旭辉集团下属事业部及城市公司绩效管理制度

XH集团下属事业部/城市
公司
绩效管理制度
目录
第一章总则 (1)
1 目的 (1)
2 适用范围 (1)
3 术语与定义 (1)
4 绩效管理机构 (2)
第二章绩效管理职责划分 (2)
1 绩效管理委员会 (2)
2 人事行政部 (2)
3各部门负责人 (2)
4 各项目部负责人 (2)
5 员工 (3)
第三章绩效管理内容及周期 (3)
1 考核内容及周期 (3)
第四章各部门绩效程序 (3)
1 适用范围 (3)
2考核关系 (3)
3 绩效程序 (3)
第五章员工绩效程序 (5)
1 适用范围 (5)
2 考核关系 (5)
3 绩效程序 (6)
第六章项目部绩效程序 (7)
1 适用范围 (7)
2 考核关系 (7)
3绩效程序 (7)
第七章绩效考核等级和结果运用 (8)
1 各部门负责人年度绩效工资 (8)
2 员工季度绩效工资、年度等级和系数 (9)
第八章绩效考核申诉 (10)
1 绩效考核结果申诉 (10)
第九章附则 (11)
第十章附表 (11)
附表一部门年度考核表 (11)
附表二部门季度PPI考核表 (11)
附表三员工季度考核表 (11)
附表四员工年度IDP发展计划表 (11)
附表五员工绩效申诉表 (11)
附表六项目业绩合同 (11)
第一章总则
1 目的
1.1 使考核成为各级管理者有效激励员工的工具。

1.2 建立良好的绩效文化，促使XH集团下属事业部/城市公司总体绩效全面、持续提升。

1.3 绩效考评导向使员工明确事业部/城市公司要求、自身所处绩效位置，促进员工不断成长，同时提高管理者绩效管理能力和意识。

2 适用范围
2.1 本管理制度适用于事业部/城市公司总经理以下人员的绩效管理工作。

3 术语与定义
3.1 绩效管理
绩效管理是指考核者与被考核者之间为达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效反馈、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.2KPI
关键绩效指标（Key Performance Indicator），反映对公司战略、年度经营计划与部门职能起重大支持作用的绩效指标。

3.3 PPI
计划绩效指标（Plan Performance Indicator），反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标。

3.4 BPI
职业行为绩效指标（Behavior Performance Indicator），简称行为绩效指标，反映员工作为职业人其行为与岗位能力素质要求、公司文化要求符合状况的绩效指标。

3.5 能力素质考核
能力素质考核分为管理者（事业部/城市公司项目总经理和部门负责人）的360度考核和员工的能力矩阵考核，其结果与业绩考核结果共同运用于九宫格确定绩效等级，进行岗位变动和薪酬调整。

3.7个人发展计划
个人发展计划是结合岗位需要及个人发展意向，通过上下级沟通达成促使员工素质和技
能提高的发展计划。

城市公司部门经理及以上级别员工采用管理者个人发展计划，年度设定，半年度回顾。

其他员工均采用非管理者个人发展计划，年度设定，季度回顾。

4 绩效管理机构
4.1事业部/城市设立绩效管理委员会，组织、实施、监督事业部绩效管理工作，并对绩效
考核投诉及重大问题或争议进行处理和仲裁。

4.2 绩效管理委员会由部门负责人及以上成员组成,总经理任主任。

委员会设常务委员会，
由总经理、副总经理和人事行政部经理组成。

第二章绩效管理职责划分
1 绩效管理委员会
1.1 审核事业部/城市公司绩效管理制度，上报总经理审批；
1.2 审核事业部/城市公司各部门、项目部及员工的绩效考核指标和结果，上报总经理审批；
1.3 负责提出年度绩效管理总体要求；
1.4 全面监督和指导绩效管理工作，对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行确认；
1.5 对绩效考核申诉进行最终决策。

2 人事行政部
2.1 负责事业部/城市公司绩效管理体系的建立与维护，并培训、指导开展绩效工作；
2.2 收集绩效考核结果，提出绩效奖惩建议；
2.3 受理员工绩效投诉，并调查、处理；
2.4 负责事业部/城市公司各部门、项目部及员工绩效考核结果的归档和保管。

3各部门负责人
3.1 根据事业部/城市公司战略和年度经营目标拟定所属部门绩效目标；
3.2 定期按时收集考核数据，完成部门阶段性指标完成情况回顾和自评；
3.3 审批本部门所属员工的考核指标与绩效考核结果，为直接下级提供绩效提升辅导和公
正客观的评价。

4 各项目部负责人
4.1根据事业部/城市公司战略和年度经营目标拟定所属项目部绩效目标；
4.2定期按时收集考核数据，完成项目部阶段性指标完成情况回顾；
4.3 审批所属项目部员工的绩效考核结果，为直接下级提供绩效提升辅导和公正客观的评价。

5 员工
5.1根据所属部门工作计划和分配任务制定绩效目标和个人发展计划；
5.2接受绩效督导与考核，定期按时总结工作完成情况并自评。

第三章绩效管理内容及周期
1 考核内容及周期
第四章各部门绩效程序
1 适用范围
适用于事业部/城市公司各部门负责人的绩效管理工作。

2考核关系
2.1 实行直接上级考核下级原则；
2.2 总经理保持适当考核控制力：有对考核计划和考核结果的调整权。

3 绩效程序
3.1 考核目标设定
（1）部门年度业绩合同设定
➢每年1月中旬，各部门负责人根据“事业部/城市公司战略和年度经营目标”、“部门年
度工作计划”，初步拟定部门年度业绩合同（含KPI、PPI考核目标）；
➢总经理与各部门负责人研讨，调整部门年度KPI、PPI考核指标；
➢人事行政部组织绩效管理委员会召开会议，研讨各部门年度业绩合同，并最终确认各部门年度绩效目标及指标分配权重；
➢1月下旬，人事行政部汇总各部门《部门年度业绩合同》，交总经理审批后，组织各部门负责人签署，并汇总归档；
➢部门年度绩效考核目标原则上不进行调整，如遇特殊情况确需调整的，可在每年年中，由部门负责人向人力资源部提交书面申请，绩效管理委员会审核后，由总经理最终审批。

（2）部门季度PPI指标设定
➢每年1月、3月、6月、9月最后1周，各部门负责人根据部门年度业绩合同、结合实际工作开展，将《部门次季度PPI计划》（一般控制在8-12项）提交人事行政部，人事行政部汇总后提交总裁初审；
➢每年2月、4月、7月、10月第1周，绩效管理委员会召开季度例会，确认部门季度PPI指标与目标内容，并分配权重，考核双方签字确认《部门季度绩效考核表》。

3.2 考核流程
3.2.1部门KPI季度考核、PPI季度考核
➢每年3月、6月、9月、12月最后2周，人事行政部下发绩效考核通知，各部门负责人于本月最后1周统计上报KPI指标达成数据、上季度PPI自评、次季度PPI计划，由人力资源部汇总并核对后，提交总经理审阅；
➢部门KPI季度达成数据，在绩效管理委员会季度例会上进行研讨，总结经验、分析偏差原则，重点改进举措可落实到下季度部门PPI目标；
➢每年4月、7月、10月、1月第1周，部门KPI、PPI季度考核评分，在绩效管理委员会季度例会上进行最终评定；
➢每年4月、7月、10月、1月第2周，人事行政部公示各部门通用指标（绩效面谈达成率、ELN完成率、核心员工流失率）达成情况。

3.2.2部门年度绩效考评
➢部门负责人年度考评采用业绩（KPI+PPI）、能力（360度考核）双维度考核。

考核结果作为绩效管理九宫格评价依据，评价结果影响部门负责人年度绩效工资发放及其他相关绩效奖励；
➢每年1月中旬，绩效管理委员会召开会议，各部门负责人结合本部门KPI绩效、PPI绩效达成情况，向与会人员汇报部门绩效和工作完成情况，绩效委员会对部门年度绩效得分进行最终评定；
➢总部部门负责人年度绩效考核得分＝（∑各项KPI权重得分×40%）+［（各季度PPI得分/4）×60%］。

第五章员工绩效程序
1 适用范围
适用于各部门负责人以下的员工，包含城市公司一般员工与条线负责人。

试用期员工从第二个月开始按照正式员工绩效管理流程进行考核。

2 考核关系
2.1 实行直接上级考核下级原则；
2.2部门负责人保持考核控制力：部门负责人为部门所有员工最终评分人，有对部门员工考
核计划和考核结果的最终调整权。

3 绩效程序
3.1考核目标设定
➢每年3月、6月、9月、12月最后2周，各部门组织季度例会，总结部门各条线上季度工作完成情况，布置本季度工作目标和任务；
➢部门各条线根据部门本季度重点工作目标，结合各具体岗位职责，分配员工工作任务；➢每年3月、6月、9月、12月最后1周，员工根据工作任务拟定季度绩效目标（含PPI 和BPI目标），提交直接上级审核，并由部门负责人在次月第1周最终审定；
➢多项目事业部/城市公司，且项目采取矩阵式管控的，员工季度绩效目标（含PPI和BPI）在由部门负责人最终审定前，需先由项目总审核，征求项目总的意见和建议；
➢员工季度绩效考核目标确认后，由部门负责人汇总统计，提交人事行政部备案；
➢每年2月，员工拟定个人年度发展计划，并与部门负责人沟通确认后，提交人事行政部备案。

3.2 考核流程
3.3考核分数计算
（1）员工绩效考核分数(营销条线员工除外)的计算参照以下公式：
季度考核得分＝（∑各项PPI得分×70%）+［∑各项BPI得分×30%］
年度考核得分＝季度考核总得分/4
（2）营销条线员工个人绩效考核分数的计算参照以下公式：
置业顾问季度考核得分＝（员工月度KPI绩效成绩/3）×70%+员工BPI绩效成绩×30% 其它员工季度考核得分＝员工KPI绩效成绩×70%+员工BPI绩效成绩×30%
年度考核得分＝季度考核总得分/4
第六章项目部绩效程序
1 适用范围
适用于多项目的事业部/城市公司，且采取矩阵项目管控模式的项目总经理，单项目城市公司，项目部定位于工程项目部的，部门负责人绩效管理适应于部门绩效程序。

2 考核关系
2.1 实行直接上级考核下级原则；
2.3 总经理保持适当考核控制力：有对考核计划和考核结果的调整权。

3绩效程序
3.1 考核目标设定
（1）绩效考核目标设定
➢每年1月中旬，项目部根据“事业部战略和年度经营目标”，以BSC（财务、市场/客户、内部运营、学习成长四个维度）为绩效指导框架，提出项目年度KPA指标，人事行政部负责汇总，并提交绩效委员会评审；
➢绩效委员会根据事业部战略地图、年度管理主题、事业部管理牵引需求，研讨并确定项目年度KPA指标、目标值及权重分配，形成《项目公司年度目标责任书及考核办法》；➢《项目公司年度目标责任书及考核办法》提交总经理审批后，由人事行政部组织项目部签订，并汇总归档。

3.2 考核流程
（1）项目部KPA指标节点回顾
➢项目部KPA指标达成情况，在项目关键运营节点达成时点进行统计回顾。

节点达成前1周，项目部上报KPA指标达成情况至人事行政部，由人事行政部组织对口部门进行核对并汇总；
➢节点达成后1周，召开绩效管理委员会季度例会，对各项目部KPA指标季度达成情况评定，分析偏差原因，提出改进措施；
（2）项目部年度业绩考评
➢每年1月第1周，项目部上报上年度KPA指标和风险类指标达成情况至人事行政部，由人事行政部组织对口部门进行核对并汇总；
➢人事行政部将核对后各项目部年度业绩考核数据提交总经理审阅；
➢每年1月中旬，绩效管理委员会组织召开年度绩效评定会，审核评定最终业绩考核成绩；➢人事行政部根据年度经营目标考核奖惩办法，结合各项目部年度业绩考核成绩，计算奖金激励方案，提交总经理审批后，组织具体实施。

第七章绩效考核等级和结果运用
1 各部门负责人年度绩效工资
➢部门负责人的年度绩效工资由年度绩效考核成绩（KPI+PPI），结合年度360度考核，采用绩效管理九宫格综合评定；
➢部门负责人绩效系数由事业部领导根据九宫格评定，部门负责人层面不控制绩效等级比例；
➢部门负责人年度绩效工资= 绩效工资基数×部门负责人年度绩效考核系数×出勤系数
➢出勤系数=实际接受绩效考核的出勤天数/应接受绩效考核的出勤天数（出勤系数小于等于1）
2 员工季度绩效工资、年度等级和系数
2.1员工季度绩效系数
➢每季度由部门负责人根据员工季度绩效成绩（PPI+BPI）得分，确定员工绩效系数，部门内员工绩效系数比例，参照绩效等级评定表，但不做强制比例分布控制；
➢人事行政部每季度对事业部员工绩效等级比例分布进行整体控制，并根据整体控制要求，对各部门员工绩效等级划分提出建议；
➢员工季度绩效工资=绩效工资基数×季度绩效考核系数×出勤系数。

➢季度绩效工资在下季度，分解到每月，和当月工资一起发放。

2.2员工年度绩效系数
➢员工年度绩效考核由业绩考核（PPI+BPI），结合年度能力矩阵考评，采用绩效管理九宫格由部门负责人综合评定；其中能力考核采用XH集团能力素质考核体系；
➢年度绩效考核成绩与员工年终奖、调薪、晋升及其它绩效奖励挂钩；
➢人事行政部对总部员工绩效等级比例分布进行整体控制，AA等级控制比例≤10%；
AA和AB等级合计控制比例≤20%；BC、CB和CC等级合计控制比例≥3%；
➢各部门内员工绩效等级分布比例，参照事业部员工整体控制比例要求，但不做强制比例分布控制；
2.3岗位晋升与薪酬调整
➢人事行政部于每年2月，根据员工绩效九宫格考核结果，对员工进行集中加薪与晋升调整，并设定员工年度IDP发展计划；
➢每年7月，根据绩效成绩、员工IDP发展计划回顾，对特优员工进行加薪与晋升。

第八章绩效考核申诉
1 绩效考核结果申诉
1.1申诉条件
（1）考核结束后，如对考核结果存在异议，与直接上级及隔级领导沟通未果的情况下，考核对象有权在绩效反馈面谈后3个工作日内，向人事行政部提交书面申
诉，申诉期内不申诉视为默认考核结果，逾期申诉将不再予以受理；
（2）如人事行政部在接到书面申诉3个工作日内未予受理，申诉人可以向绩效管理委员会提起书面申诉。

1.2 绩效考核申诉处理步骤
（1）人事行政部在接到正式书面申诉后2个工作日内必须对申诉报告进行审核，提交申诉人所在部门负责人进行仲裁。

若员工直接上级为部门负责人，则由间接
上级进行仲裁；
（2）部门负责人或间接上级根据人事行政部提交的资料，在5个工作日内听取考核双方的申诉理由并确定仲裁结果；
（3）申诉过程中，申诉人可向人事行政部了解申诉进度，人事行政部须及时予以反馈；
（4）如申诉内容属实，部门负责人或间接上级有权调整考核结果，此为申诉的最终结果，由人事行政部存档并反馈至申诉人。

（5）经调查发现考核主体在考核过程确有不公正或弄虚作假行为，并确有相关工作证据，绩效管理委员会将对责任人做出处罚决定。

第九章附则
1、本制度解释权归于人事行政部。

2、本制度自颁布之日起正式执行。

3、如有其他制度与本制度相抵触，以绩效管理委员会裁定结果为准。

4、本制度与相关对接制度和表单配套使用，其他未尽事宜，按事业部有关规定办理。

第十章附表
附表一部门年度考核表
附表二部门季度PPI考核表
附表三员工季度考核表
附表四员工年度IDP发展计划表(年度计划/季度回顾)
附表五员工绩效申诉表
附表六项目业绩合同
附表四-1（返回附表目录）
附表四-2（返回附表目录）
附表五（返回附表目录）
考核申诉表
填表日期：年月日
附表六（返回附表目录）
XH集团XX事业部/城市公司XX项目
201X年度
目标责任书
目标责任人:
XH集团XX事业部/城市公司
201X年X月
XHXX事业部/城市公司XX项目
201X年度目标责任书及目标考核办法
甲方：
乙方：
为确保事业部下达的经营指标实现，提升项目经营管理能力，为后续发展提升持续增长能力，事业部/城市公司与目标责任单位经平等协商，现双方自愿签订本目标责任书。

一、201X年度考核内容及金额
（一）KPA指标：
1、年度奖金额度为X万元。

2、考核具体内容：
备注：1、上述考核节点如在节点之后的15天之内完成，节点对应的奖金根据相关规定酌情扣减；如完成时间超过15天，则该节点的奖金为0。

2、上述考核节点奖金的获得必须同时满足达到集团考核的各项节点，如果上述节点完成但集团考核的节点未完成，总经理有权根据实际情况扣减相应奖
（二）风险类指标
1、否决性指标：
（1）项目负责人贪污、受贿、挪用公司钱物及其他违反公司廉政制度的；
（2）因工作不负责任、渎职造成公司损失累计超过20万元的；
（4）合同变更、设计变更、工程变更或现场签证违规操作，违规签证金额超过20万元的；
（5）在招投标过程中，违反公司规定的流程操作的，累计给公司造成的损失超过20万元的；
（6）因管理不善，发生群诉群访事件，对公司造成重大影响的；
（7）违反集团《财务授权书》、《印章授权书》禁止性条款或者未经审批擅自刻制公司的各类印章的，或者超权限审批给公司造成损失累计超过20万元；
（8）因管理不善发生逾期交房率超过10%或赔偿额度超过10万元的；
（9）发生重大质量事故的，如主体结构重大缺陷，造成经济损失超过10万元的；
注：发生否决类指标所列行为的之一，经审核属实的，扣除剩余所有奖金。

2、扣减性指标：
（1）项目员工发生贪污、受贿、挪用公司钱物及其他违反公司廉政制度的；
（2）因工作不负责任、渎职给公司造成的损失20万元以下的；
（3）合同变更、设计变更、工程变更或现场签证违规操作损失金额在20万元以下的；
（4）在招投标过程中，违反公司规定的流程操作的，给公司造成的损失在20万元内的；
（5）项目发生风险事故后未在2小时内口头上报事业部；
（6）因管理不善，被主流媒体负面报道的；
（7）未按集团《财务授权书》、《印章授权书》权限审批，越权审批单次超过1万元的；
（8）因管理不善发生逾期交房率不超过10%且赔偿额度不超过10万元的；对审计、监察发现的违规、违纪或者违章问题未在规定的期限内整改的。

注：发生扣减性指标所列行为的，经审核属实的，每件扣除3万元，扣完为止。

二、权责
（一）目标责任人权利与责任
1、目标责任人权利
（1）目标责任人享有事业部授予的相关权利。

（2）对事业部重大战略举措、重大投资决策、重大管理措施和变革的知情权、建议权、部分的参与权。

2、目标责任人责任
（1）目标责任人所在公司自觉接受事业部的统一领导。

（2）目标责任人应在每月事业部办公会议上向事业部进行工作汇报，年终进行总结。

（3）目标责任人应将本公司201X年度的关键目标，分解、编制成季度计划，便于事业部及时了解其工作进度。

（4）目标责任人应将本公司201X年度的关键目标，利用会议、版报等各种形式在本公司员工中广泛宣传，并将目标层层分解，落实到具体部门、人员，并按期进行考核，考核结果报事业部人力资源部门备案。

（5）目标责任人在执行关键目标过程中，如发现异常情况，应及时向事业部总经理报告，不得隐瞒。

（6）严格执行事业部制定的相关规章、制度。

（二）事业部权利与责任
1、事业部权利
（1）有权对目标责任人所在公司的工作目标执行情况进行定期和不定期抽查、检查。

（2）有权对目标责任人所在公司的财务状况、薪酬状况进行审计监控。

2、事业部责任
（1）及时提供合适的业务支持。

（2）提供信息支持。

（3）提供工程，法律、资金及其他合适业务咨询、培训和支持。

三、考核约定
1、目标责任人必须依照双方确认的工作目标完成本《责任书和考核办法》所列各项目标。

2、事业部/城市公司将于201X年X月对目标责任人进行考核。

3、如果发生不可抗拒或其它原因导致本《责任书和考核办法》无法完成，经双方协商后另行处理。

四、考核程序
运营类奖金按所达成节点及时发放，由运营部、人事行政部门负责申报，经过总经理批准后执行。

按国家规定缴纳个人所得税。

五、其他
1、中途离职（辞退、辞职），则不再享有后续奖金；
2、因内部岗位调动，后续奖金另行确定。

六、附则
1、本办法由事业部/城市公司人事行政部负责解释，经总经理批准后执行。

七、其它
1、乙方责任人在考核期内提出辞职或调动，经批准同意，应将目标完成情况提供书面说明，便于继任人延续工作和分清责任。

2、本《责任书和考核办法》一式3份，事业部持2份，目标责任人持1份。

3、本《责任书和考核办法》自甲、乙方签字之日起生效，至201X年X月X日考核完毕后终止。

甲方：乙方：
XH集团XX事业部/城市公司：事业部所属XX项目部
总经理（签名/日期）：总经理（签名/日期）：。