明确的目标 ○ 参与式决策(目标管理更主张) ○ 明确的时间限制 ○ 绩效反馈
还算公平。
6-25 #2022
分配公平与组织承诺、员工对薪酬的满意度有着强联系 程序公平与工作满意度、员工信任、离职率工作绩效以及组
织公民行为有着强联系 管理者能促进员工对于公平的感知
当分配公平较低时，员工对程序不公平更敏感。
3.4 公平理论 过程透明、前后一致、不偏不倚、分配有依据能提高程
序公平 当员工感知到不公平时，从根源解决问题
6-14
#2022
人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，一旦感到以前有兴 趣的工作变成一种义务而不再是自主选择的活动时，激励的程 度将会下降
认知评价理论，认为引进外在奖励（薪酬）比以前的内在奖励对 工作的总体激励将会降低(此消彼长)
口头奖励将增强内在激励，而有形奖励将消弱内在激励 由于个体丧失了对自我行为的控制力，原有的内部动机会消失
Y理论假设高层次需求主导着个体的行为
2.3 赫茨伯格的双因素理论
6-9
没有不满意
满意
(
)
保
健 • 管理能力
(
因 素
• 薪酬 • 公司政策
外 在
• 生理工作环境
奖 • 人际关系
赏 • 工作安全感
性
激
• 晋升机会
励
• 个人成长的机会
因 素
• 认可度
内
• 责任
在
• 成就
奖 赏
性
)
不满意
没有满意
2.3
互互动动公平公平 定 感义知：感某知人某人被被尊尊重重的的程度程度 例例如如：：我我的主的管在主告管知我在加告薪一知事我时 加薪 显 时得显非常得和非善并常加和以祝善贺并加以祝贺
组织组公平织公平
定对义工：对作工场作场所所公公平平 与与否否的整的体整感知体感知 例如例还如 算：： 公我我 平觉 。觉得得这个这公司个公司
安全需求
主要通过外部使人得到满 足，即生理需要和安全需
层
要。
次
生理需求
道格拉斯·麦格雷 6-7 戈的X理论和Y理
论
衬底1
2.2 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理 论
6-8
X理论
Y理论
员工原本是厌恶和逃避 工作的
必须强迫、控制甚至惩 罚威胁员工工作
员工将工作看成与休息、娱 乐一样自然的事情
如果目标设定，员工将能够 接受甚至主动承担责任
公开地分享分配决策信息，尤其是 当结果可能被认为是负面的时候
6-30
衬底1
观点讨论
Q1：赫茨伯格会怎么说？ Q2：马斯洛会怎么说？ Q3：你怎么说？
6-31
01
如果你学习非常刻苦，但考试中只得了个B，可是你的同学 根本就不努力，却得了个A，什么理论能解释你为什么感觉 没有动力去上课？
案例分析
02
1 激励
6-4
激励（motivation）是个人与环境相互作用的产物 激励水平因人而异，对同一个体而言还因时而异 激励是一种过程，体现了个体为了达到组织的某个目标而付出的工作强度、工作取向和
工作持久性。
○ 强度–为实现目标所付出的努力 ○ 取向–所付出的努力指向有利于组织目标的方向 ○ 持久性–能够持续努力多长时间
6-28
对管理者的 启示
透过需求理论看本质 设置目标能够带来更高的生产率 组织公平有所帮助 期望理论是一项强有力的工具，但是
在一些领域可能不是很实用 目标设定理论、公平理论和期望理论
都为激励提供了 一些实践的建议
6-29
请牢记：
制定具体的有一定难度的目标
通过增强员工对自身能力（自我效 能）的信心可以提升激励效果
2 早期激励理论
6-5
马斯洛的需求层次理论
麦格雷戈的X理论和Y理论
赫茨伯格的双因素理论（激励-保健理论）
麦克利兰需要理论（三需求理论）
2.1 马斯洛的需求层次论
6-6
较高级的需要
较 高
自我实现需求
通过内部使人得到满足，即 社会需要、尊重需要和自我
层 次
尊重需求
实现需要。
社交需求
较低级的需要
较 低
3.1 自我决定理论 自我协调，如果人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值相一致，
其表现更好 使外在奖励更像肯定,而非胁迫;除外在奖励,还要有内在奖励
6-15 #2022
如果目标具有如下特征，将能够提高绩效： 明确的 有挑战性(集中精力、更努力、更坚持、激发潜能) 伴随着反馈（尤其是自我反馈）
参与式目标设置更易获得员工的承诺 目标设置理论的特殊情况：
3.4 公平理论 选择其他参照对象(我可能不如我表弟，但比我爸在这个 年龄时做得好得多) 离开该领域（如辞职）
3.4 公平理论：不平等报酬的反应
6-23
员工与获得同等报酬员工相比的反应
员工
薪酬支付方式
计件
计时
报酬较高者
生产更少 但质量更高
生产更多 或质量更高
报酬较低者
生产更多 但质量更低
生产ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ少 或质量更低
6-1 单击添加副标题
组织行为学精要 （原书第11版） 斯蒂芬 P.罗宾斯 & 蒂莫西 A. 贾奇
202X
第6章 激励理论
目 录 单 击 添 加 副 标 题
4-2
市场工作 计划
202X
1 激励
2 早期激励理论
3
现代激励理论
1 激励
6-3
如果我把任何事情都当成任务来做， 我就会产生一种不可思议的渴望 ——想去做些别的事情。 ——萧伯纳（ G .B .Shaw ）
技巧熟练–过去的成功经验，培训的作用 替代模仿–看到别人做过这项工作，尤其你与这
人很相似时 言辞说服–说服你相信你有成功所必需的技能，
如励志演讲、皮格马利翁效应、盖拉提亚效 应 精神激励–精力充沛的，但工作与此不相关时会 破坏绩效
高智商、高责任心和高情绪稳定的人拥有高 自我效能感的可能性更大
3.4 公平理论
绩效-奖酬关系
奖酬-个人目标关系
对全球的启示
6-27
激励理论是否有文化约束？ 大部分是由美国提出并应用于美国 目标设定理论和期望理论强调目标成就感和合理的个人思想 马斯洛的需求层次可能发生改变，如层次顺序的改变 麦克利兰的需要理论假设了与绩效相关的中等水平的风险 公平理论与美国的薪酬实践紧密相关，但集体主义国家更重视 福利 赫茨伯格的双因素理论确实看起来适用于各种文化，“工作的 趣味性”几乎对所有员工都十分重要
6-26
3.5 期望理论
三组主要关系
努力-绩效关系：个体认为通过一定程度 的努力会带来一定绩效的可能性
② 个体的绩效
努力-绩效关系
绩效-奖酬关系：较好水平的绩效会带来 组织的奖酬 所③希望个的人奖的酬目标
1. 奖酬-个人目标关系：组织奖酬满足个体目 标或需求的程度及奖酬的吸引力——个性 化奖励
6-21
员工常常将其对工作的付出（投入）与工作所得（产出）进 行权衡
他们将自身的投入产出比与其他相关员工的投入产出比进行 比较
我的产出 我的投入
你的产出 你的投入
四个调节变量：性别、任期长度、在组织中的层级、教育和 专业水平
6-22 #2022
降低不公平感的选择: 改变自己的投入(不再那么努力) 改变自己的产出 (计件者增加产量降低质量) 歪曲对自我的认知(我原来认为我的工作是中等水平，但 现在觉得自己比其他人更努力) 歪曲对他人的认知(迈克的工作并不像我想的那样棒)
3.2 目标管理
6-18
目标管理为什么经常失败？
○ 对结果不切实际的期望 ○ 缺乏高层管理者的承诺 ○ 管理层无力或不愿根据目标的完成情况分配报酬 ○ 文化不适应
6-19
3.3 自我效 能 衬底1 或社会学
习理论
指个体相信自己能够 胜任某任务的信念
3.3 自我效能或社会学习理论
6-20
提高自我效能的方式：
报酬过高对行为的影响不显著，人们更容易将其合理化 并非所有人对公平与否都很敏感 除了薪水，员工也从组织的其他奖赏分配中寻求公平感
3.4 公平理论:公平的形式
6-24
定 分义配：感公知平结果的公平性 例 感如知：我结得果到了的自公己应平得性的加薪 例如：我得到了应得的加薪
程 程序序公平公平 感定知义：决感定知决结定结果果的的过过程程是否是公否平 公平 例 到 例并如 了如得： 为我 何：到经 得我了历 到了 加经为加 薪历何薪 的的 解了加程 释加薪序，薪的并的解且得过 释程，
6-10
赫 素茨 理伯 论格
的 双 因
6-11
2.4 麦克利兰 的需要理论
1 沙包、靶子和 奖金
2 成就需要 追求卓越、
达到标准、
争取成功的
内驱力
3 权力需要 控制别人以 某种方式行 为而不以其 他方式行为 的需要
4 亲和需要 建立友好和
亲密的人际
关系的愿望
6-12 2.4 麦克利兰 的高成就
高成就更偏好具有如下特征的工作：
○ 个人责任感 ○ 能够获得工作反馈 ○ 适度的冒险性
高成就需要的人并非就是一个优秀的 管理者
亲和需要和权力需要与管理者的成功 有密切关系(高权力，低亲和)
3 现代激励理论
6-13
三．自我决定理论 四．目标设置理论
○ 目标管理
五．自我效能理论 六．公平理论 七．期望理论