立体式人才画像与精准面试

立体式人才画像与精准面试
HR最难操作的是什么
绩效？薪酬？培训？
招聘最难
我们⾯对公司多个岗位
我们⾯对精⼼准备的候选⼈
这些你中了⼏条
面试
1234
567
4
好的⾯试要做好的四个要点
核⼼岗位必须画像精准
越精准越简单越精准人越少越精准越好找
⼈才画像四要素
01
02
03
04
确定级别及职位
确定目标
确定待遇
编写任职要求
设计指数级突破⽬标
组织现在业绩未来两年目标订立依据A公司电商团队1200万6000万/1.2亿标杆通用比例B公司重庆分公司2000万8000万/2亿行业进到前三C公司创业团队500万3000万/1亿投资方要求
⾼⽬标必须匹配⾼激励
职位未来两年目标预计年薪A公司电商总监6000万/1.2亿40-60万B公司重庆分公司GM8000万/2亿80-150万C公司创业团队GM3000万/1亿50-100万+股份
精准画像
行业及岗位背景要求
业绩要求
项目/管理经验要求
专业水平专业悟性
人格匹配职业梦想价值观
资源要求
⾏业/岗位背景必须匹配
行业匹配公司规模匹配
岗位背景匹配
理想目标公司
业绩要求必须匹配曾经是牛人！
”
“辉煌战绩
匹配公司未来目标要求
⼤家都在咋做⾯试的？
⾯试最⼤的难点
⼏⼗分钟准确评价⼀个⼈
评价⼀个拥有多年⼯作经验的⾼⼿
想⼀想那些经典的电影
•⼀部电影：90分钟，主⼈公特质完美演绎
•2-3
•打动你的是绝境反击/创造奇迹
•我们需要的是⽜⼈！
⾯试的本质
⼀个好⽅法-绘制⼈⽣曲线
以时间为轴
18
0102籍贯/家庭家庭背景籍贯/出生地学习经历
第一学历/学校/专业进修经历04第二份工作起止时间/职位变化03第一份工作起止时间/职位变化05第三份工作
起止时间/职位变化
06我司经历
职位转换
工作业绩评价
找到关键事件19•请讲一下影响今天的最关键三件事
•逐一经历探究，找到最核心（与未来从业职业类似经历）
•Star 方法深挖
STAR 落地实战技巧什么时间开始结束
遇到了什么问题背景是什么怎么做的哪些关键动作结果是什么数字对比
通过事件评估候选⼈的综合素质能⼒
背后因素
行为结果/业绩
单纯的经历与关键事件⼀定能准确判断吗
•可能是别人的故事
•很难证明讲的是否真实
•来到本公司能否搞得定
情景微任务识别更有效
01020304
明确输出结果期待及基本评价要点
现场绘制
手法/段位工具掌握
解决方案
问题剖析
创意打法/落地计划
编写文稿
文笔流畅/标题编写速度/可读性
现场实操
操作速度/工作质量手法
不要留作业
可能抄袭找其他人做一去不归
专业悟性特别关键
01喜欢/兴趣匹配02擅长/事半功倍03一眼看懂
还需要做⼈格匹配测评
销售
成就型
市场/编辑
创新型
客服
助人型
研发
理智型
财务/审计
完美型
管理
成就/领袖型
还有⼀种⽅式叫-背景调查
单位和职位是否符合
⼯作经历是否属实
业绩表现到底咋样
个⼈品质/同事关
系仲裁/不良记录
核⼼⾼管必须要认同组织
认同MTP
具有同样的事业追求
认同价值观
必须认可组织的核心主张和价值观
认同创始人
认同才能追随
画像/识别，再到⽴体评价
画像
定义需要什么条件
多个维度
识别
利用工具进行评价深度面试与交流
评价
评价是否胜任准确/系统评估
评估未来能否胜任31
搞定未来业绩535发展潜质好535
2024即将开始
我们必须搞定绩效设计
我们必须搞定⼈才盘点
我们更要搞定⽜⼈猎聘
谢谢。