企业薪酬管理复习资料

薪酬名词解释
1、双因素理论：又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。

赫兹伯格提出的。

他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。

激励因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。

包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。

包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。

保健因素：指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。

包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。

2、职工股份所有制计划：就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。

3、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。

4、年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。

其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。

5、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。

6、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。

7、工资标准：又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。

它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。

8、薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。

它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。

9、业绩挂钩薪酬（PRP）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。

员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。

作过这种评估后，根据结果分配报酬。

10、期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。

同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。

11、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。

年薪制包括基薪和风险收入两部分。

12、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。

13、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。

14、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。

15、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。

16、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。

17、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。

18、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。

19、系统设计：是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报
偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可，
晋升等）进行比较。

21、按劳付酬：只对员工所从事的工作应该以
劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬
就多；反之就少。

22、人性假设理论：指任何组织的管理者在管
理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有
人称之为“管理的假定”。

23、效率薪酬理论：基本观点是工人的生产率
取决于薪酬率。

薪酬率提高将导致工人生产率
的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、
培训费等）反而可能下降。

因此，企业降低薪
酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减
少利润。

24、薪酬水平：指某一特定时期，特定地域内
员工平均薪酬的高低程度。

25、工作分析：是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通
的人力资源管理技术。

26、实际薪酬：说明了货币薪酬的实际购买力。

实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是
货币薪酬的高低，其二是无价高低。

27、外部公平：就是同其他组织的工资水平相
比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现
难以吸引和留住合格的员工。

28、计时薪酬系统：指报酬与工作时间直接相
关的薪酬支付方式。

可分为小时薪酬、周薪酬、
月薪酬。

29、薪酬职能：包括补偿只能、激励职能、调
节职能、效益职能、统计职能、监督职能。

30、补偿职能：通过薪酬的取得，以薪酬换取
物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与
劳动力生产费用支出的补偿。

简答
1、社会主义工资理论的主要内容是什么？
1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，
但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来
运行2）企业是独立的经济实体，所以工资分
配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的
自主权3）决定劳动者个人工资水平的因素不
再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳
动量与个人劳动贡献双重因素决定4）工资水
平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效
益5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长
以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系
主体）双方谈判决定。

2、综合性激励理论的主要内容有那些？
激励力公式：M=Vit+Eia(Via+Eia×
(∑=
n
i1
Eei×Vei)
式中：M—激励力；Vit—工作任务本身所提供
的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如
何；Eia—对完成该项工作将获得报酬的在性
期望；Eei—从外部条件估计的完成该项工作
所获得第I种报酬的可能性；Vei—对完成该
项工作所获得第I种报酬的外在性期望。

从式
中可以看出，激励力的推动来自于任务的饿内
在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得
报酬的可能性。

综合激励理论表明，要提高员
工的激励作用，就必须重视对员工的内在型激
励和外在型激励的提高。

3、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么？
1）薪酬结构组成：基本薪酬，幅度为1个月
基本薪酬的常年薪酬补贴，以及幅度大约为两
个月基本薪酬的可变薪酬部分2）薪酬应反映
工作价值，所以薪酬幅度不大宜太宽，顶薪与
底薪之间的合理比率是1:53）在正常情况下应
有一个较小的服务加薪4）可变薪酬部分应在
一年或半年支付一次。

4、工资等级制度的特点是什么？
1）工资基本制度的基本特点是从劳动质量的
角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别
包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质
量差别两个方面2）工资等级制度只能反映各
种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职
工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗3）工
资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标
准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展
水平，具有相对的稳定性4）工资等级制度的
形式是与生产（工作）的劳动特定紧密联系的
其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质
的不同而有所区别，不必强求（也不可能）做
到形式完全一律。

5、制订技术等级标准的步骤和方法？
1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门
分等级4）根据所获得的上述材料，逐级规定
应知、应会，并选出典型的工作实例5）根据
新的技术等级标准，选择有代表性的企业对技
术等级进行重新评定和测算，以检查新的技术
标准的可行性，以及它的经济效果。

6、如何才能使薪酬职能得以实现？
薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的
作用，突出重点，照顾全面，充分认识和把握
薪酬的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作
用，以达到薪酬管理目标1）单位时间的薪酬
标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生
活需要2）在劳动力市场日益完善，劳动力自
由流动的条件下，根据劳动力供求及工作需
要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人
力资源的合理利用与配置3）薪酬管理要善于
运用科学的激励理论，更有效地以物质利益来
鼓励职工干劲十足地全面完成任务。

7、按劳付酬的含义是什么？
按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳
动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就
多；反之就少。

（1）按劳动量付酬。

按劳付酬
的“劳”指的是劳动量。

所谓劳动量即劳动者
在劳动过程中体力与脑力的消耗量。

（2）个别
劳动量要通过联合劳动量来实现。

以企业联合
劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，
按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。

（3）
劳动量必须是有效的。

8、有效地实施业绩挂钩薪酬体系，需要具备
的条？
1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必
须使个人之间的业绩有显著差2）薪酬范围应
该足够大，以便拉开员工薪酬的距离3）业绩
衡量应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离4）
评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作
评估过程5）企业文化支持业绩挂钩薪酬体系
6）报酬水平既有竞争性，有不失公平，组织
在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验；（7）经理
及下属之间存在相互信任，经理人员作好充分
准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明、
同时要应对困难决策问题。

9、为什么说股权激励并不能使经理人和股东
的利益完全一致？
公司股价与公司长期价值并不完全一致，两者
的相关性取决于市场的有效程度。

而在股权激
励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不
是公司长期价值本身。

由于激励成本的限制和
经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数
量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这
些都制约了股权激励的效果。

股权激励中，经
理人的收入与股权的价值变化有关，但是股权
价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力，同
时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。

10、根据马克思主义的基本原理和我国的实际
情况，在确定员工生活费用时，需要考虑的因
素是什么？
1）保证员工基本生活费需要2）养育子女和赡
养经济拮据的父母的费用3）员工自身提高文
化技术水平和文化娱乐的费用。

11、薪酬为什么与物价挂钩（主要优点）？
1）能保证员工的生活水平不受物价上涨的影
响2）能更好地贯彻按劳分配原则3）有利于
价格改革的进行4）薪酬与价格挂钩，有利于
保证员工生活安定5）薪酬与价格挂钩，有利
于减少国家财政补贴。

12、基本薪酬制度的设计程序？
1）薪酬调查a选择调查对象；b争取其他公司
的合作；c选择代表性的工作以便比较；d决
定资料内容；e收集资料；f资料的整理与统
计。

2）薪酬总额的计算方法。

3）选择合适的
薪酬体系。

4）选择合适的薪酬结构。

5）成果
汇总。

13、职务工资制的优缺点是什么？
优点：（1）实现了同工同酬，实际是按劳分配
的一种具体实现方式；（2）有利于按职务系列
进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合
起来；（3）有利于鼓励从业人员提高业务能力
和管理水平。

缺点：（1）当采用职务工资制时，
会抑制企业内部人员的配置和职务安排。

（2）
由于职务与工资挂钩，因此员工在企业内晋升
无望时，也就没有机会提资，这样，员工就会
丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫
折。

14、评估考核的实务原则是什么？
1）考核基准的明确化原则2）评定间期的限定
原则3）考核人员的多数化原则4）第一次考
核的尊重原则5）公私混同的排除原则；
15、评估考核的作业条件有那些？
1）考评作业要符合组织需求2）考评作业要充
和方针作为起点，同时，设定业务和个人的目
标，具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖
金、晋级和绩效改进等方面，还包括如何将所
有关于情报资料加以系统地整理，作为人力资
源资讯系统给予充分的作用。

17、自上而下法的含义？
是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪
酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算
数目分配到每个部门。

各部门按照所分配的预
算数额，根据本部门的实际情况，将数额分配
到每一位员工。

18、企业在选择加薪或发薪前的决定时应考虑
的因素？1）企业的规模及收益，这是最最也
是最重的因素2）员工对现有薪水的满意度3）
奖励面可能涉及的最大范围4）奖金总额或加
薪幅度在员工心中的比重；总之，究竟以何种
奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。

19、薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什
么？（1）薪酬管理信息系统的可行性研究；（2）
薪酬管理信息系统的输入、输出设计；（3）薪
酬管理信息系统的功能模块设计；（4）薪酬管
理信息系统的物理结构设计；（5）薪酬管理信
息系统程序设计和调试。

20、薪酬管理信息系统开发中系统分析的任
务？
系统分析是生命周期法的关键阶段。

系统分析
是在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研
究，需求分析，提出新系统的方案、设想，再
进行探索、研究、分析、比较、判断，从而得
到一个新系统的逻辑模型，所以也被称为新系
统逻辑设计，它只在逻辑上规定新系统的功
能，而不涉及具体的物理实现，也就是解决系
统“系统干什么”的问题，而不是解决“系统
怎么做”的问题。

21、制定工资等级制度的基本原则？
1）正确区分和反映劳动质量的差别2)与劳动
组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能
够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗
3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理
的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素
质状况，做到先进合理4）工资差别应该反映
劳动差别5）简单、明了、易行
22、工资等级制度的主要内容？
工资等级制度主要是由工资等级表、工资标
准、技术（业务）等级标准，以及职务（工种）
名称统一表等内容所组成。

1）工资等级表，
它由一定数目的工资等级、工资（职务）等级
线和工资级差所组成2）工资标准，又称工资
率，是指按单位时间规定的工资数额。

它反映
了某一登记的工资水平，是计算与支付职工工
资收入的基础1〉工资标准可分为固定的浮动
的两种2〉合理地确定工资标准，因考虑两个
因素：一、经济实力。

二、职工的基本生活费
用。

三、劳动质量与强度。

四、劳动力的供求
状况。

五、已达到的水平和本地区同行业的工
资水平。

3〉工资标准表的结构，一、单一型
工资标准，二、可变型的工资标准，三、涵盖
型的可变标准3）职务（工种）名称统一表4）
技术（业务）等级标准，它一般包括应知、应
会、任职资格、工作实例等
23、岗位工资制的特点？
1）按照各工作岗位的技术难易、劳动简繁和
责任大小等因素来确定工资标准，每个岗位都
规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作
规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作
2）实行岗位工资制的职工的增资办法与等级
制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而
变动3）岗位工资只能有效地发挥工资调节劳
动力合理流动的作用4）岗位工资制能使职工
在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获
得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原
则。

24、影响薪酬的因素有哪些?
主要因素：1）劳动生产力2）劳动力供求关系
3）员工生活费用4）支付能力5）积累与消费
的比例6）在业人员人数7）其他因素：包括1〉
工效挂钩对辛丑水平的影响2〉最低薪酬3〉
薪酬策略4〉工会力量、社会风俗、民族风俗。

参考因素：1）物价水平2）心理因素3）通行
薪酬
25、美国薪酬制度的基本性质？
1）没有全国统一的薪酬制度和标准，薪酬主
要通过雇主和工会组织集体议价商定，职工福
利也因企业的不同而不同，但国家规定最低薪
酬水平2）实行弹性的刺激性的薪酬制度3）
薪酬级别多，级差小4）升级频繁，有的企业
每年进行升级，升级时进行严格考核5）最高
薪酬与最低薪酬的差别较大，前者是后者的十
系中的固定收入部分的需要3）对取得同事间的公平薪酬需要4）作为与自己的能力和工作相称的地位的象征5）要求能过更富裕生活的工资的需要
27、如何处理支付能力与薪酬的关系？
薪酬水平由各种生产率所决定，其中企业的支付能力所占比重最高，也即决定薪酬额的时候，其权数最大。

处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系，即薪酬水平应当随同劳动生产率水平的增长而相应的增长，但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。

衡量企业支付能力的方法很多，一般认为劳动力生产率高，经济效益好的企业其支付能力强，用于衡量薪酬总额支付能力的尺度，包括1）物的劳动生产率=生产量/员工数2）销货的劳动生产率=销货/员工数3）销货与薪酬额的比率=薪酬额/销货4）劳动生产率=薪酬额/附加价值5）附加价值劳动生产率=附加价值/员工数6）单位产品的薪酬额=薪酬额/生产量7）损益分歧点
28、工资改革的主要内容？
1）明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制2）培育劳动力市场，为“市场调节工资”勾搭运作的“舞台”3）深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节4）建立“工资集体谈判”机制5）把按劳分配同按要素分配结合起来6）政府加强对收入分配的间接宏观调控
论述：1、生产率为什么取决于薪酬呢？
答：这是因为在信息不完善的劳动市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。

刺激效应指高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责；逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇佣和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产率。

2、我国工资改革的主要内容是什么？
今后国有企业工资改革的深化，将主要从两个展开，一是创造条件，二是创新机制。

工资改革的主要内容是：1）明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制；（2）培育劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”；（3）深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节；（4）建立“工资集体谈判”机制；（5）把按劳分配同按要素分配结合起来；（6）政府加强对收入分配的间接宏观调控。

3、论述评价职务工资制？
答：所谓职务工资制，就是根据职务（工种、岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它是主要根据工作本身的劳动质量来确定工资标准。

职务工资制主要由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准所构成。

职务工资制的特点及利弊：1）根据职工所担任的工作支付工资不考虑职工的本职工作要求以外的其他能力。

他能较好地贯彻按劳分配原则，做到同工同薪。

但是，它与能力工资制相比不利于鼓励职工努力学习提高技能，也易造成职工频繁离职。

2）根据岗位（职务）评价结果，确定各种职务的相对价值，规定相应的工资标准。

3）为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作，一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。

职工可以在所任职务内提级增加工资，但达到最高工资标准时就不在变动工资。

4）工资与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同薪，调动所有职工的积极性，但是这种紧密挂钩的工资安排不利于用人单位根据任务需要及时调换职工的工作岗位，而且对职工工作能力变化的适应性也较差。

4、为什么说在发展生产的基础上增加薪酬？生产决定分配，不仅表现在生产方式决定分配方式，还表现在生产的数量也决定分配的数量，能分配的只是生产成果。

因此，薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内，一定要和工农业生产增长的速度相适应，既不能过高也不能过低。

薪酬增长超过了生产的发展，不仅会导致通货膨胀，而且最终影响国民耗，极大地压抑广大员工的生产积极性，结果
生产上不去，生活水平下降；生活水平下降，
更加挫伤员工积极性，生产更受影响，恶性循
环。

薪酬增长过慢同样也是不可取的。

它不仅
不能充分调动员工的积极性，也会阻碍经济的
高速发展。

这是因为分配和消费虽然取决于生
产，但它对生产也有巨大的积极或消极的影
响。

所以，员工薪酬总额的增长速度应该低于
国内生产总值增长速度，薪酬平均水平的增长
速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。

5、以企业整体为基础的红利制度的主要内
容？
以企业整体为基础的红利制度就是以整个企
业的利润作为衡量标准。

推行以企业整体为基
础的红利制度应重点解决两方面的问题：
第一个问题是红利总额的确定。

（1）决定一个企业应分配给工作人员觉得红
利总额度的方式很多，一般是在经营良好的年
度中，以工资的百分比为准。

（2）管理层对红利数额大小的决定应慎重，
一般地说，若红利总额低于拟订标准，必须加
薪来补偿。

（3）由于任何红利计划制定后，产生激励作
用都可使报酬递增，因而在拟订一个新的红利
计划开始时，红利数额都有低的倾向，这是自
然保守性动机。

（4）对红利的改变，可以缓增的方式按期递
增红利水平。

第二个问题是掌握红利的计算方式及步骤。

（1）企业一般在获得某特定的投资报酬率后
才支付红利。

（2）决定红利基金的计算后，接着决定支付
个人实际红利额。

这有赖管理层决定每位员工
红利支付的计算标准及建立个人红利报酬的
说明和支付方法。

（3）常用个人红利支付计算
方法是：
a）以红利基金总额对适当给付得工资总额比
率来计算；
b）利用工资水准的不同百分比计算；
c）其红利报酬是以红利点数为基础，对每一
项工作给予若干红利点数，每年总红利金额，
用总红利点数来除，产生每一红利点数的标准
红利数定。

6、评估考核与人力资源的关系是什么？
评估考核与人力资源是大不相同的。

评估考核
是企业内一种例常制度性的管理活动，为企业
经营战略和人力资源管理服务；而人力测量等
活动，只是一项例外性工作，并根据某个企业
或组织的临时性要求，从外部帮助企业分析人
力状况和水平，通常帮助企业招聘、选拔、录
用、评价和开发人才。

评估考核是对日常工作
中的人进行评价，根据事实和职务工作需求，
考核该人对组织的实际贡献，强调人的特殊
性，并在人进行评价过程中包含着对人的管
理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

评估考核与人力测量都是一项对人进行科学
评价的活动，有着共同的“对人管理”的理论
基础和见解，在对人进行评价的方法上不无相
互借鉴之处。

尤其在评价要素分类、记分、评
价档次划分、权数设置等方面，有惊人的内容
或形式上的相似，它们有互相补充，进而互相
促进的意义。

7、最常用的薪酬衡量指标是什么？
答：最常用的衡量指标有两个：薪酬平均率与
增薪幅度（1）薪酬平均率：计算公式：薪酬
平均率=实际平均薪酬×薪酬幅度的中间数。

薪酬平均率的数值越接近1，则实际平均薪酬
越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理
想。

当薪酬平均率等于1时，说明企业所支付
的薪酬总额符合平均趋势。

若薪酬平均率大于
1时，表示企业支付的薪酬总额过高，因为实
际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。

若薪酬
平均率小于1，表示企业实际支付的薪酬数目
较薪酬幅度的中间数要小，大部分职位的薪酬
水平是薪酬中间数以下。

（2）增薪幅度：是指企业的全体员工的平均
薪酬水平增长的数额。

计算公式：增薪幅度=
本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平
增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长
得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在
企业所能承担的范围内。

如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平
比较稳定，人工成本变化很小。

因此，将企业
的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超
出企业的承受能力，又激励员工努力工作，为
企业发展做出贡献。

8、青年员工的薪酬支付有那些特点？
答：（1）希望有规范的考核与晋升机制，在此
喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的
机会，得到授权等；（4）为了更高的薪酬和发
展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业
里等待晋升；（5）希望薪酬方案能够富于弹性
化，有自己选择的余地，比如宁愿减少养老金
而增加休假；（6）希望自己的冒险与标新立异
也能够得到相关的薪酬回报，即使自己作错
了，也应该受到鼓励而不是处罚与打击。

了解
到到青年员工的这些特点，企业在薪酬支付方
面可以有针对性地采取有效的措施，使薪酬方
案更加合理，起到更强的激励作用。

9、人力资源管理现代化的发展趋势？
从国内的发展情况看，人事管理和人力资源管
理会并存一两年，这既是国内人力资源管理软
件发展初期的必然表现，也是企业在选择HR
软件时必须考虑的一点。

现在，人力资源管理
正从传统的人事管理体系中脱离，成为相对独
立的部分。

但两者是藕断丝连。

人力资源管理
软件与认识信息管理软件相互包容，有交融之
处，两者会有不可避免的磨合期。

10、试述如何设计薪酬体系？
分为年龄薪酬体系、植物薪酬体系、职能工资
体系。

企业具体运用时，考虑到行业类型、特
点，企业人力结构，比较恰当的薪酬体系可按
以下方案选择。

1）中年龄层人数较多的技能
型行业的工资体系：本人工资+职能工资，根
据技能的上升给予工资提升2）技术变革激烈
的行业的工资体系：单一型职能工资或资格工
资+职能工资，像这样的行业，采用职能工资
体系弹性，自个工资的设立则可起到适当稳定
员工，合理配置人才的作用3）职务标准化行
业的工资体系：本人工资+职务工资；单一型
职务工资或职务工资+植物加给，由于职务不
会频繁变化，在执行职务工资制之后一段时间
内尚可针对问题点做适当调整，直到完善为
止，员工对工资体系也逐渐了解之后，亦可采
用单一型职务工资4）白领阶层较多的行业的
工资体系：单一型智能工资或单一型资格工
资；本人工资+资格工资。

白领阶层的业务中，
需反复单纯操作的比较少，大部分情况下要发
挥个人能力，独立地处理工作，白领阶层调职
等人力变动情况较多，采用职能或资格工资体
系则因适应性较强而比较理想5）服务业工资
体系：单一型职能工资或单一型资格工资，大
部分属于独立作业的方式，各部门的工作性质
和工作内容也大同小异，工作绩效的大小往往
取决于个人的工作热忱和努力程度，因此采用
职能工资或资格体系较为合适。

11、如何进行评估考核？
为使评估考核和面谈辅导确能改进绩效，必须
有如图所示的连续过程。

如不能保证循环连
续，评估考核的功能价值将大打折扣，特别是
以绩效改进为目的的考评，其结果只能是使改
进计划成为泡影。

第一步，清楚地说明对属下
的要求是什麽?这可以从找出的工作要项及订
立绩效标准着手。

第二步，进行评估考核绩效，
并与属下的评估面谈时一起讨论。

第三步，在
面谈结束后，应能订出一套绩效改进计划。

第
四步，在职辅导是帮助属下属下改进绩效所必
需的。

上述中，依各组织的具体情况自定时间
而反复循环
12、人力资源管理软件的应用主要存在什莫问
题？
目前HR软件市场的推广与普及产生了极大地
阻碍作用。

标准的欠缺还导致HR系统与企业
中其他管理系统的衔接和整合不太顺畅。

当政
府和其他机构都更加数字化、网络化时、HR
软件会与税务、人事、劳动等部门有千丝万缕
的联系。

这时，HR软件需要一个集成框架。

这
个完整的集成框架该如何得出，是今后业界应
该探索的。

13、如何进行薪酬信息系统的开发？薪酬管理
的系统的开发包括：（1）可行性研究；即可行
性分析。

只有在薪酬管理信息系统开发前对其
可能性，必要性及有益性进行初步分析，才能
避免盲目投资，以减少不必要的损失。

包括初
步调查，可行性分析，可行性报告等内容。

（2）
系统分析：是生命周期法的关键阶段，系统分
析在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研
究，需求分析，提出新系统的方案，设想，再
进行探索，研究，分析，比较，判断，从而得
到一个新系统的逻辑模型，也被称为新系统逻
辑设计。

（3）系统设计，系统设计可分为总体
系统实施的内容包括编制程序，人员培训，系
统地调试和测试。

（5）系统的维护和评价：是
生命周期法的最后一个阶段，同时也是很重要
的一个阶段，它决定了新系统是否具有长久的
生命力。

14、如何实施股票期权制？
实施股票期权制度，考虑四个基本的要素：1）
股票期权的受益人。

即股票期权的拥有者，是
股票期权计划所要激励的对象。

股权期权计划
的目的也在于为公司在于为公司招募和挽留
一些重要的雇员2）股票期权的有效期。

股票
期权的受益人只能在所规定的期限内才可以
行使股票期权所赋予的权利，超过这一期限就
不再享有此权利。

有效期可长可短，一般认为
4—10年比较适宜。

3）股票期权的施权价。

是
这家股票期可以进一步增加激励的力度4）股
票期权的数量，它反映了股票期权的规模，一
是考虑公司的总股本中所占的比例，二是考虑
全部股票期权在不同层次管理人数之间的分
配，层次较高的管理人员应当得到较多股票期
权，不同管理人员的个人能力和表现也是影响
他们所能得到的股票期权数量的重要因素
15、我国企业在实行股票期权计划中存在的问
题和解决办法？
问题：存在的问题：（1）经营者的业绩考核过
于单一。

（2）在有关经营者所持有股票能否转
让的问题上，也存在矛盾。

（3）股票期权的数
量问题。

需要制定的相关的配套政策和措施；
（1）建立和完善经理人员持股的规定。

（2）
加强监督。

（3）建立和完善资本市场。

16、现行奖励方式有何优缺点？
1）面向员工个人发放的奖金方式。

1〉全勤奖
金2〉超产奖金3〉增产奖金4〉绩效评核奖金
2）团队及企业全员奖励方式。

优点：1）收
益分享。

目的是力图提高员工可自由斟酌的努
力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极
限和为保证不被开除所需的最低努力下限之
间，尽可能主动地向上努力。

2）利润分享3）
员工持股计划。

员工持股措施代开了几方面的
好处。

主要的好处是，企业是用于员工持股计
划的那部分收入通常可享受税收上的优惠待
遇。

缺点：1）个人奖励评价。

对个人奖励可能不
利员工间的合作。

这样为了追求对个人的奖
励，一个员工可能会对别的员工封锁信息，暗
中破坏其竞争对手的各种努力，拒绝从事任何
与奖励性汇报没有直接关系的事情。

1）团队
评价。

以团体为对象的奖励是否有效，他们个
人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足
道，因而对作为结果的最终奖励的作用也未必
是微乎其微的。

当团队规模较小且相互依赖程
度较高时，以团队为对象的奖励计划就会起大
比较明显的作用2）全员奖励评价。

平和的项
目不合理，重产量，忽视品质，资金幅度太低
引不起兴趣；由主管每月考核发给市区客观
性；高低职位的员工所得都相同，大锅饭现象
严重，奖金高是经营者主管打折。

二、选择
1亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。

2维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创
始人威廉.配第提出的。

3薪酬取决于劳动边际生产率；工人的薪酬水
平由最后雇佣的工人的产量决定。

4供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔。

5集体谈判理论是如何确定短期货币薪酬而
言，迄今最好解释的一种理论；边际生产率薪
酬理论是对长期薪酬水平的基本要素做出的
最好的一种解释。

6马斯洛的需求层次是1）生理需求 2）安全
需求3）社会需求4）对尊重的需求5）自我实
现的需求
7阿尔德佛提出“ERG需要理论”
8阿尔德佛在马斯洛需求层次的基础上将人类
需要划分为三个层次：生存需要、归宿需要和
发展需要。

二是提出了有名的“挫折—倒退假
设”。

9戴维.麦克利兰提出了“成就激励论”。

在人
类“生理需要”基本满足的前提下，人类的基
本需要有三种：权利需要、社交需要和成就需
要。

10美国行为科学家道格拉斯.麦格雷格提出
了X理论和Y理论。

11亚当斯的公平理论重要揭示了人们由于将。