2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师
能力测试试卷B卷附答案
单选题（共50题）
1、绩效考评标准主要标志和（）两部分构成。

A.标尺
B.标杆
C.标度
D.标准
【答案】 C
2、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用( )提取关键绩效指标。

A.平衡计分卡
B.目标管理法
C.SMART法
D.关键事件法
【答案】 C
3、KPI是()的简称。

A.绩效指标设计
B.战略绩效指标
C.有效绩效指标
D.关键绩效指标
【答案】 D
4、()更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。

A.访谈
B.问调查法
C.观察法
D.电话调查法
【答案】 B
5、( )不属于人员配置的原理。

A.能位对应原理
B.精确对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
【答案】 B
6、在薪酬市场调查的方法中，()可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。

A.面谈调查法
B.问卷调查法
C.文献收集法
D.电话调查法
【答案】 D
7、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是( )
A.薪酬满意度调查
B.商业性薪酬调查
C.专业性薪酬调查
D.访谈调查
【答案】 A
8、某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的( )
A.首因效应
B.近因效应
C.感情效应
D.晕轮效应
【答案】 C
9、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。

A.3个月
B.6个月
C.1年
D.3年
【答案】 C
10、销售提成制属于（）。

A.能力薪酬制
B.绩效薪酬制
C.技能薪酬制
D.岗位薪酬制
【答案】 B
11、在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持（）。

A.可比性原则
B.选优原则
C.公平性原则
D.合理性原则
【答案】 A
12、投射技术的特点不包括（）。

A.测评结果的明确性
B.测评目的的隐蔽性
C.内容的非结构性与开放性
D.反应的自由性
【答案】 A
13、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

A.关键绩效指标
B.关键分析法
C.标杆基准法
D.关键竞争法
【答案】 B
14、 ( )是员工为企业提供劳动而行到的各种货币与实物报酬的总和。

A.工资
B.薪酬
C.社保保险
D.红利
【答案】 B
15、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。

A.思维性
B.知识性
C.经验性
D.压力性
【答案】 D
16、企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。

A.工艺性
B.技术性
C.辅助性
D.重复性
【答案】 D
17、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()
A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取
B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取
D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取
【答案】 B
18、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何？”其选项为“A精通；B善于；C尚可”，这些选项属于()
A.标度
B.指标
C.标记
D.标准
【答案】 A
19、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。

A.50％
B.40％
C.30％
D.20％
【答案】 D
20、假如企业成员的素质较高，则企业更愿意接受以（）为中心设计的部门结构。

A.工作和任务
B.成果
C.关系
D.责任
【答案】 B
21、企业组织的绩效开发的目的是( )。

A.改善组织的环境
B.提高组织的知名度
C.提高组织效率和经济效益
D.提高组织员工的素质
【答案】 C
22、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( )调整。

A.事前
B.初始
C.中期
D.终结
【答案】 A
23、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

※
A.领导者参与模型
B.领导情境理论
C.费德勒的权变模型
D.路径—目标理论
【答案】 B
24、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

A.人工成本
B.基本费用
C.员工工资
D.员工薪资
【答案】 A
25、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。

A.生产指标
B.时限指标
C.利润指标
D.收益率指标
【答案】 B
26、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）。

A.1个月
B.半年
C.3个月
D.1年
【答案】 D
27、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

A.工资集体协商
B.工资集体协商制度
C.工资协议
D.工资指导线
【答案】 C
28、提取关键绩效指标的程序包括：1.分析工作产出，2.审核指标和标准.3.修改和完善 4.设定考核标准 5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是( )
A.14352
B.15234
C.14253
D.15423
【答案】 D
29、下列关于定员标准总体编排的说法，错误的是( )。

A.提示的附录是标准不可分割的组成部分
B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成
C.提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写
D.标准名称通常具有引导词、主体词和补充词三个要素
【答案】 A
30、设计绩效考评指标体系时无需遵循的原则为（）。

A.明确性原则
B.通用性原则
C.针对性原则
D.科学性原则
【答案】 B
31、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

A.3日
B.5日
C.7日
D.15日
【答案】 D
32、以下不属于人力资源特点的是()。

A.时间性
B.主观能动性
C.消费性
D.客观规律性
【答案】 D
33、 ( )对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。

A.管理性培训规划
B.战略性培训规划
C.培训课程规划
D.培训需求分析
【答案】 B
34、正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超过( )
A.20小时
B.36小时
C.30小时
D.40小时
【答案】 B
35、( )的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.
A.基层管理人员
B.中层管理人员
C.高层管理人员
D.—线工作人员
【答案】 B
36、()是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。

A.目标评估法
B.关键人物评估法
C.比较评估法
D.动态评估法
【答案】 D
37、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是()
A.行为评估
B.学习评估
C.反应评估
D.结果评估
【答案】 C
38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。

A.马尔科夫分析法
B.综合分析法
C.灰色预测模型法
D.经验预测法
【答案】 D
39、以下不属于区分KPI标准水平的是（）。

A.先进的标准水平
B.合理的标准水平
C.平均的标准水平
D.基本的标准水平
【答案】 B
40、关于360度考评方法存在的问题，表述正确的是（）。

A.节省评价成本
B.信息安全性隐患
C.保持评价过程适时性
D.不能集中评价
【答案】 B
41、绩效考评的（）具有“只见树木，不见森林”的特征。

A.晕轮效应
B.自我中心效应
C.优先和近期效应
D.后续效应
【答案】 C
42、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是( )
A.事业部制模式
B.直线职能制模式
C.矩阵组织模式
D.多维立体组织模式
【答案】 B
43、(2015年5月) 下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组合方式的是（）
A.直线制
B.矩阵制
C.直线职能制
D.模拟分权制
【答案】 D
44、()不属于绩效考评结果的分布误差。

A.宽厚误差
B.苛严误差
C.中间倾向
D.相似偏差
【答案】 D
45、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。

A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议
B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突
D.不存在劳动关系的劳动者可能在为劳动争议的当事人
【答案】 B
46、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。

A.标准
B.要求
C.计量
D.测量
【答案】 A
47、( )是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。

A.岗位写实
B.作业测时
C.岗位抽样
D.观测法
【答案】 C
48、员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。

A.浮动工资
B.固定工资
C.基本工资
D.岗位工资
【答案】 A
49、在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（）。

A.建设性评估
B.正式评估
C.总结性评估
D.非正式评估
【答案】 C
50、结果主导型的绩效考评的优点是（）。

A.操作简单，能够激励员工提高技能
B.开发成本小
C.实施成本低廉
D.反馈功能好
【答案】 C
多选题（共30题）
1、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为( )。

A.由高到低
B.由大到小
C.由优到劣
D.由难到易
E.由上到下
【答案】 ABCD
2、能力测评包括（）。

A.一般能力测评
B.特殊能力测评
C.创造能力测评
D.反应能力测评
E.学习能力测评
【答案】 ABC
3、在分析组织决策应当放在哪个层次或部门时，需考虑的因素有( )
A.决策影响的时间
B.决策的常规性
C.决策的层次性
D.决策对各职能的影响面
E.决策者所需具备的能力
【答案】 AD
4、( )属于以工作为导向的薪酬结构
A.岗位薪酬制
B.效益薪酎制
C.职务薪酬制
D.提成薪酬制
E.技能薪制
【答案】 AC
5、一个完备的绩效管理系统，应当对（）做出明确规定。

A.绩效考评的考评标准
B.绩效管理的方向
C.绩效考评的指标体系
D.实施绩效考评的期限
E.绩效考评结果反馈的步骤
【答案】 ABCD
6、下列关于日清日结法的表述，正确的有()
A.是一种目标管理方法
B.可有效提高工作效率
C.将PDCA周期压缩至一周时间
D.可提高工作有效性和及时性
E.是一种静态、固化的绩效考评方法
【答案】 ABD
7、绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。

A.有助于战略的落实和达成
B.有助于改善组织的内部管理
C.有助于指引员工行为朝正确方向转变
D.有利于企业绩效管理制度健全与完善
E.有利于促进企业核心竞争力不断增强
【答案】 ABC
8、以工作为导向的工资结构包括（）。

A.职务工资
B.提成工资
C.效益工资
D.岗位工资
E.技能工资
【答案】 AD
9、劳动法基本原则的作用包括（）。

A.反映劳动法律部门的特点
B.是指导性的法律规范
C.指导劳动法的制定、修改和废止
D.指导劳动法的实施
E.有助于理解、解释劳动法
【答案】 CD
10、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（）。

A.不经培训不准就业
B.不经培训不准考核
C.不经培训不准评聘
D.不经培训不准离职
E.不经培训不准上岗转岗
【答案】 AC
11、工作岗位调查的内容主要应包括（）。

A.本岗位工作任务的性质
B.本岗位劳动强度
C.本岗位在职人员的姓名
D.本岗位责任
E.担任本岗位所需要的体力
【答案】 ABD
12、现场培训的具体方法包括（）。

A.工作指导法
B.工作轮换法
C.一般任务法
D.个别指导法
E.特别任务法
【答案】 ABD
13、以下关于制度化管理的说法正确的有（）。

A.管理人员所拥有的权利受严格的限制
B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利
C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”
D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的
E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】 ABC
14、关于职业责任，正确的说法是（）。

A.职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴
B.凡是社会职业，都有明确的职业责任规定
C.只有明文规定的职业责任，才必须履行
D.职业责任具有一定的强制性
【答案】 ABD
15、明确可行的目标必须符合的基本条件是（）。

A.准确定位
B.具体明确可量化
C.能够合理分解
D.有相应的时间限制
E.有效的确定培训目标
【答案】 ABCD
16、企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）。

A.企业现有的员工人数
B.未来一年预计休假的员工人数
C.未来一年预计岗位轮换的员工人数
D.未来一年预计晋升职务的员工人数
E.企业在过去三年的各类员工总人数
【答案】 BCD
17、路径目标理论认为的领导行为类型有()
A.反馈型
B.指导型
C.支持型
D.参与型
E.成就导向型
【答案】 BCD
18、外部招募存在的不足包括( )。

A.进入角色慢
B.筛选难度大、时间长
C.招募成本高
D.影响内部员工积极性
E.决策风险小
【答案】 ABCD
19、职业分类的特征包括（）。

A.目的性
B.社会性
C.稳定性
D.规范性
E.群体性
【答案】 ABCD
20、面试考官的目标包括( )。

A.使应聘者发挥实际水平
B.使应聘者了解单位状况
C.了解应聘者的专业技能
D.了解应聘者的生活习惯
E.决定应聘者是否通过面试
【答案】 ABC
21、对培训效果进行行为评估的难点有()
A.占用时间较多，人员不配合
B.培训一开始就要评估时间紧张
C.问卷设计非常重要但难度较大
D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高
E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰【答案】 AC
22、以下关于下级考评的说法，正确的是( )。

A.所占比重约为10%
B.对被考评者容易心存顾虑
C.常受到人际关系的影响
D.考评结果缺乏客观公正性
E.能充分调动被考评者的积极性
【答案】 ABD
23、通过绩效沟通，能够（）
A.设定共同认可的绩效目标
B.使绩效目标和考核思想深入人心
C.使考核的结果令人信服，被广泛认同
D.使绩效考评指标和标准接受全面检验
E.在履行目标职责过程中不断提高效率
【答案】 ABC
24、劳动争议仲裁的原则包括()
A.合议原则
B.自愿原则
C.强制原则
D.隶属原则
E.区分举证责任原则
【答案】 AC
25、财政政策的手段包括( )。

A.调节利率
B.增减预算支出水平
C.增减政府税收
D.调节法定准备金率
E.增加货币供应量
【答案】 BC
26、根据《公司法》《企业财务通则》等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括（）。

A.弥补以前年度的净亏损
B.计算可供分配的利润
C.提取法定盈余公积金
D.提取任意盈余公积金
E.向投资者分配利润或股利
【答案】 ABCD
27、年薪制中基本工资的决定因素有（）。

A.市场工资水平
B.员工平均工资水平
C.企业经济效益
D.员工绩效考评结果
E.生产经营规模
【答案】 ABC
28、企业补充医疗保险的特征有（）。

A.福利性
B.公益性
C.非营利性
D.一定的强制性和自愿性
E.统筹级次性
【答案】 ACD
29、关于避免考评误差的方法，说法正确的是（）。

A.可以采用360度的考评方式
B.考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考评工作影响很大
C.尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系
D.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上
E.尽可能建立以品质为导向的考评体系
【答案】 ABCD
30、企业制定晋升计划时应全面衡量（）。

A.晋升时间
B.晋升比率
C.晋升条件
D.晋升成本
E.晋升意向
【答案】 ABC
大题（共10题）
一、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。

去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。

于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。

而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。

而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。

更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。

李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。

于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。

请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。

【答案】（1）对本案的评析：①企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。

因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。

本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同。

②劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

因此，李某有权提请劳动争议处理。

（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：①建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、
明确双方权利义务的协议。

劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。

因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。

②公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。

这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。

③公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。

二、6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）
【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。

薪酬策略从性质上可以分为三类：①高弹性类。

该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。

以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。

②高稳定类。

该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。

采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。

③折中类。

既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。

如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。

（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，'也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬．
三、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。

请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?
【答案】笔试的基本步骤包括：①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。

②制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。

计划的具体内容主要包括：a．笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。

b．笔试的组织与安排。

包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。

c．笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。

d．笔试的经费预算与效果预测。

③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。

在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。

④监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。

笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。

⑤笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。

一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。

⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a．淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b．达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。

（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括：
四、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。

刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。

前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。

但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。

因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。

请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？
【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。

②薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为50～80元)。

③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。

薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。

(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：①理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。

因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自。