人力资源管理的四大机制案例

人力资源管理的四大机制案例
一、牵引机制——谷歌的“20%自由时间”
在谷歌，有个超酷的牵引机制，那就是“20%自由时间”。

这就像是给员工一个特殊的魔法时间。

比如说，你是一个在谷歌搞程序开发的码农。

平常呢，你得按照项目要求完成各种规定的代码编写任务。

但是，这20%的自由时间就不一样了。

有个叫保罗·布赫海特（Paul Buchheit）的工程师，他就利用这个自由时间捣鼓出了Gmail。

当时他可能就想啊，“我有这么个自由的机会，我就按照我自己对邮件系统的想法去做个东西试试。

”他没有被各种死板的任务框住，而是朝着自己心中觉得有趣又有潜力的方向努力。

这个机制就像是在员工前面挂了个超级诱人的胡萝卜。

它牵引着员工去探索自己感兴趣的东西，激发他们的创造力。

大家都知道谷歌是个充满创新的地方，这“20%自由时间”功不可没啊。

它把员工的个人兴趣和公司的创新需求巧妙地结合起来了。

就像在说：“小伙伴们，你们不是有很多天马行空的想法吗？来，我们给你时间，你就朝着那些想法冲吧，说不定就搞出个超级棒的东西，对公司也好，对你自己也是大大的成就。

”
二、激励机制——海底捞的员工激励。

海底捞那可真是把激励机制玩得溜溜转。

你去海底捞吃个火锅，就会发现那里的服务员一个个都跟小超人似的，热情得不得了。

他们的激励措施特别实在。

先说说工资吧，海底捞给员工的工资在餐饮行业里那是相当不错的。

员工们会想：“我在这儿好好干，就能拿到比其他地方更多的钱，何乐而不为呢？”
但光有钱还不够。

海底捞的员工晋升体系也特别给力。

一个普通的服务员，只要他努力，就有机会一路晋升成为店长甚至更高的管理层。

比如说，小张刚进海底捞的时候就是个端盘子的。

但是他服务态度好，还特别用心，不断学习店里的管理知识。

慢慢地，他就从服务员升为领班，再到店长助理，最后当上店长。

而且啊，海底捞对员工的关怀也是激励的一部分。

员工宿舍条件很好，就像家一样。

员工们会觉得：“公司这么关心我，我可得好好干。

”
在海底捞，你要是表现好，还有各种各样的小奖励。

可能今天你服务的顾客特别满意，给你写了封表扬信，那你就可能得到小礼品或者奖金。

这就像在游戏里不断升级、不断得到宝物一样，让员工们充满干劲。

大家都想着要把工作做好，因为有这么多实实在在的好处在等着呢。

这就像给员工们注入了超强的能量，让他们在工作中全力以赴。

三、约束机制——华为的员工行为规范。

华为的约束机制那是相当严格，就像一个严谨的军队纪律一样。

比如说，华为对于员工的保密工作要求极高。

想象一下，你是华为的一名员工，参与了一个超级机密的5G技术研发项目。

公司会给你各种规章制度来约束你的行为。

你不能随便和外面的人透露项目的任何细节，哪怕是一点点技术参数都不行。

华为的员工在入职的时候，就会接受一系列的培训，这些培训里面就包括对公司各种规章制度的学习。

就像你上学的时候，老师给你讲校规一样，只不过这里是公司的规定。

如果你违反了保密制度，那可就惨了，可能面临很严重的处罚，从警告到辞退甚至可能会有法律责任。

还有，华为对员工的工作流程也有严格的约束。

每个项目都有一套标准的流程，从项目立项到最后的交付，每个环节都有明确的要求。

你要是想偷懒或者不按照流程来，那是不行的。

这就保证了公司的工作质量和效率。

这就好比你在一条有明确界限的跑道上跑步，你不能乱跑，得按照规定的路线和速度来，这样才能保证整个比赛（公司运营）的顺利进行。

华为通过这种严格的约束机制，让员工清楚知道什么能做，什么不能做，从而保证了公司在激烈的市场竞争中的竞争力。

四、竞争机制——腾讯的内部赛马。

腾讯的内部赛马机制可太有趣了，就像一场内部的超级竞赛。

比如说腾讯要开发一款新的社交软件。

那可不是只让一个团队去做哦。

可能好几个团队同时接到这个任务，然后大家就开始各显神通。

就像一群小骏马在草原上赛跑一样，每个团队都想跑在最前面。

微信的诞生其实就是这种竞争机制的一个成果。

当时有好几个团队都在做类似的移动社交产品。

张小龙带领的团队做出了微信，最后脱颖而出。

在这个过程中，各个团队都拼命地想办法让自己的产品更好。

他们会不断地挖掘用户需求，改进功能。

这种竞争机制给员工带来了巨大的压力，但同时也是一种强大的动力。

员工们会想：“我要是不努力，我们团队就可能被淘汰了。

”而且对于公司来说，这种机制能够保证选出最优秀的产品和方案。

就像大自然中的优胜劣汰一样，只有最强的、最适应市场需求的产品才能存活下来。

腾讯通过这种内部赛马机制，激发了员工的斗志，也不断推动公司推出更好的产品和服务。