什么比加薪更重要？
见微知著
见微知著作者：暂无来源：《经理人》 2013年第2期#三一中联暗战继续工程机械行业面临信任危机#@经理人：三一重工和中联重科的暗战仍在持续，间谍门、裁员门、微博门、行贿门各种戏码接踵而至。
三一迁京事件仍在发酵，中联重科又遭匿名举报财务造假，在行业下行周期，中国工程机械正面临着集体信任危机。
@石述思：如果将三一搬家简单地归结为国企利用自身独特优势成功挤兑民企，显然有失偏颇。
三一重工在长期发展过程中，颇得政府青睐—其实，在现有体制环境内，任何一个民企能膨胀到国际知名企业的地步，都离不开政府的亲切关怀。
@金证首席分析师陈自力：中联重科否认存在财务造假，不管这件事是不是真实的，但是整个机械制造行业2012年的表现让投资者无比失望。
在行业的寒冬期，作为中国制造行业龙头的几大厂商不是集体抱团取暖，而是互相揭短攻击，试想这样的企业如何同国外的企业竞争？我看这个再不整顿怕是没有希望啦！！！#国开行退出交易平安买家成迷#@经理人：国家开发银行已叫停对泰国正大集团收购中国平安股份交易的440亿港元贷款。
这一消息公布后，平安A股当即以跌3.73%收盘，H股则告跌4.01%。
在国开行中止贷款后，正大集团还能否、如何完成此次规模近百亿美元的收购，是所有人关心的问题。
@付祥隆：知情人士透露，预计中国监管机构可能会否决汇丰控股有限公司以93.9亿美元向泰国正大集团出售中国平安保险（集团）股份有限公司少数股权的交易。
@毕晓雯Bixiaowen：一位来自平安集团的知情人士透露，若国开行真的停了对此项交易的贷款，反而降低了保监会否定此次交易的一个风险点，因为利用银行贷款投资保险公司股权本身就不合规。
“但目前这项风险反而没有了。
”该消息人士称，“现在要么汇丰再找新买家，要么正大集团自己另找资金来源。
”#东方家园资金链断裂濒临破产未来何去何从#@经理人：2013年初，东方家园在北京的5家门店突然悉数关闭，公司总部人去楼空，外地市场也接连爆出关店新闻，讨债的供应商和企业员工络绎不绝，两大股东东方集团和龙柏宏易资本却均声称自己未参与东方家园建材的实际运营，亦未有相应善后解决办法出台。
比钱更有效的员工激励方式
比钱更有效的员工激励方式员工激励是个大工程，很复杂。
提起激励，许多管理者首先想到的是给钱，因此很多企业的员工激励制度就直接是薪酬激励制度，我绝不否认金钱在员工激励过程中所起到的无法替代的作用，但我认为处钱以外的员工激励更重要、更有效。
看不到和做不到这一点的企业，往往钱没少花，效果却不如人意。
德鲁克说：对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。
不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。
没有人甘心落后，没有人愿意失败，为了比周围的人更出色，为了让周围的人能认可，舍得付出辛劳，可以加倍努力，这本身就是一种需求，对成就感的需求，而不仅仅是为了钱。
马斯洛的需求理论认为，人的最高需求是实现个人价值。
心理学家赫兹伯格说，钱只是保健因子，而不是激励因子。
那么，比钱更重要更有效的员工激励有哪些呢?本文主要认为以下四点是比钱更有效地员工激励。
1、公司文化对一个企业来说，没有什么比厘清使命，描绘愿景，做出规划，更能激励员工。
而且这个使命、愿景一定是和员工相联系，是员工愿意接受的。
纲领是企业的灵魂，纲领能让人兴奋、产生动力、爆发能量。
有文化、有纲领大家才知道目标是什么，这才是一个团队，一个整体，而不是团伙。
企业文化对员工的激励是无形的，但是是长远的。
一个具有先进企业文化的企业会使员工产生使命感、责任感以及自豪感。
2、平等、自由、尊重和信赖人们都渴望尊重和信任。
比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说，你不会比别人差!轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。
士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。
给钱只能消除不满，尊重信任才是高付出的诱因。
一个人只有获得充分的尊重和信赖，得到平等的对待，拥有自由的灵魂，才会对企业产生强烈的归属感和使命感，觉得自己是企业的主人，就像对待自己的事情一样去对待企业的任务。
3、提升业绩团队的业绩得到提升，会让员工有在市场竞争中获胜的体验，员工就会对工作更加充满激情和斗志。
第3讲,记住,“前途”永远比“钱途”更重要
第３讲，记住，“前途”永远比“钱途”更重要我们的生存离不开金钱，但把工作的目的单纯地定位于金钱，你就永远都不会有更好的发展机遇，对工作的定位决定了你的职业高度，薪水不是最重要的，工作所给你，往往要比你为它付出的更多，只是你示曾发现而已。
我们仔细分析一下，薪酬是公司对员工所做的贡献——包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所得到的相应回报与答谢。
但是薪水仅仅是员工工作报酬的一部分，而且是很少一部分除了工资，工作给予员工的报酬还有珍贵的经验、良好的训练、才能的表现和品格培养。
这些东西与用金钱表现出来的工资相比，其价值要高出许多。
虽然工资应该成为工作的一个目的，但是从工作中能真正获得的更多的东西却不是装在信封中的钞票。
福特汽车创始人亨利，福特十分欣赏一位年轻人的才能，很想帮助他实现梦想。
而当年轻人说出他的梦想时，神速特却被吓了一跳，原来，这个年轻人最大的愿望就是赚足100亿美元——比福特当时所有财产的10倍还多很多。
亨利。
福特问：“你要这么多钱干什么？”年轻人想了一下：“我一直都很崇拜你，超过你的财富是我人生的最大目标！”“如果你仅仅是为了钱而工作，你就会失去了‘前途’和‘钱途’，你还是好好想想吧！”亨利福特失望地说。
后来，亨利福特就不再和年轻人见面。
五年后的一天，年轻人又回福特汽车公司，找到福特说“这些年我已经明白仅仅和他人比富终都会一无所有，从现在开始我要对自己的人生负责，开始做一些有意义的事……现在，我想办一所大学，但我还差一半资金，请您借给我10万美元，可以吗？”福特尽已所能帮助这个年轻人，两人再也没有提过100亿美元的事。
几年后，这个年轻人依靠自己的能力和福特的帮助取得了成功，建成了自己的大学——伊利诺斯大学，圆了梦想，他就是本伊利诺斯！日常生活中，很多人都像当年的本伊利诺斯一样，整日盯着别人的工资单，以拥有金钱的多少来定义自己的成功，不遗余力地为钱工作，工作对于他们也就是一咱赚钱的工具而已，然而，这种没有责任心的方式最终只会让他们失去更多赚取金钱的机会，甚至葬送了自己的前程。
表扬比加薪更能留住员工的职场双语故事
表扬比加薪更能留住员工的职场双语故事第1篇：表扬比加薪更能留住员工的职场双语故事itisoftensaidthatpolitenesscostsnothing.infact,itseemsthatali ttlemorecourtesycouldsavebusinesses￡5billioneveryyear.俗话说“礼多人不怪”。
事实表明，对员工以礼相待每年能为公司节省50亿英镑的支出。
frequentlyhearingthephrase"thankyou"or"welldone"meanst hesametostaffasamodestpayrise,researcherssay.研究人员称，对于员工而言，经常听到“谢谢”或“做得好”等赞美之词与适度加薪具有同样的效果。
praiseandencouragementalsomakesemployeesmorelikelyto workhardandstayintheirjobs,savingonthecostoffindingreplaceme nts.赞扬和鼓励也能提高员工的工作积极*、并有利于稳定*心，从而能节省招聘成本。
athirdof1,000workerssurveyedbyconsultingfirmwhitewaterst rategiessaidtheydidnotgetthankedatallwhen未完，继续阅读 >第2篇：赞扬比加薪更重要职场调查Itisoftensaidthatpolitenesscostsnothing.Infact,itseemsthatali ttlemorecourtesycouldsavebusinesses5billioneveryyear.Frequentlyhearingthephrase"thankyou"or"welldone"meanst hesametostaffasamodestpayrise,researcherssay.Praiseandencouragementalsomakesemployeesmorelikelyto workhardandstayintheirjobs,savingonthecostoffindingreplaceme nts.Athirdof1,000workerssurveyedbyconsultingfirmWhiteWater Strategiessaidtheydidnotgetthankedatallwhentheydidwell-andafurtherthirdsaidtheywerenotthankedenough.Inbothcases,staffsaidtheyfeltundervalued,meaningtheywerel esslikely未完，继续阅读 >第3篇：职场加薪（双语）beingnicetoyourbosswon'tgetyouapayrise,accordingtoanew studyshowingthatonlyaggressivenegotiatorsgetwhattheywant。
管理学复习题-附有答案
《管理学》复习题一、单选题1、对高层管理人员的技能要求于对中层管理人员的要求的不同，按三种技能在其技能组成中的比重从大到小排列，对高层管理人员的技能要求应该为（）A、人际技能、概念技能、技术技能B、技术技能、人际技能、概念技能C、概念技能、人际技能、技术技能D、概念技能、技术技能、人际技能2、现代“管理科学”学派所研究的主要内容是：。
A 提高劳动生产率的方法B 管理问题的定量化和数学模型的运用C 激励模式及其合理运用D 组织结构和管理原则的合理化3、适应于创新任务较多生产经营复杂多变的企业的组织结构形式是（）Ａ、直线制Ｂ、直线职能制Ｃ、事业部制Ｄ、矩阵制4、某生物制品企业运用原有技术优势，开发一种固定资产投资极大的新产品，投产后非常畅销。
几家竞争对手看出该产品的巨大潜力，也纷纷跃跃欲试。
此时，有资料证实，该产品可能通过完全不同的其他途径加以合成而投资只是原来的几分之一。
该企业顿时陷入一片恐慌之中。
从计划过程来看，该企业最有可能在哪个环节上出问题?A. 估量机会、确立目标。
B. 明确计划的前提条件。
C. 提出备选方案，经过比较分析，确定最佳方案。
D. 拟订派生计划，并通过预算使计划数字化。
5、管理科学经过近百年的探索和总结，形成了比较完整的知识体系，反映了管理过程的客观规律性，然而管理也不是一门非常精确的科学，其理论不是“放之四海皆准”的，应根据客观环境具体情况具体分析。
这体现了管理的（）A 、科学性和艺术性B 、自然属性和社会属性C 、稳定性和动态适应性D 、一般属性和特殊属性6、关于公司总经理与中层管理人员之间的区别，存在着以下几种不同的说法。
你认为其中哪一种说法最为贴切？( )A.总经理的行为比中层管理人员较少受约束B．总经理比中层管理人员更需要拥有发言权C．总经理比中层管理人员更需要掌握反映公司经营问题的信息D. 总经理比中层管理人员更需要环境洞察力7、管理人员与一般工作人员的区别在于。
A. 需要与他人配合完成组织目标B. 需要从事具体的文件签发审阅工作C. 需要对自己的工作成果负责D. 需要协调他人的努力以实现组织目标8、最早提出“经济人”思想的人是（）A欧文B亚当·斯密C巴贝奇D泰罗9、“我们的企业应该是什么企业？”“我们的企业将会是什么样的企业？”这两句话表示计划要素中的（）A、目标B、宗旨C、任务D、政策10、凯瑞公司是一家非常精干的小家电生产企业，核心的部分只包括一个有10名设计师组成的设计部和一个由10名销售人员组成的销售推广部。
要求老板加薪时不能说的话
要求老板加薪时不能说的话在与老板讨论加薪时，需要谨慎选择措辞，以确保自己表达出对工作的价值和贡献的认可，同时避免使用不适当或具有冒犯性的言辞。
下面是一些在要求加薪时应该避免说的话：1."我需要加薪，因为我需要买更多东西。
"这种以个人消费为理由来要求加薪的说辞，很容易让老板觉得你不够成熟和专业。
2."我的同事都比我拿的薪水高，所以我也应该涨工资。
"以同事的薪水作为加薪的依据，可能引起内部不和谐，也不是一个让老板愿意考虑的理由。
3."我已经在这个职位上工作了一段时间了，所以我应该自然而然地得到加薪。
"时间并不是唯一的加薪理由，你应该更关注你在这段时间内所取得的成绩和贡献。
4."我有其他追求工作的机会，所以你应该给我涨薪以留住我。
"虽然这可以是一种加压方式，但这种威胁或恐吓将使你在老板心目中的形象受损，同时也可能引起负面后果。
5."我比我的同事更加努力工作，所以我应该得到更高的薪水。
"再怎么努力工作并不能成为你要求加薪的唯一理由，更重要的是你的绩效和贡献。
6."我的生活成本上涨了，所以我需要增加收入。
"老板对员工的薪水状况没有义务，把个人经济问题作为加薪的主要理由，可能被视为不专业。
7."我想要更高的薪水，因为我觉得自己应该得到更好的待遇。
"希望得到更好的待遇是正常的，但要以实际的成果和贡献为基础来讨论加薪。
8."其他竞争对手给的薪水比你们公司高。
"对于公司薪酬体系的评判不是你的责任，这种比较只会引起不必要的纷争。
9."我不开心，所以需要涨薪来提高我的士气。
"薪水增长并不能使你的士气得到提高，如果你开心和工作满意度降低，那是需要寻找根本原因的地方。
10."我的家庭正在经历困难，所以我需要更高的薪水来应对。
"对个人家庭问题的透明度取决于自己，但对于加薪的要求，更应集中于你的绩效和贡献。
加薪励志名言名句
加薪励志名言名句励志名言和名句在我们的生活中起着重要的作用。
它们可以激励我们在职场中取得进步，追求更高的薪水和更好的职业发展。
下面是一些精选的加薪励志名言名句，希望对你有所启发和帮助。
1. “生活就像骑单车，想保持平衡就得往前走。
”这句话是阿尔伯特·爱因斯坦说的。
在工作中，我们不能停滞不前，只有不断积累经验和努力，才能不断进步，获得更高的薪水。
2. “最好的办法，没有捷径可走。
”这是美国作家马克·吐温的名言。
在工作中，我们需要注重实际行动，不断努力和付出才能获得更好的职业发展和加薪机会。
3. “积极行动，追求卓越。
”这是乔治·赫伯特·亚历山大·梅富斯的名言。
在工作中，我们应该保持积极主动的态度，不断超越自我，追求卓越，才能获得更高的薪水和更好的职业发展。
4. “成功的关键在于相信自己能够成功。
”这是亨利·福特说的。
在追求加薪的过程中，我们要坚信自己的能力和价值，相信自己能够取得成功，才能有动力去实现目标。
5. “成功不是永久的，失败也不是致命的，关键在于继续前进。
”这是温斯顿·丘吉尔的名言。
在工作中，我们会遇到各种挑战和困难，但我们不能因此放弃，只有坚持不懈地努力，才能获得更好的加薪和职业发展。
6. “只有比别人更早、更努力地工作，才能更先成功。
”这是马克·吐温说的。
要想在职场中获得加薪，我们需要更加努力地工作，比别人更有竞争力，才能更早地实现成功。
7. “追求梦想的过程比梦想本身更重要。
”这是瓦伦泰诺·罗西说的。
在追求加薪的过程中，我们需要享受每一步的成长和进步，才能更加坚定地走向成功。
8. “成功取决于你的决心和毅力。
”这是美国总统亚伯拉罕·林肯的名言。
在工作中，我们需要保持毅力和决心，不轻易放弃，才能获得更高的薪水和更好的职业发展。
9. “不要畏惧失败，它是成功的一部分。
”这是托尼·罗宾斯说的。
员工10大心愿比加薪更重要
员工10大心愿比加薪更重要中国好员工：员工10大心愿比加薪更重要！对于员工来说，满足以下十大基本需求往往比赚大钱更重要。
【深感自豪】当我反问他们以什么维生的时候，员工们期望能炫耀而不是深感对不起。
他们期望自己遇到的人会对他们有一点印象，哪怕他们仅仅就是在搞一份吃力不讨好的工作也行及。
【得到公平的对待】虽然几乎每一个人都意识到生命是不公平的，可是员工们并不希望他们的老板在现有的不公平上雪上加霜。
员工们痛恨偏袒。
他们希望得到津贴和提升的是那些努力工作的人，而不是那些马屁精。
【认同老板】当然，员工期望获得老板的认同，但是同样须要深感老板获得了认同！员工须要坚信他们的老板就是应该他们效忠的领导者。
【被倾听】员工痛恨没有时间或者兴趣倾听他们说什么的老板。
员工并不指望老板能够总是采纳他们的意见，但是如果老板连听都不愿意听他们在说什么，那么他们就会觉得老板根本不关心他们。
【存有个人生活】对于很多老板（特别就是企业家）来说，工作就是一种生活方式。
但是，员工通常可以指出朋友和家庭才就是他们“真正的”生活。
即使他们全心全意地努力工作，可是如果工作使他们靠近自己的朋友和家庭，他们也可以真的呼吸困难。
【被指导而不是被微观管理】员工们希望老板能够在他们要求的时候或者他们挣扎得太厉害以至于不敢要求的时候提供帮助。
员工们不希望老板时时刻刻都盯着自己。
【看见混蛋被辞退】在几乎每一家公司里，都存有那么一个或者两个混蛋，使每个人的生活都显得苦不堪言。
员工们期望老板辞退这些混蛋，这几乎比什么都关键。
如果老板不这样搞，员工们就可以指出老板就是个弱者，或者就是个傻瓜，甚至有可能自己就是个混蛋。
【感觉压力比较小】人们痛恨那种觉得自己有太多的事情要做可是又没有足够的时间完成的感觉。
老板们必须仔细规划，预见到问题，并且设定合理的目标，这样他们就不会给员工的生活增加不必要的或者是意外的压力。
【有一点安全感】没哪一个头脑完善的员工期望终身雇用。
即使如此，当他们真的利剑立于头顶的时候还是很难集中精力。
第一份工作薪资更重要)
第一份工作，个人成长和发展更重要（正方：工作薪资更重要）谢谢各位评委和嘉宾：我是正方一辩。
我方认为在工作性质和内容完全合法的情况下，且公司规模等条件相似的情况下，工作收入比成长更重要。
首先毕业之际，学生急需要解决自己的温饱问题并且经济独立。
经济独立就需要一份足够应付自己开销的收入，经济独立过程本身就是成长的过程。
一个人拥有独立的经济能力，能够意识到父母的不易、对自己的事业规划有更深刻的认识。
你说如果一个人看中成长却因为收入不多还在父母接济甚至啃老的话，他本质还不是一个可以独当一面的成年人，在这种情况下谈何成长？其次，一份高收入是你继续接受教育的关键。
为了跟随时代的发展，一个人终其一生不能放弃学习，甚至接受进修，这就需要收入作为经济基础去支持。
反方辩友或许认为为了获得专业的技能和知识，为了将来在职场上有更好的能力和更突出的优势，成长比收入更重要。
但是获得专业技能和知识的前提也是一份足以支持你去接收教育的资金。
此外，人活着除了工作也需要去充实自己的业余时间和满足自己的兴趣爱好，那这些不都需要一份足以应付你开销的工资去支持吗？最后，高收入可以带给一个人底气，去面对这个变化莫测的世界。
比如说最近的新冠肺炎的爆发，很多人因为工作停滞和减薪裁员而还不起车贷和房贷，如果之前你的收入带给了你一笔足以应付这些变化的存款，那你就可以hold住这些在外人看来很麻烦的情况。
如果在这种收入和存款都没有的情况下，你还想要去成长？去学习？去进修？你怎么应付自己日常的开销和学习的成本？拿父母的钱吗？好莱坞华裔女演员刘玉玲，不知道大家有没有看前段时间的美剧《致命女人》，玉玲姐说过一句话：她从她爸爸那里学到一件事，完事犹如生意，她工作之后很努力存钱，她把那笔钱叫做Fuck You 基金，如果你有了这笔钱，当有什么意外发生，或者有人强迫你或者辞退你，你可以这样说：Fuck You！刘玉玲毕业之后努力工作存钱建立自己的基金，就是为了更有底气地选择自己喜欢的生活。
学历、职称、技能工资加薪规定
学历、职称、技能工资加薪规定
学历加薪规定
学历加薪规定是根据员工所拥有的学历来确定其薪资水平，以下是我们公司的学历加薪规定：
1. 本科学历：拥有本科学位的员工可获得一定的加薪幅度。
2. 硕士学历：拥有硕士学位的员工可以获得比本科学历更高的加薪幅度。
3. 博士学历：拥有博士学位的员工可以获得最高的加薪幅度。
职称加薪规定
职称加薪规定是针对员工所拥有的职称而制定的加薪政策，以下是我们公司的职称加薪规定：
1. 初级职称：拥有初级职称的员工可获得一定的加薪幅度。
2. 中级职称：拥有中级职称的员工可以获得比初级职称更高的加薪幅度。
3. 高级职称：拥有高级职称的员工可以获得最高的加薪幅度。
技能工资加薪规定
技能工资加薪规定是根据员工所具备的技能水平来确定其薪资水平，以下是我们公司的技能工资加薪规定：
1. 熟练程度一般：技能熟练程度一般的员工可获得一定的加薪幅度。
2. 熟练程度良好：技能熟练程度良好的员工可以获得比一般熟练程度更高的加薪幅度。
3. 熟练程度精通：技能熟练程度精通的员工可以获得最高的加薪幅度。
请注意，以上规定仅为公司加薪政策的一般参考，具体的加薪幅度将根据个人表现和相关评估进行调整。
加薪怎么开口
加薪怎么开口篇一：想加薪,该怎么跟老板说？想加薪，该怎么跟老板说？想加薪、考绩不公平、支援不够……这些职场上常遇到的问题，到底该怎么开口？万一说不好不仅事与愿违，还可能会酿成大祸。
实际上「怎么说」比「说什么」还要重要，就让我们来看看专家的建议：1.我想加薪每个人都希望加薪，但要开口时，常陷入自我怀疑：如果老板觉得我不值得加薪怎么办？老板会不会觉得我很爱抱怨？畅销书《关键对话：高效沟通的技巧》作者格雷尼指出，争取更好的待遇不应该威胁到一个人的工作，但前提是你要采用正确的方法，特别是你在得到赏识的时候。
首先，你应该上网研究一下这份工作的薪酬状况，弄清楚从事类似工作的人拿多少钱，然后准备有力的证据，说明你有何突出的表现应该加薪。
格雷尼还建议，千万不要说是出于个人原因而需要提高工资。
你要让老板觉得他做的是商业决策，而不是在搞慈善事业。
2.我的考绩不公平如果你的年终考绩没有体现你的出色之处，最好不要保持沈默。
因为沈默的风险可能比有话直说还大。
格雷尼建议可以请上司详细说明他对你有什么样的要求，设法弄清楚上司如何定义出色的工作者。
这样你就可以在需要的时候做出调整，而且一定要早于你下次正式考核的时候。
3.有人在做非法的事如果你发现公司出现不良行为，你会怎么做呢？如果对老板守口如瓶，可能让你背上串通的罪名；若是检举揭发，可能让你被贴上无法共事的可怕标签。
格雷尼认为，要在不影响自己工作的情况下发出警告，必须拥有外交官般的灵活能力。
首先，必须让人知道你是出于善意提醒，并强调你考虑的是公司最大利益，如果上司不屑一顾，你应该再往上呈报，若问题不断牵连上层，那你就最好准备另谋高就了。
4.我没有得到应有支援面对过时的设备、老旧的软件或缺乏条理的制度，可能让你无法提升工作效率。
格雷尼建议，千万别冒然冲进老板办公室提出建言，相反地，你可以在某次会议中顺势提醒，以疑问而非愤怒的态度展开这场对话，这样老板较不会置之不理，然后你再冷静说明你所需要的支持，和你实际得到的支援有什么差距。
如何跟老板提加薪如何向老板提加薪怎么和老板或领导谈加薪
如何跟老板提加薪如何向老板提加薪怎么和老板或领导谈加薪主要从三个方面来说，书面、口头都行：1、自己的付出比别人多，自己的付出对企业是有贡献的，可以列举一些具体事例。
2、你有出色的工作能力和很强的创造力，可以陈述最能代表自己能力和水平的某项工作。
3、做一个简单的比较，就是与工资比自己高，上述两方面都不如自己的实例，但不能点名。
通过比较说出适当的加薪幅度。
提出加薪四技巧1.审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。
否则，突然提出，只会使老板反感。
最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。
2.抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。
你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。
抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。
先说服了自己，你才有可能说服老板。
3.摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。
大多数公司会在年初加薪;有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。
如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。
这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。
这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。
还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资;或是公司不景气，要想加薪就会很困难。
4.加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。
先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。
如果你身处热门专业，你要求加薪的幅度就可以适当提高。
如果公司不同意，和老板谈一下，是否能以其他方式补偿，比如奖金、休假、交通费等。
加薪需要理由理由一：个人重要性如果你是一个供职于IT企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。
因为你处在公司的核心部门。
这一点是很重要的，市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得。
激励教育法
激励教育在班级管理中的运用广州一中政治科韩文昕99，9，1心理学研究表明：缺乏激励，一个人自身潜力只能发挥20%-30%，正确而充分的运用激励，则能使人发挥其自身潜力的80%-90%。
德国著名教育家第斯多惠把“激励”视为一项重要的教育功能，我国古代名著《学记》也强调：教也者，长善而就其失也。
由此可见，教育的艺术在予激励，激励是转化学生的有效“催化剂”，是管理班级的一种极为重要的手段。
经过一年的班主任工作实践，我深深地体会到激励教育需要注意以下几点。
一、选准激励教育时机事实表明，时机未成，施教者往往劳而无功,而错过时机又更显被动。
因此，有意识地发挥，捕抓和利用最佳激励教育时机是班主任工作中不容忽视的问题。
那么，怎样才能及时抓住激励时机呢？1、抓住阶段性新生活的“开端”进行教育，如新学期开始之际。
刚接到高一新生时，本是一个集体教育的好机会，但我却错失这个良机，使高一上学期的管理工作进行得不太顺利。
下学期一开始，我就精心设计了第一次的班会课。
课上对各方面都比较优秀的学生提出了一个更高的要求，对后进生给予迎头赶上的信心，而对处于中间部分的学生则大力地鼓励，鼓励他们寻找竞争的目标。
与此同时，还努力做好与学生新学期的第一次个别谈话，给学生新的一个学期的学习增添动力。
2、抓住每次取得进步之后的有利时机进行教育。
及时抓住学生们学习、活动中取得每一点滴进步的机会进行激励。
当全班在校运动会上取得团体总分第一的好成绩时，我组织了一次“我从现在开始”的主题班会，及时引导他们从现在做起，从我做起，为自己打基础，为集体添光彩。
使学生们的信心大增，在以后一年的各项活动中，全班同学都积极参与，各方面都取得了明显的进步。
3、利用开展各种活动的机会，寓激励教育于活动中。
如校运动会时，动员学生积极报名，在比赛中充分施展才能，培养他们的参与意识和集体荣誉感。
趁此机会，还及时捕抓富有典型意义的素材，因势利导强化每个学生身上发出的闪光点，使其成为全班同学积极向上的动力。
职场20大秘密
(4)不要抱怨：即使最后的结果不是很好，比如不给你加薪或加了很少一部分，通过主动出击你可能明白了自己的短处或老板对你的看法，也让老板明白了你不满足于现状。如果你没有打算离开这个公司，你就要现在开始弥补自己的短处或提高自己的业绩，下次再用更强烈的事实来证明，可能这次没有成功，但是你离下次成功就不远了 。
所以，当你刚入职或刚调到一个新部门的时候，千万不能先自作聪明，你首先要做的是熟悉环境熟悉上司同事的性格，即使你是一个专家也要先摆低姿态，当然必要的是关键时刻也需要显示自己的能力，让别人觉得你是深藏不露。
韩国有一个俗语说“要想让婚姻生活幸福，就要当3年聋子，3年哑巴，3年盲人” ，因为以前在韩国婆婆对媳妇很是虐待，你必须是装聋作哑才能熬过去(当然现在已经不是这种情况了)，我说这个的目的是新来乍到，你应该学会作哑装聋，刚开始多听、多学，听到闲言碎语要装聋。
(1)证明你的“价值”：如果你在公司整天无所事事，那公司肯定不会给你加薪的，在要求之前你必须要证明你的“价值”，让你成为公司不可缺少的人才。
(2)提要求： 像前面所说的一样，公司每天都想着怎么削减成本，如果你不要求公司觉得这是一件好事情，除非你要求了，公司绝不会自愿给你涨很多工资的。不要想着哪天会出现奇迹，如果你觉得你有价值，就要求吧，如果上司认可你，他会倾听你的话语的，并且千万不能让你老板成为你的敌人， 交流的最后一定要强调我还是尊重你的决定，因为有些时候由于客观的原因老板也有身不由己的时候。
(3)不要威胁上司：如果你还想待在公司，在要求加薪时，千万不要威胁上司，比如不加薪就离开公司或跟上司说谎说已经拿了别的公司的OFFER等，你的立场必须是“我很喜欢这个公司还有目前的业务，但是我觉得目前的工资跟我实际做的工作有差距，我希望工资能体现我的价值”等，你威胁的结果很有可能是得打包走人。
公务员工资应该上涨辩论参考资料
这些时候，到处都在关注公务员的工资问题。
因为公务员们总是认为他们的收入太少，比起那些油光满面的大款富豪们，公务员们就会显得“非常寒酸”。
特别是那些新录用的公务员，面临结婚、买房、买车、生子、教育等许多耗费不小的开销，如果没有家庭的资助，根本难以为继。
说得难听一些，面对“体面生存”所必需的开支，许多公务员就是十足的“穷光蛋”。
如果单从这一点出发，再加上去年某时，党中央曾提出“工资倍增”的意向，如果上面真想使公务员们成为体面光鲜的“先富”一族，从而引领和带动社会发展新潮流，那就必须不断给公务员们加薪。
我们的公务员群体到底穷不穷呢？都知道我国公务员从科员到国务院副总理的工资大致介于2000到10000元之间。
但这仅仅是表面现象。
因为中国公务员或事业单位工作人员的工资成分非常复杂，其中包含，岗位工资、薪级工资、综合补贴、岗位津贴、职务津贴、房帖、公积金补贴、医疗补贴、电话补贴、车贴、生活补贴、地方津贴等等之类。
如果在基础工资上加上各种津贴和各种奖金之类，公务员的实际收入恐怕会翻上几番（这样的工资收入，通常连他们自己也搞不懂）。
在北京、上海这样的大城市，一般的公务员年收入通常都有十余万。
其他地区公务员的平均收入，肯定也是当地工薪族中最高的。
这就是说，在整体上公务员们与其他工薪阶层相比较，绝对是最为体面的。
如果从这点出发，公务员们再次加薪就是不合理的！还有，自上次（2008年）公务员加薪之后，各系统事业单位逐一调资，要求靠向公务员工资水准。
教育系统义务教育阶段的教师率先启动，尽管教育法和教师法都规定，教师的工资水平不低于公务员水平，但经过一番折腾，除了学校的“官员”同志们没有吃什么大“亏”，教师们的平均收入还是大大低于公务员水准。
非义务教育阶段的学前教育、高中教育（有些地区刚刚加薪完毕）和大学教育（经过三四年折腾，由于“官本位”的主要原因，至今未能加成），还有其他事业单位的工作人员的加薪情况，通常也要看单位的社会能量和权力地位及与政府部门的亲疏关系（弄不好就是“后娘养的”）。
升职加薪的技巧
升职加薪的技巧01学会尊重职场中要学会尊重，尊重上司是应该有的礼貌，尊重同事也是必备的素质，尊重客户是时刻牢记的宗旨，尊重自己的工作亦是最基本的修养。
在错综复杂的职场，学会尊重是进入职场的第一课，你学会了尊重，意味着你会做人。
无论是工作场合，还是生活场合，与不同的人群相处，做人永远是第一位。
尊重他人并不会因此而降低自己的地位，相反怀有尊重之心的领导永远是受人拥护和爱戴的，时时刻刻能够尊重他人的员工也是受人欢迎的。
身在职场中打拼，记住你是团队中的一员，所以永远不要把自己置身度外。
作为领导，无论是任务安排还是批评奖励，尊重每一个员工，工作或许开展得更顺利。
作为员工，或许你也会有难处需要同事给予援助，当你向他人求助时，更要注意尊重对方是否愿意显得十分重要。
不管你在哪里上班，“同事”总会存在，他们不仅是工作伙伴，也可以是生活朋友。
如与同事相处不融洽，那么你的工作态度将会受到影响，工作效率将会越来越低。
只有同事相互合作配合、相互尊重，才能愉快工作，工作效率自然也能提高。
02不吝小技能职场中需掌握些小技能。
小技能帮助你在圈子里涨人气，在领导心里提升正面形象，随之而来的就是好运气。
“只需要把自己分内事做好，其他能避就避，做得少错得少，不做就不错。
”甚至就算身负绝技（小技能）也藏着掖着，生怕别人知道后，总是找自己“麻烦”，这是很多职场人都存在的心理。
有这种想法的，都是一些见识短、不懂长远利益的井底之蛙。
要想成为领导心中的优秀员工，不是完成自己事情就好了，而是能时不时帮助领导快速解决问题，给领导惊喜感，“噢，原来TA还会这项技能啊，挺不错的，是个全能型人才。
”很多时候，懂点小技能，会给你的职场生涯加分。
比如，你是一家小餐馆服务员，但是精通文档整理的工作，店长临时找人帮忙写一份文案，而你又擅长，你就可以利用这样的机会，向领导展示你的文字功底，并争取在领导那里留下好印象。
有时候就以学习的态度去完成，也许会收获意想不到的效果，比如以后店里有文字类的工作就变成了你的专职，从辛苦的服务员转职成了文员，亦或许领导赏识，多了一份工资。
别把职场头衔太当回事!
别把职场头衔太当回事！大多数职场人都认为“头衔”对自己非常重要，不论是去见客户还是与其他部门同事合作，又或者跳槽到新公司，这都是自己手中的筹码。
但这不是万能钥匙。
当今社会，头衔并不能直接说明一个人的技能与责任，但人们往往会从头衔来判断对方在公司的地位和掌握资源的程度。
一些中小企业喜欢向员工派送带“总”的头衔，一个20人不到的公司有多位市场总监，运营经理，并还有写职场人想方设法在名片上加印各种头衔。
《经济学人》的报道，头衔膨胀正在成为一种全球现象。
据相关调查结果显示，有九成的职场人感觉当今职场“头衔通胀”，其中三成人表示“非常普遍”。
我的搭档会在乎我的头衔吗？其实这年头，所谓职场title，“高级”和“资深”遍地，这样的头衔“前缀”已经不再那么有含金量。
C先生曾在一家制药和医疗公司担任运营经理。
不久前，运营部的数据库系统出现问题，于是他找到了内部IT部门，其中一个部门名叫“高级网络工程师”。
C先生认为这个人的能力应该是正确的，所以当他遇到问题时，他想到的第一件事就是与他沟通，然而，另一方反复将问题推给其他技术人员，“这个模块不是我的责任”。
后来，C先生得知这位高级网络工程师上个月刚从其他公司换了工作。
在面试中，他认为自己有更高的资历，并要求获得一个“更高级别”的职位。
然而，实际情况是，公司通常会根据具体项目组合具有不同知识背景的人员。
事实上，“网络工程师”和所谓的“高级网络工程师”在能力和责任上没有太大区别。
与技术人才相比，“头衔”的层次不多。
无论是对你的客户还是你的同龄人，他们都会更关注你的技能和能力，而不是你的头衔。
头衔真的能决定你的薪资和权限？在很多人看来，拥有一个比原来更高级别的头衔是他们职业发展的一个好筹码，这让他们感到比加薪更受鼓舞。
y先生大学毕业后就进入了一家国企，工作3年之后便从招聘专员被升为招聘主管，当时他对自己的升职还颇为满意，可过了不久，同部门的一个研究生工作不到半年就同样被提升为了“主管”。
长工资话术
长工资话术
长工资话术：
1、先把事实说清楚
事实比判断更加容易被对方接受。
比如，找老板谈加薪，先分享事实经过。
“老板，我进入公司已经三年时间，现在的薪水还只是一个转正大学生的水平，而我去年在公司的业绩考评是A。
”
这段话说出来之后，事实就讲清楚了。
2、大胆说出你的想法
你可以使用对比说明。
“我今天找您的确是希望得到加薪，我希望自己能为公司做出更大的贡献，加薪之后我可以发挥更大的潜力，我也觉得这样做是公平的。
我不希望让你感觉到我只是为了钱才工作，我愿意为公司做出更大的贡献，希望您考虑这个问题。
”
3、征询对方的观点
“那么，我想知道您的看法，您对我的工作是怎么评价的。
我想知道您对我还有哪些意见和建议。
”
4、如果遇到僵局，找到双方的共同点，表示赞同
谈完前面的三步，可能会遇到一些问题，比如说，对方陷入沉默，干脆不反应。
这时候你要学会恢复氛围，用恢复友好和谐氛围的方法来跟老板沟通。
可以找到和老板的共同点，表示赞同。
如何与老板谈加薪水的问题
如何与老板谈加薪水的问题如何与老板谈加薪水的问题1、单独约会进行薪酬谈判时，没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。
切勿带一帮"小弟"前去切磋，一切依靠你自己。
2、不要攀比遵守薪酬保密，与老板谈加薪时，不要与周围的同事比较。
违反企业规定不说，老板还会觉得你是出于嫉妒而来，忽视你的实力。
3、目的明确你的目的是加薪，不是走人，所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。
如果傻到扬言"不加薪就走人"，结局会很难堪。
4、选准时机谈加薪的时机相当重要，可选择老板心情极佳的时候去谈，明确列出自己可圈可点之处，成功的可能性会很大的。
5、知己知彼弄清业内的行情，如果你的薪水已经处于一流水平，要加薪只能转行了。
如老板从不主动为员工加薪，最好采取比较迂回的战术。
6、迂回战术巧妙地将猎头公司高薪挖你的消息送进老板耳朵，如果他还不采取行动，那么你就死心吧。
这一招慎用，一旦知道你有二心，老板难免心生提防。
默默无闻的等待没有任何作用，当你的能力足够胜任更高的职位或者更多的薪水的时候，就需要勇敢的提出来，老板没有时间去猜测每个员工的心思，也不要觉得不好意思，有足够的能力，就要有与之匹配的薪资待遇和位置。
如何升职加薪1. 两把刷子耍对脸所谓两把刷子，就是无论你受到领导的重视与否，你必须得有两把刷子，要么有非常出色的执行力，要么得有灵活应变的工作能力，能办成点事，有了这两样做基础，然后再把这两把刷子往领导脸上耍，耍出光彩来，自己不要揽功，时时处处为领导着想，完成这一步的最重要标志，就是领导会在会上会下，开始点你的名字或者说你的事迹了，然后我们进入第二步。
2. 一把凳子坐到终记住，领导的.左膀右臂最典型的特征就是忠诚与信任，所以我们坐到哪个领导的凳子跟前了，就一定要持续的往下走，不可因为某种变故二放弃或者改变，如果中途而变，你的名声传出去就非常不好，换个领导的话，你的日子就不好过了，所以一定要把这个凳子坐到终，直到领导调走了或者升值，你没有办法再坐，即便这样，也要与这位领导保持良好的关系，这一步最重要作用就是你一旦跟随哪个领导，是比较忠诚的，至少让大家这么认为，然后进入第三个步骤。
表扬比加薪更好
可 能 会 降 低 ，而 且 换 工 作 的 可 能 性 增
大。
怀特 ・ 特公 司称 ， 工工 作 效率 低 沃 员
ｉ ｈｉｊｂ， ａｉｇｏ ｈ ｏｔ ｆｆ ｄｎ ｅ 下造成了约 ５ 亿英镑的损失。但如果员 ｎｔｅ ｓ ｓｖｎ ｎｔｅｃｓ ｏ ｉ ｉｇｒ— ｒｏ ｎ ２
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怀 特 ・ 特 战 略 咨询 公 司对 一 千 名 沃
员 工开展 了一项 调查 。调查结 果显示 ， 三
Ｉ ｓ ｏ ｔｎ ｓ ｉ ｈａ ｏ ｉ ｎ ｓ ｏ ｔ ｏ ｈ 分之 一 的受访 员 工 称 ，即使 他 们工 作 表 ｔｉ ｆｅ ａｄ ｔ ｔｐ ｌ ｅ ｅ ｓ ｃ ｓｓ ｎ ｔ — ｔ
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公司薪酬竞争力很高，生产力却没有大的起色，该怎么办呢？虽然企业与员工之间对薪酬的看法存在显著差异，但他们对薪酬数字的关注却几乎同出一辙。
华信惠悦咨询公司（以下简称“华信惠悦”）日前发布的2006年度对中国大陆各主要城市及地区十几个行业所进行的整体薪酬调研报告显示：在中国经济持续快速增长的大背景下，薪酬的上涨趋势仍在继续，不过上涨的幅度却因行业差异而相去甚远。
薪酬增长势头继续调查显示：2006年中国大陆各主要城市的总体平均加薪幅度约为9%.从调研数据看，金融业（包括：银行、保险、基金及证券）今年的加薪幅度仍略高于平均水平。
以银行业为例，其在上海、北京、广州、深圳这四个主要城市的总体加薪幅度均超过9%，在外资银行总部及分支机构云集的上海，加薪幅度更高达10.7%；基金、寿险及非寿险行业的薪酬也增幅不小，其中寿险业的加薪幅度更超过10.3%；在非金融行业中，高科技、消费品以及地产行业的加薪幅度也均保持在8%左右。
另据报告预测：2007年中国大陆各主要城市的总体平均加薪幅度约为8.8%.在金融业中，除了预测基金及非寿险行业薪酬增幅会高于今年外，报告对其他行业的估计均相对保守，其中预计银行及基金业的加薪幅度均为9.7%，寿险业为9%. 关注薪酬以外的原因通常情况下，企业会以专业咨询公司的整体薪酬调研结果为依据，作为第二年的薪酬调整和招聘相关人员的参照。
在思考调薪这个问题时，人力资源部门通常先参考市场薪酬数据来分析自身薪酬的竞争力。
当竞争力不足时就建议较高的调薪预算，这固然没错，特别当公司的整体生产力远高于竞争对手，如果薪酬竞争力不足，就会有人才流失的危险，增加调薪预算是必要的。
但在相反的情况下，也就是薪酬竞争力高的企业，是否人才的流失率就会低呢？事实并非如此，华信惠悦在研究上海地区数家在华规模较大且历史较长的银行后发现：整体薪酬竞争力（即公司整体薪资水平与市场整体薪资水平的对比）过高或是过低的银行，其离职率都没有明显高于平均水平，可见薪酬的竞争力与人员的离职率之间没有显著的关联性。
有时数字背后会隐藏着更加复杂的状况，华信惠悦曾经协助一家客户就其生产力和薪酬竞争力进行对比，发现其中一个团队的生产力很高，但薪酬却相对较低。
如果按常规思考路径，肯定要提高这个团队的薪酬。
不过我们通过研究发现：这个团队之所以生产力较高，是由于年中有人请辞，公司没有及时增补人手，结果三个人的工作由两个人承担，而公司为该团队所付出的薪酬成本并未增加。
面对这种状况，我们并不建议公司为这两个团队成员大幅加薪，而建议增补人手。
这样的做法从短期来看可能会对生产力造成影响，不过从长远来看，一方面公司可以为此做好人才的储备。
另一方面，也不会因工作压力过大而使原有的团队成员因不堪重负而选择离职。
还有些公司薪酬竞争力很高，偏偏生产力没有大的起色，又该怎么办呢？这时就需要换“位”思考，由“外”看到“内”——即从公司自身出发，检视一下是不是存在一些薪酬以外的原因，比如：市场整体状况不佳、员工绩效能力低落，或是由于薪酬的分配并未倾向于那些绩效优秀者而影响了他们的发挥……公司在思考调薪这个问题时，必须多转几个弯，内外兼顾，特别要注意分析公司整体生产力与薪酬竞争力之间的关系，因为调薪的目的就是希望能够取得更好的绩效。
人才流失的“隐形杀手”基于以上的情况，在调薪时就要对薪酬运用的有效性做到心中有底。
在关注薪酬外部市场行情的同时，企业应当将眼光向内，多注意提升薪酬的效益，也就是说金钱是否运用到关键人才的身上。
但有些企业对于绩效特别优异的人才，却未必提供最高的奖金以及最有竞争力的整体薪酬。
以年终的奖金发放为例，由于奖金通常是根据本薪的某个百分比计算得出的，因此，一些年资长但绩效并不怎么突出的员工基本上可以获得不错的奖金收入。
相比之下，一些绩效优秀的员工从表面上看获得的奖金比例不低，可真正落实到数额上，却可能因为年资缘故反而不如那些绩效一般者。
可以看出，这种绩效与奖金的倒挂现
象与企业求才留才的策略相去甚远，很可能成为导致人才流失的“隐形杀手”。
因此，检视企业人才策略与实际执行奖酬时做法的连贯性，对确保人才得到应有的报酬和公司整体的奖酬效益也是至关重要的。
加薪并非惟一手段现在正处于总体经济快速成长，企业大幅扩张的时期，薪酬作为有效的管理杠杆，一直备受企业重视。
除了加薪外，其实企业在奖酬管理的过程中还是大有可为，以下的一些做法颇为值得参考：（一）进行动态管理：即每季或者半年审视现有员工的能力绩效，尤其要特别关注那些对企业未来发展有积极意义的核心人才，关注其能力是否有显著的提升。
同时，主管还要定期与他们进行讨论，拟定相关的工作学习计划，了解他们的薪酬与其能力的匹配程度。
当发现落差时，应立即调整他们的薪资，使其与市场价值相符。
这种给予员工及时激励的方法，不仅会使其感受到工作成效备受肯定，更因此无形中提高了竞争对手挖墙脚的难度。
（二）善用多元奖酬：提供适当的培训也是公司给予员工整体奖酬的一部分。
有的企业常在年底前公布一系列的培训计划，并与关键员工沟通明年将对其进行特殊培训的方案，使他们对学习与培训产生期待，从而降低离职的可能性。
此外，法定长假前也是一个提供培训的良机，由于现在员工的工作压力大，有时候会感觉自己一直在为公司付出，却没有吸收到新的知识，担心自己的竞争力会不断地减弱。
因此，定期替员工“充充电”，除了帮助他们获取知识之外，也有利于沉淀心灵，使员工感受到公司对员工的关怀与付出，降低他们在长假期间思考去留问题的几率。
随着市场的快速成长，很多企业投资在人才身上的薪酬费用几乎每年都净增6%~7%，而在不断的投入同时，却很少有人仔细思考过投资回报率的问题。
通过以上的分析，想必有些企业会认识到：现在该关注薪酬支付及运用的有效性了！只有这样，才能将钱花在最有价值、投资回报率最高的人才身上。
同时，企业也要更关注多元的奖酬搭配，提供全面的吸引、激励和留任的奖酬机制，发挥各项奖酬的优势，同时注意结合人才的需求，以期在人才管理和薪酬效益上取得最佳的平衡。