万科VS中油 就业指导推荐
万科面试问题【范本模板】
1,相比于其他应聘者,你的三个核心竞争力是什么?请举例说明第一：出色的销售能力。
本人虽然不是学市场营销,但是我对销售工作还是非常热爱的，我大学期间自学了《市场营销管理》《市场营销学》，还有本专业是农产品贸易,也学了很多销售贸易有关的知识，学到了很多有用的理论.但是我更重要的是在实践中表现出了出色的销售能力.学校新生开学时，我和学校其他几个同学组队，我是带头人，我们一起出钱进货卖小锁头，排插,挂钩，台灯等，在两天的时间里，我们卖出的利润就是1800多元，大家聚餐庆祝后每人还能分得纯利润350多元。
其中排插比较贵,买的人比较少,我就到宿舍去主动推销，经过一番游说之后，排插也全部销售一空。
还有本人在校外兼职实习也表现的很出色，在海尔集团销售实习期间，获得“销售精英”称号。
第二：超常的情绪控制能力。
我在生活中总是与人为善的样子，很少发脾气，不是我的生活总是很美好，没有什么让自己生气的，而是我觉得生气其实是解决问题最差的手段，那样只会让问题搁置，并且不利于问题的解决.在与团队做事的时候,这种能力显得有为重要,只要大家心里想着目标，中间的一切困难挫折不愉快都可以立即想办法消除，不能让消极的东西占据大家的思想而使事情不能高效完成。
有一次在学校实验室跟一位师兄一起做实验，我因为看错了实验内容而把样品都称错了,结果老师来检查的时候刚好问到,立即知道我称错了，当场批评了我。
我当时很委屈，但是立马打起精神,为了当天的实验任务能按期完成，我把样品全部重新称了一遍，跟师兄抓紧时间做实验,当天的实验内容还是如期完成。
第三：超强的学习能力。
本人对未知新生的东西接受能力比较强，能很快学习其中的原理并且把它用到生活中。
大三上学期我们班搞一个活动要做一个视频，我是小组长负责做视频，当时我对做视频一窍不通，身边也很少有人会做，于是我上网查阅资料,才发现有绘声绘影这个软件是做视频用的，我立即下载下来，自己在网上观看零碎的教学视频，不断摸索，用了一个通宵把那个软件了解的差不多了，终于自己也做了一个很好的视频，其他同学看了都不敢相信,都说要我教他。
就业单位优先级排序
就业单位优先级排序我认为的就业单位的优先级排序如下：1.公务员（前提：有兴趣且适应政府机关那种氛围）2.国企（首选央企。
国有银行亦属于此类）3.国企性质的研究所（如中电集团、中船集团、航天科技（工）集团等下属的研究所）4.事业单位5.高校和中科院研究所（只要上面4个有机会，就不要选择这一类）6.外企7.民企、私企一般而言，国企、国企性质的研究所、事业单位中具有“铁饭碗”身份的员工，都只从应届生招。
所以，要好好利用应届生这个身份，一旦失去，后面就不会再有这个机会了。
国企、国企性质的研究所的收入不低。
刚进去时，或许比外企、民企、私企低一些，但“混”到一定职位时，收入绝对不低。
实际上，现在很多国企、国企性质的研究所，刚进去时的收入就不低。
高校和中科院研究所的福利待遇，相比前面4类单位，要差很多，而且压力大。
此外，高校的运行机制决定了高校的研究团队不可能做大做强（十几人的团队已经相当大了），个人发展空间有限。
但企业的运行机制则保护和鼓励企业做大做强（上万人的规模不算很大的企业，几十万、几百万人的企业现在不少），大大拓宽了个人的发展空间。
所以，只要前面4个有机会，就不要选择高校和中科院。
在体制内单位的最大好处是：稳定，没有失业的风险。
你们现在岁数小，还感觉不到这个好处，可能会觉得，大不了再重新找个工作就是了。
有豪气是对的，但是请你往后想想，当你40多岁了，上有老下有小，却还要到处奔波去找工作，那是一种什么感觉？过了40岁，再找工作可就不容易了，因为用人单位会想，岁数这么大了，还要付高工资，值不值？此外，国有企事业单位的上升空间很大。
不少政府官员、高官，是从国有企事业单位提升或平调过去的。
外企、民企、私企，说裁员就裁员，连总经理都可能随时被裁掉。
企业今年好，不代表明年还好，更不能代表永远都好。
今年大量招人，明年就大量裁员，这类例子已屡见不鲜。
所以，如果你们要去外企、民企、私企，则一定要先想好：你在这类企业一年挣的钱，是不是能抵得上在体制内单位几年挣的钱？如果能抵得上，那么你有足够的金钱和时间来支撑你重新再次找到工作，你就可以去这类企业。
万科人力资源手册-万科地产员工手册(跳槽带出资料)
万科员工手册目录前言第一章入职指引个人资料报到程序试用与转正入职引导人工作时间第二章职员纪律办公管理考勤制度工作相关责任第三章薪金发薪日期薪金系列薪金调整机制第四章福利假期社会保险贺仪与奠仪(限转正后）独生子女费用职员活动职员宿舍第五章奖励和处分奖励处分第六章培训、考核与发展培训与发展培训体系培训形式培训种类培训积分制度培训信息公布和查询考核评估内部调动晋升机制第七章劳动合同适用范围合同期限合同签订、续订、变更和解除完备调离手续离职面谈纠纷处理第八章员工关系与沟通沟通渠道意见调查信息沟通职员申诉程序第九章职工委员会第十章职员职务行为准则基本原则经营活动兼职个人投资利益佣金和回扣交际应酬保密义务保护公司资产行为的自我判断与咨询第十一章其他职员劳动安全台风安全措施保护知识产权政策权利保障批准、修改与解释其他前言本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料.本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。
本适合所管：“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司,包括总部及所有控股企业和参股企业。
第一章入职指引个人资料1、加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2、当个人资料有以下更改或补充时,请职员于一个月内填写个人情况变更申报表,交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益:（1）姓名;（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；（4）出现事故或紧急情况时联系人；（5）培训结业或进修毕业。
3、公司提倡正直诚实,并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假,将立即被终止或解除劳动合同。
报到程序4、接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表,如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。
关于就业指导的书籍
关于就业指导的书籍就业指导的书籍是现代社会中非常重要的一类书籍，它们为求职者提供了必要的指导和帮助，帮助他们更好地适应就业市场的竞争。
以下是几本关于就业指导的书籍，它们提供了有关如何找到理想工作、如何准备面试以及如何建立职业发展计划等方面的宝贵建议。
《职业生涯规划》这本书详细介绍了如何规划个人职业生涯，包括如何确定职业目标、如何评估自己的技能和兴趣、如何利用网络资源寻找合适的工作机会等。
此外，书中还提供了一些建立职业网络和提升职业形象的方法，对于求职者来说非常有用。
《如何写一份出色的简历》简历是求职过程中非常重要的一部分，它是求职者与雇主之间的第一次接触。
这本书提供了一些建立有效简历的技巧和策略，包括如何突出自己的经验和技能、如何选择合适的格式和布局、如何避免常见的简历错误等。
它还包含了一些样本简历，供读者参考。
《面试技巧与突破》面试是求职过程中关键的环节，它是雇主了解求职者能力和适应性的机会。
这本书提供了一系列面试技巧，包括如何准备面试前的自我介绍、如何回答常见的面试问题、如何展示自己的优势等。
同时，书中还介绍了不同类型面试的特点和注意事项，帮助求职者更好地应对各种面试场景。
《职场人际关系与沟通技巧》在职场中，良好的人际关系和有效的沟通技巧对于成功非常重要。
这本书介绍了如何与同事、上司和下属建立良好的关系，如何有效地沟通和解决问题。
它还包含了一些案例分析和实用建议，帮助读者提高职场人际关系和沟通能力。
《职业发展与晋升之路》职业发展是每个人都关注的话题，这本书提供了一些关于如何规划和管理职业发展的建议。
它介绍了如何制定职业目标和计划、如何提升自己的技能和知识、如何提高工作绩效和展示自己的价值等。
此外，书中还提供了一些职业发展案例和成功经验，对于职场新人和职业发展阶段的人士都有借鉴意义。
以上是关于就业指导的几本书籍，它们提供了丰富的知识和实用的建议，帮助求职者更好地适应就业市场和实现职业发展目标。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
就业指导书籍
就业指导书籍就业指导书籍是帮助人们在求职过程中获取成功的重要资源。
在当今竞争激烈的就业市场中，一本好的就业指导书籍可以为求职者提供宝贵的建议和技巧，引导他们找到合适的工作机会。
本文将介绍一些优秀的就业指导书籍，并简要概括它们的内容和特点。
1.《如何写一份出色的简历》这本书主要教授读者如何撰写一份令人印象深刻的简历。
它提供了关于简历格式、内容和语言的详细指导，帮助求职者突出自己的技能和经验，吸引潜在雇主的关注。
此外，书中还包含了一些简历样本和实用的写作技巧，使读者能够撰写出令人眼前一亮的简历。
2.《成功的面试技巧》这本书聚焦于面试过程中的各个方面，包括如何准备面试、如何回答常见的面试问题、如何展示自己的优势等等。
它还提供了一些实用的技巧，如面试前的自我介绍、非语言沟通技巧等，帮助求职者在面试中表现出色，增加自己获得工作机会的可能性。
3.《职场沟通技巧指南》这本书专注于提升职场沟通技巧，涵盖了与同事、上级和客户之间的有效沟通。
它教授读者如何表达自己的观点、倾听他人、解决冲突和有效地展示自己的意见。
此外，书中还介绍了一些跨文化沟通的技巧，帮助求职者在多元化的工作环境中更好地交流和合作。
4.《职业规划与发展指南》这本书帮助读者制定职业目标并规划自己的职业生涯。
它提供了关于职业发展的建议，包括如何评估自己的技能和兴趣、如何寻找合适的职位、如何提升自己的职业竞争力等等。
此外，书中还介绍了一些职业发展的策略和资源，帮助求职者在职场中实现自己的目标。
5.《自我营销与个人品牌建设》这本书教授读者如何有效地展示自己，建立个人品牌。
它包含了一些关于自我宣传的技巧，如如何自信地展示自己、如何在社交媒体上建立个人形象等。
此外，书中还介绍了一些成功个人品牌案例，帮助求职者了解如何在职场中通过个人品牌取得成功。
就业指导书籍是求职者在就业过程中的重要助手。
无论是撰写简历、应对面试、提升沟通技巧还是规划职业生涯，这些书籍都能为求职者提供有益的建议和实用的技巧。
万科的企业文化精髓
万科的企业文化精髓企业文化是一个企业的灵魂和核心竞争力，它能够为企业提供持续的发展动力和凝结力。
万科作为中国房地产行业的领军企业，其企业文化精髓凝结了公司的核心价值观和行为准则，为公司的成功发展奠定了坚实的基础。
1. 使命和愿景：万科的使命是“成为人们心目中的最佳生活火伴”，通过提供优质的产品和服务，为人们创造夸姣的生活环境。
公司的愿景是“成为全球率先的房地产开辟商和服务商”，通过持续创新和卓越执行力，实现企业的长期可持续发展。
2. 核心价值观：万科的核心价值观包括“诚信、创新、卓越、共赢”。
诚信是企业的基石，万科坚持诚实守信的原则，与客户、合作火伴和员工建立信任关系。
创新是万科成功的关键，公司鼓励员工不断创新，推动企业不断进步。
卓越是万科追求的目标，公司致力于提供卓越的产品和服务，超越客户的期望。
共赢是万科的合作理念，公司倡导与利益相关方共同成长和共享成功。
3. 人材发展：万科注重员工的发展和成长，通过建立完善的人材培养体系和激励机制，吸引和留住优秀的人材。
公司提供广阔的发展空间和良好的工作环境，鼓励员工不断学习和进步。
万科还注重团队合作，倡导员工之间的相互支持和协作，共同实现个人和公司的发展目标。
4. 社会责任：万科积极履行社会责任，致力于推动社会可持续发展。
公司积极参预公益事业，捐资助学、支持灾区重建等，回馈社会。
万科还注重环境保护，在项目开辟和运营过程中，采取可持续发展的理念，减少对环境的影响。
5. 客户导向：万科始终将客户需求放在首位，通过深入了解客户需求和不断创新，提供符合市场需求的产品和服务。
公司建立了完善的客户服务体系，提供全方位的服务，保证客户满意度。
6. 品牌价值：万科注重品牌建设，通过优质的产品和服务，树立了良好的品牌形象和口碑。
公司坚持诚信经营，以客户为中心，赢得了泛博客户的信赖和支持。
万科的品牌价值得到了市场的认可，成为房地产行业的领军企业。
总结：万科的企业文化精髓体现在其使命和愿景、核心价值观、人材发展、社会责任、客户导向和品牌价值等方面。
万科新人入职培训计划
万科新人入职培训计划一、培训背景：作为中国知名房地产开发商和服务商，万科集团一直以来重视员工的培训和发展。
新人入职培训计划是万科集团针对新员工制定的一项全面、系统的培训计划，旨在帮助新员工快速适应公司文化，掌握必备知识和技能，提升工作效率和绩效。
二、培训目标：1. 深入了解万科集团的企业文化和价值观，树立正确的工作态度和价值观念；2. 掌握必要的业务知识和技能，能够胜任工作岗位；3. 提高沟通能力、协作能力，能够融入团队，与同事合作顺畅；4. 培养良好的职业素养和工作习惯，提升工作效率和绩效；5. 增强团队意识，树立团队合作意识和精神。
三、培训内容：1. 公司概况和文化介绍1.1 公司历史、发展和战略规划1.2 企业愿景、使命和价值观1.3 公司组织架构和部门职能2. 岗位职责和业务流程2.1 岗位职责和工作范围2.2 业务流程和工作规范2.3 针对不同岗位的专业知识和技能培训3. 沟通与表达能力3.1 良好的口头表达和书面表达能力3.2 有效的沟通技巧和方法3.3 团队协作和合作能力培养4. 职业素养和工作习惯4.1 遵守公司规章制度和职业操守4.2 提升工作效率和质量的方法和技巧4.3 培养积极进取的工作态度和工作习惯5. 团队意识和团队精神5.1 团队合作和团队协作意识培养5.2 增强集体荣誉感和团队责任感5.3 团队建设活动和团队精神培养四、培训方法：为了确保培训效果，万科集团会采取多种灵活的培训方法，包括但不限于：1. 专业讲师授课；2. 案例分析和讨论；3. 视频教学和在线学习；4. 实地考察和实际操作；5. 角色扮演和模拟训练；6. 团队合作和项目实践。
以上培训方法结合线上线下相结合，灵活多样，能够充分满足新员工的学习需求和方式。
五、培训流程：新员工入职后，将按照以下流程进行培训：1. 员工入职培训前，由人力资源部门负责介绍公司的基本情况，让新员工对公司有一个初步了解；2. 公司业务部门负责对员工进行专业知识和技能培训；3. 训练课程结束后，员工将进行实地考察和实际操作，加深对工作流程和规范的理解；4. 在岗实习阶段，将由老员工带领新员工进行一对一的辅导和指导，帮助新员工更快地融入工作和团队。
万科结构化面试题目
万科结构化面试题目在万科（Vanke）的结构化面试过程中，面试官通常会提出一系列有关个人素质、能力和经验的问题。
这些问题旨在评估面试者的逻辑思维能力、解决问题的能力、沟通能力以及应变能力。
以下是一些可能出现的万科结构化面试题目。
1. 请简要介绍一下自己的教育背景和工作经验。
2. 你认为在房地产行业中，哪些个人素质和能力是成功的关键？3. 请分享一个你曾经面对的挑战，并描述你是如何应对的。
4. 万科是一个大型房地产公司，你会如何处理大量的工作压力和紧急情况？5. 请描述一个你在团队中成功合作的经历，并解释你在其中扮演的角色。
6. 在面对决策时，你会如何权衡不同的利益和因素？7. 请阐述一次你在工作中发现并解决问题的经验。
8. 在不了解完整信息的情况下，你会如何做出决策？9. 请描述一个你在工作中遇到的困难客户，并解释你是如何与他们沟通和解决问题的。
10. 在繁忙和快节奏的工作环境中，如何有效地管理时间和优先级？以上是一些可能出现的万科结构化面试题目，每个题目都需要面试者准备并给出合理的回答。
在回答这些问题时，面试者应当清晰地表达自己的想法，用具体的例子来支持自己的观点，并展示自己的逻辑思维和解决问题的能力。
此外，面试者还应注意自己的沟通技巧和言语表达能力。
要确保自己的回答清晰、简洁，并避免使用模糊或含糊的语言。
同时，要倾听面试官的问题，并确保自己完全理解问题的意思。
综上所述，万科的结构化面试题目旨在评估面试者的素质、能力和经验。
面试者需要做好准备，清晰地回答问题，并展示自己在逻辑思维、问题解决、沟通和应变能力方面的优势。
这些面试题目是为了挖掘面试者的潜力和适应性，帮助万科选择最合适的候选人加入他们的团队。
经典的万科求职面试19问
经典的万科求职面试19问(总2页)
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19个问题如下：
0、对万科的理解：
1、为什么选择万科
2、最讨厌的人是谁你是怎么跟他相处的
3、对不起人和别人对不起你的例子
4、大学重来一遍怎么过？
5、大学的规划，有没有什么明确的目标？
6、最成功的一件事情（请简述你在大学期间最让你有成就感的一件事情。
当中你遇到了哪些困难，是如何解决这些困难的你对自己的哪些表现最为满意）
7、你大学期间压力最大的一件事情是什么（最大的挑战例子）
8、最大的挫折是什么（举例介绍你遇到的最大困境并如何克服）
9、有没有和讨厌的人共事过？
10、你的老师或者长辈认为你哪些地方需要改进（你的最大缺点是什么）
11、举例说明你是如何制定计划，提高某一些方面技能的？
12、举例说明你是如何在缺少某种资源的情况下，完成某项任务的？
13、你如何参与组织和策划某一活动？
14、你大学印象最深的事情？
15、你是否主动承担过别人的工作和责任？
16、举例说明你身边两个人发生冲突，为什么，当时两个人各自的想法
17、最近的聚会，形式内容，你扮演的角色
18、.你在大学期间最大的遗憾是什么什么原因造成这个遗憾
只要你认真准备了这19个问题，我敢保证，你二面必过！！
2。
万科面试题目
万科面试题目万科是中国领先的房地产开发商和服务商，在招聘过程中，他们通常会提出各种各样的面试题目，以便评估应聘者的能力和潜力。
以下是一些常见的万科面试题目，希望对应聘者在准备面试时有所帮助。
一、自我介绍请用一到两分钟的时间，对自己进行简短的自我介绍。
包括你的姓名、教育背景、工作经验和个人特长等。
二、职业规划请谈谈你对自己未来职业发展的规划和目标。
你对房地产行业有何了解，在其中的哪个领域或职位更感兴趣？三、项目管理能力请分享一个你曾经参与或负责的项目，并详细介绍你在项目中的角色和职责。
你是如何管理项目资源、协调各方关系以及解决问题的？四、团队合作万科非常注重团队合作，能否分享一个你在团队中发挥重要作用的例子？你是如何与团队成员合作、解决冲突和达成共识的？五、挑战和解决问题的能力能否分享一个你在工作中面临的挑战，并详细描述你是如何解决这个问题的？你是如何分析问题、展开行动计划并达到预期结果的？六、创新能力万科致力于创新，能否给出一个你曾经提出并成功实施的创新项目或想法？你是如何激发创新思维、推动变革并最终取得成功的？七、行业动态你如何保持对房地产行业动态的了解？你会定期阅读哪些行业资讯或参加哪些行业活动？八、压力管理请分享一个你在工作中面对较大压力的情况，并描述你是如何管理和应对这种压力的？九、领导能力能否分享一个你曾经承担领导职责的例子？你是如何激励团队成员、制定目标并推动团队取得成功的？十、提问环节在面试结束前，你可以提出你对公司或职位的任何问题。
请尽量提出一些深入、有针对性的问题，以显示你对公司和职位的兴趣和研究。
以上是一些可能出现在万科面试中的题目，希望对应聘者有所帮助。
请根据实际情况准备回答，并在面试中展示你的知识、能力和个性特质，以获得更好的评价和机会。
祝你面试顺利！。
万科薪酬制度
万科薪酬制度万科薪酬制度是公司用来激励和奖励员工的一套良好的工资和福利体系。
这个制度的设计合理，旨在提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展。
首先，万科薪酬制度采用了绩效工资和基本工资相结合的方式。
员工的基本工资根据其岗位级别和工作经验确定，基本工资制度公平合理，保证了员工的基本生活质量。
而绩效工资则取决于员工的工作表现和业绩，通过绩效考核体系的评估，以激发员工的积极性和主动性。
这种绩效工资制度能够激发员工的工作热情，培养出更多的高业绩员工，同时也给予了员工更多的学习和成长机会。
其次，万科薪酬制度注重员工福利待遇的提升。
公司为员工提供了完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工旅游等福利。
这些福利能够满足员工的基本需求，提高员工的幸福感和满意度，增强员工的凝聚力和归属感。
此外，万科还设立了丰厚的年终奖和其他奖励机制。
年终奖是根据员工的绩效考核结果发放的，绩效好的员工能够获得更高的奖金，这激励员工在工作中更加努力。
同时，公司还根据员工的贡献程度设立了其他奖励机制，例如优秀员工奖、创新奖等，以表彰和鼓励员工的优秀表现。
最后，万科薪酬制度还注重员工的职业发展规划。
公司鼓励员工参加各种培训和学习活动，提供晋升机会和跨部门交流的机会，为员工提供广阔的发展空间。
公司还有完善的晋升机制，员工可以通过努力工作和提升能力来获得更好的职位和薪酬待遇。
总之，万科薪酬制度合理且完善，能够有效地激励员工，提高员工的工作积极性和效率。
公司注重员工的福利待遇和职业发展，为员工创造了良好的工作环境和广阔的发展空间。
通过这个制度的实施，万科不仅提升了整体员工的素质和能力，也为企业的发展奠定了良好的基础。
万科房地产销售部激励制度
万科房地产销售部激励制度简介万科集团是全球领先的房地产开发商，自1984年创立至今，专注于房地产领域的开发和经营。
在公司管理理念上，万科一直坚持“以人为本”的思想，倡导员工成长和发展，构建公平、开放、平等、有序的员工竞争机制，确保企业和员工共同成长。
本文主要介绍万科房地产销售部的激励制度，旨在提高销售部门的工作积极性和创造力。
激励方案对于万科房地产销售部门，公司的激励方案包括以下方面：薪资激励万科房地产销售部一直秉持的核心价值观是：公平、公正、透明、规范。
公司制定了相应的薪资激励机制，以激励销售人员的工作积极性和意愿，并为销售团队构建了稳定、高效的激励机制。
具体来说，薪资激励方案包括以下方面：1.团队激励：销售团队达成业绩目标后分享团队奖金；2.个人激励：销售人员达成个人销售目标后，公司会给予一定比例的奖励；3.抽成激励：销售人员的收入和业绩挂钩，达成一定销售业绩后，公司会给予一定比例的抽成奖金。
培训和发展机会万科房地产销售部门鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为此提供了多种培训和发展的机会，帮助员工在工作中取得成功。
具体来说，培训和发展机会包括以下方面：1.岗位培训：新员工入职后，销售部门会为员工提供全面的、系统的培训；2.中高级管理人才计划：为有发展潜力的员工提供中高级管理人才计划，培训和锻炼他们的领导才能；3.职业发展计划：建立职业发展机制，根据不同的岗位和职级，规划员工不同的职业发展计划。
荣誉和表彰万科房地产销售部门奖励表彰工作业绩突出的员工，提高员工的荣誉感和自豪感，激励员工在工作中更加努力。
具体来说，荣誉和表彰包括以下方面：1.优秀销售员奖：公司每月评选优秀销售员，对获奖员工给予表扬，并且提升其团队地位；2.突出贡献奖：对于在工作中表现卓越的员工，公司会给予额外的奖励和表彰；3.优秀团队奖：对于业绩突出的销售团队，公司会给予相应的表彰和奖励。
监督和考核机制万科房地产销售部门的激励机制不是只有奖励，还需要有监督和考核机制来制约员工的工作。
就业指导作业
就业指导作业引言概述：就业是每个大学生毕业后必须面对的重要问题。
为了帮助大学生顺利就业，就业指导作业成为了学校和社会各界关注的焦点。
本文将从五个方面详细阐述就业指导作业的重要性和有效方法。
一、职业规划1.1 确定个人兴趣和优势：学生应通过自我评估和职业测试，了解自己的兴趣和优势，为未来的职业规划打下基础。
1.2 研究就业市场：学生应关注各行业的发展趋势和就业前景，了解就业市场的需求，有针对性地选择职业方向。
1.3 设定职业目标：学生应根据自身情况和职业市场需求，设定合理的职业目标，并制定实现目标的计划和步骤。
二、求职技巧2.1 简历撰写：学生应学习如何撰写一份精确、清晰、有吸引力的简历，突出自己的优势和经历。
2.2 面试准备：学生应进行面试模拟和角色扮演，熟悉常见的面试问题，并准备好自己的回答，增强自信心。
2.3 社交网络建设：学生应积极利用社交媒体平台，展示自己的专业知识和个人特长，与潜在雇主建立联系。
三、实习经验3.1 寻找实习机会：学生应主动参与学校组织的实习招聘会，关注实习信息发布平台，争取获得与自己专业相关的实习机会。
3.2 努力表现：学生应在实习期间努力学习和工作，展示自己的能力和潜力，争取得到实习单位的认可和推荐。
3.3 总结经验：学生应及时总结实习经验，分析自己在实习中的不足和优势，为今后的就业做出调整和提升。
四、职业发展4.1 持续学习：学生应认识到职业发展是一个长期的过程，应不断学习和提升自己的专业知识和技能，以适应职业发展的需求。
4.2 培养人际关系：学生应注重与同行业的专业人士建立联系，参加行业内的交流活动，扩大自己的人脉圈。
4.3 寻求职业指导：学生在职业发展过程中，可以寻求职业指导机构的帮助，获取专业的职业发展建议和指导。
五、心态调整5.1 积极心态：学生应保持积极的心态，相信自己的能力和潜力，对就业过程中的挫折和困难保持乐观态度。
5.2 毅力和耐心：学生应具备毅力和耐心，就业是一个过程，需要时间和努力，不要轻易放弃。
万科的企业文化精髓
万科的企业文化精髓万科是中国率先的房地产开辟商之一，以其独特的企业文化而闻名。
万科的企业文化精髓体现在以下几个方面：1. 以人为本：万科坚持以人为本的理念，注重员工的成长和发展。
公司提供全方位的培训和职业发展机会，鼓励员工不断学习和创新。
此外，万科还重视员工的工作与生活平衡，提供灵便的工作安排和福利待遇。
2. 追求卓越：万科追求卓越是其企业文化的核心价值观。
公司鼓励员工在工作中追求卓越，不断挑战自我，超越自我。
万科通过建立高效的工作机制和激励制度，激发员工的潜力和创造力，推动企业持续创新和发展。
3. 诚信和责任：万科注重诚信和责任的价值观。
公司要求员工诚实守信，遵守道德和法律规范。
万科还积极履行社会责任，关注环境保护和社会公益事业。
公司通过开展各种公益活动和社区建设项目，回馈社会，促进社会的可持续发展。
4. 团队合作：万科倡导团队合作的精神。
公司鼓励员工之间的合作与沟通，营造积极的工作氛围。
万科通过建立跨部门的协作机制和项目团队，推动不同岗位和专业背景的员工共同合作，实现共同目标。
5. 创新和变革：万科鼓励创新和变革的思维方式。
公司鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业不断创新和改革。
万科注重引入先进的科技和管理理念，不断提升企业的竞争力和可持续发展能力。
6. 客户至上：万科以客户至上的理念为导向。
公司致力于为客户提供优质的产品和服务，满足客户的需求和期望。
万科通过建立良好的客户关系和品牌形象，赢得客户的信任和支持。
以上是万科企业文化的精髓，这种企业文化的塑造离不开公司领导层的引领和员工的共同努力。
万科通过积极培养和传承企业文化，不断巩固和发展自身的核心竞争力，成为中国房地产行业的领军企业。
万科的007计划招聘总结
万科的007计划招聘总结万科的007计划是针对高校毕业生的招聘计划，旨在吸引和培养优秀的新鲜人才。
这个计划主要包括：优先共享、一线拉钩、引入交叉专业、合作办学等四个方面。
通过分析这些方面，我总结出以下几点。
首先，优先共享。
万科的招聘策略是通过与高校合作，为高校毕业生提供更多优质的职业机会。
他们与一些重点高校建立了定期的交流合作机制，通过在校园招聘会上与优秀学生交流并面试，以此选择最合适的人才。
这种方式有助于发现优秀的毕业生，并为他们提供更好的发展机会。
其次，一线拉钩。
万科注重发现和培养创新人才。
在这个计划中，他们开设了实习生岗位，通过实习生的工作表现来选拔最优秀的人才。
他们注重实践经验的积累，希望通过实习生的培养，培养出优秀的员工。
这种方式能够使毕业生在实践中获得更多的锻炼，提高他们的综合素质。
第三，引入交叉专业。
万科的007计划也注重招聘和培养不同专业背景的人才。
他们认为，不同专业背景的员工能够为公司带来不同的思维和创意，有助于促进团队的创新。
因此，他们鼓励不同专业背景的毕业生加入到万科团队中，通过多元化的人才队伍来实现公司的发展。
最后，合作办学。
万科还注重与高校开展合作办学项目，通过合作办学项目，吸引和培养更多的优秀人才。
他们与高校签订协议，建立联合培养班，通过对学生的专业课程进行深入的培训和实践教学，来提高学生的专业素养和综合能力。
这种方式能够使学生和企业更好地结合，为企业培养出更好的人才。
综上所述，万科的007计划通过优先共享、一线拉钩、引入交叉专业、合作办学等方面，来吸引和培养优秀的新鲜人才。
这个计划为高校毕业生提供了更多的职业机会，通过实习和培训，使他们在实践中不断成长。
同时，通过引入不同专业背景的人才和与高校的合作办学，实现了员工和公司的共同发展。
这个计划的实施有助于提高企业的竞争力和创新能力。
万科集团招聘渠道优劣势对照表
内部渠道
员工推荐
——
内部竞聘
内部任命
外部渠道
网络
前程无忧
房地产专业网站
智联招聘
中华英才网
招聘会
金领招聘专场
二、三线城市招聘会
春、秋两季大型招聘专场
报纸杂志
前程招聘专刊
业内有影响力的房地产杂志
北京青年报
北京晚报
猎头
东方挪亚
无首付且专业性较好的猎头资源均可考虑
欧宁猎头
拓普思猎头
其他
1、可考虑利用行业交流的机会认识业内人士，寻求适合公司的人才
万科集团
表4-2：招聘渠道优劣势对照表
招聘渠道
优势
劣势
适合岗位
内部
员工推荐
1、对岗位要求了解准确，推荐成功率高
2、成本低
可推荐人员素质及数量受推荐人交际圈限制
中、低端岗位
内部竞聘
1、对工作流程非常了解，岗位适应期较短
2、有较好的激励示范作用
3、成本低
1、受内部人才资源限制
2、竞聘人员综合素质也许与岗位需求的吻合度较低
所有岗位
内部任命
1、对候选人长期考察，岗位适应期较短
2、效率高，有一定的激励作用
3、成本低
1、受内部人才资源限制
2、某些时候可能对其他员工产生消极影响
所有岗位
外部
网络
1、短时间内可获取大量的侯选简历
2、公司品牌宣传的一个补充渠道
3、成本适中
1、高端人才资料较少
2、存在假简历现象
3、大量重复性投递的无效简历造成工作效率降低
中、低端岗位
招聘会
1、直接沟通，第一时间进行了解
2、公司品牌宣传的一个补充渠道
华为、腾讯、万科员工职业发展体系
华为、腾讯、万科员工职业发展体系华为、腾讯、万科是国内知名的大型企业，也是员工职业发展的佼佼者。
本文将对这三家企业的员工职业发展体系进行分析和对比。
华为员工职业发展体系华为作为国内外知名的科技企业，其员工职业发展体系的特点是职业晋升路径极为明晰。
华为将员工分为三类：实习生、正式员工和管理人员，每个职业晋升路径都各有特点。
华为的职业发展之路基本可以分为以下几步：一、实习生作为刚刚踏入职场的学生，实习生在华为的职业发展中处于最低层。
实习生主要承担帮助研发人员撰写API文档书或测试日常的工作。
对于大学生而言，实习工作是他们跨足职业生涯的起点，也是他们在华为的职业发展中展示自己的机会。
二、正式员工正式员工是华为职业发展中较高层次的员工。
他们通常以技术和项目为基础，除了完成自己的主要工作外，还要承担一定的管理职责。
在华为，正式员工的职业发展之路可以分为两种路线：技术路线和管理路线。
技术路线主要是通过技术评审升职。
技术评审分为四级，由低到高依次为一级、二级、三级和四级。
技术人员可以通过参加技术考试、技术评审、参与开源项目等方式来升级。
管理路线主要是通过管理评审升职。
管理评审分为三级，由低到高依次为“组长”、“经理”和“高级经理”。
管理人员通过对团队的管理、业务协调、资源调度等能力的表现来获得评审的晋升。
三、管理人员华为的管理人员通常称为“管理干部”。
管理干部在公司中担任着重要的领导角色，需要承担公司战略的指导、市场营销的规划、业务管理的协调等任务。
华为管理干部的职务分为三级，由低到高依次为“部长”、“副总裁”和“总裁”。
腾讯员工职业发展体系腾讯的员工职业发展体系特点是强调团队协作和内部晋升。
腾讯员工的职业发展路径大致可以分为以下几步：一、研发实习生研发实习生是腾讯最低层次的员工。
作为刚刚进入腾讯的新人，他们通常会接受一定的培训，然后辅助工程师参与一些研发项目。
二、工程师工程师是腾讯职业发展中的核心人才。
他们根据组内的任务和项目，进行技术方案的设计、编码和测试。
万科企业股份有限公司 SWOT 分析
万科企业股份有限公司 SWOT 分析目录：万科企业股份有限公司 SWOT 分析1.中国房地产业2.万科企业股份有限公司 SWOT 分析2.1 优势（S）2.2 劣势（W）2.3 机会（O）2.4 威胁（T）1.中国房地产业自 1999 年开始，中国的房地产行业的发展开始进入快车道，与房地产相关的产业也进入快速发展期。
与房地产相关的产业有钢铁、建材、机械、化工、陶瓷、纺织、家电等一系列产业，拉动房地产也也就间接拉动的其他相关产业的发展，因此，最近几年国家把房地产也定位为国家的支柱产业，过度依赖对房地产业的投资拉动经济。
政策的支持导致了社会众多资金进入房地产业，在其他产业投资不足的同时导致了房地产业的过热。
房地产业从 2005 年开始进入加速发展车道，导致国家经济过热，所以国家在 2007 年紧缩货币政策以试图给经济降温，同时调整经济发展模式，最有效的手段就是减少对房地产的投资，促进高新技术产业的发展。
不幸的是，2008 年爆发的次贷危机改变了中国的政策思。
为了避免经济的快速下滑，国家出台了 4 万亿的经济刺激计划，使房地产重新进入了快速发展的轨道。
虽然当年GDP“保8”成功，但是这使得房地产业更加疯狂，于是国家开始在 2010 年底逐渐出台政策限制房地产的疯狂发展，一直持续到现在。
而万科企业股份有限公司正是中国房地产业的老大。
2.万科企业股份有限公司 SWOT 分析2.1 优势（S）（1）品牌万科品牌在世界品牌价值实验室（World Brand Value Lab）编制的 2010 年度《中国品牌 500 强》排行榜中排名第19 位，品牌价值已达 635.65 亿元。
品牌就是企业的核心竞争力，品牌就是生产力，品牌就是财富。
在房地产深度调整的时候，品牌就是信心。
万科的品牌优势在于住房本身的设计和建筑方面的功能属性以及万科的社区文化气氛和万科的服务很令人满意。
这就可以满足不同消费群体对于万科优势的认同：一方面可以有利于吸引潜在消费者来购买，另一方面也可以有利于形成较高的住户满意度和忠诚度。
人力资源VANKEHRD薪酬福利
人力资源VANKEHRD薪酬福利随着人力资源的重要性越来越受到企业和社会的关注，越来越多的企业开始注重人力资源管理。
其中，薪酬福利是人力资源管理中极为重要的一环。
VANKEHRD（万科人力资源）是万科集团的人力资源部门，下面我们将结合该公司的实践，探讨薪酬福利在企业人力资源管理中的重要性和实施方法。
一、VANKEHRD的薪酬福利体系VANKEHRD的薪酬福利体系主要分为两部分：基本薪酬和非基本薪酬。
其中，基本薪酬包括岗位工资和绩效奖励；非基本薪酬包括五险一金、员工股份计划、带薪年假等福利。
1. 基本薪酬岗位工资是员工按照岗位定期结算的薪酬，主要考虑员工的工龄、学历、岗位等级等因素。
绩效奖励在考核周期结束后给予员工，基于员工的表现和岗位达成情况。
2. 非基本薪酬五险一金是国家规定的基本福利，由企业和员工共同缴纳。
其中，五险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险；一金则是住房公积金。
员工股份计划是公司给予员工的股权激励机制，员工可根据公司绩效进行激励计划的选择。
带薪年假也是员工的一种福利待遇，按照员工工龄和公司规定的带薪年假政策计算。
二、薪酬福利在人力资源管理中的重要性1. 帮助企业留住人才薪酬福利是企业吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
良好的薪酬福利可以让员工有更好的发展和生活保障，增加员工的企业归属感和忠诚度。
只有企业实施良好的薪酬福利体系，才能留住像样的人才，才能够保持企业的竞争力。
2. 增强员工的士气良好的薪酬福利可以增强员工的士气。
在工作完成的同时，员工能够感受到公司的关爱和尊重，增加他们对公司的信任和归属感。
此外，员工可以依靠企业提供的福利来保护自己的安全和生活，从而放心地将精力投入到工作中。
3. 提高工作质量和效率现代企业管理难免涉及到人员流动，但是如果薪酬福利无法满足员工的期望和需求，可能会影响员工的工作积极性和工作质量。
良好的薪酬福利亦可以让员工更加专注于工作，提高工作效率，进而提升公司的整体业务水平和竞争力。
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王牌对王牌，万科VS中海2010年，万科26岁，中海31岁。
这一年的8月，万科市值900亿元，中海市值1100多亿元；这一年上半年，万科销售367亿元，中海244亿元；万科半年净利28亿元，中海44.6亿元。
两个标杆，谁是第一难解难分。
作为中国房地产行业最专业.开发能力最强.表现最稳健的两个标杆，由于起源和发展路径不同，两家企业行为和气质各异。
在中国的地产江湖中，万科和中海的差异天然地把中国房地产行业划分为两派，一个是以万科为代表的规模派，它的追随者包括保利.恒大.碧桂园等；另一个是以中海为代表的利润派，它的门徒包括绿城.龙湖和华润置地等。
万科是一家管理层强势.进取并持续取得成功的公众企业，而中海则是较早于香港上市的央企红筹，低调而沉稳，追求效益与股东价值最大化。
因为发展模式的差异，很难说清万科和中海到底谁是中国最优秀的地产公司，但二者的差异在财报中表露无遗：在总资产.营业收入.销售额等经营规模指标上，万科首屈一指，但在净利润额.资产负债率.净资产收益率.营收利润率和成本控制等经营效率指标上，中海技高一筹。
在如今宏观调控的大势之下，两个标杆仍旧风格迥异，以万科为代表的规模派正谋求在三.四线城市做规模，而以中海为代表的利润派在继续蹲守一.二线城市求利润。
作为彼此认可的对手，二者又在互相模仿。
2008年之后，万科已不再追求单纯的规模扩张，而中海则在扩大联合经营和并购的模式下在规模上发力。
因为深交所第二只股票，因为明星企业家王石，万科是最被市场与大众认知的地产企业，这一方面源自万科的规模和实力，另一方面则源自万科的品牌溢价能力，万科进入的城市和区域，房价通常会涨，而中海过于薄弱的品牌知名度通常会让人误认为是一家中海油的下属公司。
规模万科作为全球最大的房地产公司，万科的规模无人能及。
在总资产.营业收入.销售额等经营规模指标上，万科仍旧是国内表现最优异的公司。
中报显示，截至2010年6月30日，万科的总资产是1605亿元，而2009年年末这一数字为1376亿元，增长高达16.64%。
为了支撑规模上的扩张，万科采取了更加激进的财务措施。
今年上半年，万科的负债是858亿元，2009年年末是680亿元，增长率高达26.19%。
在营业额指标上，由于上半年结算资源较少，共实现营业收入167.7亿元，同比略有下降，但万科上半年已售未结资源较年初上升了50%，合同金额达到创纪录的573亿元。
上半年，万科累计实现销售面积320.2万平方米，销售金额367.7亿元，销售金额同比增长19.5%。
截至报告期末，万科销售额占全国商品住宅成交额的比例为2.18%。
另外，万科在15个城市的占有率排名较2009年上升，其中，在北京.天津.青岛等城市的排名升至市场第一，在深圳.无锡.沈阳.武汉.镇江等城市继续保持市场占有率第一的位置。
中海的规模指标要比万科逊色。
中报显示，中海报告期内营业收入达到175.5亿港元?（152亿元人民币），同比增长13.4%；其中内地房地产营业额占96.6%。
在销售额和销售面积上，中海也被万科压制。
今年上半年，中海内地房地产销售额破纪录，达到280.7亿港元，增加9.5%，销售面积222.3万平方米，同比减少21.1%，在这两个指标上，中海和万科的差距仍在百亿以上。
规模的扩张也反映在土地储备和进入城市数量等战略指标上，中报显示，万科上半年，新增项目38个，对应的按万科权益计算的规划建筑面积合计893万平方米。
新增项目的平均楼面地价在2300元/平方米左右。
万科对二.三线城市的布局也在继续扩大，新进入昆明.贵阳.唐山.吉林等城市，除了中报计入报表的32个城市，全国近40个城市已被万科插上旗帜。
相比万科，今年上半年，中海在土地储备上呈现出前高后低的态势，调控前，中海在8个城市新增土地9块，可供发展的楼面面积为280万平方米。
另外收购中国海外宏洋集团有限公司，增加土地储备230万平方米。
截至6月底，中海土地储备的楼面面积为3450万平方米，权益面积为3050万平方米，目前中海在内地已经进驻25个城市。
在规模上，市值是中海能胜出的为数不多的指标，截至2010年8月26额.资产负债率.净资产收益率.营收利润率和成本控制等经营效率指标上，中海数年来都是业内首位。
中报显示，今年上半年中海的经营利润为79.8亿港元，同比增加48.4%，其中内地房地产经营利润占80.7%，净利润则达到了50.7亿港元（44.6亿元人民币），同比增长66.7%，公司股东权益从去年底的420.9亿港元上升至463.8亿港元，增长10.2%，每股资产净值为港币5.68元。
在这些指标上，多年来，万科落后于中海。
中报显示，今年上半年万科的营业利润41.18亿元，比去年同期的41.90亿略有减少，归属于上市公司股东的净利润，28亿元，比去年同期的25亿元增加11.41%。
基本每股收益0.26元，去年同期为0.23元，增加13.04%，净资产收益率?（全面摊薄）7.07%，去年同期为7.31%。
今年上半年，中海净利大增的一个原因是，去年同期和期内并无物业回拨及投资物业重估增值。
但今年集团出售了3个项目部分权益予房地产基金和收购中国海外宏洋集团有限公司的控股权，2项交易合共产生约12亿港元的利润。
不过，即便除去这一部分，今年上半年，中海较万科利润仍高出约8亿人民币。
相比之下，今年上半年，万科只有南京金域蓝湾项目和成都海悦汇城项目计提的存货跌价准备人民币16688万元和人民币8150万元回拨的额外收入。
一个无法回避的事实是，净利润之差，并不代表万科的房屋售价低于中海。
数据显示，今年上半年万科的平均售价达到1.2万元/平方米，中海整体销售均价是12635港元/平方米，两者大体持平，同样的情况也发生在2009年，万科的销售均价9557元/平方米，而中海销售均价在10000港元/平方米左右，与万科大体相当。
比中海大得多的规模却只能获得比中海少许多的利润，这一指标一直是王石等人的心病。
这与万科的发展模式不无关系，2005年之后，追求规模扩张的万科获得了超常规发展，开始启动业务大量外包，自己主抓融资.资源整合，公司形式越来越像投资公司，房地产开发的过程环节则完全依赖于外部协作完成，据称这会令其平均成本提高两个点。
另外，万科相对较高的土地成本，大规模全装修和送面积等措施，也让万科的成本高于中海。
中海的盈利能力来自对成本的控制，2010年上半年，中海营业收入是175亿港元，反映销售给顾客的所有产品的成本的销售成本项中，中海上半年的销售成本是100亿港元，而2009年同期这一成本是94亿港元，营业额则是154亿港元。
从单纯的数字对比看，20亿港元的营业额只多付出了6亿港元的成本支出，中海的成本控制力进一步增加。
反观万科，对成本的管控能力一直是大问题，尽管多方努力却见效不大，2010年上半年万科的营业收入为167亿元，相对应的销售成本是102亿，明显比中海高。
在销售费用上，中海的销售费用是1.9亿港元，尽管规模继续扩大，但销售费用却比2009年同期的2.2亿元大幅减少。
2010年上半年，万科的销售费用则为6.06亿元，是中海的3倍左右。
万科对费用的控制仍存在问题，今年上半年对比去年同期，在营业收入略有下降的情况下，销售费用逆势增加了将近9%，达到6亿元，而管理费用则只减少了不到600万。
向左向右起源和发展路径的不同，决定了两家企业行为和气质各异。
如今，在宏观调控的局面下，两家企业仍旧选择了不同的道路，万科三.四线城市做规模，而中海则坚守一.二线城市做中高端物业。
中报显示，万科上半年合并报表的公司多达353家，而且表外公司数量庞大，目前，万科在全国各地正在开发的项目为100多个。
事实上，万科上半年的拿地策略也是这一思路的体现。
由于投入合营.联营的项目发展金增加，2010年上半年万科的应收账款比去年同期大增51.84%，达到了创纪录的118亿元，同期，应付账款也增加31.19%，主要也是因为合作项目应付款增加。
万科合作项目近几年大幅增加，也是其销售规模快速膨胀的原因。
万科在三.四线城市的扩张是以牺牲如今的盈利为代价的，或许是为明天蓄力。
万科总计在全国近40个城市拥有项目，并且仍在不断地进入新的城市，但真正能盈利的仍是深圳.上海等传统重镇，众多三.四线城市处于微利甚至亏损阶段，这点在环渤海区域尤为明显。
在计入报表的32个城市中，深圳.上海.杭州.宁波等传统城市分别贡献了20.25%.23.94%.9.82%和11.70%的净利润，将近大半。
三.四线城市的规模和盈利能力都相当薄弱，珠江三角洲区域除深圳.广州.东莞.佛山和海南的其他城市，贡献了0.47%的主营业务收入，却只贡献了0.04%的净利润，而在除北京.天津和沈阳的环渤海区域，其他城市贡献了0.95%的主营业务收入，却对整个净利润造成了-1.47%的亏损，环渤海区域，类似于大连.青岛.烟台.太原.长春等优质地产城市仍不能为万科带来利润。
除了直接拿地，收购和合作一直是万科主流的扩张方式之一。
这个风格从万科成立以来一直延续至今，2月，万科以3.3亿元收购昆明一家地产公司；3月又以1.5亿元收购上海房滨江房产有限公司75%的股权；4月，万科又以9820万将深圳一家地产公司收入囊中。
数据显示，在2010年头6个月，万科共收购了17家公司，平均每10天就消灭一家地产公司。
中报显示，上半年中海在国内8个城市买入9幅地块，新增可供发展楼面面积280万平方米。
万科在实现从农村包围城市，而中海则从城市辐射农村。
与万科发力二.三线甚至四线城市不同，中海对土地的诉求主要集中在一.二线城市。
这种拿地模式，符合中海一贯的逻辑。
中海董事局主席孔庆平说，母公司中建的地产业务大多在三.四线城市，中海地产的市场主要是一.二线城市。
“二线城市我们还没有完全占领”。
殊途同归尽管路径不同，但中海和万科都逃不脱基本的商业逻辑：做大规模，寻求利润。
只是在这一过程中万科先规模后利润，而中海则是先利润再规模。
在成功避开了2009年地王的争夺后，在土地储备上，2009年未能进入行业前十名的万科进取心十足，通过多种方式在二.三线城市攻城略地，1000多万平方米的土地储备已然赶上去年全年。
而中海则在2009年下半年突然发力，中海2009年新增权益土地面积1090万平方米，分布在上海.沈阳.重庆.成都等10个城市，除了上海长风“地王”之外，以二线省会城市为主，这也保证了中海做大规模的土地需求。
中海对规模的扩张还反映在开工量和竣工面积上，并且大有赶超万科之势。
中海预计今年新开工面积超过900万平方米，在建规模超过1500万平方米，这一规模已赶上体量巨大的万科。
万科预计2010年新开工面积855万平方米。
不过，由于近年来新开工项目中装修房比例持续上升，整体竣工时点.销售时点将有所延后，预计2010年竣工面积504万平方米，较2009年有所下降。