第三讲工作分析
三讲一评会议记录
三讲一评会议记录时间：2024年3月14日地点：公司会议室主持人：xxx记录人：xxx出席人员：1. xxx，总经理2. xxx，副总经理3. xxx，人力资源部经理4. xxx，市场部经理5. xxx，财务部经理会议议程：1. 第一讲：公司近期业绩总结与分析（xxx，总经理）2. 第二讲：市场推广情况分析与改进计划（xxx，市场部经理）3. 第三讲：财务状况分析与成本控制策略（xxx，财务部经理）4.一评：探讨公司未来发展方向与目标制定（全体人员）会议记录：第一讲：公司近期业绩总结与分析（xxx，总经理）总经理开始总结了公司最近一个季度的业绩，并做了以下分析：1.销售额：与上一季相比，销售额增长了10%，主要得益于市场需求的增加以及生产效率的提升。
2.利润率：利润率略有下降，主要原因是原材料和劳动力成本上涨，需要采取措施控制成本。
3.客户满意度：客户满意度调查显示，整体满意度得分达到85%，但存在一些客户对售后服务不满意的情况。
4.市场份额：市场份额稳步增长，但仍需要提高市场占有率。
第二讲：市场推广情况分析与改进计划（xxx，市场部经理）市场部经理向与会人员介绍了近期的市场推广活动和效果，并提出改进计划：1.市场推广活动：近期的市场推广活动主要包括线上线下结合的广告宣传、降价促销和客户体验活动等。
2.市场反馈：市场反馈显示，广告宣传效果较好，但降价促销对品牌形象有一定影响，需要寻找更有效的促销方式。
3.改进计划：计划加大对线上渠道的投入，加强与电商平台的合作，同时提升产品的研发创新力，推出具有竞争力的新产品。
第三讲：财务状况分析与成本控制策略（xxx，财务部经理）财务部经理针对公司的财务状况做出了以下分析：1.资金流量：公司现金流量充足，但应注意及时回收应收账款，防止资金闲置。
2.成本控制：由于原材料和劳动力成本上涨，需要采取一些措施控制成本，如寻找优质供应商、提高生产效率等。
3.利润分析：公司利润虽有小幅下降，但通过提高营销策略和降低成本，应能保持合理的利润水平。
非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
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候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
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符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
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工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
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工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
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工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
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工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
第三讲 方法研究-程序分析1
三、流程程序分析
（二）流程程序图的分类 流程程序图依其研究对象可分为： 流程程序图依其研究对象可分为： 研究对象可分为 物料型流程程序图（材料或产品流程程序图） 物料型流程程序图（材料或产品流程程序图） 说明生产或搬运过程中，材料或零件被处理的步骤。 说明生产或搬运过程中，材料或零件被处理的步骤。 人型流程程序图（人员流程程序图） 人型流程程序图（人员流程程序图） 记载操作人员在生产过程中一连串的活动。 记载操作人员在生产过程中一连串的活动。
一、程序分析概述
程序分析的含义 是实施方法研究的一种具体方法。 实施方法研究的一种具体方法。 方法研究的一种具体方法 包括从粗到细的三个程序：工艺过程分析（工序排序 包括从粗到细的三个程序：工艺过程分析（ 从粗到细的三个程序 合理性分析）→流程分析（作业单位合理性分析）→ 流程分析（ 合理性分析） 流程分析 作业单位合理性分析）
工艺程序图绘制原理
引入物件 引入物件 或零件） （或零件） 引入物件 引入原料 或零件） （或零件） 在 零 件 上 完 成 很 多 的 作 业
工艺程序分析实例
玻璃杆 0.08 0.01 1-1 领料检查 1人 人 0-1 烧制
问：完成了什么？ 完成了什么？ 答：在透镜装配、成型、检验后，由一人 在透镜装配、成型、检验后， 进行排列工作0.01小时 小时 进行排列工作
一、程序分析概述
程序分析符号 ——操作。为工艺过程、方法或工作程序中的主要 操作。为工艺过程、 操作 步骤，如机加工等。 步骤，如机加工等。 ——搬运、运输或传递。为员工、物料或设备从一 搬运、运输或传递。为员工、 搬运 处向另一处移动。 处向另一处移动。 ——检验、判断或签字。为对物体品质或数量及操 检验、判断或签字。 检验 作执行情况的检查。 作执行情况的检查。
工作分析大全
工作分析大全1. 什么是工作分析?工作分析是指通过对工作角色、职责、工作环境和工作要求等方面的研究和分析，以确定工作的性质、需要和要求，帮助组织更好地了解员工的工作和业务流程。
2. 工作分析的重要性•帮助组织了解各个工作角色的具体内容和要求，从而更好地招聘、培训和评估员工。
•有助于评估和改进工作流程，提高工作效率和生产力。
•提供数据支持，帮助组织作出更好的人力资源管理决策。
3. 工作分析的方法3.1 工作描述•描述工作的职责、内容、目标和要求。
### 3.2 工作规范•规定工作所需具备的技能、知识、能力和经验等要求。
### 3.3 工作观察•观察和记录员工在工作中的表现和操作方式。
### 3.4 问卷调查•通过员工自评或上司评价等方式，收集关于工作的信息。
4. 工作分析的应用•招聘与选拔：根据工作分析结果确定招聘岗位的要求和评估标准。
•培训与发展：制定培训计划和个人发展规划，提高员工的工作表现。
•绩效评估：依据工作分析结果制定评估指标，评估员工的工作表现。
•薪酬管理：根据工作分析结果确定员工的薪酬水平和晋升机会。
5. 工作分析的挑战•员工认知偏差：员工可能过高估计自己的技能和能力。
•工作角色模糊：某些工作可能属于多个角色，难以准确划分。
•多样性和变革：工作环境和要求可能不断变化，工作分析也需要不断更新。
6. 总结工作分析是组织管理中重要的工具，通过分析和了解工作内容和要求，有助于提高员工工作效率和生产力，促进组织的良好发展。
在实际应用中，需要结合不同的方法和技术，适应不同的需求和情境，持续不断地完善和更新工作分析结果，以更好地服务于组织的发展和员工的成长。
新闻道德与法规第三讲 新闻职业操守的现状分析
3．加强行业自律和媒体他律，自觉接受社会监 督。
舆论监督本身也需要监督。要加强新闻 行业自律和自净机制建设，通过制度创新， 加强媒体他律——主要包括司法监督和社会 监督，构建完整的监督体系。
第三讲
新闻职业操守的现状分析
一、新闻业在职业道德方面存在的问题
传媒的编辑部门与广告、发行或经营部 门混岗
广告与新闻栏目（节目）或其他节目混 淆（ “有偿新闻”）
传媒的栏目或节目与企业合办（如以 “某某杯”奖励的名义）的现象
一、新闻业在职业道德方面存在的问题
（续）
受贿新闻 “媒介事件” 免费看节目看比赛和免费旅游、赶场拿
2．严格队伍管理，严肃宣传纪律，规范舆论监 督行为。
探索新形势下队伍建设新的思路和方法。 要切实端正办报办刊理念，严格执行新闻宣 传和广告创收分开的原则，严禁借舆论监督 之名，索要赞助、强拉广告、推销报刊；要 加大对违法违纪人员和媒体的查处力度，加 强对记者站的管理，对合法的记者站及人员 予以公示，坚决取缔违法违纪站点；对借舆 论监督之名进行敲诈勒索、敛钱聚财的不法 之徒，要绳之以法，把新闻队伍中的害群之 马永久清理出新闻队伍。
“红包”、由被采访单位报销费用（包 括吃喝、住宿和交通费）和接受“土特 产”礼品等
一、新闻业在职业道德方面存在的问题
（续）
有偿新闻：新闻机构向要求刊播新闻者 收取一定费用的新闻。
虚假新闻：未能真实反映客观事务本来 面貌，带有虚假成分的报道。
二、问题的根源
1、经济原因 一些媒体不是靠提高报刊质量来扩
下降
三、解决问题的途径
1，深入开展“三项学习教育活动”，切实解决 思想认识问题。
要通过学习教育，使广大新闻工作者牢固树立 马克思主义新闻观，打牢从事党的新闻工作 的思想基础，增强识别和抵制错误思想侵蚀 的能力。通过开展学教活动，要认真解决事 业心、责任感、纪律观念等方面存在的差距 和不足，解决工作精神、工作状态、工作追 求等世界观、人生观、价值观方面存在的错 误认识和不良行为。
第三讲 朋辈心理辅导员的工作职能及个人成长
二、学生朋辈心理辅导员的个人成长
（二）自我价值观辨析
自我价值观辨析亦称发现自我价值观、明确自 自我价值观辨析亦称发现自我价值观、明确自 发现自我价值观 我价值观、审视自我价值观 自我价值观。 我价值观、审视自我价值观。 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、 指一个人对周围的客观事物 事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 的意义、重要性的总评价和总看法。 价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
二、学生朋辈心理辅导员的个人成长 （三）同理心唤起
同理心亦称“ 情感移入” 共感” 同理心亦称 “ 情感移入 ” 或 “ 共感 ” 。 是人们 敏感地觉察并感受他人的情绪情感和内心世界的一 种自我体验和识别能力。 种自我体验和识别能力。
有了同理心与敏觉力 ， 才能去感受他人 体会他人、 去感受他人、 有了 同理心与敏觉力， 才能 去感受他人 、 体会他人 、 同理心与敏觉力 理解他人，进而达到帮助他人和与他人友好相处的目的。 理解他人，进而达到帮助他人和与他人友好相处的目的。
耐心对于学生朋辈心理辅导员来说是十分重要的心 理品质。通过有关耐心的理论学习与实践训练， 理品质。通过有关耐心的理论学习与实践训练，达到增 强学员的耐心与耐性、 强学员的耐心与耐性、提高学员悉心聆听的能力和面对 同学心理困扰时保持良好心态的目的。 同学心理困扰时保持良好心态的目的。
实践训练
耐心体验的训练主要通过小组讨论、个人分析、 耐心体验的训练主要通过小组讨论、个人分析、模 拟聆听和信息反馈来进行。 拟聆听和信息反馈来进行。
工作分析的基本概念
第三节 工作设计
工作扩大化 工作轮换 工作丰富化
7、编写工作说明书和工作规范
收集什么信息？
工作活动； 工作中人的行为； 工作中所使用的机器、工具、设备
以及其他辅助工具； 工作的绩效标准； 工作背景； 对工作人员的要求
第二节 工作分析的方法
定性的工作分析法 定量的工作分析法 工作描述 工作规范
职位分析员必须遵循的基本原则
1. 分析而非罗列 2. 针对的是职位而非人 3. 事实而非判断 4.立足于职位的目前状况
任职资格的内容设计
模型（知识，技术，能力，其他） 模型（知识，技术，能力，个性）
改进案例：
某公司人力资源经理的岗位职 责
示例：
职责一： 协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事 决策提供建议和信息支持
关键任务：
根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑干 部和技术人员的梯队建设；
参与重大人事问题的决策；
工作分析的程序1
1、确定工作分析目标和最终信息的用途。因为一项 工作包括的信息很多，一次工作分析不可能挖掘 出所有的信息，因而必须事先确定工作分析的信 息的用途，从而确定搜集何种信息以及采用什么 手段和方法来收集信息。
2、收集与工作有关的背景信息
3、选择分析样本。组织中的工作很多，逐个分析必 然耗费时间。因此，有必要在彼此相似的工作中 选取有代表性的典型工作(样本职位)进行分析。
2.工作综述。用一句话简单地概括工作的主要功能。
3.工作关系。工作承担者与组织内外他人的联系。
4.工作主要的职责（应负责任）和任务。将工作分解为若干 职责，每一职责分解为若干任务。这是工作说明书中最 主要的内容。
5.工作特点。说明职位所具有的一些特点，据此可以对该职 位工作时间(正常工作时间、 出差时间、加班时间)
小学语文教学技能第三讲 教材分析技能
③细读全文，研究语境，通过分析、比较，明 确课文内容的特点，尤其是“这一篇”课文的 独特之处
③分散的内容化零为整，即把知识点归属到一 定类别之中，有助于举一反三、触类旁通。
④纷繁复杂的内容化整为零，突出主干，削枝 去叶。
总之，不必追求知识的完整性，重在强化言语 训练的有效性。
（3）教学内容结构化
将加工过的教学内容，围绕利于课堂的教与学 系统规划。
①课堂是有明显结构的，提炼出教学主线，架
想与说
结合上次训练的体验和已有经验的积累和整理出的 “我是如何备课的？”提纲，说说自己是怎样分析 和处理教材的。
读与评
自读教材P13-14于永正老师和青年语文教师谈了自 己备教材的经验。评价其合理性体现在哪里，为什 么？
讲与议
一、教材分析的意涵 （一）概念（重点） 中观和微观视角审查中的语文教材分析，即先
《水上飞机》课后要求学生用“究竟”造句。“究竟” 有两个义项：一作“明白”、“结果”讲；二作“追 问”讲。课文中是这样写的：小海鸥想，啥样的船我 都见过，可就是没见过这种长翅膀的船。它决心去看 个究竟。
于老师设计了三个教学环节：①先读书上原句，再换 词（可以换个“明白”），接着让学生说说生活中遇 到过的需“看个究竟”的事，最后分别把“看”改成 “问”、“探”，说说生活中遇到的需要“问个究 竟”、“探个究竟”的事。
②出示下面一句话——早晨，小强怎么也找不到红领 巾了，他自言自语地说：“红领巾究竟放到哪里去 了？”先让学生谈谈这句话中的“究竟”作什么讲 （可以换“到底”），再仿照句子说话。
工作分析的要素范文
工作分析的要素范文工作分析是一个组织中的职位和工作任务进行系统分析的过程。
它是为了确定工作的具体内容、任务、职责和技能需求以及工作环境和绩效标准。
工作分析是人力资源管理的基本元素之一，对于组织的招聘、培训、绩效评估和员工发展等方面都有重要的影响。
工作分析包括以下几个要素：1.工作任务：工作分析的核心就是明确工作任务。
工作任务是工作的基本组成部分，通过分析工作任务可以明确工作内容的具体要求和职位的核心职责。
例如，一个会计职位的工作任务可能包括财务报表编制、税务申报、资金管理等。
2.职责和权责：分析工作的职责和权责有助于明确员工在工作中的职权范围和责任。
职责可以是与工作任务相关的工作职责，如管理职责、监督职责等；权责可以是与职责相关的权力、职权和责任。
职责和权责的明确可以帮助员工明确自己在组织中的定位和角色。
3.能力要求：工作分析还需要明确工作所需的能力要求。
能力要求包括知识、技能和态度方面的要求。
知识是指员工需要具备的专业知识和背景；技能是指具备完成工作任务所需的技能和技能水平；态度是指员工在工作中应具备的工作态度和价值取向。
4.工作环境：工作分析还需要考虑工作环境的因素。
工作环境包括物质环境和社会环境两个方面。
物质环境包括工作场所的条件、设备设施等；社会环境包括与他人的关系、上下级关系等。
了解工作环境的因素有助于员工适应工作和组织文化。
5.绩效标准：工作分析还需要制定工作的绩效标准。
绩效标准是衡量绩效并评估员工工作表现的依据和标准。
绩效标准可以是量化指标，如销售额、客户满意度等；也可以是定性指标，如工作质量、工作效率等。
总之，工作分析是组织管理中的重要环节，通过对工作任务、职责和权责、能力要求、工作环境和绩效标准等要素的分析，可以帮助组织确定适合的招聘策略、制定有效的培训计划和评估员工的工作表现。
第三讲___幼儿园体育教育活动目标的分析[1]
![第三讲___幼儿园体育教育活动目标的分析[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/46b9dbc34afe04a1b171de20.png)
活动目标
幼儿园健康教育总目标和年龄阶段目 标都必须转化为具体的活动目标，才能落 实到幼儿的发展中。
一、幼儿园体育活动的总目标
(一)培养幼儿参加体育活动的兴趣和习惯。 (二)促进幼儿身体正常发育、机能协调发展，增强 其体质，提高机体对环境的适应能力。 (三)激发幼儿活泼、愉快的情绪和乐观开朗的性格， 培养幼儿坚强、勇敢、不怕困难的意志品质和主 动、乐观、合作的态度。
第一种 行为目标
美国学者马杰（R F Mager）在其《准备 教学目标》一书里提出了行为目标表述法。 根据行为主义心理学提出行为目标的理论 与技术。 行为目标有时也称作业目标，指用可观察 和可测量的行为陈述的目标。
第二种 表现性目标
表现性目标是由美国课程理论家艾斯纳最 早提出的。 表现性目标是指学生在从事某种活动后所 得到的结果。它关注的是学生在活动中表 现出来某种程度上首创性的反应的形式， 而不是事先规定的结果。是学习的内部心 理变化状态得到描述。
我们认为第一种和第三种方法适用于 我们的幼儿园课堂教学具体情景的表述
1、行为目标
行为目标是： 以具体的可操作的行 为的形式陈述的教育教学目标，它指明教 育教学过程结束后儿童所发生的行为变化。 泰勒认为，行为目标使教师更加清 楚教学任务，更容易准确判断目标是否达 成，可以作为学习效果评价的依据。
要点： 1、要做什么 2、怎么做 3、结果是什么
小班体育活动：快乐的小鸭 活动目标 1．在跑、跳、钻、滚等运动中提升身体的 敏捷性，促进大动作的协调发展。 2．体验运动的乐趣，培养乐观开朗的个性。 3．体验和大家共同活动的快乐。
注意要点： • 内容要有所侧重 • 内容表达的顺序
目标的主体
案例： 小班体育活动：好玩的拼板 活动目标： 1、听信号向指定方向跑，找到自己的站位。 （？） 2、体验与同伴游戏的快乐。（？） 3、提高幼儿的奔跑速度和动作的协调性。 （？）
工作分析的方法有哪些
工作分析的方法有哪些工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统分析，以明确工作的性质和特点，为制定合理的工作安排和管理措施提供依据。
在实际工作中，我们可以采用多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，下面将介绍一些常用的工作分析方法。
首先，我们可以采用观察法进行工作分析。
通过直接观察工作过程和工作环境，我们可以了解工作的具体内容、工作流程以及工作中可能出现的问题和难点。
观察法可以帮助我们全面、直观地了解工作的实际情况，为后续的分析提供重要的信息基础。
其次，我们可以采用访谈法进行工作分析。
通过与从事该工作的员工进行深入的交流和访谈，我们可以了解到他们对工作的认识和理解，以及他们在工作中所面临的挑战和困难。
访谈法可以帮助我们从员工的角度更加深入地了解工作的实际情况，为工作分析提供宝贵的信息来源。
此外，我们还可以采用问卷调查法进行工作分析。
通过设计问卷并向相关人员发放，我们可以收集到大量的工作相关数据和信息，包括工作内容、工作要求、工作环境等方面的信息。
问卷调查法可以帮助我们系统地了解工作的各个方面，为工作分析提供客观、全面的数据支持。
最后，我们可以采用任务分解法进行工作分析。
通过将整个工作过程分解为若干个具体的任务和步骤，我们可以逐一分析每个任务的具体要求和操作流程，以及任务之间的关联和依赖关系。
任务分解法可以帮助我们深入地理解工作的组成部分，为工作的合理安排和分工提供重要的参考依据。
综上所述，工作分析是一个系统性的过程，我们可以通过观察法、访谈法、问卷调查法和任务分解法等多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，为工作的合理安排和管理提供科学依据。
希望以上内容能够对工作分析方法有所帮助。
第3讲公共部门工作分析与职位评价
6.工作权限 工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该
是责权利统一，权力之间相互制约、相互协调。 即该公职人员在完成该项工作时拥有多少职权 和自由判断的程度等。
7.工作时间 工作时间包含班制设计和工作时间长度界定两
个方面。
8.工作环境和条件 工作环境和条件主要包括工作的物理环境、心
理环境、安全状况、职业危害性等。即工作地 点的温度、光线、湿度、噪声、安全条件、地 理位置等。
工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部的各个 职位，内容是与各个职位有关的情况，结果是工作说明 书，或者叫职位说明书。
在公共部门人力资源管理领域，工作分析的主要目的有 两个：
➢ 第一，工作分析得到的关于任职者的技术、知识、能 力等工作规范方面的信息可作为选拔员工的依据，从 而实现人与工作的最优匹配。
6．工作。是指一个或几个相类似的职位所形成的组合。 一项工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位。
7．职业。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作 集合。
8．职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系 列职位、工作或职业。
9．工作族。又称工作类型，是指有两个或两个以上的 工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。
组织图的编制就成为工作分析和职位评价的前提。组织图 是描述某一时期内组织结构的图表，组织图可以显示出： 组织内所设的部门；组织的指挥线；各部门负责人；每位 员工在组织中的地位；向上级负责等。有了组织图，就可 以确定工作分析针对的是何种组织、何种部门以及何种职 位，就有了特定性。同时，组织图也是新录用工作人员了 解本组织结构的最便捷的方法。
公共部门人力资源管理
《公共部门人力资源管理》教学大纲一、课程名称：公共部门人力资源管理英文名称：Human Resource Development and Management in Public Sector课程编号：20358113二、总学时：32学时三、学分：2学分四、课程简介：公共部门人力资源开发与管理是一门以心理学、教育学、经济学和管理学等多学科为基础，论述公共部门人力资源开发与管理的基本理论、基本方法以及在公共部门中的应用的课程。
本课程共分4个单元：第一单元是人力资源开发与管理概述，主要包括：人力资源管理、战略人力资源管理、人力资源开发的相关理论；第二单元是人力资源开发与管理的基础方法，包括：工作分析、工作评价、职位分类与人力资源规划；第三单元是人力资源开发与管理的主干方法，包括：人员招聘与测评、管理人员选拔与配置、人员培训、绩效管理、薪酬设计与管理；第四单元是公共部门人力资源开发与管理问题研究，包括：公共部门人力资源开发与管理的现状、问题及发展趋势等。
五、教材：萧鸣政主编，人力资源开发与管理——在公共组织中的应用，北京大学出版社，200年版。
六、教学目的：本课程的教学目的有三：一是通过对公共部门人力资源开发与管理基本概念、基本原理的讲解，使学生掌握该领域的基本知识、基本理论，夯实学生的理论基础；二是通过对该领域研究方法的介绍，使学生掌握科学的研究方法并运用到实践中去解决问题；三是通过对该领域最新研究成果的分享，使学生了解学科前沿，获取新思想，解决新问题。
七、教学方法：以讲授法为主，结合课程内容安排一定学时的案例讨论和课程作业。
八、考试方式：闭卷或开卷两种形式任选其一。
九、考试所用时间：120分钟。
十、授课计划：第一讲人力资源管理及其价值 6课时一、人力资源的概念及其特征1．人力资源概念2．人力资源与人力资本的关系3．人力资源的特点：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性二、人力资源在不同经济形态中的地位与作用1．土地资源主导的农业经济时代2．金融资源主导的工业经济时代3．人力资源主导的知识经济时代三、人力资源管理1．人力资源管理的概念2．人力资源管理的方法3．人力资源管理的职能4．人力资源管理与传统人事管理的关系四、战略人力资源管理1．战略人力资源管理的概念2．战略人力资源管理的特点3．战略人力资源管理的运行系统五、公共部门人力资源管理1．公共部门人力资源管理概念2．公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的相同之处3．公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的相同之处4．公共部门人力资源管理的发展趋势第二讲人力资源开发的方法 3课时一、人力资源开发概述1．人力资源开发概念2．人力资源开发的必要性3．管理、开发、教育、培训的区别二、人力资源开发原理1．发展动力原理2．素质开发原理3．行为开发原理四、人力资源开发方法1．自我开发2．职业开发3．管理开发4．组织开发五、当前政府人力资源开发的问题与对策1．中国政府人力资源开发面临的问题2．中国政府人力资源开发的对策第三讲工作分析、评价与分类 6课时一、工作分析概述1．工作分析概念2．与工作分析相关的概念3．工作分析要回答的五个问题4．工作分析的意义二、工作分析的方法1．问卷法2．访谈法3．工作日志法4．观察法5．各种方法的优缺点三、工作评价1．工作评价的概念2．工作评价的方法四、工作分类及其发展趋势1．职位分类的概念及特点2．品位分类的概念及特点五、我国公共部门的工作分类1．我国公共部门的人员分类制度2．我国公务员职位分类的内容3．我国公务员分类制度的优缺点第四讲人力资源规划 3课时一、人力资源规划概述1．人力资源规划的概念2．人力资源规划的分类二、人力资源规划过程与方法1．人力资源规划过程2．人力资源规划的方法三、公共部门的人力资源规划的实例1．北京市通州区的十一五人才规划2．青岛市十二五中长期人才发展纲要第五讲招聘与测评 3课时一、人员招聘与测评概述1．招聘的概念与作用2．测评的概念二、人员招聘与测评程序1．招聘的程序2．甄选的程序和原则三、人员招聘与测评的方法1．人员招募的方法2．人员测评的方法第六讲管理人员选拔与配置 3课时一、管理人员及其分类1．管理人员的特质2．管理人员的分类二、管理人员选拔及其在公共部门的应用1．管理人员选拔的内涵与意义2．管理人员选拔的技术和方法3．管理人员选拔在公共部门的应用三、管理人员配置及其在公共部门的应用1．管理人员配置的内涵及意义2．管理人员配置的目的、原则与应用3．管理人员配置的形式第七讲人员培训 3课时一、培训及其需求分析1．培训的概念2．培训需求分析二、培训的类型、内容与方法1．培训的类型2．培训的内容3．培训的方法三、培训效果的评估1．反应评估2．学习评估3．行为评估4．结果评估四、培训低效原因与改进1．培训低效的原因分析2．培训改进措施五、公共部门培训的问题与趋向1．公共部门培训存在的问题2．公共部门培训的发展趋势第八讲绩效考评与管理 3课时一、绩效考评与管理的涵义1．绩效的概念2．绩效的影响因素3．绩效管理与绩效考评二、绩效管理的内容与方法1．绩效管理的内容2．绩效管理的实施过程3．绩效管理的方法三、我国公务员绩效管理存在的问题与发展趋势1．我国公务员绩效管理存在的问题2．我国公务员绩效管理的发展趋势第九讲薪酬管理 2课时一、薪酬概述1．薪酬的概念2．薪酬的构成二、薪酬管理1．薪酬管理的概念2．薪酬管理的原则三、薪酬设计1．薪酬总额的确定2．职位评价3．薪酬调整四、公共部门的薪酬设计与管理1．公共部门薪酬的特点2．公共部门薪酬设计的原则及新趋向五、我国公共部门薪酬制度中的问题与改革1．公共部门薪酬制度中存在的问题2．我国公共部门薪酬制度的改革十一、复习思考题1．什么是人力资源？人力资源具有什么特点和作用？2．什么是战略人力资源管理？3．公共部门人力资源管理与企业人力资源管理有何异同？4．什么是人力资源开发？它具有哪些类型、特点和作用？5．人力资源开发的方法有哪些？6．试述工作轮换的开发功效7．试述工作丰富化的开发功效8．试述工作分析内容与步骤，并且对各种方法的优缺点进行比较分析。
HRM3-工作分析-简
• 工作分析……以工作岗位为对象，收集该岗
位的职责、任务、活动、标准、对任职者的资 格要求、工作流程、完成工作的环境等信息， 进行整理、分析、服务于某一特定目的的系统 过程；其直接结果是岗位说明书和岗位工作规 范；是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
工作分析主要内容
工作活动本身：
目的，任务，职责，关系
程度上和信息、人和物相联系。
FJA职能等级
等级 信息
基 0 综合
本1 功2 能3
调整 分析 汇编
4 加工
5 复制
6 比较
7 服务
8
人
物
指导
创造
谈判
精密加工
教育
操作，控制
监督
驾驶，操作
转换
处理
劝解
照料
交谈-示意 反馈-回馈
服务
掌握
接受指导帮助
3、关键事件法（CIT）
• 收集工作行为事件 • 分类找出关键事件 • 描述关键事件 • 确定“有效工作行为”和“无效工作行为” • 总结关键特征 • 形成工作说明
岗位为什么存在? 岗位的贡献是什么? 岗位对任职者的要求?
工作分析的原因
9 系统实施HR开发与管理战略 的基础文件和第一工具
9 组织高效的保障 9 创造竞争优势的土壤
人员招聘 (标尺)
培训与发展 （标准）
职位分析 职位评估
薪酬管理 （算式）
绩效管理 （来源）
工作分析的时机
• 新组织建立时 • 新工作出现时 • 新技术、新方法或新系统出现使工作发生
第三讲
Job Analysis
主要内容
• 工作分析概述
• 工作分析常用方法 • 工作分析常用技术 • 工作分析实施流程 • 工作分析结果及应用 • 工作分析的发展趋势
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1.准备阶段; 2.调查阶段; 3.分析阶段; 4.完成阶 段(表现为工作描述和工作规范的书面形式) 。
综合上述两个视角的看法, 可将工作分析归纳 为两个实质性阶段: 1.收集全面、真实、有效 (相关性好)的信息; 2. 科学、合理地分析、利 用所收集的信息, 形成工作描述和工作规范, 或工作说明书。
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2. 任务
为了达到某种目的所从事的一系列活动。 它可以由一至多个工作要素组成。例如: 管理一项计算机项目、打字、从卡车上 卸货、包装工人盖上瓶盖等都可以看作 是一项任务。上面提到的运送行李的任 务中就包含4个工作要素。
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(2) 工作规范的内容
从应考虑的要素来看, 一般分为: 1.一般 要求(年龄、性别、学历、工作经验等); 2.生理要求(健康状况、力量和体力、运 动灵活性、感官灵敏度等); 3.心理要求 (能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、 事业心、合作性、价值观等) 。
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1. 工作描述(job descriptions)
(1) 工作描述的定义 (2) 工作描述的内容
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(1)工作描述的定义
工作描述(狭义的工作说明书)就是对有 关工作责任, 工作活动, 工作条件以及工 作对人身安全危害程度等工作特性方面 的信息所做的规定和说明, 其结果表现 为关于上述内容的书面文件。这是一种 工作定向的描述。
Where (在哪里做, 即工作地点)
How (如何做, 即工作方法)
For Whom (为何人, 即为谁负责)
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Hale Waihona Puke 19 2019/9/29 从工作分析的取向和结果来看, 工作分
析的内容可分为岗位规格分析和员工规 格分析。前者即是工作描述; 后者即为 工作规范。
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4. 职位
由组织在一定时期内要求个人完成的一 项或多项责任所构成。一般来说, 有多 少职位就有多少工作人员, 二者数量相 等。
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5. 职务
重要责任相似的一组职位的统称。有时,一种 职务只有一个职位, 有时, 则有许多职位, 视组 织规模而定。例如营销人员的职务中可能有 从事不同营销工作的人，但他们的主要工作 责任是相似的， 因此可以归于同样的职务中。 职务和工作岗位含义基本相同, 前者多用于机 关、团体、事业单位人事管理中, 后者多用于 企业人力资源管理中。例如核算会计岗上可 以有多个职位。职位与人员一一匹配，有多 少职位就有多少人，二者数量相等。
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6. 工作
有三种含义: 泛指体力和脑力劳动活动。 专指职业。 特指若干项专门任务。
在岗位分析中, 工作是由一组相近似的 任务所组成。
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7. 工作族
两个或两个以上工作的集合。一个工作 族由性质相同的若干项工作组成。例如, 销售工作和生产工作分别是两个工作族。
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(二)工作岗位设计
从工作岗位分析的全过程来看, 在流程再造时 或者在岗位调查后, 如果发现岗位设计不合理、 存在严重缺陷时, 应采取有效措施, 改进岗位 设计, 使工作描述和工作规范等文件建立在科 学的岗位设计的基础上。这里说的工作岗位 设计是“以事为本”，根据工作流程的科学 合理性进行。如果能兼顾前述的“以人为本” 的工作设计精神，有利于调动员工的内在积 极性，则体现了当今工作设计的最高境界。
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(一) 不同视角的工作分析的步骤 (过程)
1.确定工作分析信息的用途; 2.搜集与工作有 关的背景信息; 3.选择有代表性的工作进行分 析; 4.搜集工作分析的信息; 5.同承担工作的人 共同审查搜集到的工作信息; 6.编写工作说明 书和工作规范。
这一工作需要有什么样的行为的过程。
了解与分析构成工作职务的各项工作的内容、 性质、特点和责任, 并确定从职者在履行职务 时所应具备的各项条件的研究过程。工作分 析是一道程序, 其结果为工作描述和工作规范, 表现为工作说明书。
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三. 工作分析的任务
进行职位分析主要解决以下 问题：
从内容涉及的范围来看, 工作说明书(广义)的内容十分广泛, 既包括对岗位各有关事项性质、特征、程序、方法和要求 的说明, 也包括对承担本岗位工作人员的资格条件的说明; 而岗位规范的内容较为简单, 主要涉及对岗位人员的任职 资格条件的要求。
从具体形式上看, 工作说明书一般不受标准化原则的制约,
第三讲 工作分析
本讲主要内容: •工作分析的性质和过程 • 搜集工作分析信息的方法 •工作岗位内涵分析 • 工作说明书的编写 • 案例介绍
第一节 工作分析的性质与过程
本节主要内容: 工作分析中的专门术语 工作分析的定义 工作分析的任务 工作分析所获信息的应用(工作分析
的意义) 工作分析的内容 工作分析的步骤(过程)
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1. 岗位设计的原则
(1)因事设岗原则: 岗位设置是由该组织的总任务
决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原
则。此外还应考虑几个问题:
岗位设置的数目是否符合最低数量原则, 即是
否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工 作任务。 所有岗位是否实现了有效配合, 是否足以保证 组织的总目标、总任务的实现。 每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应, 它 与上下左右之间的关系是否协调。 组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、 合理、系统化原则。
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案例:
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上, 车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净, 操作工拒绝 执行, 理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任 顾不上去查任职说明书上的原文, 就找来一名服务工做清扫工 作。但服务工同样拒绝, 他的理由是任职说明书里同样也没包 括一类工作, 这个工作应由勤杂工来完成, 因为勤杂工的责任 之一就是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他, 因 为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强
内容繁简程度不一, 形式多样。企业一般根据实际需要编
制。而工作规范往往由有关部门按标准化的原则统一制定
和发布。
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六. 工作分析的步骤(过程)
岗位作为企业的基本单元, 它不可能离 开企业而独立存在。在进行岗位分析之 前, 首先必须对企业组织系统进行全面、 系统的诊断, 找出企业组织中存在的问 题, 进行再设计, 并结合实际情况进行必 要的改革或调整。建立在科学化组织设 计基础上的工作岗位分析, 才有存在的 价值和现实意义。
同意, 但是干完活以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉后, 审阅了这三类人员的任职说明书。
机床操作工的任职说明书规定: 操作人员有责任保持机床的清 洁, 使之处于可操作的状态, 但并未提及清扫地板; 服务工的任 职说明书规定: 服务工有责任以各种方式协助操作工, 如领取 原料和工具, 随叫随到, 即时服务, 但也没有包括扫工作: 勤杂 工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作, 但他的工作 时间是从正常工人下班以后开始。
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2 工作规范 (job specifications)
(1) 工作规范的定义 (2) 工作规范的内容
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(1) 工作规范的定义
工作规范, 又称职务要求, 说明了从事某 项工作的人员为了完成工作所必须具备 的知识、技术、生理和心理要求, 是全 面反映工作对从业人员的品质、特点、 技能以及工作背景或经历等方面要求的 书面文件.。有时候, 工作规范被包括在 广义的工作说明书中。这是一种人员定 向的描述。
主要职责 主要职责的指标 任职资格
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四. 工作分析所获信息的应用 (工作分析的意义)
1.工作分析是人力资源管理者所从事的所有各种 活动的基石。主要表现在:
人力资源规划 工作(岗位)设计 招募与甄选 报酬 工作绩效评价 培训 2.战略意义 (人力资源规划) 3.社会意义 (苏格拉底 三版p.144)
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工作分析 工作描述与工作规范
人 力
工人 作员
报
工培 作
资 源
设招 计聘
酬
绩 效
训
规
与
评
划
配
价
置
工作分析结果的运用
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工作分析与组织结构
组织结构表明组织中总共设立了哪些部 门，指明各个部门的负责人，指明每位 管理人员的职务，指明组织内上下级的 隶属关系与责任关系，使每一位员工明 确自己的职务及其在组织中的地位。
3. 责任和职责
责任是个体在特定工作岗位上所要完成 的大部分任务，也就是份内应做的事。 它可以由一至多个任务组成。例如:人事 工作者的责任是进行谈话、提出人事工 作建议、提供人事信息等等。职责是职 务与责任的统一, 它是根据岗位的性质 和特点, 对该岗位全部的工作任务, 从时 间上和空间上所作出的限定。