浅析企业中如何激励知识型员工

一、课题背景（或国内外研究现状）
现代企业人力资源管理工作从早期单一的人事管理工作到时至今日已经发生了显著的变化，人力资源的管理正逐渐深入地参与到企业战略制定和实施的过程中。

全球经济形势的变化促使企业家们更多地去思考将如何提高企业的竞争力，这一现象正在促使企业中人力资源管理工作将要进行一种大的组织变革。

人力资源管理之前较为传统的角色正在面临不断升级，更多世界级大型公司都在通过人力资本平台来培育自己企业的核心竞争优势。

纵观国内外相关研究文献，人力资源管理都与企业的效益有着千丝万缕的关系。

在这样的关系中，人力资源体现出其独有的重要性和稀缺性，是企业组织创造价值的重要源泉。

随着经济的腾飞与市场体制的逐步建立，越来越多的企业家认识到企业效益的优劣其实是由“人”决定的，即便是在一些资合性公司中，“人”的作用也越来越受到重视。

无论是在大型公司还是小型企业中，对人的管理都应当视为在企业运营中最重要的一个环节，因为除了提升公司凝聚力这样的间接效果外，对企业的人力资源管理更是直接决定企业的效益。

如此一来，作为企业利润之核心，人力资源管理将为公司带来源源不断可持续性的财富，而其价值不再只是企业规章制度的制造者。

关于企业知识型员工的激励机制问题，国内外的专家学者在这一领域作了一定程度的分析研究，在他们的专著、论著与研究报告中都提出了各自的观点和结论。

二、课题（研究）内容
随着科学技术的迅猛发展和广泛应用，经济、政治、和文化生活产生了前所未有的变化，当今社会已经进入了一个全新的经济形态——知识经济时代。

知识经济的发展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最重要的驱动力量。

然而，越来越多的企业在知识型员工管理中存在着员工流失率居高不下，知识员工满意度降低，创造性不能最大限度地发挥等问题。

因此，本课题将以碧生源知识型员工为研究对象，通过对现实问题的研究，借鉴已有的研究理论及文献，找出碧生源知识型员工激励存在的问题并提出相应的对策，以有效的激励知识型员工以创造更大的企业价值。

论文研究的主要内容和框架结构如下：
1 绪论
1.1 问题的提出和背景
1.2 选题的价值和意义
1.3文献综述
1.3.1国外相关研究
1.3.2国内相关研究
1.4研究思路与研究方法
1.4.1研究思路
1.4.2研究方法
2相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1知识型员工的概念内涵
2.1.2知识型员工的特征
2.2激励的相关理论
2.2.1激励和激励机制
2.2.2马斯洛的需求层次理论
2.2.3赫兹伯格的双因素理论
2.2.4弗洛姆的期望理论
2.2.5斯金纳的强化理论
3碧生源概述及知识型员工激励现状
3.1碧生源简介及组织结构
3.2碧生源知识型员工激励现状
3.2.1薪酬激励
3.2.2晋升激励
3.2.3培训激励
3.1.4文化激励
4碧生源知识型员工激励问题分析
4.1薪酬激励方面
4.2职务晋升激励方面
4.2.1职务晋升与发展通道不明确
4.2.2职务晋升缺失公平性
4.3培训激励方面
4.3.1忽视知识型员工的个人需要
4.3.2缺乏培训结果的评估
4.4公司文化对知识型员工激励作用不大
5碧生源知识型员工激励机制完善对策建议
5.1以绩效考核为主体的薪酬激励
5.1.1组织实施部门工作的改进
5.1.2绩效考核周期的改进
5.1.3绩效考核结果应用的改进
5.2以个人职业发展为主体的晋升成长激励
5.2.1指导员工职业生涯规划
5.2.2制定“双轨制”的职业资格认证体系
5.3培训激励方面
5.3.1从战略高度重视培训，有计划的定期组织员培训
5.3.2科学分析员工培训需求
5.3.3科学制定员工培训计划
5.4企业文化激励方面
5.4.1建立和谐的工作氛围，增强员工归属感
5.4.2构建以创新为主体的企业文化氛围，施展员工才干
5.4.3搭建畅顺的沟通平台，挖掘知识型员工的思想价值
5.4.4以人为本关爱员工及员工家庭，增强员工归属感
6结语
三、文献综述（或读书报告）
（一）国外相关研究
美国知识管理专家玛汉·坦姆仆（1879）经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

玛汉·坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

安盛咨询公司（1987）经过与澳大利亚管理研究院三年的合作研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工）进行分析后，列出了知识型员工的激励因素。

名列前5位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策。

知识管理专家弗朗西斯·赫瑞（1990）比从企业角度出发，将知识型员工视为企业智力资本的代表、从如何进行人力资源管理、结构资本管理和顾客资本管理三方面展示“知识员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值理念。

关注知识型员工是每一位管理者的工作，无论公司大小，认识、培养、管理智力资本是最重要的事。

其他学者在知识经济时代的变化与挑战、员工激励的必要性和实务操作方面也进行了广泛的研究，既有对知识经济条件下人力资源所面临的问题的分析，也有从人力资源管理实务入手，探索员工激励问题，为知识型员工激励的研究提供了理论上和实践上的依据。

美国学者R.BraytonBowen（1992）强调：英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。

在未来的工作中，有效的奖励方式之一就是奖励的选择。

通过准则来管理，通过榜样来领导，以及激励员工发挥才华都是有效的影响员工良好表现的方法。

国外学者的研究较重视企业管理与员工激励的实务操作，而且已经超出了对具体管理措施的探究，提升到了企业文化和学习型组织研究的高度；对于知识型员工激励因素的分析体现了国外经济发展水平；国外学者的研究相对更集中于作系统设计、员工发展、企业文化以及制度激励等方面。

（二）国内相关研究
近年来国内对知识型员工的管理与激励问题的探讨与研究以张望军、彭剑锋和郑超、黄攸立等学者做出此课题的实证研究为典型代表。

同时，很多学者如清华大学的郑晓明博士等，也在知识型员工的相关领域内作了相应的研究，在员工激励、知识工作者与知识团队管理、知识经济等方面提出了各自的观点，在知识型员工激励问题的实证研究方面，彭剑锋、张望军对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比，对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、织织激励、工作激励四大激励模式。

潘艳娅通过对浙江天地环保科技有限公司知识型员工的调查与分析，找出了企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征，分析得出列于前于四位的激励因素为收入、个人成长、业务成就和工作自主。

窦德强、薛磊分析了知识型员工的主要特征，从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机制的构建进行了探讨。

在员工激励的理论与实务方面。

很多专家都提出要认识到人力资源是企业的核心所在，应当重视对员工个体行为特征的发掘，以此出发，对员工进行人性化的管理与激励：杨志、邓瀚深强调人是现代企业管理中的核心，系统阐述了现代企业管理中人的管理的核心地位，及如何建立新型的以人为本的管理体系，如何挖掘人的潜能及如何开发人力资源等一系列问题。

严晓桦分析了孙高新技术企业知识型员工激励问题，他认为对企业来说，最重要的事要让员工满意，要做到这一点，就必须对员工进行有效的激励。

企业可以采取角色激励、参与激励、目标激励、信息激励以及奖励激励等手段，针对员工的需要，实施有效的激励。

马俊生等专家全面介绍了IT时代来临之际对管理提出的革命性要求，以及如何适应需要进行管理。

并对知识工作者及其管理进行了分析，指出要根据知识工作者的特点进行管理，建立激励性企业机制，并分析了知识经济条件下对知识工作者的技能和心理要求。

综合国内专家学者的研究可以看出，无论是学术界还是理论界，对于知识经济条件下人力资源管理特别是知识型员工的管理与激励问题都十分重视。

民营企业知识型员工各激励因素与其他知识型员工激励因素的构成上既有共性又有差别，说明民营企业在制定激励措施时，不能忽视这些特征。

启示民营企业管理者在运用理论上比较成熟的研究成果及借鉴其他企业实践中已成功运用的激励措施时，要结合民营企业知识型员工自身的特征，才能发挥高效的激励效果。

四、参考文献
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[16]马俊生.论新生代知识型员工的激励与管理[J].山东社会科学.2016（02）
[17]高云.HW公司知识型员工的激励机制优化设计研究[J].商. 2016（02）
五、审核意见
承诺书
本人承诺：在即将开始的毕业设计（论文）过程中严格遵守学校纪律，在指导教师的安排与指导下独立完成所规定的毕业设计（论文）工作，决不弄虚作假，不请别人代做毕业设计（论文）或抄袭别人的成果，独立完成毕业论文（设计说明书）的撰写、收集、装订整理等工作。

学生签名：
2012年5月13 日。