任何判断他人是否可信

研究者让受试者观看诚实者和欺 的种种成见。
但事实上没有任何单一线索是靠 论谁可信，而让剩下的人完成另
得住的，例如“摸脸”可能是说 一个任务。实验证明，后一组人
明某人潜意识在掩盖什么，也可 在判断谁可信时要准确得多，这
能是因为脸痒而已，因此要结合 是因为做别的事情让他们的头脑
一系列线索，才能更准确地预测 不受分析性思维的影响，凭直觉
或揭示其动机。幸运的是，大多 获取信息。当然也不能盲目相信
直觉往往能做出更好的判断。那 欺骗的人并不认为此举代表他们 得更虚伪，他们在谴责他人不道
么当关系到公司的资金和资源得 不可靠；他们甚至一边谴责其他 德和利己行为时反应很快，而对
失时，如何才能更好地对可信度 人的欺骗行为，一边为做着同样 自己同样的言行则可以接受的。
作出判断，从而提高你的成功率 事情的自己找借口，这些都说明
或刚拿下一个大单，他可能会觉
因为诚信并不是一成不变的：一
权力越大，诚信越低
得某些关系不那么重要。
个人过去公道诚实，将来未必也
加州大学伯克利分校社会心
自信不等于有实力
如此。要想弄清个中缘由，就需 理学家保罗·皮夫的研究表明，
信心太有迷惑性，加拿大英
要摈弃人们总在“好”和“坏” 社会经济地位方面的指标能够预 属哥伦比亚大学心理学家贾森·
作伙伴甚至其他人身上，获得更 经济地位更高的招聘者不仅没有 声势甚至拿花招骗人，就成问题
75
科学大观园
Copyright©博看网 . All Rights Reserved.
科学管理
了。 什么才是判断工作能力的
最佳方式呢？一定要亲自调查， 因此当看到充满自信的公司领导 时，不妨和他们现在以及以前的 雇员、供应商和顾客聊聊，来验 证其真正的实力。尽管声誉不一 定能判别诚信，但能说明工作能 力，因为人的能力不的地位或自认地位高
呢？
可信度视情况而定。如果一位销 时，大脑都会告诉他，你需要他
诚信善变
售马上要签下大单，却临时决定 多于他需要你，因此对方会更倾
多数人认为，好名声代表着 换工作，那他的打算也很简单： 向于满足短期需求，而不那么担
讲诚信，因此才会有很多类似问 向之后的需求妥协，不计当前后 心不讲诚信带来的长期后果。所
数人出于本能都会这么做。很多 自己的直觉，应将其作为一种有
研究表明，我们的大脑内部自带 价值的信息。
诚信探测器，更加肯定了直觉的
信任好于不信任吗？如果你
重要性，但问题是管理者和谈判 对潜在合作者的情况一无所知，
者经常压抑他们的直觉。他们要 而且不能和他们当面互动的话，
么忽视直觉，更相信声誉或地位 答案很可能是肯定的。多数被认
相信直觉 多年来，学术界、商界和军 事界的研究者们都试图找到一些 判断可信度的简单方法，而那些 号称能通过肢体语言判断说谎者 的书籍是否有用？美国联邦政府 会计署最近公布的报告显示，即 便是国土安全部和运输安全管理 局培训探员所使用的策略也不够 可靠。然而总有人试着想找到某
个能揭露他人不可靠的“线索”， 骗者的视频马上让一半受试者讨
之类判断可信度的理性指标；要 可的案例说明，当没有信息可供
么以错误的方式寻找错误的非言 参考时，从长期关系中可获得的
语线索。因此建议在做判断时要 收益一般会超过一次性损失，因
保证头脑不受干扰，德国曼海姆 此选择信任他人比较好。但当你
大学的马克 - 安德烈·赖因哈德 了解对方的情况，而且可以面对
最近主导的研究确认了这一点。 面交流时，最好忘记以前对信任
科学管理
任何判断他人是否可信
大卫
要想在商界获得成功，无疑 多益处的机会减少了，但是那种 告知对方这是一份临时工作，而
要乐于与他人合作并信任他人。 结果更好要取决于具体情况和相 且还告诉研究人员，要是被问及
但问题是，该信任谁？数十年的 关各方。克莱蒙特麦肯纳学院的 职位任期，他们会撒谎。德国科
科学研究表明，在决定是否可以 心理学家皮尔卡洛·瓦德索洛和 隆大学心理学家约里斯·拉默斯
信任他人时，人们判断的准确度 我做了很多于欺骗相关实验，屡 的研究还证明，一个人的诚信度
比纯碰运气强不了多少。但这并 屡得出一个令人惊讶且失望的结 并非由他或她银行里的存款数字
不意味着对他人的信赖是完全不 果。尽管多数参与者认为自己正 决定，而是取决于他或她认为自
能预测的，只不过是我们大多数 直 可 信， 但 90 ％ 的 人 在 他 们 认 己有多大权力，或者说有多少弱
题出现：这家公司过去可靠吗？ 果。因此请记住，当利弊权衡和 以在决定应该相信谁时，需要考
之前的客户是否认为它是不错的 所负责任发生改变时，客户与其 虑权力差异，包括新差异和临时
生意伙伴？此类问题的答案广受 他合作商做生意积攒的声誉，不 差异。如果潜在合作者刚刚升职，
欢迎，但此类评判方法存在问题， 足以让你能信任它。
之间抉择的成见，因为一般人并 测可信度：地位越高、权力越大， 马滕斯和杰茜卡·特蕾西的研究
不如此思考，严重的精神病人除 诚信度越低。皮夫和同事在一项 表明，当人们在解决与盈利相关
外。事实上，我们的大脑一般会 实验中让受试者扮演招聘者，他 的麻烦时，更愿意相信看起来自
留意短期和长期两种收益，介于 们被告知有份不超过 6 个月的临 信的人，并使用他们提供的信息。
人的预测方法不对而已——我们 为不会被发现的情况下，都会做 点。在模拟办公室环境下，拉默
过于看重对方的声誉及表现出的 出不诚信的行为来使自己获益， 斯随机指定受试者担任“老板”
自信，而忽视了一个事实：人类 这是因为不需要付出任何长期代 或“下属”角色。他发现，多数
行为总是随环境而变，而我们的 价。更意想不到的是，多数选择 临时升至更高级别职位的人会变
这两者间的利弊权衡则决定了当 时工作对外招聘，但一名十分合 然而，有太多时候我们误把他人
下的可信度。例如，没按承诺完 适 的 应 聘 者 只 对 长 期 职 位 感 兴 的自信当实力。一个人一贯的业
成工作的毁约者可能会获得一时 趣。当受试者被要求准备职位介 绩能够与他或她展现的自信吻合
的利益，但他们未来从同一位合 绍词来打动应聘者时，那些社会 当然无可厚非，但如果只是虚张