押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库及完整答案

押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库及完整答案
单选题（共30题）
1、（）指企业在原有的福利计划之外，增加部分员工可以自由选择的福利项目。

A.套餐式员工福利
B.附加型弹性福利
C.核心加选择型弹性福利
D.积分型弹性福利
【答案】 B
2、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长
A.清晰性
B.一致性
C.激励性
D.可评量
【答案】 C
3、(2015年11月)与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）
A.KPI
B.PRI
C.WAI
D.PCI
【答案】 A
4、( )的企业适合采取进攻型战略。

A.所处行业发展良好，自身实力较强
B.所处行业发展良好，自身实力较弱
C.所处行业开始衰退，自身实力较强
D.所处行业开始衰退，自身实力较弱
【答案】 A
5、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。

A.IS09000
B.IS014000
C.0HSASl8000
D.SA8000
【答案】 D
6、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。

A.绩效评价
B.绩效分析
C.绩效管理系统总体评估
D.绩效监测
【答案】 C
7、（）薪酬策略强调高投入高回报。

B.领先型
C.滞后型
D.混合型
【答案】 B
8、能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是（）。

A.员工满意度调查
B.工作满意度调查
C.工作诊断调查
D.满意度诊断调查
【答案】 C
9、（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。

A.变革型
B.增长型
C.文化型
D.合作型
【答案】 B
10、（）组织结构是把市场机制引入公司内部，按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位，实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。

A.直线职能制
B.控股子公司制
D.事业部制
【答案】 D
11、若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会违背（）。

A.机会均等原则
B.协作进行原则
C.发展创新原则
D.全面评价原则
【答案】 B
12、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在公司的领导要求你负责布置花冉等景观，你会（）。

A.像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉布置自家公司
B.向公司申请资金，租赁花丼布置自家公司
C.组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置
D.插国旗、彩旗，购买几张宣传両进行布置
【答案】 C
13、(2017年5月)在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。

?
A.G
B.S
C.Y
D.WX
【答案】 A
14、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。

A.知识与经验
B.个性
C.能力
D.思想道德
【答案】 B
15、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。

A.知识与经验
B.个性
C.能力
D.思想道德
【答案】 B
16、关于职业化，正确的说法是（）。

A.职业化是一种他律性的工作态度
B.岗位固定化和工作长期化即职业化的核心
C.职业化素养要求在决策中增强主观性
D.职业化标准成为职业化行为规范
【答案】 D
17、非经济性福利不包括（）。

A.住房补贴
B.良好的工作环境
C.培训机会
D.职业生涯设计
【答案】 A
18、(2016年5月) “江山易改，本性难移”是指个性的（）。

A.独特性
B.一致性
C.稳定性
D.特征性
【答案】 C
19、“通过参与绩效管理活动，员工有何转变”属于绩效管理系统的总体评估内容的（）
A.对绩效考评指标体系的评估
B.对绩效管理体系的评估
C.对考评全面全过程的评估
D.对管理制度的评估
【答案】 C
20、股票期权最大的特点是()。

A.是权利而非义务
B.期权是经营者一种不确定的预期收入
C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”
D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】 D
21、在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。

A.无发展
B.衰退
C.合并或迅速发展
D.正常发展至成熟
【答案】 C
22、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。

A.单向劝导式面谈
B.双向倾听式面谈
C.解决问题式面谈
D.综合式绩效面谈
【答案】 D
23、关于道德的说法中，正确的是（）
A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化
B.道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的
C.道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范
D.道德有时威力巨大，有时则毫无功用
【答案】 C
24、辅导下属适合采用（）。

A.上级考评
B.自我考评
C.同级考评
D.下级考评
【答案】 A
25、(2017年5月)员工持股的（）要求对每个员工把得股份数量作出限制
A.广泛参与原则
B.有限原则
C.按劳分配原则
D.持股自愿原则
【答案】 B
26、期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度
A.期望
B.工具
C.效价
D.动机
【答案】 C
27、(2017年5月)在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。

A.经验管理
B.科学管理
C.现代管理
D.后现代管理
【答案】 A
28、分析员工的“状态缺口”是培训（）系统的工作。

A.需求分析
B.流程规划
C.实施管理
D.评估反馈
【答案】 A
29、相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。

A.财务类指标
B.客户类指标
C.内部流程类指标
D.学习与成长类指标
【答案】 A
30、被考评者的上级是自己的天然考评者是由（）决定的。

A.管理属性
B.管理性质
C.管理原则
D.管理流程
【答案】 C
多选题（共20题）
1、(2017年11月)在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括(
A.战略
B.使命
C.绩效计划
D.组织文化
E.核心价值观
【答案】 AB
2、以下说法正确的有（）
A.M型组织结构是当今大企业最常见的
B.H型组织结构中，母公司和子公司都是独立法人
C.U型组织结构主要有直线制、职能制、矩阵制
D.H型是企业集团的组织形式
E.M型组织结构通常分为事业部制和矩阵制
【答案】 ABD
3、（）属于后现代管理时期的系统理论。

A.控制论
B.信息论
C.协同论
D.突变论
E.耗散结构论
【答案】 CD
4、(2015年11月)外部专业EAP服务机构的优势包括（）。

A.更节约成本
B.更了解企业的情况
C.更易获得员工信任
D.有广泛的服务网站
E.有更多的实施经验
【答案】 CD
5、关于EAP，下列说法正确的是（）。

A.内部EAP比外部EAP更节省成本
B.员工对外部EAP的信任程度不如内部
C.内部EAP比外部EAP更了解员工的实际情况
D.企业会先实施内部EAP，然后再建立外部EAP
E.短期EAP更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期
【答案】 AC
6、下列不属于影响薪酬战略的分析因素的是( )。

A.组织战略目标
B.工会组织的作用
C.个人职业规划
D.企业文化与价值观
E.社会、政治环境、
【答案】 AC
7、(2016年5月) 人力资源的水平流动可以是（）之间的流动。

A.不同企业
B.不同部门
C.不同行业
D.不同职位级别
E.不同职位类别
【答案】 ABC
8、WH模式中的效益年薪包括（）
A.风险收入
B.年功收入
C.增值年薪
D.特别奖励
E.奖励年薪
【答案】 ABD
9、企业资源分析包括有（）。

A.人力资源状况
B.财务资源状况
C.技术资源状况
D.管理资源状况
E.无形资产状况
【答案】 ABCD
10、( )属于长期激励的薪酬制度。

A.奖金
B.股票期权
C.期股
D.员工持股计划
E.团队奖金
【答案】 BCD
11、( )属于生涯通道设计不当。

A.人生目标定位过高
B.轮岗时间太长
C.轮岗顺序不合理
D.培训不足
E.短期计划设计不周密
【答案】 BC
12、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）
A.核心企业
B.参股层企业
C.控股层企业
D.一级子公司
E.协作层企业
【答案】 BC
13、关于敬业，其内涵是（）。

A.尊敬、尊崇自己的职业
B.对待工作恭敬、虔诚
C.享受工作的过程
D.精益求精.不断进步
【答案】 ABCD
14、(2015年11月) 下列管理措施中，（）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。

A.推行弹性福利制度
B.薪酬和量化考核紧密相关
C.长期鼓励自上而下的创新行为
D.严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩
E.对每个职位的工作职责都进行详细的规定
【答案】 BD
15、(2015年5月)企业战略管理的内容包括（）
A.设计企业发展愿景
B.明确企业主要任务
C.分析企业外部环境和条件
D.掌握企业内部资源状况
E.设定企业战略的总目标和分目标
【答案】 ABCD
16、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（）模式。

A.J
B.N
C.Y
D.G
E.WX
【答案】 BCD
17、关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣，正确的是（）。

A.立即排除法在节约时间方面效果显著，且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准
B.立即排除法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人
C.轮流比较法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷
D.轮流比较法耗时长、成本高，有可能导致甄选标准的降低
E.在审核时，大多数企业采用的是立即排除法
【答案】 ABCD
18、企业员工培训开发战略实施的保障措施包括( )。

A.文化保障
B.制度保障
C.组织保障
D.人员保障
E.风险防范
【答案】 ABCD
19、技术开发型战略（）
A.以职能为中心
B.以团队为中心
C.依靠雄厚的资金投入
D.依靠技术专家和系统工程师
E.依靠作业小组长和操纵者
【答案】 ACD
20、关于股票期权，下面说法正确的有（）。

A.行使期限一般不超过10年
B.持有期一般为5?10年
C.能够行使的职能按照授予时间每年执行一部分
D.公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间
E.一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠【答案】 ACD
大题（共10题）
一、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。

另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?
【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。

双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。

第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。

专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。

对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。

(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。

专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。

但是，他们的知识将逐渐过时。

工资增加与知识过时非常相似。

参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。

10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。

一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。

公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。

也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。

在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。

正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。

事实上，专业技术人员倾
向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。

一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。

成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。

总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。

从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。

一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。

以此来了解人才市场的宏观情形。

这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。

另一个方面的考虑是人力成本因素。

这是次方面的分析基础。

一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

二、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。

第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。

第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。

试用期工资按岗位工资的70%发放。

第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。

甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。

乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。

第五条合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。

任何一方解除合同，需提前30天通知对方。

若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。

(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？
【答案】(1)
【解析】
某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。

其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。

P420劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。

第二条乙方担任网
络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。

P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

第三条乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的70%发放。

P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。

企业决定权，员工无选择权。

法定节假日不可以用补休代替加班费。

必须给加班费。

（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。

第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。

若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。

甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。

1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算
三、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。

公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。

最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足，他就辞职。

请根据该案例回答以下问题：(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10分)(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(10分)
【答案】(1)
【答案】
专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：①人力资本投资补偿与回报原则；(2分)②高产出高报酬的原则；(2分)③反映科技人才稀缺性的原则；(2分)④竞争力优先的原则；(2分)⑤尊重知识、尊重人才的原则。

(2分)(2)
【答案】
如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。

人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。

人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。

人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。

而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。

在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。

(10分)
四、7、
【文件七】
类别：电话录音来电人：张科兴集团副董事长(分管教师培训学校)接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。

下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。

会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。

张科兴文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话，口面谈
【答案】1．从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。

把全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划，来指导未来教师培训学校的发展及其人力资源规划。

紧紧结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制。

2．注意对企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析，这是编制本规划的基础工作。

即：外部环境，如劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件，如企业文化、生产技术、财务实力等。

3．战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学校的发展也是这样，注意明确人力资源战略规划设计的要求。

4．明确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长远发展的建设。

5．从评价与控制的角度做好规划，提高规划的质量。

企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：(1)确定评价的内容。

(2)建立评价的衡量标准。

(3)评估实际绩效。

(4)根据分析结
果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。

把握规划质量，等于评价规划的可行性。

6．就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发展也是有影响的。

该集团的企业战略应该是创新产品策略，企业文化模式是“发展式+市场式”，人力资源策略应该是投资策略。

全面理解人力资源战略及其关系，准确把握其对学校发展的影响。

7．从培训管理体系角度，加强学校的建设。

教师的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容，具体可以归纳为以下几个子系统：培训需求分析一培训规划一培训组织实施一培训效果评估。

遵循培训规律，做好规划，建设好学校。

8．注重培训规划的内容，完善学校发展的规划体系。

9．注意编制培训规划的前提，做好各方面的准备工作。

制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。

了解基本前提，提高学校培训规划的质量水平。

五、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。

该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）
【答案】评分标准（20分）(I)评分标准：（10分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。

2)具体差错筛选申请材料：①学历、经验和技能水平。

符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。

②职业生涯发展趋势。

这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。

比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。

③履历的真实可信度。

这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。

比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？④自我评价的适度性。

适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。

⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。

推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

⑥书写格式的规范化。

这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。

⑦求职者联系方式的自由度。

有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。

3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。