留住知识型员工的几点思考

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如何有效留住知识型员工

如何有效留住知识型员工【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争，人力资源的重要性日益凸现。

如何留住雇员，留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。

本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。

哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展，这个企业就能够在竞争中立于不败之地。

一、知识型员工的含义及特点1、知识型员工的含义“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”当时主要指某个经理或执行经理。

但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。

一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。

知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。

2、知识型员工的特点（1）较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

（2）很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

（3）有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

（4）劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

对企业留住优秀知识型员工的思考

等。
面对如此形势，这几年多数企业采 ‘ 筑坝式 ” 抵制态度。运用交抵押金等强制手段阻碍人才外流，结果是不尽人意。其实，人才流动是市场经济体制不断健全完善的体现，是很普通的现象，正常员工流动直接促进人力资源信息的传递，加快企业组织内部成员的新陈代谢，提高工作效率。但作为企业个体而言，怎样保持企业优秀人才的相对稳定，以减少相应的人力资源管理的成本费
企业管理
对企业留住优秀知识型员工的思考
杨海林张
【摘
燕
要】知识型员工是当今企业竞争最关键的因素之一，本文通过企业内外部环境的现状，探讨企业如何留住知识型员工。要留
住优秀知识型员工，企业应在建立新理念的基础上，给知识型员工展示事业的机会，企业要靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀知识型员工创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住知识型员工，不断提高企业
用以及保持企业创新和发展呢？
世界经济一体化的步伐明显加快，知识创造并应用的速度不
断加快，各种知识型员工占企业总员工的比重均在不断加大，人
力资源在全球范围内的流动和幅度也在全球劳动力市场上进行组合与配置，其环境越来越具有动态性。另外，信息化高度开放，员工自身职业发展及工作生活质量均有了更高的要求。企业内部人员构成也随着社会的发展由原来初中等文化人员组成，逐步转向受过高等教育人才聚集的企业，尤其对于知识密集型企业来说更是如此。企业内外部环境的迅速变化对人力资源管理模式的设

知识型员工的管理策略

知识型员工的管理策略随着科技的飞速发展，知识型员工在企业中的地位越来越重要。

他们是企业最宝贵的资源，是企业创新和发展的关键。

因此，如何有效地管理知识型员工，激发他们的潜力，提高他们的绩效，是企业管理者必须面对的重要问题。

本文将从以下几个方面探讨知识型员工的管理策略。

一、明确目标和期望知识型员工通常具有较高的自我意识和自主性，他们更倾向于追求自我实现和成长。

因此，管理者需要与他们建立开放、透明的沟通机制，明确共同的目标和期望。

通过定期的绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，及时调整工作方向，以达到更高的绩效水平。

二、提供持续的学习和发展机会知识型员工注重自我提升和成长，他们希望在工作中不断学习新的知识和技能，以保持竞争优势。

因此，企业应该为他们提供持续的学习和发展机会，如内部培训、专业研讨会、外部进修等。

同时，管理者应该关注员工的职业发展，为他们提供适当的职业规划和建议，帮助他们实现个人和职业的双重成长。

三、建立良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高知识型员工的满意度和忠诚度，增强他们的归属感。

企业管理者应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐活动，营造积极、健康、和谐的工作氛围。

此外，企业应该关注员工的社交需求，建立跨部门、跨领域的交流和合作机制，促进知识共享和创新。

四、建立有效的激励机制激励机制是管理知识型员工的关键手段之一。

企业应该根据员工的实际需求和特点，制定合理的薪酬制度、奖励制度、晋升机制等，以激发他们的积极性和创造力。

同时，企业应该关注员工的非物质需求，如尊重、认可、成就感等，通过给予适当的荣誉和奖励，增强员工的归属感和忠诚度。

五、建立良好的企业文化企业文化是企业管理的重要组成部分，对知识型员工的管理同样重要。

企业应该倡导开放、创新、协作、共赢的企业文化，鼓励员工积极参与企业文化建设，发挥自己的优势和特长。

通过企业文化的影响力，激发员工的团队精神和集体荣誉感，提高整体绩效水平。

企业留住知识型员工的新思路

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１０２－
管理科学
中铁２２局４公司，北高碑店０４０）河７００
摘要：在知识经济时代，知识是核心的生产要素，因此，对于掌握知识的“ 来说，人” 就越发显示出其重要性，创造力是一个企业发展的灵魂，而知识型员工是最具创造力的，是企业价值的主要创造者，是企业核心竞争力的重要组成部分。但由于人们工作观念的改变及企业间竞争的加剧，使得知识型员工的流动愈加频繁，他们在企业中占据的重要地位，其流失也给企业带来巨大的损失，如何留住知识型员工、降低知识型员工流失给企业带来的损失已成为企业人力资源管理中的一大难题。本文从知识型员工的定义入手指出了知识型员工对于企业的价值体现，结合知识型员工的流失现状分析了其原因所在，出了企业留住知识型员工的新思路提关键词：识型员工；知留住；思路新
，
员工业务不熟练导致的生产力下降、原有团队协作受到影响甚至中随着我国市场经济发展的不断深入，企业面临着更加激烈的竞断等。争和挑战，决定企业成败、能否经受住竞争和挑战的因素是人、、财２１．２潜在风险。掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离．物，但所有的竞争中，人才的竞争起了决定性作用。管理者想要使企职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生业在激烈的竞争中保持长期发展，就必须采取积极应对措施，以更这种情况，给企业的将是极大的损失，带尤其是当这些知识型员工好地吸引人才、留住人才，使人才能更好的发挥其作用。跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。对于单个企业而言，企业核心员工的流失对企业而言是灾难性１９９７年元旦前后，国通用（美中国）搅拌设备有限公司三名中方核的，以不但要招聘到合适的人才，所更重要的是留住符合和促进企心员工相继辞职，并受雇与竞争对手，使通用公司连续失去七项重业发展的核心员工。一般来说企业的核心员工大都为知识型员工，大业务，损失惨重。同样的例子还有英特尔公司，天才设计师费根设因此，怎样保持知识型员工队伍的稳定，降低流失率已经成为帮助计的第一代微处理器８８给公司开创了巨大的市场。然而费根在００企业发展的重要课题。关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重知识型员工的定义及特点：组了一个新公司，推出了比８８还要先进的新产品，快将英特尔００很（）１知识型员工的定义。知识型员工 ” “ 是美国学者彼得・德鲁克的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。干年后，若首先提出的，指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作英特尔才重新崛起。据此我们得出知识型员工的流失对企业最大的的人。其实当时指的是某个经理或执行经理。后来，加拿大著名的学风险就是发展机会的可能丧失。者弗朗西斯・赫瑞比（ｒｎｅｏｉｅ说：简而言之，ＦａｃｓＨｒ） “ ｂ知识型员工就２１３．＿管理难度增加。由于知识型员工掌握某种专门的技能，一是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键析、判断、综合、设计给产品带来附加值。我们认为知识型员工定义岗位在一定时期内会空缺出来， ” 这势必影响企业的整体运作，至甚是：本身具备较强的学习知识和创新知识的能力， “ 并能充分利用现可能对企业形成严重的损害。另外一部分员工的离职对在岗人员的代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。” 情绪和工作态度产生不良影响，同时还引发在岗人员思考目前自身（）型员工的特点。２知识知识型员工的特点，用一句话来概括就的处境、能的机遇，可尤其是看到流失的员工得到了更好的发展机是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。遇或更多的收益时，工作积极性受到影响，响员工队伍的稳定和影使管理的难度增加。这些都是企业面临的风险。较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质，团结，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，而不仅仅是出卖劳动力的２２企业留住知识型员工的新思路。中国人民大学劳动人事学． “ 机械” 。他们重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非院副院长孙健敏这样认为：质并不是人才去留的决定性因素。要物有灵活的用人制度，才能够吸引人才；良好的人文环境才能留住有终身就业饭碗，他们有很强的学习意愿。强烈的自我价值实现愿望。识型员工一般具有非常明确的奋人才。良好的人文环境是什么？第一不是钱，二不是权，知第而是在这斗目标，有着强烈的成就动机，是一个努力要实现自我价值的人。他个环境中，每一个人都把自己的本职工作做好，每一个人都感到充们更愿意接受具有挑战性的工作，尽力追求完美的结果，同时要求分的尊严，有干事业的空间，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。工作中更大的自主权和决定权，力彰显自我价值。极２论证具体有以下几方面以供探讨：２１．知识型员工的流失带给企业的不良影响：２．坚持以人为本的管理理念，．１２尊重人性。这种理念强调把管员工流失造成的不良影响大致分为三个方面：一是成本损失，理的最终目的——提高经济效益放在人的背后，管理行为体现着管包括招聘、选拔和培训所付出的费用、间、时精力等；二是潜在风险，理者对人性的高度理解和重视；企业与员工是合作伙伴关系，承认如商业秘密的流失和客户资源的流失，特别是一些高层技术、销售知识型员工在企业中的地位；能够对知识型员工产生持久的激励效人员的流失等；三是增加管理难度，在其他员工心中留下不好的印应，而降低其离职意愿。可以从以下几个方面考虑：从象，从而影响企业氛围。 ①认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其２１１．成本损失。包括可见成本、．不可见成本及其它软性成本三工作的肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多种损失。可见成本损失指人员招聘适应的成本和竞争成本，知识型数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到员＿丁的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需来自上一级的足够认可。要做到这一点并不是很自然的事情，经理求，这就需要支付相应的招募和培训费用。据统计，因为员工流动导主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果致对新员工的成本支出将是原支出的１０５％。而且招聘来的新员工用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时是否胜任＿作，丁是否能融人企业都具有不确定性；员工的流动大多使用，价值就会增加。如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，在同行业中进行，所以核心员工流失的结果是增强了竞争对手的实对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮力，从另一方面来说也就削弱了本企业的竞争力，业与之在市场件给员工，企或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众上竞争势必要投入更多的费用，使企业的发展将处于更不利的地面前跟他握手并表达对他／的赏识。她 ②称赞。这是认可员工的一种位。不可见成本损失包括新员工补进来以前原有员工需要承担的超形式。国内企业的管理人员大都吝啬于称赞员工做得如何，部分有额＿作量、Ｔ知识型员工的流失造成的组织混乱、大众媒体所作的负管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，面报道等。其它软性成本损失包括顾客对新员工可能缺乏信心、新根

如何留住知识员工

如何留住知识员工一、了解知识员工离职的原因企业都不希望辛勤培养的员工离职，但是这种现象有时难以避免。

要了解知识员工离职的原因，可从两方面入手：1.知识员工离职的风险特征知识员工一般都有自己的一技之长和很强的适应能力，但在考虑离职时也会有很大的风险，具体表现如图1所示：图1 知识员工离职的风险特征图知识员工的风险对于知识员工而言，离职的风险包括：第一，能否得到新的工作机会；第二，在新的工作环境里需要重新营造新的人际关系；第三，在新的企业会面临新的企业文化需要适应；第四，要适应新领导的管理方式方法；第五，到新企业后，以前企业的人力结构资本可能会失去，需要重新积累经验，此时能力就会打折，价值有可能降低。

给企业带来的风险知识员工的离职给企业带来的风险：第一，企业机密的外泄；第二，人员更替成本的增加；第三，对手的增强和自己的削弱；第四，给企业造成紧张气氛，士气低落；第五，管理人员不得不抽出精力培养新员工，会造成整个管理水平的停滞不前，甚至下降；第六，老员工的离去也会带走一些客户，使企业经营业绩受损。

企业正常的人员流动是必须的“新陈代谢”过程。

一般来说，企业人员流动率在6%到10%之间比较合理，IT企业可能会高一些，但是也不应当超过15%，如果流动率太高，就会给企业带来很大的风险。

同样，企业的人员流动率如果低于6%也很危险，企业就会“肠梗阻”，容易产生体制僵化，缺乏创新等问题。

总之，员工的离职是一把双刃剑，企业应当谨慎对待。

2.知识员工离职的情况分析知识员工的离职情况主要有六种，管理者应当加以注意：个人发展与企业期望相矛盾当员工个人发展和企业的发展期望相矛盾时，就有可能造成员工离职。

比如，员工想做一个专家，但是公司要让其成为管理者，对于员工而言可能并不擅长管理，也不喜欢管理工作，此时就可能选择离开。

薪酬的增加当员工要求涨工资时没有得到公司的认可，也可能造成离职。

对上级管理方式的异议当上级的能力不被认可时，员工就会厌烦上级的管理，从而离职。

浅谈知识型员工的管理

浅谈知识型员工的管理随着科技不断进步，知识经济已经成为当今社会的主要形态。

而知识型员工作为知识经济的主要组成部分，其在企业的发展和运营中扮演了非常重要的角色。

管理知识型员工是企业管理者必须面对的挑战之一，因为知识型员工具有高度的专业知识，自我激励能力强，需要他们自己去管理自己。

本文将对知识型员工的管理策略进行探讨，并提出一些建议。

一、知识型员工的特点知识型员工是具有专业知识和技能的高素质人才，具有以下特点：1、具有高度专业化的知识和技能2、创造性和创新性强，能够为企业贡献更多的价值3、自我激励能力强，具有清晰明确的职业目标4、追求高质量和高效率的工作方式5、不喜欢受到限制和控制，希望得到更多的自由6、需要与同行进行交流和合作，以便扩大自己的知识面和技能。

二、知识型员工的管理策略1、提供有竞争力的薪酬和福利知识型员工非常看重薪资和福利，这是他们努力工作的重要动力。

因此，企业应该提供有竞争力的薪资和福利，以吸引和留住人才。

2、提供良好的工作环境和资源知识型员工需要一个开放、自由、创新的工作环境。

企业应该为他们提供最好的工作环境和资源，让他们可以尽情地探索和创新，以便为企业创造更多的价值。

3、制定明确的职业发展规划知识型员工非常重视职业发展，因此企业应该提供清晰的职业发展规划，让他们知道在未来的职业发展方向和目标，并为其提供相应的培训和发展机会。

4、提供适当的技术支持和培训知识型员工需要不断学习和更新自己的知识和技能。

企业应该提供适当的技术支持和培训，以便让他们保持竞争力，不断提高自己的能力。

5、激励和奖励创新和创造性知识型员工具有创新性和创造性，企业应该鼓励和奖励他们的优秀工作和创新成果，以激发他们的工作热情和动力。

三、管理知识型员工的挑战管理知识型员工是一个非常具有挑战性的任务，主要表现在以下方面：1、高离职率因为知识型员工具有独特的技能和知识，他们很容易受到其他企业的吸引。

高离职率不仅导致企业的人才流失，还会造成企业金融和业务方面的损失。

知识型员工流动的原因与对策分析

知识型员工流动的原因与对策分析知识型员工流动是指在组织中担任知识密集型工作的员工因为其中一种原因而离开组织并选择加入其他组织。

知识型员工在组织中拥有丰富的专业知识和技能，因此他们的流动对组织来说可能会带来负面影响，如知识流失、工作效率下降等。

因此，组织需要了解知识型员工流动的原因，并采取相应的对策来留住这些员工。

1.组织文化：如果组织文化不适合员工的价值观和工作风格，员工可能会选择离开。

对策：建立积极健康的组织文化，鼓励员工参与决策过程、提供培训和发展机会、建立良好的领导与员工沟通体系。

2.薪酬福利：薪酬福利是吸引员工的重要因素，如果薪酬不竞争或福利不具吸引力，员工可能会选择离开。

对策：定期评估岗位的市场薪酬水平，给予员工公平的薪酬报酬，并提供灵活的福利政策，以满足员工不同的需求。

3.职业发展机会：如果员工感觉在组织中没有足够的职业发展机会，他们可能会寻找其他机会。

对策：为员工制定职业发展规划，提供培训和继续教育计划，为员工提供晋升和跳槽机会，鼓励员工参与重大项目和提供充分的挑战。

4.工作环境：工作环境对员工流动有着重要的影响。

如果工作环境不良，员工可能会选择离开。

对策：提供舒适的工作环境，关注员工的工作与生活平衡，建立团队合作氛围，增强员工归属感。

5.竞争对手的吸引力：竞争对手提供了更好的职业发展机会和待遇，吸引了员工的注意。

对策：了解竞争对手的人才吸引策略，及时调整自己的薪酬福利、职业发展计划，提供更具竞争力的条件。

6.地理位置：地理位置可能对员工选择离开产生影响，特别是对那些需要长时间通勤或国内外长期出差的员工。

对策：提供远程工作和灵活工作时间等选择，减少员工因为地理位置而离开的可能性。

针对上述原因，组织可以采取一系列对策来留住知识型员工。

重要的是，组织需要理解员工的需求和期望，并积极采取措施来满足这些需求和期望，以提高员工满意度和留存率。

最终，保持知识型员工的稳定流动将有助于组织的创新和竞争力的提升。

知识型员工忠诚度思考

知识型员工忠诚度思考现代企业中，知识型员工的作用越来越受到重视。

他们不仅可以为企业带来巨大的价值，而且还可以推动企业的不断创新和发展。

然而，面对如此重要的角色，企业如何确保知识型员工的忠诚度呢？下面我们来思考一下这个问题。

首先，我们需要了解忠诚度的含义。

忠诚度是指员工对雇主和企业的信任和忠诚程度，表现出积极参与、忠实尽责和长期留任的态度。

因此，忠诚度与员工的价值观、企业文化、薪酬福利等方面密切相关。

其次，知识型员工的忠诚度是企业成功的关键因素之一。

知识型员工有很高的知识产出和创新能力，但是他们也很容易受到市场、行业、竞争等方面的影响，从而导致流失情况。

而员工的流失对企业来说是一个非常严重的问题，不仅损失了员工的知识和经验，还需要花费时间和资源去培训和招募新员工。

那么，如何提高知识型员工的忠诚度呢？以下是一些思路和策略：1、建立良好的企业文化和价值观：企业文化和价值观是企业吸引人才和留住人才的重要因素。

如果企业没有清晰的价值观和文化，员工很难对企业产生认同感和归属感。

因此，企业需要建立一套适合自身特点和目标的文化和价值观，吸引员工共同发展。

2、提供合理的薪酬福利：薪酬福利是员工留存的重要因素之一。

企业应该制定合理的薪酬政策，并根据员工表现和市场行情做出相应的调整。

此外，企业还可以提供其他的福利，如健康保险、员工旅游、年度奖金等，吸引和留住员工。

3、提供职业发展机会：知识型员工通常渴望学习和成长，因此企业应该建立一个完善的培训和发展机制，提供多样化的学习机会和职业发展路径。

员工在公司内部发展的机会越多，忠诚度越高。

4、建立良好的沟通机制：企业应该建立良好的沟通机制，让员工有机会表达自己的需求和意见，并及时回应员工的反馈。

这不仅可以增强员工的参与感和归属感，还可以为企业提供宝贵的意见和建议。

5、创造良好的工作环境：知识型员工通常有高度的自我管理和自我激励能力，但是如果工作环境差、氛围不和谐，企业就会失去他们。

用事业留住知识型员工——知识密集型企业思想政治工作思路

为先，以美好的人格力量感召人、凝
聚人。要利用各种机会加强学习，增强文化内涵，做到博学多才、底蕴深厚，这样做起思想政治工作来才会有理有据、游刃有余。思想政治工作者
一
个人。学习型组织的本质内涵是：大
家通过不断地共同学习，突破自己的
企业帮助员工进行职业生涯规划首先应全面了解知识型员工的共性以及每个员工的个性从他们的性格能力需要愿望到他们现有工作任务及完成情况现有的专业知识背景都要进行全面综合的分析帮助他们设定未来的发展目标制定具体的实施计划使知识型员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标让他们安心工作多出业绩
卜ＯＲ１ＤＥＮ
们的事业越做越大。思想教育工作者
要在把握住正确方向的前提下，保护好他们的学习热情，尽量为他￣Ｃ造ｆｄ］条件，鼓励他们发挥所长，在平凡的岗位上创造出闪光的成绩，为企业创造经济效益。
法，其中信息化建设是实现战略目标的必由之路。信息化建设的重要作用在于它使机场的各种要素在商业活动中的配置、组合方式更合理、更有效。现代企业管理认为企业各种要素的管
理归根到底是对管理这些要素的高素质人员即知识型员工的管理，管理的
好坏是企业成败的关键因素。像计算机中心这种知识密集型企业要找到适
应这一特征的有效的管理方法，就要

如何有效管理知识型员工

如何有效管理知识型员工如何有效管理知识型员工随着社会的进步和科技的不断创新，人类的生产力也在不断提高，越来越多的岗位需要知识型员工来从事。

知识型员工依托于其所拥有的专业技能和知识对工作的完成进行贡献，是企业的重要组成部分。

然而，如何有效地管理知识型员工成为了越来越多企业所关注的问题。

本文将从以下几个方面进行分析，为您解答如何有效管理知识型员工：一、制定清晰的职责分工和目标知识型员工通常具有独特的专业知识和技能，对于他们的角色与职责应该进行明确的定义和划分。

企业需要制定出明确的职责分工和目标，并展现给员工，以让他们了解自己应该负责的事项及责任。

同时也需要充分听取他们的意见和建议，不断优化职责分工和任务，让他们的工作更有激情和动力。

二、提供合适的工作环境和资源知识型员工需要建立在一个稳定、透明、协作的团队工作环境中，并且需要得到足够的资源支持。

如提供合适的硬件设备和软件工具，使他们能够更加高效地完成任务；提供适当的培训机会，保持他们专业技能的更新和进步；并且为员工所需的实际开支提供充足的支持，让他们能够更加专注于工作。

三、采用多元化的激励手段知识型员工往往有很强的职业发展意愿，他们希望通过工作不断提高自己的能力，获得更高的回报和认可。

因此，企业要采用多样化的激励手段，为员工提供更好的发展机会和福利待遇。

例如，向他们提供挑战性的工作任务，提供更多自主决策权，让他们更好地施展自己的专业知识和技能；建立奖励机制和晋升机制，让他们充分感受到自己的付出能够得到有效回报。

四、建立良好的绩效考核机制建立科学的绩效考核机制是管理知识型员工的重要一环。

企业需要定期评估员工的工作表现，分析他们的贡献和不足，为他们制定切实可行的个人和团队目标。

通过这样的手段，能尽可能体现员工个人和团队的优势，同时也让企业监控和优化员工的工作效率，保持始终高效的状态。

五、以科学的管理方式保证知识型员工的发展和创造力知识型员工的管理需要提倡激励和关注其创造力和多元化人才的发展。

知识型员工管理对策浅析

知识型员工管理对策浅析知识型员工管理对策浅析一、引言随着知识经济的发展，知识型员工日益成为企业发展中不可或缺的重要力量。

而知识型员工与传统的体力劳动者相比，其特点在于其对知识的需求更高、能力更强、思维更活跃。

因此，如何有效地管理和激发知识型员工的潜力，成为每个企业所面临的重要问题。

本文将从知识型员工管理的背景、挑战、对策三个方面进行浅析，以期对企业如何有效管理知识型员工提供一定的参考。

二、知识型员工管理的背景知识型员工是指那些依靠个人的智力和知识来完成工作任务的员工。

他们通常具有高学历、专业知识和创造力，善于思考、学习和创新。

知识型员工的出现将带来企业的技术创新和竞争优势，为企业带来更高的产出和利润。

知识型员工管理的背景主要可以从以下几个方面来分析：1.人力资源的结构变化：随着知识经济时代的到来，传统的劳动力已经不能满足企业的需求。

知识型员工的结构变得越来越重要。

2.企业竞争的加剧：在竞争激烈的市场环境下，企业需要依靠知识型员工的创新能力和高效工作来保持竞争优势。

3.知识的快速更新：知识型员工的知识更新速度较快，需要企业提供良好的学习和发展环境。

4.个体需求的提升：知识型员工更加注重自我实现和个人发展，对企业的绩效评估和晋升机会有更高的要求。

三、知识型员工管理的挑战在管理知识型员工时，面临着一系列的挑战，这主要表现在以下几个方面：1.人才流失的风险：由于知识型员工的需求相对较高，企业要吸引和留住他们需要提供更好的薪酬福利和发展空间。

2.团队协作和沟通的困难：知识型员工的特点是他们的专业能力强，但协作和沟通能力相对较弱，这给团队合作带来一定的困难。

3.知识保护的问题：知识型员工所拥有的专有知识可能成为企业的核心竞争力，但同时也可能成为企业的潜在风险，需要做好知识保护和管理工作。

4.激励机制的建立：知识型员工通常具有较高的自我激励能力，企业需要提供相应的激励机制来调动他们的积极性。

四、知识型员工管理的对策为了有效地管理知识型员工，企业可以采取以下几个方面的对策：1.人才激励机制的建立企业要选择合适的薪酬和福利政策，提供良好的工作环境和发展空间，以吸引和留住知识型员工。

留住知识型员工的几点思考

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作者简介：张关生男浙江省水文地质工程地质大队宣传干事政工师国土资源报优秀特约记者
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张关生：留住知识型员工的几点思考以共事。最后，自己也感到工作在这样的一个环境中，实在没有多大意思，因此，要跳槽。５、才能与收入不相称的人。自认为才能还不错，样样工作都能拿得起来，放得下，结果，到拿报酬的时候却比别人低，心里就产生不平衡，因此，要跳槽。６、有 “路子” 的人，凡是社交活动能力强，结识社会熟人多，朋友也多，帮忙的人也多，出路也多，当遇到对方单位的工作环境、生活条件、福利待遇都比自己目前所处的单位强时，就会萌发为自己寻找一个如鱼得水所产生的价值与效率的单位。因此，要跳槽。３、怎样使知识型员工不跳槽地勘单位属于知识型员工密集型企业，至目前为止，普遍单位存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样才能抓住知识型员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，实现有效激励？这些都成为企业管理层关注的话题。能否有效地阻止知识型员工跳槽，这也是当今管理阶层所研究的新课题。由于知识型员工受教育的程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。不用争辩博士的自我和超我强度肯定要比小学文化程度的人强得多。若博士和小学文化的人发挥同等努力，则博士需要更大的刺激。这种刺激就是需要更高的工资、更多的尊重、更强的成就激励、更高的文化价值的追求等。每月３０００元的工资对没有什么特长的小学文化的人是有很强的吸引力，但是对一个博士来说就没有什么激励作用。同样原理，企业对博士价值追求的期望值也大，而对一个普通的民工作用指望不会太大。因此，在设计企业制度体系与文化体系时，必须紧密结合知识型员工的心理特征和行为特点，从自我动力的启动和超我动力的启动着手。在企业管理中，对于 “自我动力” 的启动，主要依靠激励机制，通过个人利益的吸引达到留住知识型员工之目的。具体做法是：设置一种机制与环境，主要功能就是满足三个期望：报酬期望、成就期望、机会期望，设计针对知识型员工的激励机制时，要以此为基本依据，建立针对知识型员工的报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的激励机制。在具体实施中要制定一系列向知识型员工倾斜的优惠政策。如在工作上要给予施展才能的平台。在经济上要有明显高于一般职工的报酬（年薪制）或者提高工资和奖金的级别，在政治上要给予才华出众的知识型员工的肯定（表扬）和重用（提升），在工作与生活上不但要解决居住问题，而且还要营造一个能适合知识型员工工作的优越环境等等。对于 “超我动力” 的启动，主要依靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观来留住知识型员工之目的。人具有一种完全超越个人利益的直接服务于社会的人格要素。企业应努力结合企业目标，把分散存在于每个知识型员工心中的人格要素进行整合，使之指向共同目标，并为企业服务，这要成为管理上的一个重要手段，而这个手段就是企业精神、企业理念、人生价值观等的提炼与强化，也就是企业文化的核心层。使至成为知识型员工达到理想追求，道德追求，价值追求的目的，也就是为他们提供深层次的文化激励。只有通过上述的自我动力启动和超我动力的启动，才能达到知识型员工的心里需求和行为需求，这支队伍才能稳定，也只有安居才能乐业，才能将知识型员工的智慧和才能展示出来，这将成为企业成长和可持续发展的巨大的动力。

企业留住知识型员工的新思路

企业留住知识型员工的新思路内容摘要：一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其知识型员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工特别是知识型员工的流失。

本文试图从知识型员工流失的现状和分析以往的失败的经验教训，浅析企业留住知识型员工的策略和新思路。

关键词：考核机制弹性工作制以人为本诚信目录刖§................................................................1企业知识型员工的概念及其心理和行为特征.............1.1知识型员工的概念.................................1.2知识型员工的心理和行为特征.......................2知识型员工流动对企业的影响.........................2. 1市场决定知识型员工的流动........................2.2知识型员工流失对企业发展的危害...................2.2. 1企业经营成木的增加............................2. 2. 2商业机密的泄露 ...............................2.2.3企业声望的降低................................2. 2. 4企业正常工作的中断 ...........................3知识型员工流失的现状及其分析.......................3.1知识型人才流失的现状.............................3.2影响知识型人才流失因素分析.......................4企业留住知识型员工的对策...........................4.1提高员工自身素质.................................4. 1.1建立健全的考核机制，严把进人关 ................4. 1.2明确用人标准..................................4.1.3重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定培养计划4. 2切实考虑员工自身利益..................................................4.2.1制定合理的薪酬制度留住人冰 ....................4.2.2注意他们的核心利益，创造员工成长和发展的空间44•5•5•5•5•6•6•6•6•6•7、1•7•7•8，8 •4. 2. 3不放施展才华的管理决策权，安排富有挑战性的工作任务4. 2.4分析员工需求并尽可能满足4. 3改善员工工作环境4. 3.1营造令人愉快的工作氛围，构建具有凝聚力的企业文化4. 3.2推行灵活自由的弹性工作制4. 4加强员工与企业之间的沟通交流4. 4. 1实现亲密无间的交流与沟通4. 4. 2感情留人4.5改善企业人才管理机制4.5. 1提高管理者自身素质，增强个人魅力，用心留人4. 5. 2建立培训的激励体制4. 5.3战略制衡一一适当地解雇核心员工4. 6企业自身改变4. 6. 1强化企业经营理念4. 6. 2树立“以人为本”的企业价位观4. 6.3以诚信为凝聚力总结参考文献附录9••9••9••9••9••10••10••10••10••10••10••11••11••11••11111213刖目在当今世界信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界经济面临着信息化、全球化的两大趋势的时候，正是我国经济处在发生巨大变革的时代。

如何让知识型员工留下来

如何让知识型员工留下来人的行为受两大动力体系的驱动：自我动力和超我动力，知识型员工也不例外。

两大动力的平衡，决定了其行为方向。

因此，企业对这类员工的管理，就是要将两大动力维持在较高水平，并指向企业的共同目标。

众所周知，员工“自我动力”的启动主要靠个人利益的激励：报酬激励、成就激励、机会激励：“超我动力”则要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

员工学习水平越高，“自我”意识越强。

知识型员工受教育程度较高，因而企业针对知识型员工制定的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力，它源于个体对自我需要满足的期望。

这种满足有几种途径：首先是外在满足，即通过外在力量的给予获得满足。

这些外在手段，构成了个体到组织工作的基本动机，例如工资、奖金、提升、表扬、尊重、理解、支持等。

这类对别人给予的满足固然可以通过自身努力来争取，员工自己却无法完全控制。

而个体所持的报酬期望，构成了报酬激励。

知识型员工受教育的水平较高，在知识和能力形成的过程中成本较大，因而要求更多补偿；同时，知识型员工通过学习提升、扩大了自己的需求，对自己需要的满足寄予了更高的期望。

这一切，使知识型员工希望获得更高的收入，更多的尊重和理解。

内在满足，即不依靠外在力量，通过自身努力和内在的感受而获得的满足，它来源于取得的成就本身。

例如，人们经过努力完成一项任务，即便没有获得外在报酬，也会得到一种自豪感以及由此产生的内在体验，这使个体获得一种高层次的满足。

个体所持有的这种成就期望，构成了成就激励。

知识型员工对自身能力的认识较深刻，事业心较强，自主意识较高，因而具有更强的成就动机。

他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理。

内在满足不仅仅表现为个体对取得成就的内在体验。

当人们从事想干的工作，或者当一项工作与其职业生涯规划相吻合，甚至能推动生涯目标的实现时，内心也会有一种体验。

浅析知识型员工的管理

浅析知识型员工的管理引言在现代企业中，知识型员工的角色日益重要。

他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业带来独特的竞争优势。

然而，由于知识型员工的特殊性质，管理他们的工作并不容易。

本文将从不同角度探讨知识型员工的管理，介绍几种有效的管理策略和方法。

知识型员工的特点知识型员工与传统的劳动力有着显著区别。

他们通常具有高学历和专业知识，能够通过创新和创造性思维解决复杂问题。

此外，他们对自己的工作有强烈的自主性和创造性需求，并且更倾向于追求个人发展和成长。

因此，管理知识型员工的工作并不简单。

知识共享与团队合作知识共享和团队合作是管理知识型员工的重要途径。

在一个开放、协作的环境中，知识型员工能够更好地分享他们的知识和经验，从而提高整个团队的绩效。

通过建立跨部门的合作机制和知识共享平台，员工们可以互相学习和借鉴，促进创新和知识的传承。

激励与奖励机制激励是管理知识型员工的关键因素之一。

知识型员工在工作中追求更多的挑战和机会，因此，提供具有吸引力的激励措施对于激发他们的工作热情和创造力至关重要。

这包括提供晋升机会、奖金制度、培训机会和灵活的工作安排等。

通过这些激励措施，企业能够吸引和留住优秀的知识型员工，从而提高整体绩效。

学习和发展机会知识型员工对于自己的职业发展有着较高的期望。

因此，提供学习和发展机会是管理他们的重要策略之一。

企业可以通过提供培训计划、参与外部会议和研讨会等方式来帮助员工拓展自己的知识和技能。

另外，建立导师制度和提供挑战性的项目也是促进员工学习和成长的有效方式。

沟通和反馈有效的沟通和及时的反馈对于管理知识型员工至关重要。

由于知识型员工通常具有较高的自主性和创造性，在工作中可能会面临各种问题和挑战。

因此，经理应该保持与员工的密切沟通，并提供积极的反馈和支持。

这有助于员工解决问题、发挥潜力，并保持工作的高效和质量。

结论管理知识型员工需要从不同角度思考和实施策略。

通过知识共享和团队合作、激励与奖励机制、学习和发展机会，以及有效的沟通和反馈，企业能够更好地管理和激发知识型员工的潜力，提高整体绩效和竞争力。

纺织印染企业留住知识型员工的新思维

纺织印染企业留住知识型员工的新思维摘要：一个企业，尤其是纺织印染企业，如果想要一直保持持续前进的状态，就必须拥有一个长久稳定的团队，但是如果大量知识型员工出现流失，这势必会引起人心惶惶，导致大量客户资源和企业极为重要的机密流失，进而让企业损失惨重。

由此可见，如果一个企业要想能够长长久久地发展下去，就必须采取一定的措施来阻止知识型员工的流失。

本文就纺织印染企业目前的实际情况，创造出了企业留住知识型员工的新思维，并提出了相应的解决措施。

关键词：纺织印染企业知识型员工新思维“不确定性”是现代企业的最大特征，纺织印染企业要想能够得到更好的生存和发展，就必须寻找出一种能够适应该特征的管理办法，那就是知识在管理中的合理配置，但是如果想要知识能够有效地得到保证，就离不开承载知识的物体——知识型员工。

但是由于知识型员工的流动性比较大，如果他们出现流失就势必会给企业带来一定的损失，更为可怕的是一旦知识型人才流到自己的竞争对手那里，那将会严重威胁到自己。

另外，再加上知识型员工的替换成本也比较大，因此留住知识型员工是当今纺织印染企业急需解决的难题。

一、影响知识型员工流失的原因1.1企业文化不健康，工作氛围不和谐知识型员工能否高效地工作不仅取决于是否具有良好的硬件环境，而且取决于能否在温馨和谐的工作氛围中工作。

据调查显示，人们工作不只是为了解决诸如温饱问题的物质需求，更是为了满足精神需要。

由此可见，对于知识型员工来说，和睦相处的同事关系和良好的工作环境缺一不可。

另外由于一些企业没有把企业文化建设放在重要位置，使得员工和员工之间，员工和领导之间不能够进行良好的沟通，使得员工个人价值观念和企业价值观念完全不尽相同，从而致使大量知识型人才流失。

1.2企业绩效考核机制不健全薪酬在满足人们生存需求的同时也间接反映了该员工在企业中的贡献价值。

目前，知识型员工的工资低是造成企业人才流失的主要因素，再加上企业薪酬待遇不公平、不合理，更使得知识型员工大量流失，而造成薪酬待遇不合理的因素主要是因为企业没有健全的绩效考核机制，大部分企业不能因为个体差异而制定不同的业绩考核体系。

浅谈企业知识型员工的管理

浅谈企业知识型员工的管理现代企业在快速发展的背景下，面临着知识经济时代的巨大挑战。

企业要在竞争激烈的市场中立于不败之地，必须要拥有一支高素质的知识型员工队伍。

因此，如何科学地管理和发展企业中的知识型员工，成为了企业管理者亟待解决的问题。

首先，我们来探讨一下知识型员工的特点以及管理的重要性。

知识型员工是指那些通过学习、经验积累等方式，具备较高知识能力和专业技能的员工。

他们的工作需要深入思考和创新，可以为企业带来新的商业价值。

与传统员工相比，他们更注重个人发展、自主学习和团队合作等方面，工作方式更加自由灵活，以及更常年坚持用心而不仅仅是出于职责范围内。

管理知识型员工的重要性不言而喻。

首先，知识型员工的工作更侧重于灵活创新和差异化竞争，而不是传统的重复劳动，这就要求管理者要给予他们更大的自主权和创新空间。

其次，知识型员工的核心竞争力在于其个人能力和专业技能，因此，企业应该注重培养和管理人才，为他们提供发展和成长的机会。

最后，知识型员工的工作内容和方式多元化，需要与其他员工和团队密切协作。

管理者应该善于整合资源和协调工作，以提高团队的整体效能。

那么，如何科学地进行企业知识型员工的管理呢？首先，企业需要设立完善的人才选拔和培养机制。

在选拔方面，应该根据岗位要求和员工个人能力，进行适当的测试和面试，确保能够找到最适合的人才。

在培养方面，应该开展全方位的培训计划，不仅仅是技术和业务知识，还包括领导力、沟通能力等方面的提升。

同时，还要关注员工个人的发展需求，为他们提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力。

其次，企业应该搭建良好的知识共享和学习平台。

知识是知识型员工的核心竞争力，企业应该为员工提供一个交流和分享的平台，让他们可以借助自己的经验和知识，共同解决问题和提高工作效率。

除了内部交流，企业还可以鼓励员工参加学术会议、行业研讨会等外部活动，拓宽视野，增加新的学习和创新的机会。

再次，企业要重视绩效评估和激励机制的建立。