组织依恋的中介效应实证研究——人际关系对工作满意感和组织公民行为的影响机制

2020年第10期
一、引言
人力资源在现代企业管理中的重要性不言而喻，而企业能不能吸引人同时能否留住人是企业竞争的关键，只要在搜索引擎输入“人才流失”、“跳槽”、“辞职”、“离职”等关键词，可以发现与此相关的信息不计其数，已成为社会经济发展过程中的普遍现象。

随着互联网信息技术以及共享经济的发展，一方面越来越多的个体选择与平台组织合作的方式提供劳动，另一方面越来越多的企业也选择以劳务外包或劳务派遣的方式用工，个体与组织的关系变得日益松散。

员工的流动以及多样化的用工方式，一方面有助于资源的合理配置，另一方面也给组织的持续发展以及劳动者的工作安全带来了挑战。

因此，构建和谐稳定的员工队伍，特别是保留核心人才，使企业不仅留住
组织依恋的中介效应实证研究
——
—人际关系对工作满意感和组织公民行为的影响机制
陈玉玲1，陈维政2，胡冬梅1
（1.西华大学管理学院，四川成都610039；2.四川大学商学院，四川成都610064）
摘要：组织依恋是研究员工组织关系的一个新的分枝，指员工对所在组织的情感联结。

通过深度访谈，提炼出组织中的人际关系是影响组织依恋的主要因素，但从现有文献来看，对人际关系和组织依恋二者关系的研究却相对不足。

因此，通过对622份数据进行分析，分析人际关系对组织依恋的影响，并进一步研究组织依恋与工作满意感和组织公民行为的关系。

研究结果表明，组织依恋受到人际关系的显著正向影响，并且显著正向影响员工工作满意感和组织公民行为，组织依恋在人际关系与工作满意感以及组织公民行为之间起中介作用。

关键词：组织依恋；人际关系；员工态度；员工行为
中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1004-292X（2020）10-0060-04
The Empirical Study on the Mediation Effect of Organizational Attachment ——
—The Mechanism of Interpersonal Relationship on Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior
CHEN Yu-ling1,CHEN Wei-zheng2,HU Dong-mei1
(1.School of Management,Xihua University,Chengdu Sichuan610039,China;
2.Business School,Sichuan University,Chengdu Sichuan610064,China)
Abstract:Organizational attachment is employee's affection bond to the organization,which includes two dimensions:organizational security and organizational nostalgia.On the basis of in-depth interview,it is concluded that interpersonal relationship is an important factor affecting organizational attachment.However,there are not enough current studies on the relationship between interpersonal relationship and organizational attachment.By analyzing622survey data,to demonstrate the impact of interpersonal relationship on organizational attachment,and the influence of organizational attachment on job satisfaction and organizational citizenship behavior. results show that there is a positive correlation between interpersonal relationship and organizational attachment,organizational attachment also has a positive impact on job satisfaction and organizational citizenship behavior,organizational attachment plays a partial mediating role in the whole model.
Key words:Organizational attachment;Interpersonal relationship;Employees'attitude;Employees'behavior
收稿日期：2019-10-23
基金项目：国家自然科学基金项目（71272210，71502148）；西华大学国际经济与管理研究院创新研究基金项目（20200015）。

作者简介：陈玉玲（1982-），女，羌族，四川绵阳人，博士，主要从事企业组织与人力资源管理研究；
陈维政（1951-），男，重庆人，教授，博士生导师，主要从事企业组织与人力资源管理研究；
胡冬梅（1971-），女，四川崇州人，博士，副教授，主要从事企业组织与人力资源管理研究。

员工的“人”，更能留住员工的“心”[1]，对企业和员工来说至关重要。

研究表明，员工会将早期对养育者的依恋迁移到组织中，将组织作为新的依恋对象，表现出对组织的依恋情感，学者将其简称为“组织依恋”（Organizational attachment）[6]。

西方学者研究发现，组织依恋对员工的工作态度和工作行为有较大的影响作用[2]，如对员工的工作满意感、组织公民行为和工作绩效等有显著影响，同时也常作为衡量员工的离职倾向和留职意愿的重要变量。

目前国内对组织依恋的相关研究还比较有限，但员工对组织产生依恋的现象却早已出现——
—中国人看重“家文化”，会不自觉地将家庭习得的经验迁移至组织中，形成人与组织互动的泛家族主义[3]；同时中国几千年文化积淀以及制度变革过程中的“路径依赖”，使得中国传统单位组织中的价值观和行为规范不会很快消失[4]，无论是从员工还是组织的角度，组织依恋的研究都具有重要的现实意义。

研究从组织依恋的影响因素入手，通过对其关键因素的研究对构建持续深入的员工组织关系提供有力支撑。

已有研究中，领导风格对组织依恋的影响研究较为丰富，如Popper等，Molero等[5]，Hinojosa等；还包括人格特征以及同事关系等的影响，主要集中在个体因素和人际因素的影响上，但缺乏组织因素对组织依恋的影响。

为了补充和丰富已有研究，作者对28家组织共29名员工进行了访谈，通过2名研究者对访谈材料的整理和编码，发现其中“人际关系”是访谈对象提及的排名首位的影响因素之一。

对人际关系的重视一直被认为是中国文化最显著的特征之一，也是东西方文化差异的重要体现。

西方已有文献中鲜有人际关系对组织依恋的影响研究，而研究将访谈对象放在首位，说明在中国情境下“人际关系”是影响企业员工组织依恋较为独特的因素。

在组织依恋的影响结果方面，已有文献主要从两个方面进行了探索。

其一，主要分析了个体的依恋类型对其工作态度，包括对工作满意感、职业耗竭的影响；对其工作行为，包括组织公民行为、反生产行为及员工建言行为的影响，结果表明安全型依恋类型与组织公民行为和建言行为正相关，而与反生产行为负相关，还有依恋类型对工作绩效的影响研究。

其二是将组织依恋操作为其他变量的集合，如Haque&Aslam指出组织依恋由情感承诺和离职倾向组成，还比如Veldsmana&Coetzeeb 组织承诺、工作投入和内在动机作为衡量组织依恋的指标，实质上是测量各替代变量分别对结果变量的影响。

针对第一种情况，依恋类型与组织依恋并不是同一概念，依恋类型是一种相对稳定的个人特质，而组织依恋是员工与组织形成的互动关系，代表员工对组织心理联结的程度；针对第二种情况，替代变量其实并不是组织依恋概念本身，因此组织依恋对员工态度和行为的影响作用还需要进一步探讨。

根据研究目的，研究分别选取工作满意感和组织公民行为作为衡量指标。

工作满意感可以有效衡量一个人对工作所表现出来的情感、信任和依恋程度[7]，组织公民行为是个人角色外的自主性的利他行为，员工对组织的依恋是否会进一步促进员工呈现更多的组织公民行为有待进一步实证分析。

综上，文章首先分析人际关系对组织依恋的影响，验证是否人际关系会促进组织依恋，其次分析组织依恋对工作满意感以及组织公民行为的影响作用，验证组织依恋是否会提升员工的工作满意感和促进组织公民行为，最后检验组织依恋在前因和结果变量间的中介机制。

二、文献回顾及研究假
设
有学者将组织依恋界定为个体对所属组织的心理联系如Sahu&Pathardikar[8]；也有学者将其界定为个体对组织的投入度，如Tsui等指出组织依恋是个体对其所在的社会群体或单位的心理和行为投入，这一定义得到Stainback&Irvin[9]以及Gon-zalez&Denisi等学者的采纳。

还有学者认为组织依恋与组织承诺是同一概念，如Kashefi，Bennett&Durkin，Schaubroeck。

但也有学者对此并不赞同，Clair认为组织承诺是一种情感状态或暂时的态度，而组织依恋相对稳定，是个人与组织间存在的一种更深层的心理联结，组织承诺常被视为组织依恋的外在表现，即是组织依恋的结果变量，本课题采纳Clair的研究成果，认为尽管组织依恋与组织承诺同属于态度变量，但二者的理论来源、测量方法和影响程度上均有不同。

国内文献方面，有学者提出组织依恋是个体与组织之间情感联结的强度，还有学者指出组织依恋是个体对组织（或团体）持久而稳定的情感联结，李晓阳[10]将组织依恋定义为员工对组织所产生的亲和性认知和情感联系。

综合国内外已有研究，将组织依恋界定为个体对所在组织的情感联结。

情感联结比较抽象，体现为个体对所在组织的依赖、归属和留恋。

同时在已有研究的基础上，为了更好地测量组织依恋的维度，按照问卷开发的流程和方法，开发了组织依恋问卷。

该问卷共15个题项，分两个维度，分别命名为组织安全感和组织留恋感。

黄四林等指出人际关系是人们通过交往形成的相互的情感联系。

在组织中人际关系亲密，员工在组织中会感到愉悦、融入和被接纳，能够提高工作效率，有利于稳定员工队伍，同时拥有亲密的人际关系，能满足个体的被接纳、归属的需要，员工的需要被满足，就会产生积极的情感，使员工对所在的组织产生忠诚和依恋[11]。

因此研究提出：
H1：人际关系对组织依恋及其维度有显著正向影响作用。

（1）组织依恋与工作满意感
工作满意感是员工对其工作或工作硬性和软性环境有良性的感受的心理状态，当员工获得期望的薪酬、自主权和归属感时，就会感到满意[12]。

组织依恋是员工对组织积极正向的情感，表现对组织的归属和留恋，而工作满意感也是员工的一种正向情感，根据情感事件理论，积极的情感累积更容易引起积极的态度，因此研究提出：
H2：组织依恋及其维度显著正向影响工作满意感。

（2）组织依恋对组织公民行为的影响
组织公民行为指的是与员工角色内行为无关的自发的角色
组织依恋的中介效应实证研究
2020年第10期
外行为，组织公民行为有利于提高组织的功能和维护组织氛围的和谐。

组织公民行为既可能为组织的利益主动发声，也可能为同事鼎力相助，还表现为自我发展等[13]。

已有研究表明，积极正向的情感对组织公民行为有显著正向影响，而消极负向的情感则对组织公民行为有显著负向影响，因此提出：H3：组织依恋及其维度显著正向影响组织公民行
为。

（1）组织依恋在人际关系与工作满意感之间的中介效应
郭晓薇(2007)指出人际关系可以提升员工的生产效率和工
作满意感。

在和谐人际关系的影响下，员工容易感受到来自领
导和同事的接纳和关心，不仅可以满足员工归属的需要，也能
让员工体会到被爱，产生对组织的依恋。

根据社会交换理论，
个体在与他人互动中获得了归属感和满足感，就容易产生积极
的情感体验，以积极的态度或行为回报组织。

即在亲密人际关
系的影响下，员工对组织产生依恋，进而提升员工的工作满意
感。

因此研究提出：
H4a：组织依恋在人际关系与工作满意感之间起中介作用。

（2）组织依恋在人际关系与组织公民行为之间的中介作用
根据马斯洛的需要层次理论以及依恋理论，人的需要是个
体行为的内在动机和心理驱力，如果能够在人际关系中获得接
纳和归属，个体就容易形成积极的情感体验。

基于社会交换理
论，个体按照自己在组织中的获得，以相应的“产出”来回报组
织与同事，比如愿意承担缺勤同事的工作等[14]。

因此研究提出：
H4b：组织依恋在人际关系与组织公民行为之间起中介作用。

根据上述分析，文章提出如图1所示的理论模型。

三、变
量测量及样
本概
况
人际关
系：采用Chen&Peng[15]开发的亲密人际关系量表。

该量表主要
考察员工与同事建立的相互支持、理解、帮助和信任的关系，
代表题项：“在工作中，我与同事们能够互相尊重对方的意见”，
“对工作中的问题，我与同事们能充分沟通”共9个题项。

组织依恋：采用作者开发的问卷，问卷共15个题项，分
为两个维度，即组织安全感和组织留恋感，代表题项：“工作
中出现问题时，我能从公司得到帮助”、“公司会原谅我的无
心之过”。

工作满意感：采用运用较广泛的由Schriesheim&Tsui[16]编
制的量表，该量表是对员工的整体工作满意感加以测量，共6
个题项，代表题项：“我对所从事工作的性质感到满意”、
“我对我的上司感到满意”。

组织公民行为：采用Lee&Allen开发的量表，用以测量员
工工作中愿意帮助周围同事以及愿意维护、关心组织发展的行
为，共16个题项，代表题项：“在没有被要求的情况下，我
主动帮助新同事适应工作环境”、“我会承担非必须但对树立
公司形象有重要影响的职责”。

研究在成都、武汉、上海等地共放发800份问卷，最终实
得有效问卷622份。

性别方面，男、女比例相当，分别占比
51.5%和48.5%；学历方面，本科及以上占63.1%；年龄方面以
25-36岁为主，占比53.2%，其次是37岁以及上，占比37.9%；
职位层次方面，普通员工和管理层分别占比53.4%和46.6%；
企业有所制方面，国有、民营、外资及其他分别占41.8%、
51.5%、2.9%和3.7%。

四、假设检
验
从表1可以
看出，各研究变
量均显著正相
关，研究假设
H1-H3得到初
步验证。

（1）人际关系与组织依恋
表2
中，回归
模型M2
显示，人
际关系对
组织依恋
具有显著正向影响(β=0.528**)，对组织安全感和组织留恋感也
具有显著正向作用，Beta值分别为0.567**和0.380**，H1得
到验证。

（2）组织依恋与工作满意感
表3中，模
型M8显示，组
织依恋与工作满
意感显著正相关
(β=0.784**)，组
织安全感和组织
留恋感对工作满
意感影响的Beta
值分别为0.715**和0.688**，H2得到了验证。

（3）组织依恋与组织公民行为
表4中模型M12显示，组织依恋正向影响组织公民行为
(β=0.683**)，
组织安全感和
组织留恋感对
组织公民行为
影响的Beta值
分别为0.662**
和0.555**，H3
得到了验证。

组织安全感
组织留恋感
变量
组织依恋组织安全感组织留恋感
M1M2M3M4M5M6
性别0.0170.004-0.014-0.0290.0500.040
人际关系0.528**0.567**0.380**
R20.0180.2960.0050.3260.0340.177
ΔR20.0180.2780.0050.3200.0340.144
ΔF 3.218*138.044**0.962166.173**6.111*
61.104**
（4）组织依恋的中介效应
从表5可以看出，加入组织依恋后，人际关系对工作满意感的回归系数由0.486(P <0.01)下降到0.136(P <0.01)，表明组织
依恋在人际关系与工作
满意感之间
起部分中介作用，
H4a 得到了验证。

表6显示，加入组织依恋后，人际关系对组织公民行为的回归系数由0.543(P <0.01)下降到0.279(P <0.01)，表明组织依恋在人际关系与组织公民行
为之间起部分中介作用，H4b 得到了验证。

五、结果与启示
通过数据分析，结果表明：人际关系显著正向影响组织依恋，
组织依恋与工作满意感和
组织公民行为显著正相关，说明组织依恋程度越高，越能促进员工的工作满意感和组织公民行为，并且组织依恋在人际关系与两个结果变量之间起部分中介作用，部分揭示了人际关系与工作满意感和组织公民行为之间的机制。

研究成果可丰富和拓展组织依恋相关研究，同时对于企业如何构建长期稳定的组织依恋可提供一些借鉴。

（1）构建利于人际交流的组织文化。

人际关系的和谐，离不开组织文化作为引导和支撑，只有这样才能消除人际之间的隔阂与误会，增进同事之间的信任和情感。

同时组织还要鼓励员工表达自己的建议、意见和疑问，对于采纳的合理化建议可给予物质或精神的激励；此外，在物理环境方面，可考虑采用开放式办公场所，减少空间分割带来的心理疏离感。

（2）培训和提升管理层及员工的人际技能。

对于管理层而言，要培养其同理心，在遇到人际冲突和矛盾时，更多
站在中立和全局的立场解决问题；需要具备
良好的沟通能力，包括聆听、回应和提问以及危机处理的能力；对于员工而言，公司可借助EAP 计划提升员工的人际技能，包括如何与同事建立良好的关系，如何管理上级以及如何学会满足自己的人际需要等。

样本来源的局限性表现在：出于方便抽样的考虑，绝大部
分样本来源于成都，降低了外部效度，可能会影响研究结论的普遍性，后续研究可扩大样本来源，并进一步比较不同区域的样本是否存在差异。

研究主要采用自我报告法和横截面数据，对于带有明显社会称许倾向的量表，如组织公民行为，可能会出现高估自己表现的情况，从而导致组织公民行为的得分偏高。

在未来的研究中可采用配对调查以及纵向研究的方式以降低同源误差。

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（责任编辑：FZF ）
变量
组织依恋组织公民行为
M20M21
M22M23M24性别-.164**-.096*-.116*-.040.011行业-.048-.006-.090-.043-.040职位层次.083.090.113*.121**.072
人际关系.489**.543**.279**
组织依恋.541**模型统计量
R 20.0820.3110.0720.3550.557ΔR 20.0820.2290.0720.2830.201ΔF 4.958**111.183**4.340**146.622**151.355**
组织依恋的中介效应实证研究。