押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(基础题)

押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理
师题库附答案（基础题）
单选题（共30题）
1、（）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。

A.获取口头信息
B.获取书面信息
C.外部环境预测
D.专题性调研
【答案】 A
2、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。

[2012年11月三级真题]
A.前者着眼于达到某种事先确定的目标
B.前者需要设计具有探索价值的题目
C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响
D.后者重点是发现受训人员的优缺点
【答案】 D
3、巴克制是具有（）特色的一项管理制度。

A.美国
B.英国
C.日本
D.德国
【答案】 C
4、下列关于工作地组织的内容说法错误的是（）。

A.合理装备和布置工作地
B.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
C.正确组织工作地的供应和服务工作
D.全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作
【答案】 D
5、（）不属于人力资本投资支出的形式。

A.实际支出
B.心理损失
C.时间支出
D.无形支出
【答案】 D
6、下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）。

A.招聘费用
B.培训费用
C.劳动争议处理费用
D.工资
【答案】 D
7、在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。

A.社会保险
B.社会救助
C.社会福利
D.社会优抚
【答案】 B
8、评价指标的计量标准通常不包括（）。

A.计分
B.计数
C.权重
D.误差调整
【答案】 B
9、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费。

A.薪水
B.报酬
C.工资
D.薪酬
【答案】 C
10、培训项目规划的内容不包括（）。

A.培训项目的确定
B.培训内容的开发
C.任务分析
D.培训成本的预算
【答案】 C
11、各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会和（）。

A.召开年度绩效管理总结会
B.召开年度生产绩效总结会
C.召开年度成本收益总结会
D.召开年度新技术开发总结会
【答案】 A
12、标准引入劳动关系领域，则为（），或称劳动基准、劳工标准。

A.劳动标准
B.劳动条件
C.劳动行为
D.劳动
【答案】 A
13、企业劳动关系管理决策不包括（）。

A.劳动关系调整
B.战略规划
C.管理控制
D.日常业务管理
【答案】 A
14、企业员工培训的直接成本，不包括（）。

A.受训者、培训师的交通费用
B.培训使用教材的购置费
C.培训机构人员的工资和福利
D.教室租金及桌椅租赁费
【答案】 C
15、()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。

A.绩效考评面谈
B.绩效总结面谈
C.绩效计划面谈
D.绩效指导面谈
【答案】 D
16、(2016年5月)( )为标准进行配置的组织效率最高。

A.以人员
B.以单向选择
C.以岗位
D.以双向选择
【答案】 C
17、（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

A.奖金
B.福利
C.薪酬
D.津贴
【答案】 C
18、一般来说，()指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

A.物质报酬
B.工资
C.内部回报
D.奖励
【答案】 C
19、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。

A.5
B.15
C.30
D.60
【答案】 B
20、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表出席。

A.2／3以上
B.全部
C.1／3以上
D.半数以上
【答案】 A
21、(2017年11月)企业定员必须以实现（）为依据。

A.企业生产经营目标
B.劳动生产率提高
C.企业人员结构合理
D.企业人才的发展
【答案】 A
22、 ( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

A.内部招募
B.社会招聘
C.校园招聘
D.定期招聘
【答案】 A
23、人力资源具体计划的核心是（）
A.整体规划
B.组织规划
C.制度规划
D.人员规划
【答案】 A
24、 ()以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、
A.模拟训练法
B.事件处理法
C.角色扮演法
D.行动学习法
【答案】 A
25、以下各选项不属于人力资源管理费用的是（）。

A.招聘费用
B.劳动争议处理费用
C.培训费用
D.人工费用
【答案】 D
26、下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。

A.增强了下属的参与意识和工作的责任感
B.减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事
C.加强了主管负责记录员工的工作成果
D.员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理【答案】 C
27、(2018年5月)行为导向型的客观考评方法不包括（）。

A.结构式叙述法
B.强迫选择法
C.加权选择量表法
D.行为观察法
【答案】 A
28、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。

A.领先原则
B.有效原则
C.经济原则
D.持久原则
【答案】 B
29、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。

A.定额工时
B.实际工时
C.实耗工时
D.标准工时
【答案】 D
30、（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

A.人员
B.单向选择
C.岗位
D.双向选择
【答案】 D
多选题（共20题）
1、劳动合同管理制度包括（）。

A.劳动纪律
B.应聘人员相关材料的保存办法
C.劳动定额定员规则
D.劳动合同草案审批权限的确定
E.劳动合同履行的原则
【答案】 BD
2、评估面试方法的有效性包括（）。

A.提问的有效性
B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现
C.所提问题是否可以得到有效结论
D.面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价
E.面试考官根据自己所经历的面试过程进行自我评价【答案】 ABCD
3、从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有()
A.按劳动效率定员
B.按组织机构、职责范围和业务分工定员
C.按设备定员
D.按岗位定员
E.按比例定员
【答案】 ABCD
4、非结构化面试的优点包括（）。

A.灵活自由
B.问题可因人而异
C.标准统一
D.得到信息较深入
E.效率较高
【答案】 ABD
5、防止劳动分工过细带来的消极影响包括（）。

A.使每项分工都具有独立的技术内容
B.在掌握低等级工作后要向高等级工作发展
C.掌握本工种技术后要向多工种技术发展
D.使不同技术等级的工作分工充分发挥作用
E.既从事生产工作，又参加管理
【答案】 ABC
6、培训师的培训与开发包括（）。

A.授课技巧培训
B.教学工具的使用培训
C.教学内容的培训
D.对教师的教学效果进行评估
E.教师培训与教学效果评估的意义
【答案】 ABCD
7、综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如（）等。

A.基本技能欠佳
B.工作业绩差
C.新技术应用
D.客户要求
E.高绩效标准和新工作要求
【答案】 ABCD
8、关于选择排列法特点的表述，正确的有()
A.是简单排列法的进一步推广
B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工
C.利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理
D.可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中
E.该方法简便易行，使用范围较大，具有较高的效度
【答案】 ACD
9、(2016年11月)在面试过程中，应聘者通常希望（）。

A.创造融洽的会谈气氛
B.充分了解企业所关心的问题
C.被理解、尊重，被公平对待
D.尽量展现出自己的实际水平
E.有足够时间向考官展示自己的能力
【答案】 ACD
10、个别指导法的缺点主要在于( )。

A.指导者可能有意保留自己的经验
B.指导者不良的工作习惯会影响新员工
C.指导者的水平对学习效果有较大影响
D.不利于新员工融入团队，与同事合作
E.不利于新员工在工作岗位上的创新
【答案】 ABC
11、(2017年5月)通过调查收集到培训评估的信息包括（）。

A.培训师调查
B.培训需求调查
C.培训内容调查
D.培训组织调查
E.特殊项目调查
【答案】 ABCD
12、企业可以通过多种形式与各级院校合作，包括（）。

A.与院校开设联合课程
B.为企业定向培养员工
C.派出员工到院校脱产学习
D.对院校的教学计划提出修改意见
E.由院校提供长期的以知识传播型为主的培训
【答案】 ABCD
13、企业内部劳动分工的形式包括（）。

A.职能分工
B.横向分工
C.专业分工
D.技术分工
E.纵向分工
【答案】 ACD
14、外部招募的不足，主要体现在（）。

A.进入角色慢
B.筛选难度大、时间长
C.招募成本低
D.影响内部员工的积极性
E.决策风险大
【答案】 ABD
15、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑（）。

A.管理成本
B.工作实用性
C.工作责任
D.工作适用性
E.能力素质
【答案】 ABD
16、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的（）等内容的规定性说明。

A.设计理念
B.设计方法
C.薪酬水平
D.薪酬支付方式
E.支付方法
【答案】 ABCD
17、岗位工资或能力工资的制定程序包括（）。

A.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则
B.岗位分析与评价或对员工进行能力评价
C.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量及划分等级
D.工资调查与结果分析
E.了解企业财务支付能力
【答案】 ABCD
18、企业人力资源配置是指对人力资源的（）。

A.具体安排
B.使用
C.调整
D.调动
E.换岗
【答案】 ABC
19、外部招募的不足包括（）。

A.招募成本大
B.新进员工进入角色慢
C.筛选难度大、时间长
D.录用决策风险大
E.影响内部员工的积极性
【答案】 ABCD
20、绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。

A.考评方法的再审核
B.考评的准确性
C.考评结果的反馈方式
D.考评的主体
E.考评实施的时间
【答案】 ABC
大题（共10题）
一、(2015年5月)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。

公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。

”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。

请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)
【答案】(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：①企业从业人员年平均人数。

(2分)②企业从业人员年人均工作时数。

(2分)③企业销售收入(营业收入)。

(2分)④企业增加值(纯收入)。

(2分)⑤企业利润总额。

(2分)⑥企业成本(费用)总额。

(2分)⑦企业人工成本总额。

(2分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：①销售收入(营业收入)与人工费用比率。

人工费用率=人工成本(费用)／销售收入(营业收入)(2分)②劳动分配率。

劳动分配率=人工成本(费用)／增加值(纯收入)(2分)
二、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。

虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。

请结合本案例，回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?
【答案】(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：1)目标比较法。

2)水平比较法。

3)横向比较法。

(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：1)预防性策略和制止性策略。

2)正向激励策略和负向激励策略。

3)组织变革策略与人事调整策略。

三、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。

该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。

工会有权监督，并向职工定期公开”。

棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。

截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费5219828．71元，其中养老保险费4955140．34元、工伤保险费132397．22元、生育保险费28421．39元、失业保险费103869．76
元。

2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。

仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。

遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828．71元。

请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)
【答案】①确定集体合同的主体。

②协商集体合同：a．协商准备；b．协商会议；c．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

③政府劳动行政部门审核。

④审核期限和生效。

⑤集体合同的公布。

四、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。

工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。

但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。

正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。

有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。

企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。

【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。

因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。

而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。

?该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。

?(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。

因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。

?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。

?
五、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。

如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。

主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。

财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。

该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。

去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把
出纳员李丽报上去了。

为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?
【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。

等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

b.刺激性强。

“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。

对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。

c.强制区分。

由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。

b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。

d.采用该法非常不利于员工间的合作。

六、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。

合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

?2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日。

协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。

2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。

但不久，黄某不辞而别且去向不明。

?为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。

仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

”?仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。

2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。

?请回答下列问题：?(1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。

?(2)你认为该如何预防培训后员工的流失??
【答案】(1)Z机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面：①培训对象选择失误。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。

对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。

投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很
大，同样存在的风险也很大。

因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。

因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

②培训需求不明确。

企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。

因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。

③培训过程缺乏控制。

培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。

在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。

保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。

这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

④法律意识不强。

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。

如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。

案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强。

而且，在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日～2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

(2)预防培训后员工流失的对策：①明确培训内容。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。

也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

②明确培训对象的选择标准。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。

培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。

向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。

但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

④培训中应全程控制。

在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。

培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。

因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。

如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。

因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

⑥把合同管理纳入培训管理。

合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。

把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

七、(2016年5月)某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意。