2020年等级考试《二级理论知识》模拟卷(第67套)

2020年等级考试《二级理论知识》模拟卷考试须知：
1、考试时间：180分钟。

2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。

3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。

4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。

姓名:___________
考号:___________
一、单选题(共70题)
1.以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是( )。

A.完全排除评估者主观因素的影响
B.对评估者的自身素质要求降低了
C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来
D.有详细的评估方案、测试工具和评判标准
2.以下不是面试发展趋势的是( )。

A.面试考官专业化
B.无领导小组讨论成为主流
C.面试形式丰富多样
D.提问的弹性化
3.( )是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。

A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
4.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。

排序正确的是( )。

A.②③①
B.③①②
C.③②①
D.①②③
5.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是( )方式。

A.苛严误差
B.标准误差
C.正偏误差
D.绝对误差
6.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。

A.改良式
B.渐进式
C.计划式
D.爆破式
7.无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为。

并通过这些行为的( )来判断被评价者的个性特征。

①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较
A.①②③
B.①②④
C.①③④
D.②③④
8.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者( )。

A.过去的学习经历
B.过去的工作背景
C.过去的实际表现
D.对未来表现的承诺
9.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是( )。

A.两次调查时间间隔为两年
B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查
C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业
D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
10.( )是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。

A.劳动争议
B.劳动调解
C.劳动关系
D.劳动维权
11.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过( )建立的一种民事权利义务关系。

A.劳务合同
B.劳动合同
C.契约
D.口头协定
12.( )的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。

A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
13.不属于培训师选择案例条件的是( )。

A.真实性
B.启发性
C.结合性
D.理想性
14.狭义的人力资源规划不包括( )。

A.人员配备计划
B.人员晋升计划
C.人员补充计划
D.人员培训计划
15.销售提成制属于( )薪酬制。

A.能力
B.绩效
C.技术
D.奖励
16.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括( )。

A.安全第一
B.效率优先
C.预防为主
D.以人为本
17.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。

劳务关系的客体是指( )。

A.劳务关系管理制度
B.劳务关系的当事人
C.劳务关系当事人的权利和义务
D.劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务
18.根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为( )日。

A.7
B.15
C.30
D.1年
19.“医师的诊断水平和医术”的效标属于( )绩效考评效标。

A.行为性
B.特征性
C.结果性
D.品质性
20.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。

A.量词式标度
B.数量式标度
C.定义式标度
D.等级式标度
21.在职业生涯早期，员工较关注薪酬的( )。

A.稳定性
B.持续性
C.高低
D.发展性
22.( )属于劳动争议仲裁的基本制度之一。

A.平等自愿
B.一次裁决
C.公平公正
D.二次裁决
23.“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的( )。

A.导入阶段
B.核心阶段
C.关系建立阶段
D.确认阶段
24.先用开放式问题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的( )。

A.确认阶段
B.核心阶段
C.关系建立阶段
D.导入阶段
25.具有“对人不对事”这一特点的工作分类是( )。

A.岗位分级
B.岗位分类
C.品位分级
D.品位分类
26.提取和设定绩效考评指标的“A”是( )。

A.可度量的
B.可实现的
C.现实的
D.具体的
27.劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，第一步是：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于( )日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

A.5
B.10
C.15
D.20
28.( )被企业看成是能有效完成任务的基本要素。

A.信息收集能力
B.市场环境分析
C.团队合作能力
D.创新能力
29.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )日内予以书面答复。

A.15
B.20
C.30
D.60
30.关于劳动争议的分类，按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在10人以上，有共同争议理由的，称为( )。

A.个别争议
B.团体争议
C.集体争议
D.小组争议
31.关于劳动法律关系的特点。

说法错误的是( )。

A.劳动法律关系是劳动关系的理想形态
B.劳动法律关系的内容是权利和义务
C.劳动法律关系具有国家强制性
D.劳动法律关系是双务关系
32.以下不属于组织结构分析内容的是( )。

A.各种职能的性质及类别
B.员工与岗位之间是否匹配
C.哪些是决定企业经营的关键性职能
D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
33.下列关于企业外部培训师的说法，正确的是( )。

A.可以从大中专院校聘请教师
B.培训师对企业了解，降低了培训风险
C.培训成本比较低
D.有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”
34.在企业发展的( )应集中力量建设企业文化。

A.衰退期
B.发展期
C.成熟期
D.创业初期
35.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是( )。

A.倒推比较法
B.基本点数换算法
C.经验判断法
D.交叉岗位换算法
36.( )课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导参训者利用其显能去开发自己的潜能。

A.心理培训
B.观念培训
C.思维培训
D.技能培训
37.A企业与B企业两家合并，这属于企业组织结构变革的( )变革方式。

B.渐进式
C.计划式
D.爆破式
38.下列定员方法中，( )主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。

A.按比例定员法
B.按劳动效率定员法
C.按设备定员法
D.按组织机构、职责范围和业务分工定员法
39.员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的( )。

A.“技变”晋档
B.“学变”晋档
C.“龄变”晋档
D.“考核”晋档
40.最初被运用于军方设立的评价中心，评价部队战斗能力及选拔士兵的考评办法是( )。

A.关键绩效指标法
B.KPI
C.360度
D.平衡计分卡
41.( )即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。

A.对比偏差
B.相似偏差
C.后继效应
42.宽带薪酬的最大特点是( )。

A.压缩级别
B.增加级别
C.扁平化
D.结构化
43.在企业安全生产责任制度中，各职能部门、各级生产组织负责人对本单位安全卫生( )。

A.负全面责任
B.负直接责任
C.负安全卫生技术领导责任
D.在各自分管的工作范围内负责
44.( )的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

A.一岗一薪制
B.一岗多薪制
C.岗位薪点薪酬制
D.技能薪酬制
45.企业对员工的德、能、识、体的测评称为( )。

A.素质测评
B.能力测评
C.心理测评
D.能力实际测评
46.受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用( )。

A.属于直接培训成本
B.不计入培训成本
C.属于间接培训成本
D.不能确定属于哪种培训成本
47.工作绩效是一个人的素质与( )的综合表现。

A.行为品质
B.能力水平
C.工作行为
D.工作数量
48.( )不属于外部聘请师资的优点。

A.选择范围较大
B.带来全新理念
C.提高培训档次
D.培训易于控制
49.集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在( )人以上的劳动争议。

A.5
B.10
C.50
D.100
50.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )带来的。

A.晕轮效应
B.感情效应
C.近因误差
D.首因效应
51.( )一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。

A.经验预测法
B.描述法
C.转换比率法
D.德尔菲法
52.( )是最负盛名的促进创造力的技法之一。

A.个案研究法
B.面谈法
C.总结经验法
D.头脑风暴法
53.( )通过确定重要的任务和部门职责以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。

A.企业战略分析
B.组织分析
C.任务分析
D.人员分析
54.人力资源需求预测的内容不包括( )。

A.未来人力资源需求预测
B.现实人力资源预测
C.过去人力资源流动分析
D.未来流失人力资源预测
55.( )是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。

A.管理长度
B.管理幅度
C.管理层次
D.管理效度
56.( )是人员规划活动的落脚点和归宿。

A.人力资源供求协调平衡
B.人力资源的需求预测问题
C.人力资源的供给预测问题
D.人力资源的系统设计问题
57.企业人力资源部门在招聘员工时，有很多应该去注意的问题，以下答案中说法错误的是( )。

A.让应聘者更多地了解组织
B.面试考官要注意自身的形象
C.慎重做决定
D.不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会
58.( )主要说明员工为什么要进行培训。

A.培训的目的
B. 培训的目标
C. 培训的对象
D. 培训的范围
59.薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的( )功能。

A.增值功能
B.导向功能
C.配置功能
D.支持企业变革
60.影响企业人力资源规划的内部环境有( )。

A.人口环境
B.行业特征
C.科技环境
D.经济环境
61.反映被测者素质性质的员工素质测评方法是( )。

A.定性测评
B.定量测评
C.静态测评
D.动态测评
62.( )最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

A.效标
B.特征性效标
C.行为性效标
D.结果性效标
63.( )效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。

A.行为性
B.结果性
C.特征性
D.综合性
64.安全卫生保护费用不包括( )。

A.工伤保险费
B.医疗保险费
C.工伤认定、评残费用
D.劳动安全卫生教育培训经费
65.在职管理人员培训开发的主要方法不包括( )。

A.临时提升
B.设立副职
C.职务轮换
D.替补训练
66.在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应以适当形式向双方人员公布的时间期限是( )。

A.15日内
B.10日内
C.7日内
D.5日内
67.克服分布误差的最佳方法是( )。

A.集中趋势分布法
B.宽厚分布法
C.强迫分布法
D.苛严分布法
68.下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。

A.考评标准过低
B.惩罚一些不服管理的员工
C.压缩提薪人员的比例
D.为裁员提供有说服力的证据
69.( )原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效。

A.明确性
B.关键性
C.针对性
D.完整性
70.以( )为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。

A.实际投入
B.工作行为
C.实际产出
D.工作方式
单选题答案：
1：A2：B3：B4：A5：A6：A7：B 8：C9：A10：A11：A12：D13：D14：D 15：B16：B17：D18：D19：C20：D21：C 22：B23：B24：B25：D26：B27：D28：C 29：B30：C31：A32：B33：A34：C35：A 36：A37：D38：A39：B40：C41：A42：A 43：D44：C45：A46：A47：B48：D49：B 50：C51：D52：D53：C54：C55：B56：A 57：D58：A59：C60：B61：A62：D63：A 64：B65：D66：D67：C68：A69：D70：C
单选题相关解析：
1：正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。

它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。

在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

在长期实践中，评估研究的先驱者们已经发展了一套成熟的评估方案和测试工具。

值得注意的是，即使在一些正式的评估中，也并不是完全排除了评估者主观因素的影响。

2：面试的发展趋势为：
1．面试形式丰富多样。

2．结构化面试成为面试的主流。

3．提问的弹性化。

4．面试测评的内容不断扩展。

5．面试考官的专业化。

6．面试的理论和方法不断发展。

3：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识，技能，态度或行为方式方面的收获。

4：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。

5：苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

6：改良式变革，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。

这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

7：无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的定性描述、定量分析和人际比较来判断被评价者的个性特征。

8：行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描述面试的假设前提1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

2．说和做是截然不同的两码事。

9：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。

10：本题考查的是劳动争议的定义。

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

11：劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

12：以技能为导向的薪酬结构其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。

以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。

13：本题考查的是培训师选择案例的条件。

培训师选择案例要注意三个条件：一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例：三是案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。

实际角色分析案例。

14：狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：
1．人员配备计划
2．人员补充计划
3．人员晋升计划
15：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

16：本题考查的是职业道德行为准则。

安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

17：劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、
内容和客体。

(1)主体。

劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。

(2)内容。

劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

(3)客体。

劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。

18：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

19：效标可以分为以下几种类。

第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。

第三类属于结果性效标。

结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品．其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。

20：等级式标度。

这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。

例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。

21：本题考查影响员工薪酬满意度的因素。

在职业生涯早期，员工较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中、晚期，员工较关注职业的稳定性。

22：劳动争议仲裁的基本制度包括：仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。

23：本题考查的是面试的基本程序相关知识。

面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。

24：本题考查的是面试的基本程序相关知识。

面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘
者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。

例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的
25：岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事。

26：SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Specific，其含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable，其含义是指绩效指标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant，其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性：T代表的是Time-bound，其含义是指绩效指标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限。

27：劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

28：具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成是能有效完成任务的基本要素。

29：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

30：按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在10人以上，有共同争议理由的，称为集体争议。

31：劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

32：组织结构分析的内容包括三个方面：①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，即需要增加哪些新的职能，哪些原有职能需要加强，哪些陈旧职能可以取消或者合并等；①确定决定企业经营的关键性职能，并将其置于组织结构的中心地位；①分析各种职能的性质及类别。

33：外部聘请师资的优点
(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。

(2)可带来许多全新的理念。

(3)对学员具有较大的吸引力。

(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。

(5)容易营造气氛，获得良好的培训效果。

外部聘请师资的缺点
(1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。

(2)外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。

(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。

(4)外部聘请教师成本较高。

34：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。

此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。

因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

35：对生产性岗位中的岗级统一列等，可以采取的方法包括：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。

36：心理培训——潜能开发。

其主要任务是开发参训者的潜能。

课程设计的主要目标是要解决“悟”的问题。

课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导他们利用其显能去开发自己的潜能。

37：爆破式变革即短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。

如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

38：按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。

在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。

如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。

这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员
39：“学变”晋档
员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书．一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。

40：360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。

41：本题考查的是对比偏差的含义。

对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。

当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，对不。