人才学复习题
人力资源复习题答案
1.人力资源的含义和特点是什么？答：所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源的特点：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性；社会性；战略性；双重性。
2.人力资源开发与管理的含义和特点是什么？答：人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
特点：综合性；实践性；发展性；民族性；社会性。
3.人力资源的开发与管理的目标和任务是什么？答：①取得最大使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人。
4.试诉四种人性假设的内涵及其对管理的意义。
答：经济人假设认为，人的行为是为了追求利益的最大化，人主要是为经济利益而生存。
社会人假设是指人在进行工作时将物质利益看成是次要的因素，人们重视的人与人之间的友情，安全感，归属感和受人尊重等。
自我实现人假设是基于马斯洛的需要层次理论，提出人具有多种不同层次的需要，当人的低层次需要得到满足后，人就会追求更高层次的需要，直至达到自我实现的最终目的。
复杂人假设认为，人是复杂而且是最高可变的。
人的动机模式很复杂，不仅人和人之间有差异，而且同一个人在不同组织或同一组织的不同部门中，其动机也可能是不同的；而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
不同人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，对人性的认识必将随着时代和社会的发展而进一步丰富和发展。
每一个管理理论不仅是对管理实践的总结，反过来又进一步指导管理实践，使得管理理论，实践不断地丰富和完善。
5.人与事的矛盾分哪几个方面？其产生的客观原因是什么？答：人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位与个人资格素质的矛盾。
人才测评复习题及答案
人才测评复习题及答案一、单选题1. 人才测评的主要目的是什么？A. 选拔最优秀的人才B. 为员工提供职业发展建议C. 评估员工的工作表现D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是人才测评的常用方法？A. 心理测试B. 面试C. 履历分析D. 个人推荐答案：D3. 人才测评中，哪种类型的心理测试最常用于评估个人的职业倾向？A. 智力测试B. 性格测试C. 技能测试D. 动机测试答案：B4. 在人才测评中，哪些因素可能会影响测评结果的准确性？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的适宜性C. 被测评者的诚实性D. 以上都是答案：D5. 人才测评的最终目的是什么？A. 为组织选拔合适的人才B. 为个人提供职业发展建议C. 提高组织的整体绩效D. 以上都是答案：D二、多选题6. 人才测评可以应用于哪些方面？A. 员工招聘B. 员工培训与发展C. 绩效管理D. 团队建设答案：A, B, C, D7. 以下哪些因素是设计人才测评工具时需要考虑的？A. 测评的目的B. 测评对象的特点C. 测评工具的信度和效度D. 测评结果的可解释性答案：A, B, C, D8. 在进行人才测评时，以下哪些做法是正确的？A. 确保测评环境的安静和舒适B. 向被测评者说明测评的目的和程序C. 确保测评工具的保密性D. 对测评结果进行客观分析答案：A, B, C, D三、判断题9. 人才测评结果只能用于招聘决策。
（错误）10. 人才测评可以为个人提供自我认知的机会。
（正确）四、简答题11. 简述人才测评在组织中的作用。
答案：人才测评在组织中的作用主要包括：帮助组织更准确地识别和选拔符合岗位要求的人才；为员工提供职业发展和培训的依据；评估员工的工作表现和潜力；提高组织的整体绩效和竞争力。
五、案例分析题12. 假设你是一家企业的人力资源经理，公司计划进行一次全面的人才测评。
请描述你将如何组织这次测评。
答案：首先，明确测评的目的和目标岗位的要求。
《人才测评技术及应用》期末复习题及答案.docx
《人才测评技术及应用》期末复习题及答案一、名词解释题（每小题5分，共30分）1.测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。
2.职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。
3.非结构化面试也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。
招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。
4.晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。
5.文件筐测验通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。
6.性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。
7.情绪特征性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。
8.适应能力适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。
9.情景面试是让应聘者处于某种具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。
10.信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度。
11.构想人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量，如能力，性格，兴趣，动机等，这些理论上的，抽象的，假设性的素质特征，就被称作构想。
12.胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
13.人才测评又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。
人才测评技术与应用期末复习题
一、填空题1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试;2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等;3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等;4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能,把握变化的能力,以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性;5、一般情况下,测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议;6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素;文化素质、品德智能、其他个性性格,气质等7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点,以开发人员素质为目的的测评;8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成;测评指标体系对测试的维度进行规定,由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现;测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化,由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现;人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障;9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程;数量有四个特征1区分性2序列性3等距性4可加性;测量的精确度与测量对象的性质有关,也与测量所用的工具有关;10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等6个;12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度;13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点;14、素质测评的理论基础,1918年,桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年,麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量”15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度;16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性;19、专业知识考试,又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识;相关知识考试,又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试;20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用 ;21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性 ;23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定;24、胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征;25、情景模拟测试特点的是：针对性、动态性、行为性、互动性26、信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征;和信度相关的一个概念是效度,信度是效度的前提条件; 信度只受随机误差的影响,随机误差越大,信度越低;27、人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作;28、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力29、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表30、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性二、名词解释1、面试:指经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式;2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力; 1. 测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度;2. 职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性;3.非结构化面试也叫“随意面试”,其没有既定的模式,框架或程序;招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题,而且对应聘者来说也没有固定的答题标准;4. 晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏,从而误认为该人员在其他方面必然也很出色;5. 文件筐测验通常又叫公文处理测验,是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一,一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面;6. 性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式;7. 情绪特征性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢,体验有深有浅,表现或强或弱,保持或长或短,心平气和与焦躁激怒,乐观开朗与抑郁低沉,慷慨激昂与冷淡消沉等差异;8. 适应能力适应能力是人的一种综合心理特征,是人适应周围环境的能力;9. 情景面试是让应聘者处于某种具体情景中,根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式;10. 信度是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度;11. 构想人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量,如能力,性格,兴趣,动机等,这些理论上的,抽象的,假设性的素质特征,就被称作构想;12.胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构;13. 人才测评又叫人才素质测评,它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学,通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动;14. 职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性;15. 结构化面试也叫模式化面试;在典型的结构化面试中,招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答;面试时,招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者;16. 无领导小组采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试;17. 文件筐测验通常又叫公文处理测验,是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一,一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面;18. 压力性面试招聘者有意对应聘者施加压力,使其焦虑不安的面试形式;三、简答题1、简述公文筐测试的功能1 能挑选出有潜力的管理人才,用做评价、选拔管理人员2 用做培训,训练他们的管理与合作能力,使选拔过程成为培训过程的开始,使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧 3 为人力资源计划和组织设计提供信息; 西方有研究表明,公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到;2、指标设计的原则包括i 与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致;ii 可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评;iii 普遍性原则：即设立的指标从内容到形式,要能适合所有的测评对象,有足够的代表性;iv 独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立,没有交叉;v 完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征,即少而精、少而全;vi 结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标,防止“短期行为”;3. 访谈法的优点和缺点;S:可以获得标准和非标准的资料,也可获得体力和脑力劳动的资料;由于工作者本身也是自己行为的观察者,因此,他可以提供常不易观察到的情况;总之,工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料;W:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断;而工作者,可能出于自身利益的考虑,采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性,导致工作信息失真;若分析人员和被调查者相互不信任,应用该方法具有一定的危险性;因此,访谈法不能单独作为信息收集的方法,只适合与其他方法一起使用4、素质能测评的原因是什么i 人的素质是有差异的；ii 素质虽然不能直接测量,但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异；iii 素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的,也会随着科学技术的进步而提高;测不准不等于不能测,目前测不准不等于将来测不准;5、面试的功能有哪些可以有效地避免高分低能或冒名顶替者可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质6、通用胜任特征有哪六大类将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀于一般绩效的个体的特征;成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力,信息寻求个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺7、情景模拟的基本原则是什么１应该在明确管理行为要素的定义的基础上,进行评价;２应该采用各种各样的评价方法;３应该采用各种类型的工作选择方法;４主试应该知道成功的要诀是什么,他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解,如果可能的话最好能够从事过该工作;５主试应该在情景模拟前得到充分的培训;６观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流;７应该有主试小组讨论的过程,汇总观察的结果,评价要素并作出预测;８评价过程应该分解一个个阶段,以推断总体形象,评价总体评分或最终预测的形成;９评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价,而不应该相互作为参照标准,也就是说事先最好要有一个常模;10 预测管理的成功必须是判断性的;1. 效度评估的类型主要有哪些;1、内容效度；2、效标关联效度；3、构想效度;2. 履历分析测评技术的特点;1、履历的内容涉及广泛；2、横向信息和纵向信息相结合；3、履历内容的针对性；4、评价的准确性;3. 性格差异主要表现在哪些方面;1、态度特征；2、气质特征；3、理性特征；4、情绪特征；5、意志特征;4. 人才测评的作用;1、有助于人才的选拔与安置；2、为人员培训提供诊断性信息；3、有助于人员的运用与管理;5. 无领导小组题目的类型有哪些;1、两难问题；2、多项选择问题；3、资源争夺问题；4、开放式问题；5、操作性问题;6. 面试题目的类型有哪些;1、背景性题目；2、知识性题目；3、智能性题目；4、意愿类题目；5、情境性题目；6、行为性题目;7. 测评的标准化,具体表现在哪些方面;1、统一指导语；2、统一时限；3、统一评分；4、建立常模;8. 常见的综合笔试内容有哪些;1、时事政治；2、公共关系；3、社交礼仪；4、人际技巧；5、环保知识；6、跨文化知识；7、法律常识；8、其他;9. 素质测评的特点;1、测评的客观性；2、测评的相对性；3、测评的抽样性；4、测评的间接性;10. 笔试的种类;1、专业笔试；2、综合笔试；3、外语笔试;11. 性格差异主要表现在哪些方面;1、态度特征；2、气质特征；3、理性特征；4、情绪特征；5、意志特征;12. 招聘者的心理误区有哪些;1、首因效应；2、近因效应；3、晕轮效应；4、偏见效应；5、刻板印象；6、相似效应；7、对比效应;13. 无领导小组题目的类型有哪些;1、两难问题；2、多项选择问题；3、资源争夺问题；4、开放式问题；5、操作性问题;四、论述题1、论述提高测评效度的方法;效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度;内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度;结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度,与人们的理解直接相关;关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度;根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度;项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性;精心编制测验量表,避免出现较大的系统误差妥善组织测验,控制随机误差创设标准的应试情景,让被试正常发挥水平选好正确效标,正确使用有关公式分别比较心理测试、面试、观察评定以及情景模拟四种方法之间的异同;心理测试：心理测验是对个体行为的测量、对一组行为样本的测量、和行为样组不一定是真实行为,而是概括了的行为反应、一标准化的测量、一种力求客观化的测量手段、一般均具有较高的可靠性和有效性;认知测验和人格测验;过于抽象,是对一些品质的间接推断,结果与实际行为并不十分一致;统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模;程序：工作职务分析、建立要素指标体系、选择心理测评量表、组织实施、测评结果分析和提供服务二面试：依赖于主试的直觉判断,与工作绩效关联甚少;如夸夸其谈经商光荣,真正一试未免如此;1在各种测评方式中,面试中的信息沟通通道最多2 所有测评方式中面试的信息量最多,利用率最高3 语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据无意识三观察评定：且不说隐蔽行为,就是显现行为也往往难以评价;四情景模拟：将工作进行模拟,与未来职务表现直接关联;缺陷：1. 主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务,对于需要人际交往能力的工作预测不好;2. 只评价一个人能做什么,不能评价其有何潜力,因此,只适用于选拔录用,不适用于培训开发;3. 只能单个进行,时间长成本高;2. 请论述在面试的内容一般包括哪些;1、仪表风度；2、专业知识；3、工作实践经验；4、口头表达能力；5、逻辑分析能力；6、反应能力与应变能力；7、人际交往能力；8、自我控制能力与情绪稳定性；9、工作态度；10、上进心与进取心；11、求职动机；12、业余兴趣与爱好;简答题二1.简述现代人才测评对组织的作用;现代人才测评对组织结构的作用,主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面,具体内容如下：1有助于人才的选拔和安置2有助于人才资源状况的全面普查3为人员培训与发展提供诊断性信息4有助于人员的使用和管理5为团队建设和班子搭配提供依据2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势;心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的,其优点在于：首先,操作比较简单,一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次,计分和解释比较客观,因为测验通常都是由客观题组成的；最后, 心理测验的结果反馈比较快捷,特别是由于计算机的发展,可以在计算机上施测,这样一般做完就能得到结果;心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长,编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间,而且从测验的内容确定到测验的标准化,通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次,由于心理测验这种测量方式的局限性,使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来,如组织管理能力、创新能力,一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量,如诚实性、社会责任感等个人品质,也很难得到受测者真实的回答,所以,测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后,心理测验的变通性比较差,一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整,因为测验一旦编制出来,其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了,如果要改变,测验得重新修订,这又得花很长的时间才能完成;3.简述测评要素的制定方法;1结构模块法2样例分析法3培训目标分析法4调查咨询法5头脑风暴法6文献查阅法7工作说明书查阅法8理论推导法4.简述人事测评的误差的主要来源;1来源于人事测评工具本身的误差;2来源于测评实施过程的误差3来源于测评实施者的误差4来源于应试者的误差5.简述测评指标的制定过程;1确定测评的目的和对象2根据测评目的和对象,选择适当方法,确定测评指标的测评要素3对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度4选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整5根据调查结果进行必要的修订和补充6测验7把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施6.简述心理测试的编制原则;1有效性和实用性相结合的原则;2整体性和独立性相结合的原则3稳定性与动态性相结合的原则;4尊重和保护个人隐私的原则;论述题1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题;设计评价中心的内容,就得将一些方法,工具结合在一起;在此过程中应注意的问题有1作有关的练习2参与者的背景3给标准定权重4建立合适的练习组合5时间和其他资源的限制6制定标准——练习矩阵;2. 陈述人才测评的实施过程;1 准备阶段; 确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案; 一般而言,制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员; 测评数据获取阶段;2测评数据获取阶段;此阶段是实施测评的核心,具体的工作内容可以分为 3 个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段; 测评结果分析阶段;3测评结果分析阶段;是对测得的数据进行分析和描述,描述的形式有数字和文字两种; 测评结果反馈阶段;4测评结果反馈阶段;在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息,并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订;3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中;1只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试2慎重选择具体的心理测试工具3测验要保密4要慎重对待测验结果5认真做好测验的准备,实施,结果解释的工作;。
人才考试复习题及答案
人才考试复习题及答案一、单选题（每题1分，共10分）1. 人才的定义是什么？A. 具有一定技能和知识的人B. 有特殊才能的人C. 受教育程度高的人D. 有领导能力的人答案：A2. 人才管理的核心是什么？A. 考核B. 培训C. 激励D. 选拔答案：C3. 以下哪项不是人才选拔的基本原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 公正性答案：C4. 人才激励机制包括哪些方面？A. 物质激励和精神激励B. 短期激励和长期激励C. 个人激励和团队激励D. 所有选项都是答案：D5. 人才流动的类型包括？A. 垂直流动和水平流动B. 内部流动和外部流动C. 职业流动和地域流动D. 所有选项都是答案：B6. 人才梯队建设的目的是？A. 降低成本B. 增强竞争力C. 提高效率D. 扩大规模答案：B7. 人才评价体系通常包括哪些内容？A. 知识评价和技能评价B. 能力评价和绩效评价C. 学历评价和经验评价D. 所有选项都是答案：B8. 人才培训的基本原则是什么？A. 针对性B. 系统性C. 持续性D. 所有选项都是答案：D9. 人才规划的重要性体现在哪些方面？A. 为企业的长远发展提供人才保障B. 优化人才结构C. 提高人才使用效率D. 所有选项都是答案：D10. 人才引进的途径包括？A. 校园招聘B. 社会招聘C. 内部晋升D. 所有选项都是答案：B二、多选题（每题2分，共10分）1. 人才发展策略包括以下哪些方面？A. 培训与发展B. 职业生涯规划C. 绩效管理D. 人才梯队建设答案：ABCD2. 人才激励的常见方法有哪些？A. 薪酬激励B. 晋升机会C. 股权激励D. 工作环境改善答案：ABCD3. 人才评价的指标体系通常包括哪些？A. 知识水平B. 工作态度C. 工作绩效D. 团队协作能力答案：ABCD4. 人才流动的原因可能有哪些？A. 个人发展需要B. 薪酬待遇C. 工作环境D. 企业文化答案：ABCD5. 人才梯队建设的步骤通常包括？A. 确定梯队结构B. 识别关键岗位C. 选拔潜力人才D. 实施培养计划答案：ABCD三、判断题（每题1分，共5分）1. 人才是企业发展的第一资源。
人力资源的考试复习题重点难点
人力资源的考试复习题重点难点在任何组织内，最稀有的当然是第一流的人才。
人力资源就是挖掘有能力的人才，下面是人力资源的考试复习题，希望能够给大家带来帮助。
一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、衡量收入差距最常用的指标是( )。
A、国民收入B、基尼系数C、人均GDPD、需求弹性【答案】：B，基础知识P2627、劳动力市场的客体是( )。
A、劳动力资源B、劳动者的劳动力C、使用劳动者的企业D、劳动者的所有者个体【答案】：B，基础知识P1128、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。
A、社会保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利【答案】：A，基础知识P3129、( )不具有法律效力。
A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释【答案】：B，基础知识P3430、劳动法律关系的构成要素不包括( )。
A、劳动法律关系的主体B、劳动法律关系的内容C、劳动法律关系的客体D、劳动法律关系的原则【答案】：D，基础知识P4231、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。
A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④【答案】：A，基础知识P7132、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。
A、计划体系B、决策体系C、目标体系D、营销体系【答案】：C，基础知识P7333、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
A、引申B、总结C、归因D、归纳【答案】：C，基础知识P10334、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。
A、分配公平B、程序公平C、互动公平D、法律公平【答案】：D，基础知识P10635、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案
《人才素质测评》复习题一，不定项选择题1.配置性测评的目的是以所配置的________为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。
( )A.素质要求B.能力要求C.职位要求D.任职资格2，人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据，主要有两方面，一是________之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。
( )A.测评工具B.测评方法C.测评指标D.职位3，记忆的________是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
( )A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4，以下对评价中心技术定义理解正确的是( )A.一种测评方法B.一个测评单位C.一个测评地方D.一种测评方式5，绩效的表现形式多种多样，一般来说，主要体现在以下哪几方面？( )A.考核B.工作效率C.工作效益D.质量E.数量6，面试中，求职者某方面的素质特征较突出，导致主试认为该求职者各方面的素质都较突出。
该现象属于（）A 近因误差B 首因误差C 晕轮误差D 刻板印象7，以测评目的作为划分依据，人员素质测评可分为（）A 选拔性测评B 诊断性测评C 配置性测评D 人格测评E 标准化的纸笔测评8，世界上第一个智力测验量表是（）A 韦克斯勒成人智力量表B 比纳—西蒙量表C 16PFD EPQ9，评价中心技术的突出特点有（）A 情境模拟性B全面性C过程的互动性D动态性E综合性F高度预测性10，评价人员素质测评质量的指标有（）A 信度B 效度C 难度D 区分度11,评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力12,复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意13,（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感14,“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）。
人力资源管理复习题
人力资源管理复习资料一、单选题1、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。
A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估2、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
A、猎头公司B、人才交流中心C、校园招聘D、招聘洽谈会3、福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。
A、激励性报酬B、计划性报酬C、补充性报酬D、必要性报酬4、培训效果的四层框架体系是指（）。
①反应层面，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉②知识层面，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化④行为层面，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能⑤结果层面，即培训对工作成果的影响A、①②③④B、①②③⑤C、①②④⑤D、①③④⑤5、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（）%的工资报酬。
A、100B、150C、200D、3006、由于（）对各个职位所必需的任职资格条件做了充分分析，在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成份，有利于提高招聘录用的质量。
A、工作分析B、绩效考评C、自我评价D、职业规划7、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性8、企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。
A、培训B、岗前培训C、脱产培训D、在职培训9、下列属于外部招募方法的是（）。
A、选拔法B、布告法C、熟人推荐D、档案法10、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( )。
A、薪酬数量B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬形式11、企业人力资源管理包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与录用、绩效考评、员工培训、员工职业发展、员工激励、（）等。
董克用人力资源复习题
第一章人力资源概述1.第一次使用“人力资源”一词的人是(A )A.康芒斯B.舒尔茨C.贝克尔D.哈比森2.第一个对人力资源概念赋予现在意义,并进行明确界定的是( A )A.德鲁克B.康芒斯C.舒尔茨D.哈比森3.提出现代人力资本理论的是( A )A.舒尔茨和贝克尔B.德鲁克和萨贝宁C.哈比森和雨果D.康芒斯和刘易斯4.我国研究人力资源的学者中,主张从能力角度出发解释人力资源含义的是(A )A.张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B.张德、陈运敦、陈全明等C.朱舟、郭晓明等D.陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等5.我国计算人力资源时,所依据的现行年龄是(A )A.男性16-60岁,女性16-55岁B.男性14-60岁,女性14-55岁C.男性18-60岁,女性18-55岁D.男性16-65岁,女性16-60岁6.不属于影响人力资源的数量因素的是( D )A.人口的总量B.人口的年龄结构C.人口迁移D.人们的就业意愿7.不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是(D )A.体质水平B.文化水平(包括专业技术水平)C.心理素质和道德情操D.实际参加工作的人力资源数量8.不能反映人力资源质量的因素是(A )A.可以推动物质资源的人的规模B.可以推动物质资源的人的类型C.可以推动物质资源的人的复杂程度D.可以推动物质资源的人的数量9.人才资源:一个国家或地区中最具有较学科知识,较强劳动技能,在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人,人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。
10.按照劳动经济学的观点,不属于人力资本投资的方式是(A )A.实践岗位锻炼B.教育和培训C.迁移D.医疗保健11.按照国际惯例,判断一个国家是否进入老龄化社会,是看这个国家( A )。
A. 60岁以上人口比例是否超过10%B. 55岁以上人口比例是否超过10%C. 63岁以上人口比例是否超过10%D. 65岁以上人口比例是否超过10%12.人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的( B )。
人力资源管理复习题及答案12
人力资源管理习题一．单选题1．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（A）A．企业价值观B．企业形象C．企业核心产品D．企业制度2．绩效管理的重心在于( A)A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核D．绩效反馈3．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( D )A．流程改造B．全方位反馈评价C．六个西格玛D．平衡计分卡4．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（C）A．集体性B．有限性C．均等性D．补偿性5．人力资源管理是指（D）A．对人的管理B．对事的管理C．对人事关系的管理D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理6．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B）A．职位分类B．工作规范C．职位说明D．工作说明7．招募团队成员应具备的最重要的能力是（B）A．专业技术能力B．表达能力和观察能力C．对自己的了解能力D．对组织文化的理解能力8.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。
这种培训方法为( C )A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.实地考察法9．企业应把职业技能培训的重点放在（A）A．专业知识技能B．基本知识技能C．职业品质D．职业行为10．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（C）A．讲授法B．案例分析法C．研讨法D．角色扮演法11．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C )A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会12．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（D）A．外层物质文化B．中层制度文化C．素质行为文化D．内层精神文化13.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。
人力资源《二级理论知识》复习题集(第1542篇)
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.学习能力测评的方式不包括( )。
A、面试B、投射测试C、心理测试D、情境测验>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>能力测评【答案】：B【解析】：学习能力测评在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。
其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试2.克服分布误差的最佳方法是( )。
A、集中趋势分布法B、宽厚分布法C、强迫分布法D、苛严分布法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别【答案】：C【解析】：克服分布误差的最佳方法是强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
3.下列不属于劳动争议处理原则的是( )。
A、着重调解及时处理的原则B、在查清事实的基础上依法处理原则C、当事人在使用法律上一律平等的原则D、强制性原则>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理的原则【答案】：D【解析】：根据《劳动争议调解仲裁法》第三条的规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
”具体分析如下：1．在查清事实的基础上依法处理。
2．当事人在适用法律上一律平等。
3．及时处理，着重调解。
4.( )不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
A、一岗一薪工资制B、技能工资制C、一岗多薪工资制D、提成工资制>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型【答案】：A【解析】：本题考查薪酬制度类型的内容。
一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。
《人力资源管理》(高起专)课程知识 复习 学习材料 试题与参考答案
《人力资源管理》（高起专）习题答案课程知识复习学习材料试题与参考答案一、单选题1、员工培训的基本程序是（A）。
A 培训需求分析制定培训计划设计培训课程培训课程实施培训效果评估B 培训需求分析设计培训课程制定培训计划培训课程实施培训效果评估C 制定培训计划培训课程实施培训需求分析设计培训课程培训效果评估D 制定培训计划设计培训课程培训效果评估培训课程实施培训需求分析2、人力资本的均衡模型是由（D）提出的。
A 威廉配第B 西奥多舒尔茨C 周其仁D 贝克尔3、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（C）。
A 人力资产成本会计B 人力资源管理会计C 人力资源会计D 成本会计4、将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）A 计件工资制B 绩效工资制C 技能工资制D 职位工资制5、一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员，是（D）。
A 按劳动效率定员法B 按设备定员法C 按岗位定员法D 按比例定员法6、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（A）。
A 具体的B 可衡量的C 可达到的D 高度相关的7、在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（C）。
A 角色扮演B 管理游戏C 公文处理D 无领导小组讨论8、劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。
A 4个月B 6个月C 8个月D 10个月9、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是（C）A 纪实分析法B 问卷调查法C 观察法D 访谈法10、人才队伍建设的核心是（C）。
A 改革B 强化竞争C 能力建设D 严格教育、从严监管11、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D）。
A “机器人”B “经济人”C “生活人”D “社会人”12、作为决定培训需求起始依据的是（B）。
人力资源复习题
判断题：1、传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。
D2、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。
C3、岗位分析工作中，工作表演法适宜于工作周期非常短的工作。
C4、人力资源管理的发展历程大致可以分为经验管理阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段三个阶段。
D5、组织在设置工作岗位时，应以工作职能和工作任务量为基础，尽可能充分利用有限的劳动时间，合理分配工作任务，使岗位工作量达到饱和状态。
D6、工作扩大化是指在岗位工作中垂直地增加工作内容，赋予员工更多的责任、自主权和控制权，向员工提供更富挑战性的工作，从而满足员工心理需要，达到激励目的。
C7、角色扮演法是一种适于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能的参与式培训。
C8、人力资源需求预测所使用的方法中，管理经验判断法是利用企业的历史经营数据，根据企业某个因素的变化趋势，建立人力资源需求量与该因素之间的函数关系，由该因素的变化推知人力资源需求量的变化，预测相应的人力资源需求。
C9、绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。
C10、人力资源需求预测所使用的趋势分析法，适用于经营稳定的企业。
D11、人力资源是一种战略性资源,是一种无限开发的资源。
C12、岗位分析又叫职务分析、工作分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源工作的基础。
D13、某企业聘请外部专家对员工进行理财培训，这属于薪酬福利范畴。
C14、国家政策和法规是影响薪酬设定的内部因素。
C15、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。
D16、薪酬水平是指企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
D单选题1、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（B ）。
A 面试B 笔试C 情景模拟D 心里测试2、一般来说，（ D ）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
A 服务人员B 事务性工作人员C 管理人员D 技术操作人员3、在薪酬制度中，薪酬水平体现（ A ）。
人力资源师考试复习试题及答案（二）
⼀、单项选择题1、（）是培训与开发的关键所在。
A.知识⽔平的提⾼B.员⼯观念的转变C.⼯作绩效的提⾼D.技能的提⾼2、企业防范培训风险，可根据（）原则考虑培训成本的分摊与补偿。
A.利益获得原则B.利益补偿原则C.利益分摊原则D.利益均等原则3、（）是培训管理的⾸要制度。
A.培训服务制度B.培训激励制度C.培训风险管理制度D.培训奖惩制度4、规定员⼯上岗之前和任职之前必须经过全⾯的培训，以适应企业发展的需要，提⾼员⼯队伍素质的培训制度是（）。
A. 培训服务制度B.⼊职培训制度C. 培训评估制度D.培训奖惩制度5、企业培训涉及到两个培训主体,即（），这两个培训主体参与培训的⽬的存在⼀定的差别。
A企业和决策者 B企业和管理者C企业和部门 D企业和员⼯6、培训需求信息收集的（）是⼀种最原始、最基本的需求调查⼯具之⼀，其优点在于培训者与培训对象亲⾃接触，对他们的⼯作有直接的了解。
A.问卷法 B观察法 C访问法 D记录法7、对新员⼯进⾏培训需求分析时，⽤（）⽅法来决定其在⼯作中需要的各种技能。
A.绩效分析法B.组织分析法C.任务分析法D.⼈员分析法8、对在职员⼯进⾏培训需求分析时，通常采⽤（）⽅法来评估在职员⼯的培训需求。
A.绩效分析法B.组织分析法C.任务分析法D.⼈员分析法9、对培训需求信息进⾏分析时，最重要的是确保信息的（）A.及时性B.准确性C.全⾯性D.⼀致性10、对培训对象的培训需求进⾏分类，要求各类培训对象的培训需求有（）A.类似性B.差异性C.多样性D.特殊性11、（）作为⼀种特殊的培训⽅法，其精髓在于“以动作和⾏为作为练习的内容来进⾏设想”，即针对某问题采取实际⾏动以提⾼个⼈及集体解决问题的能⼒。
A.案例分析法B.⾏为模拟法C.⾓⾊扮演法D.头脑风暴法12、（）是围绕⼀定的培训⽬的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独⽴研究和相互讨论的⽅式，来提⾼学员的分析及解决问题的能⼒的⼀种培训⽅法。
人力资源管理师复习试题总汇(含答案)
人力资源管理师复习试题总汇（含答案）一、单项选择题1、影响和制约组织结构的因素有( ）。
A信息沟通、技术特点、经营战略B管理体制、企业规模、投资成本C经营战略、投资成本、环境变化D企业规模、人才结构、管理体制2、”结构简单,统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高.”具有以上特点的组织结构类型是（)。
A直线型B直线职能制C事业部制D矩阵制3、跨国公司适用的组织设计原则是（）。
A以工作和任务为中心的组织设计原则B以成果为中心的组织设计原则C以关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则4、正式组织的本质特征是( ）.A个人所提供的心理状态B个人所提供的思维习惯C个人所提供的行为习惯D个人所提供的行为或力的相互作用5、下列选项中,不能够系统地反映组织结构的资料是（）。
A工作岗位说明书B组织体系图C管理业务流程图D企业年度人力资源结构图6、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（）。
Ａ模拟分权制Ｂ广义的职能制组织结构模式Ｃ狭义的职能制组织结构模式Ｄ事业部制7、事业部制结构遵循的主要原则是（）.A 集中决策、分散投资B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略D 以成果为中心8、下面哪个组织又被称为”军队式结构"( ）A 直线制B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制9、（)结构适合规模小，业务简单的企业A 直线制B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制10、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（)A 直线制B 直线职能制C 矩阵结构D 事业部制11、经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施的变革方式称为（）A 改良式变革B 爆破式变革C 计划式变革12、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究类型称为（)A 描述性调研B 探索性调研C 因果关系调研D 预测性调研13、当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（）A 描述性调研B 探索性调研C 因果关系调研D 预测性调研14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是( ）。
人力资源《四级理论知识》复习题集(第4146篇)
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.关于培训方法，以下说法正确的是( )。
A、网上教学的缺点是课程内容很难根据学习者的具体情况改变，不够灵活B、自学会影响工作C、个别指导法中，指导者不良的工作习惯不会影响新员工D、工作轮换法适用于职能管理人员>>>点击展开答案与解析2.企业若要进行全员培训，应采用( )。
A、岗前培训B、脱产培训C、在岗培训D、轮岗培训>>>点击展开答案与解析3.岗前培训企业文化介绍不包括( )培训提纲。
A、企业基础B、公司使命C、核心价值观D、企业精神>>>点击展开答案与解析4.非经济性福利中的工作环境保护项目不包括( )。
A、实行弹性工作时间B、缩短工作时间C、员工参与民主化管理D、实行轮班制度>>>点击展开答案与解析5.从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括( )A、整体性C、相关性D、目的性>>>点击展开答案与解析6.用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是( )。
A、试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的B、严重违反用人单位的规章制度C、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响D、劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的>>>点击展开答案与解析7.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是( )。
A、学校招聘B、竞争对手与其他单位C、下岗失业者D、退伍军人>>>点击展开答案与解析8.以下不属于企业招聘需求信息来源的是( )。
A、组织人力资源自然减员B、组织业务的调整的需要C、人力资源部的决策D、现有人员的不合理配置>>>点击展开答案与解析9.下列各项不属于观察法缺点的是( )。
A、调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化B、为取得理想的结果，需要长时间观察C、有时被调查者会觉察，引起误解D、被调查者易受他人影响>>>点击展开答案与解析10.( )是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。
人才工作题库
人才工作题库一、选择题（请从下列每题四个选项中，选择一个最佳答案。
）1、以下哪项不是人力资源管理的主要功能？A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 薪酬与福利D. 财务管理2、在人力资源管理中，哪个理论强调个人与组织之间的匹配？A. 需求层次理论B. 资源基础理论C. 特质理论D. 人与组织匹配理论3、绩效管理的目的是什么？A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 提升组织绩效D. 强化内部沟通4、在员工福利设计中，以下哪项不是主要的考虑因素？A. 激励性B. 成本效益C. 竞争性D. 个人偏好5、以下哪项不属于劳动法规定的员工基本权益？A. 获得劳动报酬的权利B. 享有社会保险的权利C. 拥有公司股份的权利D. 享有休息休假的权利6、在处理员工关系时，以下哪项措施是不恰当的？A. 建立有效的沟通机制B. 鼓励员工参与决策C. 对异议员工进行惩罚D. 关注员工的工作满意度7、在制定人力资源规划时，以下哪个因素通常不被考虑？A. 企业战略目标B. 市场人才供需C. 企业文化D. 政治因素8、关于薪酬设计，以下哪种说法是错误的？A. 薪酬设计应公平合理B. 薪酬与绩效不挂钩C. 薪酬应具有激励性D. 薪酬应与市场接轨9、在招聘过程中，以下哪种方式最能保证招聘到高素质人才？A. 网络招聘B. 校园招聘C. 内部推荐D. 职业中介10、关于员工职业生涯规划，以下哪种说法是错误的？A. 职业生涯规划是个性化的B. 职业生涯规划是单向的C. 职业生涯规划需要考虑组织需求D. 职业生涯规划需要定期评估和调整11、在团队建设中，以下哪种做法是不利于团队凝聚力提升的？A. 鼓励团队成员相互支持B. 提倡团队内的有效沟通C. 对团队成员进行明确的分工D. 强调个人竞争而非团队合作12、关于员工培训，以下哪种说法是错误的？A. 培训可以提高员工的工作技能B. 培训是企业的义务而非权利C. 培训可以帮助企业提升竞争力D. 培训对员工个人发展不利13、在处理劳动争议时，以下哪种做法是不恰当的？A. 及时调查事实真相B. 与员工进行调解协商C. 对涉事员工进行惩罚D. 寻求法律援助或仲裁14、关于绩效管理，以下哪种做法是不正确的？A. 绩效管理旨在提高员工绩效B. 绩效管理需要管理者与员工共同参与C. 绩效管理不涉及薪酬和晋升的决策D. 绩效管理应定期进行反馈和调整15、在员工福利设计中，以下哪种福利是不常见的？A. 年假和带薪休假B. 企业年金和健康保险C. 免费午餐和交通补助D. 提供住宿和旅游津贴。
《人力资源管理》复习题
《人力资源管理》复习题参考1、人力资源开发的内涵及其主要路径有哪些？人力资源开发：指综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改进个人、群体和组织的效率。
人力资源开发可以分为横向开发和纵向开发。
人力资源开发途径：①自我开发②家庭开发③学校开发④国家开发⑤用人单位开发2、如何理解人力资源管理的内涵？与人力资源开发有何关系？人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人的特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
即人力资源管理是指社会或组织对从业人员招聘、培训、使用、调配直至退休的全过程进行的管理，可分为宏观、中观和微观三个层次。
关系：人力资源开发与人力资源管理两者既有区别又有联系。
可以这样比喻，人力资源开发如同对一块田块的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼精工细作，施肥浇水的具体过程。
因此，一般情况下，简称人力资源开发与管理。
3、简述人力资源规划的含义及作用人力资源规划又称人力资源计划，它是指组织为实现战略目标，通过预测组织发展过程中人力资源的需求和供给状况，并运用科学的方法采用相应的措施，确保组织在恰当的时间拥有恰当的人员，以实现组织人力资源的最佳配置，使组织和员工的需要得到满足。
作用：①为组织目标实现提供人力保证②为组织人力资源管理夯实基础③为控制人力成本创立机制④为组织人力资源管理的有序化提供依据⑤为调动组织人员积极性创造条件。
4、影响人力资源需求和供给的因素有哪些？影响人力资源需求的因素：（1）组织外部环境因素：①经济形势；②政策法规；③技术革新（2）组织内部环境因素：①组织战略规划；②组织能力变化；③组织财务预算；④组织领导变更（3）组织成员自身因素影响内部人力资源供给的因素：（1）影响内部人力资源供给因素分为内部推力和外部拉力两大类（2）影响外部人力资源供给因素，一般可以分为行业性因素，地区性因素和全国性因素5、简述工作分析的内涵及重要性工作分析：就是系统地收集、整理和综合分析工作信息，并对工作及工作所需资格、条件进行确定的过程。
人力资源管理总复习题
选择题1.在我国,人力资源的劳动年龄（）A．16～60岁B。
18～60岁 C.16~55岁D。
男性16~60岁，女性16～55岁2。
经济活动中最活跃的因素是（)A.自然资源B。
生产力 C.生产关系D.人力资源3.研究资料表明，第一个使用“人力资源”一词的人是（）A.德鲁克B.熊彼特C。
康芒斯 D.舒尔茨4。
现代人力资源管理的概念是由（)提出来的。
A.舒尔茨B.泰罗C.德鲁克D。
贝克尔5在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（)A.事务性机构B。
服务性机构C。
非生产非效益部门D。
生产与效益部门6.下面哪个选项不属于我国人力资源管理的现状（）A.存在两种完全不同的关于员工的观点B.在管理方法上,“法治”多于“人治”C.对员工的考评上,不重实绩，都看表现D。
员工缺乏精神支柱和工作热情7.从企业的角度来看,人力资源是指一家企业能够（）的所有体力劳动和脑力劳动的总和。
①获得②保留③开发④使用A。
①②③ B. ②③④C。
①③④D。
①②③④8。
下面哪一种行为是属于全面的人力资源管理方式( ）A。
部门性质是生产效益部门B。
管理活动轻开发C.管理视角是成本、负债D.管理地位是执行层9。
现代人力资源管理中,“以人为本"的理念是指（)A。
把人当作“上帝"，一切都服从、服务于“上帝"B.把人当作组织中最具有活力、能动性和创造性的要素C。
坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平10.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的：( )A.经济人B。
社会人C。
自我实现人D。
复杂人11.人力资源管理活动的最终目标是（）A。
有效管理员工佣金B。
达到组织体系和文化体系的协同发展C。
提高组织的生产力D。
组织目标的达成与组织战略的实现12。
人力资源与其他资源最大的区别是人力资源具有（）A。
不可剥夺性B。
主观能动性 C.再生性D。
增值性13.战略人力资源管理阶段的特点是（)A.以劳动效率提高为中心B。
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人才学复习题
一、选择题
1、反映人才素质和劳动特点的是人才的（1）
（1）创新性、（2）先进性、（3）时代性、（4）层次性
2、人才的成果创造期的年龄跨度为（3）
（1）0—7岁、（2）7—25岁、（3）25—45岁、（4）45岁—生命终结3、近现代优生学的创始人是英国人类学家和心理学家（1）
（1）高尔登、（2）霍尔、（3）华生、（4）洛克
4、属于社会微观环境的是（3）
（1）经济环境、（2）政治环境、（3）家庭环境、（4）文化环境
5、属于人才群体结构功能的是（2）
（1）约束功能、（2）调控功能、（3）塑造功能、（4）维系功能
6、属于人才结构特点的有（1）
（1）动态性、（2）先进性、（3）时代性、（4）矛盾性
7、将人才划分为圣人、君子、小人、愚人的是（3）
（1）孟子、（2）曹操、（3）司马光、（4）朱熹
二、简答题（本大题共7小题，总计40分）
1、简述优化先天素质的主要措施
（1）加强科学研究及其成果的应用。
第一，加强生命科学和生育科学的研究；
第二，充分利用人类基因技术成果，优化人类基因组合。
（2）倡导科学婚育观，实施科学胎教。
第一，禁止近亲结婚；
第二，注重婚前检查；
第三，优生；
第四，科学进行胎教。
（3）大力发展经济，不断优化环境。
2、简述社会承认的作用
（1）评价作用；
（2）激励作用；
（3）导向作用；
（4）优势积累作用。
3、简述人才结构优化的原则
（1）系统性原则；
（2）实事求是原则；
（3）时代性和超前性原则；
（4）能级能职对应原则；
（5）高能晶核原则。
4、简述微观用人原则的主要内容
（1）任人唯贤原则；
（2）尊重信任原则；
（3）用养并重原则；
（4）扬长避短原则；
（5）激励原则；
（6）择优汰劣原则。
5、概述减少和避免人才社会承认失误的对策
（1）加强社会承认主体建设；
（2）完善社会承认监督机制；
（3）实行人才的合理流动；
（4）充分发挥人才的主观能动性，积极鼓励人才竞争。
6、简述人才社会环境的结构
（1）社会环境包括社会宏观环境和社会微观环境；
（2）社会宏观环境包括社会经济环境、社会政治环境、社会文化环境；（3）社会微观环境包括家庭环境、校园环境、单位环境、社区环境。
7、简述人才环境功能的内容
（1）支持功能；
（2）约束功能；
（3）塑造功能；
（4）激励功能。
8、简述人才素质社会开发的方法
（1）培养性开发。
第一，发挥学校的育人功能；
第二，进行多种形式的继续教育；
第三，发挥大众传媒的人才素质开发功能。
（2）使用性开发。
第一，合理使用现有人才是稳定人才的有效机制；
第二，通过劳务输出培养人才。
（3）制度性开发。
第一，科学地组织和配备人才素质结构；
第二，合理的人才素质应用机制；
第三，有效的素质激励机制；
第四，有效的评价机制。
9、简述人才考核应注意的主要问题
人才考核的主要内容包括德、能、勤、绩
（1）考“德”要防止重表轻里，注意去伪存真；（2）考“能”要防止以偏概全，注意综合考察；（3）考“勤”要防止非懒即勤，注意以小见大；（4）考“绩”要防止无过即是功，注意由近即远。
（10、简述人才使用的方法
（1）实践锻炼法；
（2）目标激励法；
（3）考评鞭策法；
（4）情感感染法；
（5）环境优化法。
11、简述人才选拔的方式
（1）考任制；
（2）选任制；
（3）委任制；
（4）招聘制；
（5）荐举制。
12、简述人才选拔的原则
（1）德才兼备原则；
（2）实践原则；
（3）竞争原则；
（4）公开、公平原则。
13、简述人才结构优化的程序
（1）对人才结构进行评估；
（2）制定人才结构规划；
（3）设计人才结构模式；
（4）择优配备人才；
（5）动态反馈调节。
14、简述人才社会承认的原则
（1）主导性和民主性相结合的原则；
（2）实效性和超前性相结合的原则；
（3）规范性和主体性相结合的原则；
（4）统一性和层次性相结合的原则。
15、概述建立健全人才考核机制应注意的主要内容
（1）考核目标的科学性；
（2）考核标准的可比性；
（3）考核手段的灵活性；
（4）考核内容的差异性。
三、论述题
1、结合自己成长实际，论述学校环境在人才成长中的作用（1）提升作用；
（2）凝聚作用；
（3）陶冶作用；
（4）激励作用；
（5）健康作用；
（6）美育作用。
2、结合自身实际，谈谈如何搞好潜能开发
（1）正确认识自我；
（2）培养自己真正的兴趣；
（3）树立强烈的信念；
（4）保持积极的心态；
（5）营造良好的环境；
（6）积极参加社会实践。