丛林小怪JFD 人员测评

课程设计说明书
设计名称人员测评理论课程设计
设计题目丛林小怪JFD街舞团队管理
人员招聘
设计时间2009.12.21-2009.12.25
学院管理学院
专业人力资源管理专业
班级0601班
姓名段振坤佟征文
指导教师张嵩岳文赫
2009 年12 月21 日
目录一．所测评的组织概况与描述二．设计人员测评指标体系三．确定人员测评的方法四．实施人员测评与结果五．人员测评报告
六．人员测评课设心得与体会七．参考文献
（一）组织概况与描述（丛林小怪JFD 街舞社团）“丛林小怪JFD”街舞团队
一、社团简介：
沈阳建筑大学丛林小怪JFD街舞团队，原名丛林小怪街舞社团，是由管理学院主办，面向全校范围招收社员的一个致力于发展建大街舞文化并引领建大街舞潮流的文艺性社团！为的是让更多的街头爱好者了解街头运动，特别是街舞知识和历史，并为他们提供平台，让
他们加入到这种运动中来，舞动青春！让运动
变得更酷！
丛林小怪舞团是沈阳建筑大学文体艺术类
社团中颇具影响力的一个社团，社团现有六个
部门，分别为POPPIN部，BREAKING部，
HIPHOP部JAZZ部，外联部和宣传策划部。

社团参加过多次学校和社会举办的演出和
大赛并取得了优异的成绩，无论校内还是校外
都有良好的评价。

也曾参加过辽宁省的乃至全
国的街舞比赛。

为我们提供了丰富宝贵的经
验！
社团现有220名热情友善的成员，并有沈阳专业舞队—SR和京舞堂队员的指导，每周定期的练习，教学并参加演出！
二、日常活动：
社团于每周周二周四晚上（初定）活动，日常主要进行街舞基础和身体协调性的教学，并排练齐舞，参加演出，丰富校园生活。

三、关于音乐和涂鸦：
社团内部的HIP-HOP音乐涉及嘻哈风格，R&B风格音乐和DJ音乐，有喜爱HIP-HOP 文化的同学以及喜爱原创DJ、擅长DJ制作的同学前来交流；另外丛林小怪舞团希望有涂鸦经历的同学加入，进一步完善社团，营造更COOL更炫的街头气氛。

四、备注：
1、社团正式招新于校社联规定的招新日期举行；
2、丛林小怪的成员应当以积极阳光的态度对待街头文化；
3、跳舞需要毅力，坚持到最后你就是舞台上那颗闪耀的星。

（二）设计“丛林小怪JFD”街舞团队管理人员测评指标体系1.管理人员（怪宝）岗位说明
岗位工作描述：决策团队战略、年度学期计划制定、制定每个舞种活动负责人的计划、解决社团重大时间、团委，学生会会，社联沟通的桥梁、其他高校社团沟通的桥梁、公司形象的代表者、怪宝利益的创造者、公司发展的制定者、社团发展方向的控制着
工作职责与任务：1、制定每一年活动计划与目标2、比赛、活动的领导3、重大事情的发起者4、队员活动的督促者5、与其他团队的联系者6、监控下怪——坚强稳定的晓团队
2.人员测评指标体系的建立
能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。

一般说来，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几个要素组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素；身体素质包括健康状况与体力状况两个方面；文化素质由知识素质与工作经验素质构成；而舞蹈技能包括基本技能与专门技能。

能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在小怪实施人员测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与街舞团队管理能力密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。

小怪管理人员测评指标体系的建立，实质上就是根据小怪实际情况筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标的过程。

丛林小怪管理人员测评指标体系的设计大致分两步进行：首先，通过对小怪队员的舞蹈功底、在小怪的时间、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的怪宝以跳舞为主，较少的参与事务性工作，因而剔除了心里素质要素；接着便与小怪各部怪宝代表进行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最后设计测评指标体系。

（三）确定人员测评的方法
明确了测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上表现出差异。

常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。

此次测评综合使用了多种方法，其测评方法体系。

①平时观察考核
②关键事件考核
③舞蹈能力考核
④关系网考核
⑤人交往能力考核
⑥其他人员的综合评价
（四）实施人员测评与结果
得一个A得4分 B得2分 C得0分
得出结果α、β两人被录用，γ被淘汰
（五）人员测评报告
在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象；所谓人员测评信息处理就是将这些信息汇集成有用的测评信息。

由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分；对于用不同方法测评同一指标的情况则需要根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分。

获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。

需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。

比如某一会计人员在测评财务专业知识时得分很低，而其工作绩效表现良好，这时就需要对其本人进行求证，如果是由于其他原因影响了知识测试成绩，那么，我们就需要对该队员重新测试，修正原来的测试成绩。

所有信息处理完成以后，最后须将所有的信息反馈给被测方和被测个人。

在此次测评中，小怪每个队员的单项测评成绩及总得分一方面反馈到管理层，作为进行人力资源配置及开发的依据；另一方面反馈给队员个人，作为队员全面认识、评价自己的工具，为队员绩效改进提供依据。

除了数据信息的反馈，信息分析与专家意见也是反馈的一个重要组成部分。

比如，某队员测评结果反映舞蹈能力强，学习能力较强，但是人际交往和管理能力较弱，施测方就会对管理层提出任用建议：该队员不适合提拔到管理岗位，而应该放到舞蹈表演与比赛中去；而对队员本人则提出改进建议：如果对管理岗位感兴趣，最好参加一些管理技巧和人际交往技巧的培训等等。

本次招聘的应聘者总计三人，而小怪实际需要两人，对三名考核者的测评结果如下：
得一个A得4分 B得2分 C得0分
得出结果α、β两人被录用，γ被淘汰
（六）人员测评课设心得与体会
为期一周的课设结束了，在这一周中我们认真完成了老师布置的作业，在这个过程中我们了解到了很多的专业知识，将书本知识运用到了实践中，在这个案例过程中我认识到，人的能力素质从运动形式来看包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方面，学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小；绩效考核则重在衡量人的能力发挥效果，这种方法比较实用，但是人的能力发挥效果常常会受到环境因素的影响，所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平；心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响，让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核其能力的发挥，可以弥补绩效考核的缺陷，然而在测评实践中，这些方法常常受测评技术水平的限制而表现出不稳定的测评效果。

因此，人员测评不仅仅只是心理测评，更重要的是结合工作岗位的测评，丛林小怪JFD就为组织基于绩效考评的人员测评提供了实例。

当然，适用于一个组织的测评方案不一定适用于其他组织，要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注意以下几点：（1 ）依据测评对象设计测评方案。

基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主。

（2 ）依据测评目的设计测评方案。

对于希望对多数人员进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数人员进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数人员可能都是在各自岗位上表现突出的，这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法。

（3 ）人员测评的经济性分析。

实施人员测评是需要成本的，测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的，因此，只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。

更重要的是我又为我们小怪添加了一份更有说明力的硬件，也叫我又多一次的增加了一次实践的机会，让我更好的把所学知识运用到社团建设当中去。

相信有了这几天的经历我对以后社团的建设和大学生活会有更好的规划。

（七）参考文献
1.萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社,2009.1
2.张伯华,张道祥.心理测量与咨询案例[M].济南:山东人民出版社,2009.19
3.郑日昌.心理测验与评估[M].北京:高等教育出版社,2005.12
4.丛林小怪JFD，怪宝日程规划书，2007.6。