公共部门员工的职业发展管理ppt课件

工作设计与再设计是指为了提高员工作内容、工作职
责、工作关系等进行变革和设计。
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工作再设计的基本手段和方法
（1）工作扩大化。 （2）工作丰富化。 （3）工作轮换。
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10.3.2晋升管理政策
（1）设计员工晋升的基本途径。
（2）公开和公示员工晋升的基本标准。
（3）采取适合于职位要求的晋升类型和晋升方 法。
（4）重视晋升过程中的反馈和沟通，不断完善 晋升制度的标准和程序。
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10.3.3人员交流调配和人才流动政策
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职业发展管理就是指一个组织根据 自身的发展目标和发展要求，通过咨询 和指导等手段，强化组织员工对个人能 力、潜质和个人终生职业计划的认知， 加强对组织目标与个人发展之间联系的 认识，以鼓励员工在达成组织目标的同 时实现个人的职业发展目标。
（4）有助于形成组织和谐的文化氛围和良好 的人际关系，建立团结的组织气氛。
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10.1.3组织职业发展管理的角色和工作任务
组织职业发展管理是一项专业化程 度较高的管理活动，它涉及心理探询、 访谈、问卷调查、咨询、评估等一系列 行为科学和管理咨询技术。在职业发展 管理过程中，有多个管理角色介入。
系。
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10.3促进员工职业生涯发展的政策与策略
10.3.1组织工作设计与再设计
工作设计与工作再设计(job design & redesign)是组 织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。工作 再设计可以促使员工在更有挑战性的环境下更有兴趣 和动机地进行工作，以增强其工作满意度与对职业锚 的需求。
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10.1.2公共部门职业发展管理的意义
（1）公共部门参与公职人员职业生涯发展计 划的过程强化了公共部门的培训目标。
（2）有助于使公职人员在组织环境中，明确 地认识自身的角色和努力的方向，不断发展 自己，提高自身的成就感。
（3）有助于形成组织利益与员工利益双赢的 局面。
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离职率指标的意义

一方面，一定比率的离职率，反映了组
织内人员更新速度，说明了人才流动的活跃程
度，一定的人才更新速率，有助于组织吸收更
加优秀的人才，给组织带来新的东西和活力。
但是，另一方面，如果组织在常规时期的 一段时间里存在着过高的离职率，特别是由员 工选择离岗的现象过多，那么就可能给组织带 来一些问题和麻烦，组织需要反思自身的人力 资源开发、管理政策。
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关键术语
职业生涯发展 职业生涯计划 职业生 涯阶梯与通路 职业发展管理 职业锚
职业咨询 工作设计与再设计 心理契约
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复习思考题
1.通过你对员工个人职业生涯发展阶段的认识，说 明组织实施员工职业发展管理 意义。
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10.1职业发展管理的含义与意义
10.1.1职业发展与职业发展管理的含义
职业发展又可称为“员工职业生涯”或 “职业生涯计划”(career planning and development)。
职业生涯是指一个人一生从事工作经历 的总称，特别包括着其职位变迁、职务变化 以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历 程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向 和态度、价值观。
2.你怎样看待员工职业生涯发展管理与人力资源其 他管理活动匹配的过程？
3.公共组织在员工职业发展管理方面扮演着什么样 的角色，履行着什么样的管理任务？
4.公共组织为实现组织发展目标和员工个人发展目 标的相互协调，在职业发展管理方面应该开展哪些 重要活动？
5.请讨论公共组织人力的一些开发、管理政策为什 么会对员工职业发展产生重大影响，组织会制定哪 些涉及职业发展管理的政策和策略。
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公共部门人力资源开发与管理 （第二版）
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第十章公共部门员工的职业
发展管理
通过本章的学习，应该掌握以下要点： ●职业生涯发展的内涵 ●职业发展管理的意义 ●个人职业生涯发展的基本阶段 ●影响职业选择的重要因素 ●组织通过哪些手段帮助员工促进职业发展 ●与职业发展管理密切相关人力资源管理政 策与策略
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10.2.2员工个人职业生涯设计的过程
职业发展管理是一个连续的过程， 由一系列活动和工作组成。 （1）职业生涯意识。 （2）自我评价。 （3）实际检验。 （4）职业发展战略目标。 （5）行动计划。
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（5）设计组织职业生涯管理的流程和操作性方案；
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(6)发展员工与组织共同参与式的职业发展管 理沟通和互动；
(7)回应员工职业生涯中出现的危机问题，通 过职业咨询和职业锚定位，加强员工对职业 发展目标的认知，指导、帮助员工解决问题， 摆脱困境；
职业锚即是人们选择和发展自己职业时围 绕的中心考虑的因素和最为重视的价值。
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职业锚的类型
施恩根据对自己学生的统计分析，提出了 五种职业锚：
第一，技术或功能型职业锚； 第二，管理型职业锚； 第三，创造型职业锚； 第四，自主与独立型职业锚； 第五，安全型职业锚。
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10.2.4公共部门职业发展管理活动
（1）建立职业发展的信息与预测系统。 （2）提供职业咨询和职业管理指南。 （3）制定职业生涯通路计划。 （4）向员工开放的工作岗位。 （5）回应和解决员工在职业生涯发展中遇到的
典型性问题，采取积极的应对措施。 （6）教育、培训计划。 （7）建立以职业发展为导向的工作绩效评估体
10.3.4离职率分析、评估
离职率是指组织在一定时期内员工流出 组织的数量以及其占在职员工数量或甄选录 用员工数量的比例。
离职可以是由组织单方面的行为引起的， 如组织裁员、辞退、开除等，也可以是由员 工个人单方面的行为引起的，如辞职、“跳 槽”、调出等，还有因退休、退职等客观原 因引起的组织人员的正常更新。
(8)发展组织培训策略，不断提高员工职业生 涯成功所需的能力。
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10.2职业生涯规划
10.2.1职业生涯的重要发展阶段
一个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些 阶段构成了一个人的职业周期。
（1）成长探索阶段。 （2）进入职业领域的早期职业确立阶段。 （3）职业发展中的持续阶段。 （4）衰退和离职阶段。
（1）设计人员流动调配和人才内外有序流动的 政策，是要满足员工个人职业生涯发展的多个 目标。
（2）组织可以将员工职业发展计划与组织内转 岗、交流计划有机地结合起来。
（3）在公共部门，公职人员交流调配的途径是 多种多样的，以适应组织不同的发展目的和要 求。
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10.2.3职业性向和职业锚的分析
职业性向是指存在于个人心理和行 为中的“人格倾向”，它在一定程度上 形成了个人职业的价值观、动机和需求， 从而使得该个人具有比较明显的适于从 事某一类职业、有助于其职业成功的倾 向。
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职业锚的含义
职业锚（career anchor)是指在一个人持续 探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业 选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至 关重要的价值观和需求。
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组织职业发展管理的基本任务
（1）制定与组织人力资源战略发展目标和人力资源规划 相一致的员工职业生涯发展计划；
（2）完善职业生涯管理的组织体系； （3）对员工的职业发展性向和特征进行追踪、统计分析
和研究；
（4）建立有关组织员工职业发展情况和预测的信息库；