加强员工培训的措施

篇一:《大力加强员工培训不断提高队伍素质》
大力加强员工培训不断提高队伍素质
——xxxx公司员工培训工作总结
xxxx公司始终把员工培训工作纳入重要议事日程。

紧紧围绕州电力总公司提出的“121”人才战略，坚持“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的培训原则，以提高员工综合素质为重点，注重培训制度建设，积极探索培训管理，着力实施“内强素质”工程。

采取走出去向先进学，到发达地区“换脑”，开展全员、准军事化、全封闭式的业务技能培训等多种举措，全力推进员工的教育培训工作。

近几年来，投入资金200余万元，参加各类培训达4000余人次。

员工的精神面貌进一步好转，企业的凝聚力战斗力得到进一步提高，企业的社会形象和地位进一步提升。

一、基本做法
(一)建机制，强措施，不断加强培训工作
培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利。

搞好员工
培训工作的关键是建立完善良好机制。

一是构建培训机制。

根据州电力总公司“121”人才战略，结合宣恩县电力公司实际，制定并实施了利用三至五年时间提高员工技能素质的“蓝领工程”计划，构建了员工成才的“绿色通道”；二是构建技能竞赛机制。

实行每两年举办一期业务技能比武，加快了技术新人脱颖而出；三是构建表彰奖励机制。

推行“首席员工”评聘制度，大力推进员工素质工程；四是构建培训考核机制。

首先创新方式，注重一个“活”字。

量化考
核坚持以学员自我教育、自我管理、自我服务为途径，注重抓好学员入学教育、课堂纪律、学员生活、能力培养、结业鉴定等各个环节，严肃校现校纪，进一步规范学员行为，激发学员奋发进取精神。

其次提高质量，落实一个“考”字。

对每一个培训学员实行综合百分制考核（综合表现20％、考试40％、实操40％），学习成绩与学员工资挂钩。

第三量化考核，把握一个“严”字。

通过“一日一评”、“一轮一公布一上墙”、汇总备案等环节，严格管理。

第四端正学风，打造一个“实”字。

通过量化考核加强和改进学习风气，使学员在培训中能够学有所思，学有所获。

第五激励作用，突出一个“比”字。

通过量化考核，形成你追我赶，互学互帮互比的氛围，以此达到自我管理和自我教育的目的。

(二)创新路，促规范，积极探索培训管理
三年多来，根据州电力总公司党委要求和总公司下达的员工培训工作计划，加强了各类培训的计划性、规范性、严密性，形成了统
一、协调、高效的大培训格局。

——周密计划，培训管理规范化。

严格落实和执行培训计划、教学计划，公司有计划分步骤各类培训班和轮训班，统一安排各类教育教学活动，既有效利用了现有资源，又增加了各班次集中开展班会、文体活动的次数，增强了培训效果。

——学前引导，入学教育规范化。

狠抓入学教育，促使学员尽快实现由工作岗位到培训基地学习、由中层干部到普通学员、由家庭生活到集体生活的“三个转变”。

把培训管理制度汇编成《培训指南》
作为入学教育资科配发给学员，并利用开学典礼和班级不同层次入学教育、军训、学分竞赛等多种形式，扎实做好入学教育，为全面落实各项管理制度奠定坚实基础。

——制度治训，常规工作规范化。

一是努力做到科学管理与热情服务相结合。

在学员报到时针对每个班下发详细的《学员须知，培训指南》，明确了学员交费、领取资料、住宿等各个环节和有关制度要求。

在大会集中、活动组织等方面，尽力做到周密细致、不出差错。

二是严禁在培训期间接打手机，实行学员“桌签制（课桌、餐桌）”、班级管理人员监督制、上大课进出签到制、会前提前到场等各种有效管理形式，维护了课堂教学的严肃性，保证了良好的教学环境，提高了学员自觉遵章守纪意识。

加强了学员考勤管理制度，严肃了培训纪律，出勤率均达到了100%。

三是采取多种形式加强学员的素质锻炼，通过对培训班学员，开展
军训、广播体操比赛、文体活动等，培养良好的组织纪律观念、团队精神和班级荣誉感，教育培训工作秩序井然。

(三)重实际，求实效，大力开展培训互动
针对员工的技术需求和生产经营实际需要，实行“理论与实践并举，教员与学员互动”的培训模式，通过实施“54”培训工作思路，进一步提高了员工学技术，练技能的积极性。

“5”即采取五种培训方式包括专业技术课、经营管理、经验交流、法制教育、疑难问题讨论。

“4”即开展“四小”活动。

一是培养“小教员”。

把公司技术尖子、业务能手确定为“小教员”（内训师），打破以往由技术员单一授课的方式，采取员工相互授课的教学方法，让“小教员”讲解如何解
决工作中遇到的难题。

二是看重“小师傅”。

注重发现业务能手，开展评选“首席员工”活动，每两年评选1至3名素质、技术双过硬的员工作为“首席员工”，享受中层副职干部待遇，协助站所处理技术难题。

三是设立站所“小课堂”。

针对生产中随时出现问题随时解决、随时讲解，提高员工处理实际问题能力。

四是开展“小专题”研讨会。

站所结合实际开展小型专题研讨。

讨论内容包括生产、经营、技术、管理等各个领域，为员工提高技术水平打牢了基础。

(四)搭平台，办基地，不断拓展培训思路
一是搭建员工成长平台。

2005年以来，大力实施了“想干事的人给机会、
能干事的人给岗位、干成事的人给地位”的人才兴企战略，实行中层干部交流轮换制，推行了全员竞争上岗。

由于长期以来受论资排辈等传统影响，不少年轻有为的人，才华得不到充分施展，这既是人才资源的无形损耗，更是电力事业的损失。

因此，公司党委决定实行全员竞争上岗，重新整合现有的人力资源，给有志人士搭起了施展才华的舞台，有3名普通员工经过比拼，从50名竞争者中脱颖而出，进入中层领导岗位。

几年来，公司始终坚持“逢进必考”，先后组织7次岗位竞聘，使20多名员工成了中层管理人员，其中有2名新进大学生员工被公司聘为中层副职干部岗位。

二是搭建考察学习平台。

自2006年7月，公司组织各供电所和部分部室负责人考察学习了襄樊、枣阳市供电公司的先进经验，先后组织中层干部和机关员工3次到先进发达地区考察学习，开拓了视野，增强了团结。

枣阳供电公司的管理规范化、人性化、精细化、科
学化的确值得学习，从每个供电所的客户服务大厅、客户服务方式、服务水平甚至大厅的物品摆设，颜色格调都是高度统一，工器具摆放整齐划一。

考察学习回来后，探索出统一管理、统一配送的物资管理和工器具的定臵管理的新模式，为公司的改革与发展起到了很好的推动作用。

三是搭建基地学习平台。

2007年初，公司领导班子多次考察研究培训基地建设向题。

从长远发展的利益出发，为促进企业又好又快发展，下决心办好自己的培训基地。

挤出资金近60万元（包括基地建设、教学设施、办公及生活用品
等），将原铁合金厂改造成为焕然一新的员工教育培训基地。

2007年共举办14期培训班，在岗员工培训率达到99 %。

培训的主要内容有军训、电工基础、装表接线、线路架设、电工仪表、两票、发电运行、财务知识、公文写作、专业化管理、安全知识、干部管理等，给广大干部员工提供了“一日学习，终身受用”的学习平台。

二、几点体会
(一)领导重视是抓好培训工作的根本保证。

任何事情只要领导关注和重视，就能够办好、办实、办出成效，只要认真管理，规范操作，就能够办出水平，办出成绩。

近几年来，公司领导班子非常重视员工培训工作，经理胡卫东等公司领导班子成员经常到基地检查指导工作，坚持每期必到培训基地看望学员，与学员交心谈心，强调员工培训要高标准，严要求，务求实效。

2007年，州电力总公司党委书记、副总经理王坤元等总公司领导先后到基地调
篇二:《试论加强员工培训的途径和措施》
试论加强员工培训的途径和措施
员工培训管理组
摘要随着全球经济一体化，给国内企业带来了参与国内、国际竞争，充分享受国际市场份额的机遇，同时也将面临着来自跨国集团、企业航母的严峻挑战，经历前所未有的冲击。

谁能在市场中占有人才，特别是高层次人才，谁比竞争对手能更快、更好地掌握新知识和新技术，并使之迅速转化为生产力，谁就能在市场竞争中取得主动、赢得未来。

所以，高度重视人才资源开发工作，建立科学的人力才资源开发和培训体系，充分运用管理经济学原理，开发和管理好人才资源，用新的国际规则有效地保护自己，拓展市场领域，强化服务手段，加大培训力度和资金的投入，对公司的发展具有十分重要的意义。

本文旨在探索出符合本公司发展战略目标且行之有效的员工培训途径、原则和方式，结合西南分公司的具体情况，分析了其资源、知识和能力等状况，对员工培训工作进行了一个初步的探讨。

关键词人力资源开发培训
一、加强员工培训的目的及意义
在当今的世界上，一个企业的企业寿命并不是长久不衰的。

在美国，一年内倒闭的企业占40%，5年内倒闭的占80%，96%的企业寿命不超过10年，连世界500强的企业，平均寿命也只有40年。

一个企业的兴衰，取决于管理、市场、核心竞争力、企业的竞争战略、人才等诸多因素，而其中最重要的因素在人才。

如何让企业立于不败之地，关键在于企业能否与时俱进，能否根据对人的需求变化、技术发展、国内外市场发展大趋势等做出前瞻性的预测，并以远见卓识的眼光超越现状，合理构想未来的产业格局，
培育新的核心竞争力，
在前进中求生存，在发展中求生存，而这一切均来源于人力资源管理的调查研究, 来源于组织和员工的不断学习，来源于企业对员工的持续培训。

二、当前人力资源开发工作面临的机遇和挑战
（一）机遇
1．无论是从国际还是国内环境来看，石油天然气建设市场都呈现出一派大发展的格局，这无疑给我们带来了难得的机遇和发展空间。

2．经过近四年的努力，我们已基本实现了建成国内有实力和知名度设计公司的初步目标，集团公司副总经理任传俊给我们提出的“三个转变”更为我们指明了新的发展方向。

3．为贯彻党的十六大“走出去”的发展战略,积极开拓国际市场,建设部发布了《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》，明确了国家对勘察设计企业从事工程总承包和工程项目管理培育和扶持政策。

公司拥有勘察设计、工程总承包和工程监理等多项甲级资质,由于工程设计是实现工程总承包的先决条件，所以我们拥有巨大的优势和机会。

（二）挑战
1．随着经济全球化的深入，工程设计企业在观念、管理、人才、技术等方面必将接受新的挑战，人才高素质化、国际化、技术全面化将对企业的生存与发展和员工素质提出更高的要求。

2．随着市场化步伐的加快，设计企业资质管理将逐步与国际通行模式接轨，资质体制改革势在必行。

因此，努力提高专业技术人员的执业资格水平，是公司增强市场信誉度、赢得市场份额、接受新的挑战的关键。

三、人力资源现状及分析
（一）人员现状分析{加强员工培训的措施}.
1．人员结构。

截止2005年8月底，分公司员工总数为583人，其中专业技术人员388人，占66%；管理人员62人，占10.8%；辅助生产及服务人员
117人，占20.38%；其它人员7人，占22%，离退休人数为440人。

2．文化结构。

具有硕士及以上42人（含博士1人），占61%；具有本科以上学历的322人，占533%；专科120人，占274%；中专20人，占62%；高中及以下48人，占7%。

员660%辅助生产人员管理人员10.80%其他人员22%专业技术人
中专
62高中级以下70%硕士及以上61%
专科以274
%本科以上
533%
3．年龄结构。

平均年龄36岁，其中30岁以下198人、31—35岁144人、36—40岁102人、41—45岁40人、46—50岁53人、51—55岁36人、55岁以上17人。

41-45岁
21%
下
278%3%51-55岁
4．职称结构。

具有高级专业技术职务任职资格110人（含教授级高级工程师2人）、中级专业技术职务任职资格188人、初级专业技术职务任职资格126人、未评聘39人。

5．执业资格结构。

具有各级各类注册资质人员37人，（不含电气等将要注册的30人），集团公司优秀勘察设计师16人（含返聘10人）；其中一级注册建筑师2人（返聘1人）、二级注册建筑师2人、一级注册结构工程师10人、二级注册结构工程师1人、注册造价工程师10人。

注册岩土工程师8人（返聘4人），注册咨询工程师2人。

（二）优势与劣势状况分析
1．优势。

一是技术、品牌、观念和政策优势。

分公司拥有一支专业配套齐全、工程勘察设计实践经验丰富、主导专业技术优势突出的专业技术队伍，是全国天然气地面建设指导性设计单位，具有40多年的工程设计历史和较强的多项
专业技术特长和设计实力，尤其是重组改制后，各分、子公司优势得以互补，资源得以共享。

西南分公司自加入CPE以来，始终按照公司现代企业制度的要求积极推进观念创新。

公司的八大理念之一就是“人才理念”不让人才为施展才能发愁，不让人才为钱发愁。

因此稳定人才、吸引人才是实施人才战略的关键，公司在这方面做了大胆的尝试，即提高关键人才的薪酬待遇、打破论资排辈的观念、为优秀人才提供更多晋升锻炼的机会、拉开岗位的待遇差别等，以机制留人、以事业留人、
以感情留人，以待遇留中级40.60%初级221%未评42%高级276%
人。

通过公司和分公司三级专家队伍建设，提高了专家的待遇，以及实行专业技术职务评聘分开、易岗易薪、动态管理，结合实行末位淘汰等制度，充分调动了专业技术骨干的积极性、主动性和创造性。

二是员工培训工作的优势。

公司成立近五年以来，注重强化企业培训机制，优化培训体系，制定了公司员工培训管理办法，加强了对管理人员、专业技术人员和操作服务人员的培训，尤其是近两年来，加快了对专业技术人员资质、专业技术知识、外语等的培训，使员工队伍素质有了明显改变，培训工作逐步走向制度化、规范化和职业化，为实施规范化、系统化的人才培训打下了坚实的基础。

2．劣势。

一是尽管西南分公司在油气田开发、天然气处理、天然气长输管道建设等方面的技术在国内处于领先地位，主要技术人才也集中于这类专业，然而在其它设计领域的实力却比较弱，设计领域不够全面，人力资源也相对薄弱，
竞争力不强。

二是围绕西南分公司三年上5亿的奋斗目标，其瓶颈是人力资源不足，特别是高素质、既精通专业、又懂经营、外语口语又好的国际经营性人才、国家各类注册工程师的缺乏，是目前束缚分公司发展的最大问题。

另外，分公司教授级高级工程师数量太少，还没有一个国家级的勘察设计大师，也是束缚我们发展的问题。

三是工程总承包经营程度低。

以设计为龙头的工程总承包，有利于工程项目进度、费用、质量的控制，是国际通行的项目管理模式。

但受体制、观念等因素的制约，使得我们在工程总承包领域的业绩不突出，尤其缺乏国际工程项目管理人员及运行经验。

四是根据“三个转变”的要求，分公司的人力资源过分集中在上游设计领域，虽然过去也曾经承揽过多项下游工程项目，但没有保持和发扬，以炼油厂设计为例，目前已缺乏一支技术全面的人才队伍。

“知己知彼、百战不殆”。

通过对人力资源诸状况所做出的分析和研讨可以看出，做好员工的培训工作，是紧紧围绕公司发展海外工程的企业战略的重要一环，是前提和保证。

篇三:《浅谈企业员工培训现状及改进对策》
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浅谈企业员工培训现状及改进对策
作者李淑珍
来源《中国集体经济》2014年第01期
摘要目前，培训企业的员工正逐渐成为我国企业人力资源培训当中一个非常重要的工作，很多企业也认识到了企业职工培训的重要性，加大了投资力度，强化了培训的职能。

但是，目前仍然存在培训效果不理想、企业员工学习的积极性不高、培训投资收效低等问题，仍需我们在工作实践中进行探讨。

本文认真分析了当前我国企业培训的现状和需要改进的对策，希望广大企业界的朋友批评指正。

关键词员工培训；需求分析；效果评估；激励机制
当前，在我国大中型企业中，员工的培训工作越来越成为人力资源管理中一个非常重要的环节，并且多数企业已经认识到了企业员工培训的重要性，加大了在人力、物力和财力方面的投资力度，加强员工的培训，优化企业员工知识结构，培养企业员工的价值体系，提高人力资源管理的水平与竞争能力。

但是，由于我国在企业员工培训方面起步太晚，还存在许多不理想的地方。

从我国目前企业培训的现状来看，仍存在培训效果不太理想、企业员工学习积极性不高、培训投资收效低等问题。

一、企业员工培训的现状
（一）企业高层管理者对培训认识不足，重视不够
当今，我国东部沿海的一些大型企业的高层管理者虽然已经认识到了对员工进行培训的重要性，可是大部分企业的管理者对企业的培训只是喊口号，对员工实际培训的力度不够，更没有培训的定期投入，更不用说将企业的培训和企业长远发展紧密结合起来。

人才发展战略是企业发展战略的重要组成部分。

必须要将员工培训和企业的生产、销售、设计开发等经营活动同等重视，这样才有利于企业的发展。

而目前我国大部分企业没有做到这一点。

我国企业人力资源的培训在规格、规模、质量上都不能很好地适应企业生产经营的需要，重视生产经营轻视培训的现象还是比较普遍，培训的投入严重不足。

大部分企业的领导盲目地认为培训会投入大量的人力物力，并且短时间内很难看到明显的效果，所以认为培训是无足轻重的事。

一些企业的管理者整天忙于企业的经营、销售、效益，而忽视了企业长期健康发展需要的新的理念、新的科技成果的培训，从而使企业失去了良好的发展时机。

（二）培训需求分析制度不完善，缺乏有效的针对性
培训需求分析是培训过程中的第一个环节，也是最重要的环节。

很多企业在培训中都忽视了培训需求分析，只是通过简单的收集培训需求调查问卷或培训申请表确定培训内容，更严重的是不分职位地一刀切，对全员开展培训。

篇四:《增强企业员工培训意识的策略和方法》
增强企业员工培训意识的策略和方法
摘要
员工参加培训的意识不强，一直是企业培训管理者工作的难点。

在现代市场经济社会，员工岗位胜任素质是企业在市场竞争中的获得成功核心要素之一。

要想提高员工的参训意识，提升企业的核心竞争力，就一定要采取切实可惜的举措。

具体在企业文化、培训运作流程活动两方面来通过软性与硬性的策略和方法来提高逐渐培养员工参加培训的热情，调动积极性。

通过企业文化的影响营造出培训氛围，调动员工的积极性；通过具体的培训运作使培训服务于员工职业生涯发展，让员工认识到培训与自己的切身利益有关，帮助员工提升岗位胜任力和学习兴趣从而最终形成良好的培训氛围，提高企业的竞争力。

关键词职业生涯发展、培训需求、工作教导、企业文化
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目录一、员工培训概述 (3)
二、员工培训意识欠佳的因素....................................................................................
(一) 员工认为培训没有作用 (3)
(二) 培训并没有满足员工真实的需
求 (3)
(三) 培训没能同员工的职业生涯发展紧密结
合 (4)
三、提高员工培训意识的策略和方法 (4)
(一) 在企业中营造培训文化 (4)
(二) 培训运作提高员工培训意识 (7)
参考文献......................................................................................................................
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正文
一、员工培训概述
员工培训是指某个组织为了开展业务或培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其最终目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，适应企业新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工培训对一个组织的发展来说有着极其重要的作用，例如，员工培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力；适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力等。

二、员工培训意识欠佳的因素
员工培训不仅利于企业自身在市场竞争中获得优势，也利于员工提高自身岗位素质，帮助其职业发展。

那么员工的培训意识为何会欠佳？主要有以下三种原因。

(一) 员工认为培训没有作用
很多员工参加培训都是企业强制要求，或者是为了不影响同领导之间的关系。

在他们看来，培训是企业为了表现出自身管理规范化，关注员工成长的一场作秀，培训是外部的一种展示，是企业对外宣传的依据之一。

说到底，这一方面是员工自身的培训观念有局限性；另一方面也是企业并没有对员工进行足够的相关引导，甚至很多管理者都认为培训只是会占用员工的工作和休息时间，带头抵制，这些都是培训管理者需要去正视的问题，也是培训工作要关注的重点。

(二) 培训并没有满足员工真实的需求员工培训意识淡薄的另外一个因素就是员工所参加的培训并不是其真正需要的，员工的需要的是什么呢？根据马斯洛将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我
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实现的需求。

员工参加的培训，是为了更新知识，提高技能，开阔视野，从而有利于工作的改善和公司业绩的提升，这在根本上来讲是为了满足其自我实现的需求。

假如员工参加了自己所不需要的培训，那么，就会觉得自己浪费了宝贵的时间与精力，长此以往，就会把培训当成是负担，对培训的抵制情绪就会越来越强烈。