企业人才流失的原因及对策
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理论中“ 我实现” 自 这一最高层次的需要。反过来 ， 如果人才
百 年的 历史了 这期间， 。 虽然管理科学的发 展日 新月异， 取 得了 很多新的 研究成果并卓有成效地应用于企业管理的实 践当 但是法约尔的１项管理 中， ４ 原则， 尤其是“ 人员稳定” 这
收 稿 日期 ：０７ ０ — ５ ２ ０ — ６ ２
作者简介 ： 刘霄峰 （９ ７ ）男 ， １７ 一 ， 中讯 邮电咨询设计 院（ 原信息产业部邮电设计 院） 经济师 。
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维普资讯
２０ 年 １ 月 ０７ ２
天 津 市 经 理 学 院 学 报
Ｊｕｎｌ ｆ ｉ ｉ Ｍａａ ｅ ｏ ｅｅ ｏ ｒａ ｏ Ｔ肌ｊ ｎ ｇｒ ｌ ｇ ｎ Ｃ ｌ
人才流失很容易导致人心不稳、 士气低落、 沟通无序、 协作失
互交融， 各种意识、 念相互碰 各 观 撞， 种态 行为相互冲突。 度、 随着改革的进一步深化和对外开放的逐步扩大， 各类人才所 处的 环境、 领域、 工作的方 手段和 法、 对象都发生了深刻而又 显著的变化。 人才思想观念的独立性、 选择性、 差异性明显增
强， 心理历程经历了明显的变化。从“ 我是一块砖， 哪里需要 哪里搬” 的最朴素的思想。 逐渐发展到现在“ 要根据个人的能 力和特长来从事适当的工作”并且讲工、 生产滑 质量下降、 坡、 劳动生产率 低下 等问 严重的 题， 甚至危及到 企业的 存和 生 发展。 进入 ２世纪，距离法约尔提出 １ 项管理原则已有将近 ｌ ４
、
人才流失与人才稳定
人才流动 作为 一种社 会现象， 古今中 是客观 外都 存在的。 无论从保 持组织活力 角度． 是从更好地发挥个人 还 创造力的 角 人才流动均 度， 有其一定的 客观必然 性。 但是， 企业则 作为 希望保留 住人才， 别是优秀 特 人才的 相对稳定。 被人尊称为 “ 代经营管理 现 之父” 法国管 的 理学家法约尔， 一般管理 在其“ 理论” 中提出了著名的 １项管理原则， ４ 其中就明确指出企业 要想获得发展， 须具备“ 必 人员稳定” 这一条件。 保持人才稳 定， 有利于树 立企业发 展的 长远理念． 有利于 保持各项工作的 连贯性和协调性， 有利于提高员工的凝聚力和向心力。反之，
一
到 并且实现 事业进步的远大前程， 这样才有进取的 源泉和 进 步的动机。换句话说。 代人才普遍重视对自己 当 职业生 涯的 设 计和开发． 尤其希望所在 企业能够为其达到职业生涯设计 所列出的各阶 目 段 标提供帮助． 期待企业为其建立事业阶 梯， 以适应各种工作岗位的需要 ， 进而实现马斯洛层次需求
中图分类 号 ：２５ Ｆ ７
文献标 识 码 ： Ａ
文 章编 号 ：０ ９ ３７ （０ ７０ — １０ １０ — ８７ ２０ ）６ ２— ２
人才，是企业兴盛之基， 发展之本。当今世界已经进入
以 人才和信息为基础的知识经济时代， 人才资源的开发已 经 成为经济和社会发展的战略制高点． 成为比 资金更重要的生 产要素， 人才资 源已 经成为 最重要的战略资源， 在企业竞争 中越来越具有决定性的作用。 与此同时， 在现代社会中， 企业
要为人才提供有效的职业生涯设计与开发． 从员工的切
身利益做起， 通过企业与人才个体之间的相互配 为 合， 人才 提供更为有效的职业发展指引，更为广阔的职业发展空间。
这种配合程度， 集中表现为各类人才所涉及的职业生涯对企
在市场经济条件下， 随着社 会利 益关系的调整变化． 人 们的 人生观、 价值观、 利益观都发生了 很大的变 化。“ 金钱至
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天 津 市 经 理 学 院 学 报
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第６ （ 期 总第 １ 期） ４
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企业人才流失 的原 因及对策
刘 霄峰
（ 中讯 邮 电咨询设 计 院 ， 南郑 州 ，５０７ 河 ４ ００ ）
摘
要： 本文指出了企业中人才流失与人 才稳定间的关 系， 具体分析 了企业人才流失的主要原
因 ． 此基础 上提 出 了减 少和尽 量避免 人 才流 失的应 对 策略 。 在 关键 词 ： 才 ； 失 ； 策 人 流 对
人才流动却越来越频繁， 由此也带来了多方面的问题。 因此， 对于一个企业来讲， 如何留住人才． 减少和尽量避免人才流 失． 成为一个亟待解决的问题。
一
项， 对于现 代企 业依然具 有十分重要的现实意义。 人才流 动是一种 很难预料、 无法完全避免和克服的现象， 而人才流
一
失， 即那些超过合理流动限度的人才流动， 不管是主动进行 的， 还是被动进行的， 对于一个力图做大做强的企业来说， 都
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第 ６期 （ 总第 １ ） ４期
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在企业里无法实现其心中的 抱负和志向， 或者说即便看到自 己以 后的职业发展方向， 也觉得“ 路漫漫其修远兮”自 ． 然就 会见异思迁， 选择离开。
（ 社会的利益驱动效应 二）
是非常不利的。 二、 人才流失的主要原因
人才流失有其深刻的 社会背景、 复杂的 个体动机和具体 的 原因。 在此抛开 管理 不严、 不善和 经营 严重亏损等由 于企 业自 身因素所引起的人才被动流失， 仅就人才的主动流失问 题， 尝试分析 其中的 一些原因：
（ 人才盼个人职业生涯发展 一） 随着时代的发展和社会的变迁， 各种新 旧思想 、 文化相
百 年的 历史了 这期间， 。 虽然管理科学的发 展日 新月异， 取 得了 很多新的 研究成果并卓有成效地应用于企业管理的实 践当 但是法约尔的１项管理 中， ４ 原则， 尤其是“ 人员稳定” 这
收 稿 日期 ：０７ ０ — ５ ２ ０ — ６ ２
作者简介 ： 刘霄峰 （９ ７ ）男 ， １７ 一 ， 中讯 邮电咨询设计 院（ 原信息产业部邮电设计 院） 经济师 。
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２０ 年 １ 月 ０７ ２
天 津 市 经 理 学 院 学 报
Ｊｕｎｌ ｆ ｉ ｉ Ｍａａ ｅ ｏ ｅｅ ｏ ｒａ ｏ Ｔ肌ｊ ｎ ｇｒ ｌ ｇ ｎ Ｃ ｌ
人才流失很容易导致人心不稳、 士气低落、 沟通无序、 协作失
互交融， 各种意识、 念相互碰 各 观 撞， 种态 行为相互冲突。 度、 随着改革的进一步深化和对外开放的逐步扩大， 各类人才所 处的 环境、 领域、 工作的方 手段和 法、 对象都发生了深刻而又 显著的变化。 人才思想观念的独立性、 选择性、 差异性明显增
强， 心理历程经历了明显的变化。从“ 我是一块砖， 哪里需要 哪里搬” 的最朴素的思想。 逐渐发展到现在“ 要根据个人的能 力和特长来从事适当的工作”并且讲工、 生产滑 质量下降、 坡、 劳动生产率 低下 等问 严重的 题， 甚至危及到 企业的 存和 生 发展。 进入 ２世纪，距离法约尔提出 １ 项管理原则已有将近 ｌ ４
、
人才流失与人才稳定
人才流动 作为 一种社 会现象， 古今中 是客观 外都 存在的。 无论从保 持组织活力 角度． 是从更好地发挥个人 还 创造力的 角 人才流动均 度， 有其一定的 客观必然 性。 但是， 企业则 作为 希望保留 住人才， 别是优秀 特 人才的 相对稳定。 被人尊称为 “ 代经营管理 现 之父” 法国管 的 理学家法约尔， 一般管理 在其“ 理论” 中提出了著名的 １项管理原则， ４ 其中就明确指出企业 要想获得发展， 须具备“ 必 人员稳定” 这一条件。 保持人才稳 定， 有利于树 立企业发 展的 长远理念． 有利于 保持各项工作的 连贯性和协调性， 有利于提高员工的凝聚力和向心力。反之，
一
到 并且实现 事业进步的远大前程， 这样才有进取的 源泉和 进 步的动机。换句话说。 代人才普遍重视对自己 当 职业生 涯的 设 计和开发． 尤其希望所在 企业能够为其达到职业生涯设计 所列出的各阶 目 段 标提供帮助． 期待企业为其建立事业阶 梯， 以适应各种工作岗位的需要 ， 进而实现马斯洛层次需求
中图分类 号 ：２５ Ｆ ７
文献标 识 码 ： Ａ
文 章编 号 ：０ ９ ３７ （０ ７０ — １０ １０ — ８７ ２０ ）６ ２— ２
人才，是企业兴盛之基， 发展之本。当今世界已经进入
以 人才和信息为基础的知识经济时代， 人才资源的开发已 经 成为经济和社会发展的战略制高点． 成为比 资金更重要的生 产要素， 人才资 源已 经成为 最重要的战略资源， 在企业竞争 中越来越具有决定性的作用。 与此同时， 在现代社会中， 企业
要为人才提供有效的职业生涯设计与开发． 从员工的切
身利益做起， 通过企业与人才个体之间的相互配 为 合， 人才 提供更为有效的职业发展指引，更为广阔的职业发展空间。
这种配合程度， 集中表现为各类人才所涉及的职业生涯对企
在市场经济条件下， 随着社 会利 益关系的调整变化． 人 们的 人生观、 价值观、 利益观都发生了 很大的变 化。“ 金钱至
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２０ 年 ｌ ０７ ２月
天 津 市 经 理 学 院 学 报
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｉ ｊ ｎ ｇｒ ｏ ｅｅ ｏ ｒａ ｏ Ｔ ａ ｉ Ｍａ ａｅ Ｃ ｌ ｇ ｎｎ ｌ
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第６ （ 期 总第 １ 期） ４
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企业人才流失 的原 因及对策
刘 霄峰
（ 中讯 邮 电咨询设 计 院 ， 南郑 州 ，５０７ 河 ４ ００ ）
摘
要： 本文指出了企业中人才流失与人 才稳定间的关 系， 具体分析 了企业人才流失的主要原
因 ． 此基础 上提 出 了减 少和尽 量避免 人 才流 失的应 对 策略 。 在 关键 词 ： 才 ； 失 ； 策 人 流 对
人才流动却越来越频繁， 由此也带来了多方面的问题。 因此， 对于一个企业来讲， 如何留住人才． 减少和尽量避免人才流 失． 成为一个亟待解决的问题。
一
项， 对于现 代企 业依然具 有十分重要的现实意义。 人才流 动是一种 很难预料、 无法完全避免和克服的现象， 而人才流
一
失， 即那些超过合理流动限度的人才流动， 不管是主动进行 的， 还是被动进行的， 对于一个力图做大做强的企业来说， 都
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第 ６期 （ 总第 １ ） ４期
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在企业里无法实现其心中的 抱负和志向， 或者说即便看到自 己以 后的职业发展方向， 也觉得“ 路漫漫其修远兮”自 ． 然就 会见异思迁， 选择离开。
（ 社会的利益驱动效应 二）
是非常不利的。 二、 人才流失的主要原因
人才流失有其深刻的 社会背景、 复杂的 个体动机和具体 的 原因。 在此抛开 管理 不严、 不善和 经营 严重亏损等由 于企 业自 身因素所引起的人才被动流失， 仅就人才的主动流失问 题， 尝试分析 其中的 一些原因：
（ 人才盼个人职业生涯发展 一） 随着时代的发展和社会的变迁， 各种新 旧思想 、 文化相