《军事会计研究》课件第7章

第七章 军事人力资源会计
4. 群体价值计量模型 群体价值计量模型主要是从人力资源的使用者的角度来评 估计量人力资源的价值。主张群体价值模式者认为，人力资源 价值是指人在一定组织中的价值，离开了组织，人力资源价值 就无法得到衡量，况且，个人价值的总和并不一定就等于组织 的价值。因而“人是有价值的组织资源”④。其计量方法主要 有“非购入商誉法”和“经济价值法”等。
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三、新形势下军事人力资源管理受到的威胁 由于我国人力资源理论的发展滞后国外30年左右，因而
我国军事人力资源理论的研究起步更晚。目前国内外对人力 资源的研究热潮正处于上升趋势，但重点和核心主要集中在 企业人力资源的开发和管理以及人力资源的理论研究上，而 对军事人力资源的研究则比较少见。近些年我国军事人力资 本理论研究虽然取得了大Байду номын сангаас成果，但与国外同类研究相比， 无论是在研究内容还是研究方法上，都还存在较大差距。
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四、军事人力资源的范畴 军事人力资源是指国家总人口中能够从事军事(国防)活动
的社会劳动力，包括符合服役条件的劳动力和符合军事生产的 劳动力。它是一个宏观的、概括的范畴，具有层次性，即包括 自然军事人力资源，它不经过任何形式的国防教育和简单的军 事训练就能从事简单的军事(国防)活动能力，另外，还包括从 事复杂军事劳动能力的劳动者(包括退役官兵和现役军人)的能 力和知识。
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二、军事人力资源是战斗力形成的第一要素 人类已经进入了21世纪，世界军事正在经历着深刻的变革。
随着科技进步日新月异，知识军事快速发展，知识创新、科技 创新在军事领域中的作用日益增强。回顾历史，19世纪的战争 是武器资源的战争(清朝的两次鸦片战争都因大刀长矛不敌洋 枪洋炮而失败)，20世纪的战争是经济资源的战争(两次世界大 战都因经济资源而起，最终也败于经济资源)，那么21世纪的 战争是什么战争呢？众所周知，军队的战斗力水平主要与四个 因素有关，即军事人力资源、武器资源、人与武器的结合度、 指挥水平。优质的武器资源、良好的“人-武器”系统、出色 的指挥是决定战争胜负的重要因素，但“人”的智慧和能力决 定着
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3. 理论的研究方法需要改进 我国传统的政治经济学体系固有的排斥定量经济分析的倾 向，在国防经济领域的以往研究中更为突出，这使得现今军事 人力资源理论中运用经济数学方法成为一种艰难的尝试。实际 上，人力资源理论作为一门从经济学角度研究人的经济价值及 其对经济生活有着巨大影响的学科，必须要有符合经济学意义 的定量分析与经济数据核算的内容，以便精确反映各种经济变 量之间的关系。在国外，人力资源理论已经成为运用现代数学 方法最多的学科之一，其深入程度甚至超过了以数学难度之大 著称的一般微观经济学。总之，经济数学方法在我国军事人力 资本理论研究中的运用还有待大力加强。
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军事人力资源是通过一定方式投资的结果(包括其军事知 识和军事技能的形成)，只有掌握了军事知识和军事技能的军 事人力资源才是军队战斗力形成的第一要素，而普通的军事人 员不能成为军队战斗力形成的第一要素。从现实情况看，普通 军事人员并不是限制我军战斗力形成的因素，只有掌握高科技、 丰富经验的军事人才才是影响军队战斗力形成的限制性因素。 2000年修订的《中华人民共和国现役军官法》第九条规定： “接收普通高等学校毕业生”、“招收军队以外的专业技术人 员和其他人员”两种社会人才横向进入军队形式作为军官来源 渠道之一。因此，军事人力资源价值管理的重点是“具有军事 知识、军事技能的军事人才”。江泽民在《加强人力资源能力
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2. 非货币计量模型 非货币计量模型(Non-Monetary Measure Method)主要以非 货币为计量单位对军事人力资源价值进行计量，目的是反映军 事人力资源的真实价值。非货币性计量模型考虑的因素主要有： 军事人力资源的文化程度、技术职称或职务、技术方向、实际 年龄、工作经历和年限、身体素质和健康状况、工作岗位、个 人魅力、组织协调能力、专业对口等。根据这些因素建立反映 军事人力资源的工作绩效和能力的档案，根据设计的评估模型， 评估其价值。其计量方法主要有评价法和技能一览表法。 陈仁栋教授认为“人力资源是无价之宝，无法用货币来计量”， 弗兰霍尔茨认为，非货币性计量之所以必要，一是因为非货币 性计量有时比货币性计量更恰当；二是因为在无法用货币性计 量时，非货币性计量可用来代替货币性计量。
第二节 军事人力资源的价值计量
一、人力资源价值计量模型 人力资源的价值在不同的角度，有不同的评估计量模式和 方法。根据笔者所掌握的研究资料，现将这些模型和方法作简 要介绍。 1. 货币性计量模型 货币性计量模型(Monetary Measure Model)主要是以货币 作为计量单位对军事人力资源的价值进行计量，目的是将军事 人力资源价值纳入财务会计核算体系。该模型的计量方法主要 有经济价值法(Economic Value Method)、报酬折现法 (Capitalization of Salary Method)和拍卖价格法(Competitive Bidding Method)等。
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修改移民法，放宽技术移民限制等方式，加快争夺其他国家的 优秀人才。他们在制定加速人才培养和吸收优秀人才政策的同 时竞相集中大量资金，用于改善交通、文化环境，强化治安， 全面提高生活质量，改善各类人才的工作、生活条件，创造开 放、流动、竞争、协作的氛围以便能更好地吸引、集聚人才， 这就有利于人才成长并为人才施展才能创造了良好的环境和机 制，使各类人力资源得以充分利用和实现最佳配置。
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二、军事人力资源会计的计量模型选择
1. 未来工资贴现法
未来工资贴现法(Discounted Future Wages Method)是将某
军事人力资源的价值转化为未来使用该军事人力资源的工资，
并将工资折合成现值的一种方法。这种方法是则巴鲁克列夫
和阿巴施瓦茨提出来的，他们认为一个职工的人力资产价值
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武器资源、人与武器的结合度、指挥水平。美国兰德公司以人、 武器、环境三大要素为基础构建了战争模型，根据英阿战争等 战例材料计算出“人”的因素与战争胜负的相关性最强。“人 力资源是最宝贵的资源”已经成为国际社会的广泛共识，军事 人力资源是战争的最宝贵资源。可以预见，21世纪的战争将是 军事人力资源的战争，军事人力资源的质与量将成为决定战争 胜负的决定因素，即军事人力资源是形成军队战斗力的第一要 素。
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1. 理论的基础研究根基薄弱 我国军事人力资源理论，就其基础性研究的内容来看，定 性分析不够深入，许多基本概念的定义都还模糊不清、歧义纷 呈，比如在对军事人力资源的定义中，军人与军事劳动者的区 别、军事劳动与非军事劳动的区别、军事劳动是否为生产性劳 动、军事劳动是否创造价值等基础性问题还未在认识上得到统 一。这些基础性问题如果不能得到解决，不仅将影响到军事人 力资源理论体系的完整构建，而且会直接影响应用理论解决实 际问题的能力。
是该职工在剩余受雇佣期未来收益或工资报酬的现值。这种
方法的主要缺陷在于未来工资报酬、未来工作年限以及收益
折现率等都是主观确定的。其公式如下：
W
n t 1
wt (1 it )t
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3. 个人价值计量模型 赫曼森博士在《人力资产会计》一文中提出了两种人力资 源价值计量模型——未来工资折现调整法(Adjusted Discounted Future Wages Method)和非购入商誉法(the Unpurchased Goodwill Method)，前者用来计量个人对组织的经济价值，后 者用来计量群体对组织的经济价值。此后，有关人力资源价值 的计量模型出现了以利克特和鲍尔(David G . Bower)为代表的 群体价值模式和以弗兰霍尔茨为代表的个人价值模式。
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第一节 军事人力资源重要性及范畴 第二节 军事人力资源的价值计量 第三节 军事人力资源会计核算
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第一节 军事人力资源重要性及范畴
一、人力资源的竞争是社会不同主体竞争的根本 纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有一个
共同点，即把社会、科技和经济发展的依据放在“人才”这个 支撑点上。这在人力资源配置逐步社会化、全球化的今天，尤 其如此。当今世界充满了机遇和挑战，这不仅仅是由于科学技 术日新月异的发展，而且还在于世界经济结构、政治格局都发 生了重大变化，主要表现在：知识经济已来临，并将逐渐取代 工业经济，其战略资源已不再是土地资源、材料能源等物质资 源，而是人力资源。国家间的竞争、地区间的竞争乃至企业间 的竞争，归根到底是人才竞争。人才是第一资源，是科技进步
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广义的军事人力资源是指蕴含在军事劳动者身上的军事劳 动能力，主要包括体力、智力、敬业精神、身体素质等；狭义 的概念是指单个军人身上凝结的具有军事价值的知识、技能、 健康等因素所形成的能力和素质总和，是军人通过各种教育、 培训以及军事训练和医疗保健等投资方式而形成的综合素质。 通常根据军事劳动领域中的劳动力规模来确定军事人力资源的 数量；其质量则是蕴含在军事劳动者身上的一种提供安全产品 的生产能力，通常是以知识、技能、资历、工作经验和熟练程 度等特性共同表现出来的。与军事物质资源相比，它具有形成 过程的不可逆性、生产过程的巨大能动性、价值的极大创造性、 较大的流动性、产权的天然私人属性等特征；与一般人力资源 相比，具有较严格的专用性、体制内的非流通性、产出的公用 性、使用的强制性、效益的难以计量等特征。
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2. 理论的应用研究缺乏指导性 军事人力资源理论基础的薄弱直接制约着应用研究的价 值。应用研究的视角过于狭窄，尤其是最近几年军事人力资 源方面的研究成果往往集中于微观的军人个体，相应地忽略 了军人整体的宏观层面。例如，在军事人力资源的成本收益 分析中，偏重于强调研究军人的个体收益及相应的收入分配 制度改革，相对于其他宏观层面上的收益，如战斗力的水平、 整体军事人力资源的规模和水平等则涉及很少。
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建设，共促亚太地区发展繁荣》的讲话中指出：“人力资源并 不是有了一定数量的人口就能自动生成的，而是需要开发和建 设。”所以，军事人力资源会计所核算的对象应该是用“人才” 为起点研究军事人力资源范畴，即具有一定“能力”的军事人 才才是军事人力资源价值管理的对象。
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和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。人才资源开发 已置于各国综合国力竞争的战略位置。据相关资料表明，目 前发达国家经济发展中科学技术所起的作用占80%。随着知 识经济的到来，知识产业也必将兴起，知识产业的主体—— 各类人才，这是构成知识、科技创新的主力军。在科学技术 特别是高科技激烈竞争的今天，哪个国家、地区、企业吸收 并聚集了优秀人才，掌握了科技优势，特别是前瞻性高科技 优势，那它就会取得主动权，就会在激烈的科技和经济竞争 中立于不败之地。正因为如此，一些发达国家为了争夺高科 技及其产业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人才资源开 发战略规划，不但大幅度增加教育和科研投资培养年轻人才， 而且还采取措施在世界各地争夺高素质人才，甚至通过
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个人价值计量模型主要是从人力资源的个人角度来评估 计量人力资源价值。主张个人价值计量模式者认为，单位组 织的军事人力资源是人力个人价值的总和，人员投资和管理 也是以个人为基础的，只有先求出个人价值才能求出单位组 织的价值，况且许多组织决策都不是以个人为中心的，经营 成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接联系。 其计量方法主要有“未来工资贴现调整法”、“人力资本 法”、“随机报酬法”、“内部竞标法”等。