注重绩效导向,避免落入完美主义陷阱

注重绩效导向，避免落入完美主义陷阱
在绩效管理实践中，存在一种倾向，就是尽量追求考核指标的全面和完整，考核指标涵盖了这个岗位几乎所有工作，事无巨细都要详细说明考核的要求和标准。

诚然，这种考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期、不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司的要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。

但这种模式的考核也有下面两个重大缺陷。

一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约了公平目标和激励作用的实现。

二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。

现实案例
某企业在给司机岗位进行考核过程中遇到的困惑很有代表性。

开始推行考核
的时候，由于车辆基础管理工作不到位，对司机岗位只进行“出车里程、安
全行驶”两个指标的考核，“出车里程”占60分，“安全行驶”占40分。

由于绝
大多数司机安全意识较高，几乎从不发生安全问题，因此每次考核“安全行
驶”都是40分，每次考核司机岗位分数都较高；后来对司机岗位考核进行了
“改进”，增加了“油料消耗、车辆维修、车辆保养、优质服务”等指标，将“安
全行驶”所占分值降为10分。

这时新的问题出现了，当某位司机出现责任交
通事故，给公司带来巨大损失，但根据考核方案虽然安全行驶指标得零分，
但其他方面完成得很好，该司机仍然得到八九十分的“合格”甚至“优良”评价，
这显然是有问题的。

考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因。

第一，由于考核项目众多，员工感觉不到组织的发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会太在意。

第二，在考核操作实施过程中，抽查检查是普遍采用的方式。

对于抽查检查中发现的问题，被考核者往往不从自身工作找原因，而认为自己倒霉并坚持认为别人考核成绩好是因为别人运气好，存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接受这样的考核结果。

第三，考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核出现“无意识误差”；另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者的业绩负责，导致绩效考核的随意性，由此引发绩效考核出现“有意识误差”。

这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。

过分追求指标的全面、完整，必然会冲淡最核心的关键业绩指标的权重，因
而使绩效考核的导向作用大大弱化。