“十二五”有线人才资源开发探讨

“十二五”有线人才资源开发探讨
“十二五”期间，为应对三网融合，各有线电视运营机构将全面启动数字化、网络整合、全业务开拓等，涉及管理、运维、运营、服务支撑等多个环节，如何确保企业高效优质地运行，深入开发人才资源将成为一个重要课题。

有线网络人才资源现状
1管理人才现状
我国有线网络管理人才队伍经历了从无到有、逐步壮大的过程，他们中不乏优秀的机关管理干部(不少人从当地宣传部或广电局调入，具有机关单位管理素质和经验)和媒体管理“天才”(一些人在2002年后的台网分离中从当地无线电视台调入或从原有线电视台直接“进驻”有线网络)。

但一个不争的事实是，真正的企业管理精英十分匮乏。

2技术人才现状
有线网络具有专业性强、涉及学科门类多(如广播电视、光电、计算机通信、电磁传播、自动化、电力
电子、电子测量等)、发展“一日千里”等特点，对专业技术人员有特殊要求。

有线网络经过20年的发展，积累了一批各层次专业技术人才。

(1)一线工程技术人才
有线网络具有应用型技术属性，因此一线工程技术人才的合理调配事关网络运维的成败。

尽管二十年来有线电视积累了大量一线普通技术人才，但也存在着青黄不接的趋势。

这主要是由于一线工程技术人才不少是见证有线网络历史变迁的60后，70后、80后在动手能力，特别是相关供配电系统、地线防需系统的设计、安装、维护以及小改小革方面成为能手还需较长时间的磨练。

另一方面，能够胜任三网融合新环境下双向网络设计、施工和维护的人才还大量缺乏。

(2)科研队伍
有线电视运营商作为一个企业，要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，技术的不断创新是必要保证。

从2002年台网分离、有线电视公司化以来，各地涌现了一批特别能战斗的科研队伍，加快了当地有线网络的发展，但主要集中在东方有线、天威视讯、江苏有线、杭州华数、歌华有线等少数大型有线电视企业。

(3)专业教学队伍
有线电视的专业特点、发展状况、学科特殊性(边
缘学科)以及其技术队伍的两多结构(未经正规职业教
育即上岗的职工子弟多、所学为非广播电视专业者多)，使得组建各级有线电视专业教学队伍极具必要性。

经过多年努力，不少有线电视运营商有了自己的“土”老师、签订合同的“洋”教头，但总体上不尽如人意。

3市场人才现状
在过去的20年里，由于有线电视的公益性和垄断性，播出的电视广播节目不愁“销路”，因而不存在所谓的市场营销人才之说。

如今三网融合大门已经开启，IPTV、网络电视、直播卫星、移动多媒体广播业务全
面运营，有线电视面临着前有“虎狼”、后有“鬼子”的境地，因此，开拓市场迫在眉睫，而目前优秀的市场人才极度匮乏。

有线电视人才开发思路
“十二五”期间，有线电视内整外联，“战事”频繁，人才开发乃大事之一。

1人才的搜索
人才需要去发掘、吸纳，有线电视人才尤其如此。

(1)在岗人才的发掘
全国有线电视机构，经过台网分离、网络整合、数字电视整体平移和三网融合与电信运营商的合作(含业务、机构与人事的合作)之后，人力资源总体上相对过剩，但人力不等于人才，且人才数量远低于人力数量。

各有线电视管理者，要从可持续发展的高度来审视各个层级的员工，从员工的道德修养、团队精神、管理艺术、文化基本功、专业技术、钻研精神、开拓创新能力、语言沟通能力、对新技术／新观念的接收(受)“灵敏度”等多方面予以考察，以在企业内部优先发现人才、“开挖”人才，形成管理、运维、市场人才一条链。

笔者个人认为，有线电视系统人才的标准如下：管理人才标准
熟悉广播电视(特别是有线电视)相关的法规、政策、了解有线电视主要标准、规程、规范。

熟悉国家产业政策和当地政府发展规划，政治素质高，高瞻远瞩，善于跟踪和捕捉广播电视发展趋势和业务运营动态。

具有一定的归纳和写作能力、较强的团队意识和凝聚力，语言表达能力和沟通能力强。

以有线电视企业为家，具有较高的道德修养。

工程技术人才标准
熟悉广播电视(特别是有线电视)专业相关的技术
标准、规程、规范及有关的法规、政策。

熟练掌握广播电视工程专业理论，如电子线路基础、电视原理基础等。

熟练掌握有线电视工程专业必备的基本技能，如电视节目制作与播控、电视发送与接收、电视信号与设备的测量、调试与维护等相关专业应用。

熟悉与有线电视相关的新技术知识，如数字电视、高清晰度电视、通信网络。

了解有线电视工程专业国内外的现状及发展趋势、主要专业技术内容和基本方法，了解现代科学技术和管理科学的一般知识。

熟悉有线电视工程岗位的技术系统构成、主要设备的技术性能和指标。

市场开拓人才标准
熟悉广播电视(特别是有线电视)专业相关的法规、政策、了解有线电视主要规程、规范。

了解当地电视台收费标准，熟悉当地移动、电信和联通的业务及收费标准。

熟练掌握本地有线网的各项业务、收费政策，了解相同级别有线网及周边地区有线网的业务开办及收
费情况，熟悉各地节目落地资费情况。

具有较强的语言表达能力和沟通能力。

具有较高的道德修养和市场开拓能力，善于捕捉有线电视业务发展新动向。

能吃苦耐劳。

(2)社会人才的聚焦
中国人口众多，客观上造就了不少游离于有线行业之外而又确能为有线企业所用的人才，这就要求决策者“不拘一格用人才”，适时引进，使他们成为有线电视的主力军。

笔者以为，有两种人值得考虑：一是市场开发人才；二是具有较强电子线路维护能力的师傅型技术人才。

前者毋庸置疑，他们的加入将给有线公司带来直接的收入，这类人可从广播电视台退休的广告人员、节目策划人员、编辑记者以及三大电信运营商市场部的退休人员中寻找。

对于当今技术主力军的70后、80后，他们擅长以计算机及通信为中心的数据技术，而对于所谓的强电及硬件技术则不是强项，因此决策者可以考虑从广播电视台退休的技术人员中寻找1～2名作为人才补充。

笔者所在公司就曾在“十五”和“十一五”期间分别返聘原电视台退休技术骨干和当地电信公司的退休市场营销能手，为公司相关工作的顺进开展注入了活力。

(3)后备人才的招募
后备人才的招聘是外资企业求得可持续发展的人事事务之一，偏重于流水线管理干部和研发人员(俗称储备干部)。

相对于有线电视这种公益性与赢利性并重的企业，后备人才集中在节目播出与监视、网络传输、终端开发(协助开发)等环节，可采取在各大专院校应届毕业生招聘会上现场招聘的办法进行，以电子信息、通信工程、电气工程、广播电视工程专业为主，品学兼优的学生会干部、团干部和班干部予以优先考虑。

笔者所在单位“十一五”期间通过这种方式招聘后备人才近十名，他们中的绝大多数已成为能够独当一面的技术骨干，有的还走上了技术管理岗位，形成了一支不折不扣的后备人才队伍。

2人才的使用
人才的使用就是让人才在有限的时间和空间内发挥最大的效益，而有线电视特殊的产业和“事业”(此处指公益性)属性决定了其人才使用的特殊性。

(1)给管理人才以自由
有线电视的管理是一项综合性工程，涉及党和政府声音的准确及时传递、事业的可持续发展，因此面对这一特殊环境，作为决策者，应该给企业的管理人
才以“自由”。

所谓“自由”，即让其可灵活调度制作(双向互动业务及EPG类广告编辑)、播出、运维、技术开发、工程安装、器材供应、营业收费、财务核算等各环节，促使本地有线网实现与当地电信运营商的竞合，因地制宜地实施网络整合和开拓新业务(如互联网接入、IP电话等)，不等不靠，也不搞“一刀切”。

(2)给技术人才以空间
技术人才是有线网络实现安全播出和正常运行的必要保证。

从理论上说，造就一个有线电视专业技术人才需要较长的周期，少则三年，多则五年、十年，甚至更长。

因为有线电视技术属近二十年兴起的边缘学科，而且一直直线发展没有定型，所以各级有线电视决策者应倍加珍惜，做到“才”尽其用。

对计算机通信和英文基础较好的人才，可在数字电视前端及终端集成、双向网络规划与维护方面委以重任；精晓电视原理、熟悉电子线路基础者，可使其主导电视机房硬件安装及监视／监测工程；熟悉配电系统、有一定实战经验者可令其在系统供电系统方面有所作为；而具有较高专业及专业基础素质、技术前瞻感以及创新能力和归纳能力较强者，可使他们在新产品开发和“传道授业”方面一展所长。

(3)给市场人才以时间
进入“十二五”，有线电视的行业垄断将被打破。

来自行业内的直播卫星、移动多媒体广播(CMMB手机电视)、地面数字电视和行业外的IPTV以及互联网视
频势必将会分流有线电视的固有用户，极大地影响有线电视的运营。

因此，对市场人才必须予以高度重视，给他们足够的时间开拓市场，以时间换空间，以空间换市场，向宽带上网要用户，向高清、互动、付费电视用户要“银子”。

3人才的培养
“十五”至“十一五”的十年间，有线电视的发展突飞猛进，可以用一日千里来形容。

因此对人才进行“充电”式培养已经成为一个常规话题。

(1)人才的继续教育
笔者在本文中将人才划分为在用人才、后备人才和潜在人才，尽管不一定科学，但是贴近工作的实际情况。

其中在用人才指能“呼风唤雨”的精英，后备人才和潜在人才指从事各专业工作能独立作战的能手。

对于在用人才，可采用以“走出去”为主的方式进行“充电”，主要包括专题短训(1～2个月，如派到中国传媒大学、南广学院、浙广学院学习)、技术研讨(如参加每年举办的iCTC会议)、参观(如参加每年的
CCBN和BIRTV展览会)和竞赛辅导(如全国及全省有线电视、传输、监测专业的技术能手竞赛专题辅导培训)。

笔者以为派出参加这种“差旅”式继续教育者应具备如下条件：
★经当地广电系统确认的人才
★在有线网络管理、运维和市场拓展上有突破贡献者
★在对应的研讨会上有作品的同志
★本单位的技术能手
在培训的管理上，可采用公费与自费结合、有条件报销学习费用的办法进行。

如笔者所在单位，对外出参加培训的员工，实行“登记报账制”，即员工培训结束后，一律填写《培训登记表》，将培训总结报告、结业证(合格证)上报公司综合管理部，经专人审核确认后，培训差旅费才能报销。

凡未按要求上报确认的，培训费自付。

此举在一定程度上强化了培训的效果，如2003年9月公司4名员工到中国传媒大学参加网络传输技术培训，归来后就有两名同志登上讲台，在市广电局举办的技术能手辅导班上执教；又如2005年公司安排一名员工到广电总局573(北京)监测台学习广
播电视监测技术，培训结束后，该同志即结合有线电视信号的特点，撰写了《大中型有线电视前端自动监
控之我见》一文，并获得了全国广播影视系统优秀论文评选三等奖。

对于后备人才和潜在人才可主要采取“请进来”和互教互学相结合的模式在当地有针对性地进行，此举既节省了经费，又在客观上营造了学习的氛围，可以取得比较满意的效果。

如2007年笔者所在网络公司举办了一期“有线电视数字化”培训班，全体员工参加了培训；2008年，公司举办有线电视维护维修技能培训班，用户部全体员工、相关部门及近几年招聘的大中专毕业生参加了培训。

今年公司又将举办“十二五”公司管理、三网融合、网络整合政策法规和NGB、双向网改与维护、市场营销与策划等培训专题，其必要性不言而喻。

(2)人才的测评与考核
人才的测评与考核是有线电视企业的一种分配激励机制。

笔者在本文中将其分为常规和针对性两类。

前者主要是日常工作绩效的主客观度量，管理人才与技术人才的考评较难量化。

但笔者建议可按每年在有线电视与广播电视专业期刊和会议论文集上发表理论联系实际的论文数量来作为客观评价依据之一，主观评价可参照各单位制定的人才考核标准执行。

针对性的测评与考核主要是针对人才继续教育的
效果来实施的。

在用人才的考核
在用人才的考核是广播电视行业的品牌项目。

从1997年至今，国家广电总局每年举行一次技术能手竞赛，成绩优秀的授予全国广播电视(含有线电视产业及相关内容)技术能手称号，作为人才(选手)职称评定、职务晋升的重要依据。

各地有线网络公司(含广电局、广播电视台、监测台站)也利用选拔的机会进行初赛、复赛，选定当地的技术能手。

如笔者所在的荆州市广电系统，经过层层考核，已累计产生全国(广播电视技术)能手3名，全省技术能手竞赛一等奖近十人次。

他们当中的每―个人均已走上领导岗位，其中一人已步入高层，有些同志甚至在当地的职称评定与优秀科技论文评选中出任评委。

后备人才和潜在人才的考核
从理论上说，此类人才是工作在一线的确保有线电视正常运行的主力军。

因此其考核应充分结合本单位的实际情况。

其考核的内容有所在部门具体工作任务和岗位职责，所操作或管理的主要运行设备的电路组成、作用和工作原理、主要技术性能指标、主要操作规程和注意事项、常见故障的判别和常规维护措施、紧急故障现象和应急措施等问题。

笔者建议：可由单
位领导、技术骨干和专家组成考核(考试)领导小组，首先确定考核范围、考核方法和成绩评定细则，按照公平、公开、公正的原则，采用理论考试、操作考核(技术比武)、技术答辩等多种形式实施。

其实，也可不拘泥于集中笔试和集中技能测试，采取家庭作业式的考核。

当然，作业的深度与广度要加强，笔者所在的网络公司2007年就举办了一期配合数字电视整转的全员培训，最后的考核就是采取一周内完成100道题目的做法，效果较好。

2009年公司整体平移战略打响，当月就创下了月发展数字电视用户1.5万户的高速度，用户满意度较好，无一例上访事件。

另外，在各种全员晚会上采取“有奖技术抢答”等寓考于乐的形式可是也行的办法。

4人才的存储
本文所指的人才存储，是指留住人才。

从理论上说，发现与培养人才或许不太难，难的是如何拴住人才的心，保持人才队伍的相对稳定，这也是“十二五”期间有线电视发展的子课题之一。

笔者以为：首先要给人才一个实现自我价值的舞台。

有线电视网络的发展重在应用，既然是“应用”，就可能“不难”，因此，许多没有专业素质的员工经过一段时间后也能应付相
关的岗位工作。

这就造成了一种假象：有线电视专业缺少人才照样运转。

其实这是一种误区，造成了许多优秀人才有力使不上，甚至坐冷板凳；而庸才反而“呼风唤雨”，有时候一个乱点子、瞎方案可能影响全局、丧失市场。

因此，对于确定的人才，一定要“敢于压担子，舍得给位子”，使能者上、平者让、庸者下，或者干脆根据复杂的人事情况让其先行到基层(分公司)挂职锻炼，以期来日“委以重托”；其次是要“乐于掏票子”，给人才一种物质上的待遇，让其有一种“归属感”。

当然，公平待遇也至关重要，在薪酬分配上应考虑向高级管理层靠齐――这或许是未来十年有线电视的留人战略之一。

未来：全能型人才
“十二五”期间，随着应对三网融合的网络整合的完成和参与“融合”竞争的发展，运营商对有线电视人才提出了更高的要求：同时具有高度政策敏感性、前沿技术钻研性和敏锐市场洞察力的全能型人才将是发展的必然要求。

而具有较强广电媒体渊源的有线电视人才具有天然的政策方向把握能力和基于安全播出的电视技术支撑实力以及较强的人脉“联络”，辅以在
融合中学习的电信企业管理、移动业务(支撑)运营理念与经验，一定能因“全能”而无往而不胜。