心理学与绩效管理

人力资源管理心理学
心理学与绩效考评
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心理学教研室 李俊娇
主要内容
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绩效考评的目的、内容、方法
绩效考评的误差心理效应
归因理论与归因偏差
绩效与绩效考评 绩效 performance，指一个组织的成员完成工作的结果。是员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。 绩效考评 performance aprraisal，指对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程。
反差效应
人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。
当知觉者发现被知觉对象与自己已有的定型模式不相符合时，便会通过抹去被知觉对象中那些与模式不相符的部分，从而对被观察对象加以歪曲。
知觉防御
投射
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也叫以己度人，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其它人，认为他们也具有这些品质。
界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。
描述法：鉴定法、关键事件法
量表法：图表法、行为锚定等级评价法BARS、目标管理法 MBO
比较法：排序法、配对比较法、强制分配法、人物比较法
360度绩效考评法：上级、同事、客户、下级、专家考评、员工自评。
绩效考评的方法
知觉的世界≠真实世界≠他人知觉的世界 社会知觉 绩效考评涉及对人的行为及表现进行识别、预测和判断，具备社会认知（social perception）的一般特点，不可避免收到考评者各种心理因素的影响。 知觉：在经验的背景基础上对感觉信息的解释。知觉具有共性与个体性的特点。将情境赋予意义的过程。
偏见 ：根据错误或不完全的信息概括而成的可特定群体及其成员不公正、否定性的态度。
刻板印象：是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。
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例：中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒险；山东人豪放，上海人精明；已婚员工比未婚员工更稳定；无奸不商……
绩效评价过程中，主管容易受到员工过去的绩效、年龄、性别或种族等情况的影响，对其工作绩效做出不正确的评定。
维度
个人努力程度
个人能力大小
任务难度
机遇状况好坏
内外因
内
内
外
外
稳定性
不稳定
稳定
稳定
不稳定
可控性
可控
不可控
不可控
归因偏差
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基本归因偏差：即人们在对他人的行为进行归因时，倾向于低估情景因素的影响而高估个人因素的作用。
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自我服务偏差：在对自己的不良工作绩效进行归因时，人们倾向于高估外部情景的因素。
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B. Weiner1974年提出了成功与失败的归因模型，他认为，在现实中，人们一般把成功或失败作四种归因：
一是个人努力程度大小；二是个人能力大小；
三是任务（事业）难度大小；四是机遇状况的好坏。如果按照内外因、稳定性和可控制性三个维度对四种原因进行划分，见下表：
维纳的的成败归因理论
成功与失败的归因分类
不管员工的实际表现如何，评定者都按照自己的评分习惯或倾向来评定的现象，往往是由评定者自身因素引起。
考虑到其他评定者，希望自己部下成绩较优-
没有经验的评定者——
怕引起冲突的主管——
对评定工作缺乏自信的主管——
偏松或偏紧倾向
明确规定评定的要素细节标准；
使用等级评价法；
使用强制分布评价法：假定一个强制的工作绩效分布比例，如只有10%为优秀，20%为良好等。
三、归因与归因偏差
归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其行为的性质或推断行为原因的过程，即把他人或自己行为的原因加以解释和推测。
归因的理论 凯利的三维归因理论 1967年，凯利Kelley提出要解释人的行为，可以依据三个因素作出判断——
独特性：即一个人在不同情景下是否一以同样的方式行事；
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松紧倾向的应对措施：
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人们在认知评价时，常会因为选取的参照对象不同而做出不同的判断。
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反差效应指评价者对不同回答或行为优劣进行区分时产生的一种不平衡的反差心理，在连续评定一组员工时评价者容易受此影响。
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例如：与前一个表现较差的员工相比，一个绩效平平的员工可能显得出众；而如果前一个员工表现出色，则会使这个员工显得很差。
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过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。即根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。
评价者在对一个人进行考核时，往往凭主观印象行事，从而使考评结果偏高或偏低。
晕轮效应对于绩效评价的影响：
选用一种品质作为基础来判断员工其它方面的表现。 如：某人全年无一次旷工、迟到行为，则由此认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。
行为者与观察者分歧：在归因中，行为者更强调情境的作用，多做情境归因；而观察者更强调行为者的作用，多做内部归因。
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你怎么这么慢？
我们在判断他人行为时，往往会低估外在环境的影响，而高估内在或个人因素的影响。
基本归因错误
瞧！我棒吧！
倾向于将自己的成功归因与内部因素（能力），而将失败归于外部因素（运气或条件）
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特别是当知觉者本身有某些不良品质而自己又没有意识到的情况下尤其如此。
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例如：
具有消极个性特征的人，比如懒惰、吝啬、顽固、办事无条例等，往往认为别人比自己在这些方面更严重。
管理人员可能自己被即将到来的组织改革谣言吓坏了，于是将别人看的比自己更害怕组织改革。
8、评价者偏见与刻板印象 G·奥尔波特在其名著《偏见的本质》中的一段对话： X先生：犹太人的毛病就是他们只顾及自己的团体。 Y先生：可根据福利基金会的记录，从捐款人数与捐款数量的比例看却表明他们比非犹太人更慷慨。 X先生：那正表明他们总是力图用钱赢得别人的好感，用钱跻身于教会事业，除了钱他们什么也不想，怪不得犹太银行家这么多。 Y先生：但新近的研究表明银行界中犹太人的百分比是微不足道的，比非犹太人所占的比例小多了。 X先生：正是这样，他们不从事令人敬佩的业务，只干点电影业或开夜总会之类的事。
管理人员评价员工时常把某些品质联系起来。 如：进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然热情慷慨，且富有幽默感。
近因效应
在知觉过程中，有时最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某人或某事的特征的解释。
考评人对被考评人进行阶段性考评时，往往只重视近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评人整个考评期的绩效表现。称之为近因效应误差。
知觉者
个体因素会影响或反映到人的知觉中来。 经历、兴趣、态度、动机、期望、习惯……
知觉对象
知觉对象的特征影响知觉的重要因素。 知觉组织的简明性规则。（接近率、相似律、连续性）
知觉情境
时间与场合 工作情境 社会情境
知觉
社会知觉social perception：
在社会情境中，人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。 在绩效考评的过程中，不同考评者往往对同一员工做出不同的甚至相反的评价，同一考评者对不同员工的考评标准也不一致。考评中的认知心理误差。
自利性偏差
总结：
在管理过程中，管理者和员工对绩效的评价和归因不可避免受到这些规律的影响；
管理者应认识到，员工是根据对事物的主观认知而不仅仅是客观现实做出反应的，这种主观的归因对于工作绩效有显著影响；
主管在进行绩效评价时也应当尽量避免归因偏见和误差。
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演讲人姓名
普遍性：即在相似情景中人们是否都有相同的反应；
一致性：即一个人在不同时间的行为是否前后一贯。
例如，一个工人称赞其厂长：
是一贯赞扬，还是偶尔为之；
大多数人赞扬，还是只有他赞扬；
对所有干部都赞扬，还是只对厂长赞扬。
若是1，则归结为他与厂长所处的情景；若是2，则应将对厂长的称赞归结为外部原因，即厂长本人的特点；若是3，那么他对厂长的称赞归结为其内在特点。
绩效考评
人员素质评价
业绩评定
工作态度评定
工作完成情况评定
绩效考评的目的 帮助员工改进绩效、谋求发展 提高组织管理效率与改进工作质量 为日常人力资源管理提供依据
为评定员工升迁、调配、奖酬、解雇及员工培训与开发等人事决策提供依据；也是制定相关管理政策的信息来源。
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绩效考评的内容 德、能、勤、个性、绩 五个方面。 绩效考评的三个步骤：