第7章 群体、团队与管理

3.认知标准化。
4.明确或简化成员的行为。
5.提高成员行为的可预测性。
6.减少成员人际交往的尴尬。 7.惰性作用。
哈佛大学凌晨四点半的景象
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三、地位
地位是指人们对群体 成员或群体的社会位置 或层次的界定。 正式地位：指组织 赋予员工的社会职权。 非正式地位：是指 没有通过组织认可的， 仅以某些特征来认定的 地位。
第 7 章 群体、团体与管理
沂蒙山区，有一个专打铜锣的铺子。工匠师傅 已近七十岁。他的儿子们虽然已干了十几年，但每 到锣心的时候，他们就停止了。这个时候，他们就 把锤交给父亲，由他完成这最后一锤。我不明白， 问老者。老者说：这锣心的一锤与周边的锤法不一 样，锣心以外的每一锤都只是准备，最后的一锤才 是定音的，都因这一锤而定。这一锤打好了，就是 好锣，要不轻不重，恰到好处。反之，就报废了。
质量圈---问题解决团队
质量圈起源于日本，并在20世纪80年代传入西
方企业，并逐渐推广使用。到了20世纪90年代，质 量圈才逐渐被“全面质量管理”这一概念所取代。 小组成员一般是6-12人它不仅应用于生产领域 也可以应用于服务领域；它可以包括监督员工，还 可以讨论非质量问题；一些质量圈还拥有将其建议 付诸实施的权力。
队员都摆好了这个姿势以后，让他们用自己的左手抓
住同伴的右手。一旦抓住后就不许松开。 „„„
讨论问题示例：
1.你们遇到了什么困难?
2.是如何克服这些困难的?
3.每个人的任务是什么? 4.如何将这个游戏和我们 的实际工作联系起来?
一、团队的概述
（一）团队的概念
团队（team）指的是
一种特殊的工作群体，其
--莎士比亚
社会科学家们借鉴
了他的比喻所有的群体
成员也都在组织-这个舞பைடு நூலகம்
台上中充当各种角色。
表7-1 群体中普遍存在的角色 群体任务角色 1.创始－贡献者: 针对群体问题提出新的解决方法。 2. 信息寻求者: 试图获取必要的信息。 3.意见寻求者: 要求明确与组织任务或某个建议相关的价 值观。 4.信息提供者: 提供事实或进行概括。 5.意见提供者： 与他人分享自己的观点。 6.详细说明者： 运用例子来说明自己提出的建议。 7.协调者：明确不同观点间的联系；汇集各种观点，联系不 同成员的 活动。 8.定位者： 根据群体目标来界定其地位。 9.评价－批评者：根据标准来衡量群体成就。 10.激发者： 当群体疲软时，激励群体采取行动。
（二）自我管理团队
自我管理团队(self-managed teams)是指团队 成员得到授权，成员拥有完成特定工作的责任和自 主权的团队。
（二）自我管理团队的主要特征：
1.团队负责整个任务。 2.团队自主完成计划、组 织和控制活动。 3.团队有权几乎在所有方
面做出决定。
4.团队对自身实施控制。
美国庄臣公司是意见著名的家居用品制
（五）高层管理团队
担任企业副总经理以上
正式群体分为命令型群
体和任务型群体。
非正式群体：人们 在活动中自发形成的群 体。 这个概念最初是由 梅约在“霍桑实验”中 发现并提出的。 前苏联社会心理学 研究也很重视非正式群 体。
研究表明：当非正
式群体具有集体主义倾
向，则有利于群体目标
的实现；
当非正式群体成员
的目标和组织目标相悖
时，则破坏作用很大。
角色期待是指别人认
为你在特定情境中应该作
出的行为反应。
角色期待是别人、社
会对你所扮演的角色的一
种行为假设，而非事实。
尽管这种期待只是假
设而不是事实，但它却是
社会对你行为的约束。
近年来，学者们试图 用心理契约这个概念来解 释组织中的角色期待。 心理契约这一术语是 阿吉里斯在20世纪60年代 初提出的一个管理心理学
管理者的诱导方向、群体的态度和群体与组织目标 的一致程度三个因素的函数。就群体与组织目标的 一致程度而言，凝聚力与生产效率的关系存在四种：
低凝聚力—低一致性： 凝聚力对生产效率不存在影响。 低凝聚力—高一致性： 凝聚力即便是很低，也能提高生 产效率。 高凝聚力—低一致性： 凝聚力越高，生产效率也越高。 高凝聚力—高一致性： 凝聚力越高，生产效率也越高。
造商。他们组建了一个塑料容器制模的自我
管理团队，团队成员可以自主选择领导者， 培训新成员，管理自己的预算，负责寻找削 减容器制模成本的方法。从而使生产成本大 大地降低了。
除此之外，还有大量成功的自我管理团队的例 证。如佳能公司、施乐公司、百事可乐公司、3M公 司、哈雷-戴维森公司等等，1993年，《财富》杂 志1000强公司中，有68%的的企业使用了自我管理 型团队。 我们会发现一个惊人的事实，但凡成功的企业 ，都有一批自我管理团队，而自我团队的建设又大 大促进了企业的成功与发展。
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二、群体规范
绩效规范
群体中有关如何完成工作的规则， 这些规范对员工个体绩效的影响很大。
形象规范
群体中有关个体印象管理的规
则。
社交约定 规范
主要来自于非正式群体，规定了非 正式群体成员如何进行相互交往。
资源分配 规范
是有关组织或群体内部资源分 配的标准。
（二）群体规范的作用:
1.维系群体的存在。 2.帮助群体完成任务。
不论多么优质的钢材，也不论一开始打了多 少锤，这都不重要，重要的是重要关头的断然一击，
分量深浅恰到好处的一锤，是成功的关键。在团队
成长的各个阶段，有很多关键点，闯过去，前面是 个天，这时候就体现了团队中领导（上面故事中的
老者）的关键作用。
目 录
第一节 群体概述
第二节 群体结构与管理 第三节 团体与管理
提高跨职能团队之间的协调性的步骤：
1.仔细选拔人员。
2.明确确立团队的目标。
3.确保每个人都理解团队如何运作。
4.进行高强度的团队建设以使每个人都
学会如何有效交往。 5.取得值得注目的结果。
（四）虚拟团队
虚拟团队指成
员跨越空间时间和 组织边界，依赖于 现代信息技术实现
运作的团队。
虚拟团队与
传统团队不同。
群体之间相互信赖，群体的精力集中在完 绩效期 成具体的任务和工作上，完成达到共同目标。 休整期 群体目标已达到，群体不再有存在价值，此 时群体可能解散。
（二）群体发展的间断－平衡模型
这一模型认为，群体发展经历了两个阶段，分
为六个活动顺序。
间断—平衡模型的特点：群体长期以来是依照
惯性运行，其中只有一次短暂的变革时期。间断平 衡模型的适用范围是有限的，它主要是用来解释有 时间限制的临时性的任务群体发展过程。
第一节 群体概述
一、群体的含义和类型
由两个或两个以上的人组成的相对稳定 的集合体，他们分享共同的目标和利益，相 互作用，彼此影响，并且互相视为一个共同 体。
群 体 的 类 型
正式群体 非正式群体 利益型群体
友谊型群体
正式群体：结构明确， 角色划分、职责分工清晰， 有统一的群体规范，有清晰 的信息沟通路线、权力控制 机制以及任务目标明确的群 体。
二、群体的发展
（一）群体发展的五阶段模型
（二）群体发展的间断--平衡模型
群体发展的五阶段模型
形成期 震荡期 成员彼此陌生，开始相互试探，相互熟悉， 并试图建立群体规则。 成员之间开始相互争执，群体成员抵制领 导者的控制，领导者地位受到挑战。
规范期
群体变得更有凝聚力，群体之间建立情感， 培养出来了合作的默契。
概念，正是这种心理契约
规定了每个角色的行为期
待。
在组织心理契约的研究中，研究热点是 心理契约的违背方面的原因：
（一） 因为很多组织为了适应当前激烈竞争和 不断变化的外界环境，不得不改变已有的管理模式 人员结构以及雇佣关系 这些变化增加了原有心理 契约被违备的可能性。 （二）因为变动的环境会使员工对组织产生误 解，即使客观上没有出现心理契约的违背，然而员 工还是在主观上认为这种情况出现了。
启示：大学学生管理
部门应对大学生非正式群 体加以正确引导，使这些
非正式群体能够和大学生
培养目标一致起来这样才 能保证大学非正式群体的
健康存在。
利益性群体：群体成员 为了某个共同关心的特定目
标而组成的群体。
在干部考核过程中，有 些人送钱拉票，被拉的人为 了钱而与拉票者组成了一个 利益群体。
友谊型群体：在工作情境之外形成的群体， 他们所赖以形成的共同特点可能是兴趣相投、年 龄相近、观点一致、同校校友等。 正式群体、非正式群体、利益型群体和友谊 型之间是可以兼容的。
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四、群体凝聚力
（一）群体凝聚力的主要影响因素：
群体规模 群体内部一 致性
外部竞争
群体凝聚力的 主要影响因素
加入群体的 难度
内部的奖励 群体的领导 方式
(二)群体凝聚力与生产效率的关系
埃姆等人 (2000）的研究，揭示了群体凝聚力和 生产效率的关系。
研究指出，群体凝聚力和生产效率的关系，是
时间：10～15分钟
人数：如果时问允许的话可
以不限人数。通常情况是每
个小组不超过24人。
概述：这个游戏可以打破人
际交往的坚冰，培养团队精
神，同时使小组充满活力。
目的：
1．使小组充满活力。
2．让大家动起来、笑起来。
3．增强团队精神。
步骤：
1．让队员们紧密地围成一圈。
2．让大家都举起左手，右手指向圆心。等每个
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第二节 群体结构与管理
群体结构的四变量
一、群体角色 二、群体规范
三、地位
四、群体凝聚力
一、群体角色
由于人们在某 一群体或组织中占 据特定位置而被期 望来履行的一套行 为模式。 有些角色是与 生俱来的，但大量 角色是后来获得的， 角色带有社会性。