各类人员薪酬制度汇编(PPT 45页)

年薪制的基本内容
支付时间与方式选择
– 科学的年薪结构与合理的支付方式是确保年 薪制长期激励作用的根本要素。
– 通常经营者年薪不会在当年全部兑现。 – 不同的具体支付方式具有不同的支付周期。
• 现金形式的风险收入通常在3年内分配兑现。 • 股权形式的风险收入可当期兑现，也可分期兑现。 • 股票形式的风险收入通常要在较长时间内分阶段
我国年薪制的五种模式（5）
分配权型模式
报酬结构 基薪＋津贴 +分配权＋养老金计划 考核指标 资产规模、销售收入、职工人数 /净资产利润率之类的企业业绩指标 适用对象 一般意义的企业的经营者，指总经理或兼职董事长 适用企业 不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行 激励作用 引入股权、股票期权的激励机理 ，其效果还有待实践检验
我国年薪制的五种模式（2）
一揽子型模式
报酬结构 单一固定数量年薪 考核指标 明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等 适用对象 具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长 适用企业 面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业 激励作用 很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实
我国年薪制的五种模式（3）
非持股多元化型模式
报酬结构 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划 考核指标 资产规模、销售收入、职工人数/净资产增长率 ，上交税利增长率 适用对象 一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长 适用企业 追求企业效益最大化的非股份制企业 激励作用 缺少激励经营者长期行为的项目
变现。
• 期权是国外普遍采用的方式。执行时间双方在协 议中约定。
年薪制的基本内容
风险抵押制度
– 在国外，经营者具有多方面的约束，通常不 需要提供额外的风险抵押。这种约束机制通 常包括：外部市场约束、内部市场约束、政 策法律约束、道德约束。
– 国内，特别是国有企业经营者缺少各方面的 约束。
– 国有企业通常由经营者个人缴纳一定数量的 现金为经营风险抵押。数额视其收入与风险 大小而定。
115点 100点 80点 50点
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 货款回收点数：
• 销售同时立即回收货款 • 半月内回收货款 • 一月内回收 • 两个月内回收
50点 40点 30点 15点
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 部门协调点数：
• 提供防止倒帐的报告 • 提供有关新顾客财务状况的报告 • 提供对回收有益的报告 • 提供其它有利于财务或技术的报告
年薪制的基本内容
考核指标与标准
– 年薪制度的实施与作用发挥必须有与之相配 套的绩效考核与管理制度。
– 良好的绩效考核指标体系既能确保经营者获 得其合理的收入，同时也对公司长期发展提 供导向。
– 考核指标通常为财务指标。目前许多公司开 始倾向于全方位考核，注重非财务指标。
– 指标数量可多可少，应以少而精为基本原则。 – 考核指标应有具体标准，可直接量化。
基本员工类型
董事会、监事会成员 经营者 管理人员 科技与专业技术人员 销售人员 生产人员 兼职或临时人员 其他类别
基本内容
经营者年薪制 管理人员薪酬制度 科技与专业技术人员薪酬制度 销售人员薪酬制度 兼职或临时人员薪酬制度
一、经营者年薪制
基本概念：
– 是企业发展的源泉与动力 – 通常为脑力劳动 – 工作困难程度及重要性易被感知，但不易衡
量。 – 工作通常是创造性的。对人具有很高的要求。
在人数较多时，要单独设计薪酬体系
三、技术人员
技术人员薪酬制度设计基ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ原则
– 在薪酬增长中应体现专业成熟曲线 – 在薪酬差别中体现技能差别 – 在薪酬结构中突出工作业绩 – 平均水平体现整体素质状况 – 适应工作方式转变
• 基本工资应直接体现管理人员的岗位价值或人员 职能水平。
– 津贴。管理人员通常具有较多的津贴项目。 – 奖金。通常以年度为一个计算周期，与绩效
考核同步。 – 福利。管理人员通常享有较好的福利待遇。
三、技术人员
技术人员通常指企业中具有专门技术或 有专业技术职称并在相应的技术岗位上 工作的人员。如工程师、设计师等
销售人员业绩考核方法
– 销售额加权法衡量业绩，决定工资
• 不同商品的销售额具有不同的权数。 • 权数根据不同商品的销售难度及销售利润决定。 • 加权汇总时也可参考货款回收等其它考核指标。
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 根据销售目标达成率衡量业绩，决定工资
• 事先确定销售目标(销售量或销售额)。 • 根据目标完成率决定佣金计提比例及佣金数额。 • 目标确定有两种基本方式：
我国年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
报酬结构 基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划 考核指标 资产规模、销售收入、职工人数 /净资产增长率 /行业平均效益水平 适用对象 一般意义的企业的经营者，指总经理或兼职董事长 适用企业 股份制企业，尤其是上市公司 激励作用 从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，但具体操作相对复杂
– 以销售量衡量绩效，决定工资
• 如产品的台数、件数、合同数量等。 • 根据单位成品确定的计提比例计算佣金。 • 佣金额度大小取决于产品销售的难易程度。难度
越大，佣金水平越高。 • 通常用于产品品种较少，单位产品价值较大的企
业，销售人员无定价权或权限很小。
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 以销售量衡量绩效，决定工资
销售佣金
分期10次以下 10次以上
400
300
800
600
1200
900
1600
1000
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 根据销售目标达成率衡量业绩，决定工资
第八章 各类人员薪酬制度
不同类型人员薪酬政策的具体体现
基本理念
为体现人力资源管理基本理念，在薪酬 管理中应根据不同类型员工的特点制定 不同的薪酬政策与薪酬支付方式。
不同员工差别体现在以下几个方面：
– 岗位工作性质差别 – 人员任职资格要求差别 – 职业角色与职业心理差别 – 企业对不同员工的价值观差别
一、经营者年薪制
制度背景：委托代理关系与“代理问题”
股东 股东 股东
股东
雇员
董事会 董事长 总经理 雇员 雇员
雇员
一、经营者年薪制
制度设立的出发点：
– 出资者财产所有权与企业法人财产权及经营 者经营权相分离的客观要求
– 是强化所有者与经营者及劳动者激励机制的 要求。
– 是强化约束机制的要求。 – 是保护出资者利益的要求。 – 塑造企业家队伍的内在要求
销售人员业绩考核方法
– 以点数衡量绩效，决定工资，如：某企业对 销售人员分四个方面计算点数：
• 产品销售点数 • 货款回收点数 • 部门协调点数 • 规章执行点数
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 产品销售点数：
• 销售一辆长期库存的**汽车 • 销售一辆20万元以上的汽车 • 销售一辆10-20万元的汽车 • 销售一辆其它中小型汽车
– 配额制(根据不同级别的销售员分别确定不同目标) – 区域制(根据不同销售区域分别制定销售目标)
• 不同配额或区域具有不同的佣金计算比例
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 根据销售目标达成率衡量业绩，决定工资
资格
新人 C级 B级 A级
配额
10万 20万 30万 40万
现金
500 1000 1500 2000
年薪制的基本内容
年薪结构：基薪与风险收入的比例与形 式。是决定年薪制类型的基本因素。
– 基薪能保障经营者享有与其身份与地位相当 的生活水准。通常高于公司其它所有员工。
– 风险收入是经营者的主要收入。通常在50% 以上。
– 风险收入可有不同具体形式。包括：
• 现金 • 股权 • 股票 • 期权等
副总经理、部分部门经理等
年薪制的基本内容
目标年薪
– 目标年薪指经营者在正常完成预定的经营目 标情况下应得的年度报酬水平。
– 设立目标年薪标准应考虑以下几方面因素：
• 企业规模 • 经营难度 • 经营者素质及企业家市场报酬水准 • 企业员工平均收入及心理承受能力
– 国有企业试点中通常控制在员工平均收入的 6倍以内，目前有扩大趋势，最高20倍以上。
20点 15点 10点
5点
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 规章执行点数：
• 每天填写销售报告，严守规章 • 基本上守纪律，很少不交报告 • 偶尔有违规行为，报告有时不交 • 顾客有时提意见，报告不认真
15点 12点 10点 5点
– 针对某些具体事件，点数可为负值，即对点 数进行扣罚。
四、销售人员
一、经营者年薪制
年薪制的基本内容
– 实施对象 – 目标年薪 – 年薪结构 – 考核指标与标准 – 支付方式 – 风险抵押制度
年薪制的基本内容
实施对象(目前国内实施中的几种情况)：
– 法人代表 – 董事长、总经理 – 董事长、总经理、党书记 – 经营集团(董事长、总经理、副总经理、书
记等，通常在6-9人) – 在私营企业中，通常实施对象为：总经理、
管理人员薪酬管理中应考虑的问题：
– 管理人员在企业经营中的杠杆作用。管理人 员是企业生命之源。
– 优厚的待遇与成本控制
• 平均薪酬水平 • 管理人员数量
– 绩效考核与薪酬激励 – 权责与薪酬激励
二、管理人员薪酬制度
管理人员薪酬结构
– 基本工资
• 是管理人员收入的主要来源。在薪酬总额中占较 大比重。
二、管理人员薪酬制度
管理人员通常指除经营者外在各职能部 门或直线部门管理岗位上的人员。
– 管理人员通常以人为工作对象，履行管理的 基本职能，如组织、指挥、指导等。
– 管理人员在企业经营中具有举足轻重的作用。 – 管理人员对相关人员具有较大影响。 – 管理人员通常具有较高的任职资格要求
二、管理人员薪酬制度
– 是以企业一个生产经营周期，即以年度为单 位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果 浮动了放风险收入的薪酬制度。
基薪
– 保证与经营者日常工作相适应的生活水准而 定期支付的基本报酬，可理解为经营者的岗 位工资-----保障职能
风险收入
– 根据企业经营成果决定的对经营者贡献的报 酬。--------------------------激励职能
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 以点数衡量绩效，决定工资
• 用点数法对销售人员进行综合考核 • 不同的考核指标具有不同点数 • 企业所有销售人员佣金总额取决与企业经营状况 • 根据佣金总额及所有销售人员总点数计算第每个
点数的单价。 • 销售人员个人点数与点数单价决定个人佣金。
四、销售人员
车种 大型卡车 大型轿车 一般轿车 小型轿车
其它
佣金/台 5000 4000 3500 3000 2000
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 以销售额衡量绩效，决定工资
• 考核指标为销售额或当期回款额。 • 在销售人员拥有一定的定价自主权时，单纯的销
售量不能全面反映业绩。 • 按销售额计算佣金时通常采用分段计算，计提比
一、经营者年薪制
年薪制的五种基本模式：
– 准公务员型 – 一揽子型 – 非持股多元化 – 持股多元化 – 分配权型模式
我国年薪制的五种模式（1）
准公务员型模式
报酬结构 基薪＋津贴＋养老金计划 考核指标 政策目标是否实现，当年任务是否完成 适用对象 所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等 适用企业 承担政策目标的大型、特大型国有企业 ，大型集团公司、控股公司 。 激励作用 职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源
三、技术人员
专 业 技 能
专业年限
四、销售人员
市场是多数企业关注的核心问题。 多数企业中销售人员收入水平高于其它
各类人员。 销售人员对报酬具有较高的关注。 销售工作具有以下特点
– 工作时间自由，单独行动多 – 工作绩效可由具体成果显示出来 – 工作业绩具有不稳定性
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
例不断提高。 • 常用于多产品品种的企业。
四、销售人员
销售人员业绩考核方法
– 以销售额衡量绩效，决定工资 销售额(万) 5 10 15 20 25 30
佣金(元) 550 600 720 800 900 1200 销售额(万) 35 40 45 50 55 60
佣金(元) 1500 1800 2200 2600 3200 4000