新医改下对公立医院绩效奖金分配改革的探讨
对公立医院绩效奖金分配的探讨
方式和影响力. 所以医院绩效工资分配与责任范围 有密切关系. 5. 能力 : 就是要激励追求卓越的人 ， 要鼓励在自 己的平凡岗位上做出不平凡业绩的人 ， 取得与众不 同效果的人 .医院领导者是否爱才 , 惜才 , 用才在绩 效工资分配上是一种体现 . 二, 医院绩效考核中员工类型的划分 1. 具有创业心态 , 讲求奉献的一类 : 他们不计报 ， 酬 把个人的目的和医院的目标结合在一起， 把个人 的发展和医院的发展紧密联系在一起， 此种类型的 人往往投入大于回报 . 2. 心存打工心态的一类: 即出多少力拿多少钱， 投入等于回报 . 3 . 总想" 偷懒 " 的一类: 得过且过， 整天 "混 " 在 ， "身在曹营心在汉 " ， 医院里 投入小于回报. 三, 几种绩效考核管理方式的比较 1. 科室核算型: 也称为院科二级核算. 这种分 配方式主要是针对公立医院不讲求经济效益， 忽视 资源利用的状况 .其特点是: 关注经济效益， 核算简 . 单易行 在这种方式下 ， 医院将员工薪酬分为基本工资 部分和奖金部分 .基本工资部分主要是国家事业单 位的工资, 津贴, 补贴. 该部分不与经济核算挂钩. 在奖金分配上， 医院对下属一级科室收入 , 支出进行
内蒙古财经学院学报 ( 综合版 )
2011 年第 9 卷第 1 期
对 公 立 医 院 绩 效 奖 金 分 配 的 探 讨 杨逸清
( 内蒙古医学院附属医院
［ 摘
绩效运营部， 内蒙古
呼和浩特 010021 )
要］ 论文分析了医院绩效工资分配的 依据， 并对医院绩效考核中员工类型的划分 ， 几种绩效 考核管理方 式进行了 比
较， 最后对绩效奖金分配的改革提出建议， 以其对公立医院绩效奖金分配起到帮助作用. ［ 关键词］ 公立医院; 绩效奖金分配 ［ F406. 7 2 中图分类号］ ［ A 文献标识码］ ［ 167 2 - 5344 ( 2011) 01 - 0150 - 03 文章编号］
公立医院绩效工资分配方法改革探索
公立医院绩效工资分配方法改革探索随着医疗体制改革的不断深化，公立医院绩效工资分配方法的改革成为了一个备受关注的话题。
在过去，公立医院的薪酬分配往往以工龄、职称等传统因素为主导，而忽略了医务人员的实际工作表现和服务质量。
为了激励医务人员的积极性和创造力，许多地方开始积极探索和实施新的绩效工资分配方法。
本文将从绩效工资分配的意义、现有问题及改革探索等方面展开讨论。
一、绩效工资分配的意义公立医院是我国医疗服务的主要提供者，医务人员的工作质量和服务态度直接影响患者的医疗体验和满意度。
绩效工资分配在公立医院中具有重要的意义。
绩效工资分配能够激励医务人员的工作积极性。
通过将薪酬与工作表现挂钩，可以促使医务人员努力提高工作绩效，提高服务质量，为患者提供更加优质的医疗服务。
绩效工资分配也能够促进医院管理的精细化和科学化。
传统的薪酬分配方法在很大程度上依赖于管理者的主观判断，容易引发管理者与员工之间的矛盾冲突，而绩效工资分配方法则能够依据客观的工作表现数据进行评价，减少管理者的主观干预和不公正的情况。
绩效工资分配也有助于提高医院的整体运营效率和服务质量。
通过激励医务人员的工作表现，公立医院可以提高医疗资源的利用效率，增强医院的竞争力，提高医院的整体服务水平。
二、现有问题目前我国公立医院的绩效工资分配存在着一些问题。
第一，传统的薪酬分配方法存在着不公平的现象。
在许多公立医院中，薪酬多由工龄、职称等因素决定，而忽略了医务人员的工作表现和实际贡献，导致了医务人员之间薪酬水平的不公平。
第二，传统的薪酬分配方法缺乏激励效应。
工龄和职称等因素往往与医务人员的实际工作表现和服务质量无关，因此对医务人员的工作积极性和创造力没有明显的激励效应。
传统的薪酬分配方法难以体现医务人员的多方面工作表现。
传统的薪酬分配方法侧重于医务人员的临床医疗表现，而对于科研、教学等方面的工作表现，往往没有得到应有的重视，导致医务人员的工作重心偏离。
三、改革探索针对上述问题，许多地方开始积极探索和实施新的绩效工资分配方法，以激励医务人员的工作积极性和创造力，提高医院的整体服务水平。
对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考
对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考随着我国对医疗体制的不断改革完善，新医改背景下，三级公立医院绩效考核改革成为了一个备受关注的话题。
三级公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，是医疗服务的重要提供者，承担着重大的医疗救治、教学科研和人才培养等多项任务。
对于三级公立医院的绩效考核改革，需要深入思考和积极探讨。
本文将对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考进行分析和总结，旨在为该领域的研究提供一些理论和实践借鉴。
一、改革目标要明确在进行三级公立医院绩效考核改革时，首先需要明确改革的目标。
新医改背景下，三级公立医院的绩效考核改革要以提高医疗服务水平、提升医疗质量和满足患者需求为核心目标，促进医疗服务的公平、高效和可及性。
通过明确改革目标，可以更好地引导和规范绩效考核的具体实施，确保改革取得预期的效果。
在明确改革目标的基础上，还需要制定相应的政策和措施，为绩效考核改革提供有力的政策支持和制度保障，确保改革的顺利推进。
二、绩效考核指标要科学合理在进行三级公立医院绩效考核改革时，需要科学设计和确定绩效考核指标，确保考核指标科学、合理、可操作。
应该充分考虑三级公立医院的特点和实际情况，综合评价医院的医疗服务水平、医疗质量、患者满意度、医疗安全、成本控制、医师和护士的技术水平和职业素养等方面的表现。
还要充分考虑到公立医院的公益性质，不能简单地将企业绩效考核的指标移植过来，需要针对医院的特殊性提出相应的指标体系。
在确定绩效考核指标时，还需要充分征求医护人员和患者的意见，确保指标的科学性和公正性。
三、考核机制要灵活多样在进行三级公立医院绩效考核改革时，需要灵活多样地构建考核机制，确保考核的全面性和公平性。
可以采取多维度、多层次的考核方式，既要注重医院整体层面的考核，也要注重个体医护人员的考核，以及各项医疗服务的具体表现。
考核机制不应简单地以产量为导向，而应更加注重医疗服务的质量和效益。
在考核机制方面，还应充分尊重医院的自治权和专业性，充分调动医护人员的积极性和创造性，不应一刀切地对医院实行统一的考核标准和方法。
公立医院绩效工资分配方法改革探索
公立医院绩效工资分配方法改革探索公立医院绩效工资的分配方法是一个重要的问题，对于提高医生的动力和效率具有重要意义。
近年来，公立医院绩效工资分配方法改革已经成为了各级政府和医院管理者的关注焦点，为了更好地解决这个问题，各地方采取了不同的措施。
一些地方采取了绩效工资分配与医生业绩直接挂钩的方法。
这种方法的核心是根据医生的工作业绩以及医院的绩效指标来确定绩效工资的分配比例。
一方面，这样能够激励医生们努力提高自身工作水平，提高医疗技术水平，提高对患者的服务质量。
这样能够刺激医院的整体绩效提升，提高医院的竞争力。
一些地方采取了竞争机制来改革绩效工资分配方法。
某些地方实施绩效工资分配的市场化改革，通过“争分夺秒、拼争胜负”的竞争机制，让医院之间的竞争产生更大的效益。
通过这种方式，能够激发医生的积极性和创造性，同时也能够推动医院的发展和改革。
一些地方采用了岗位责任与绩效挂钩的方法。
根据医生的不同岗位和职责，将医生的绩效工资与其工作职责和表现相匹配，从而实现分配的公平和合理。
这种方法的优势在于能够更准确地反映出医生的工作水平和责任，从而更好地激发医生的主动性和积极性。
一些地方还尝试了公开透明的绩效工资分配方法。
通过公开透明的分配机制，能够确保绩效工资的分配公正和公平，防止权力寻租和腐败的发生。
这种方式可以增强医生们的信任感和归属感，进一步提高医疗效率和质量。
公立医院绩效工资分配方法改革是一个复杂而重要的问题，需要各级政府和医院管理者共同努力。
通过合理的分配机制，能够更好地激发医生的积极性和创造性，进一步提高医疗效率和质量。
公立医院奖励性绩效分配问题探讨
公立医院奖励性绩效分配问题探讨1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分，承担着为广大群众提供医疗服务、保障人民健康的使命。
随着医疗资源日益紧张和医疗服务需求不断增长，公立医院面临着巨大的管理压力和挑战。
为了提高公立医院的绩效水平，激励医护人员的工作积极性，不少地区纷纷引入了奖励性绩效分配制度。
公立医院奖励性绩效分配制度的出台，旨在通过绩效考核，将医疗机构和医务人员的绩效表现量化，并将其用于奖励分配，促进医疗服务质量的提升和医护人员的工作积极性。
在实际操作中，这一制度也面临着诸多问题和挑战，如绩效考核标准不够科学、奖励分配不够公平等。
本文将就公立医院奖励性绩效分配问题展开探讨，通过分析现状、探讨存在问题、提出解决策略以及讨论实施难点，以期为改进医院绩效考核制度、提高医护人员积极性、加强制度执行力提供参考和建议。
【字数：243】1.2 研究目的研究目的的中心是探讨公立医院奖励性绩效分配问题，从而提出解决方案，完善绩效考核制度，提高医护人员积极性，加强制度执行力。
通过深入分析现状和存在问题，本研究旨在为公立医院的绩效考核和奖励制度提出有效的改进建议，促进医院工作效率和服务质量的提升，实现公立医院改革和发展的目标。
通过研究奖励性绩效分配方式，可以激发医护人员的工作积极性和创造力，促进医院的长期发展。
通过对公立医院绩效考核制度的深入研究和分析，为提高医院管理水平和服务质量提供有益的参考。
1.3 研究意义研究意义是指对研究课题的重要性和价值，公立医院奖励性绩效分配问题的探讨具有重要的研究意义。
公立医院是我国医疗服务体系的重要组成部分，影响着广大民众的健康和生命质量。
通过研究公立医院奖励性绩效分配问题，可以促进医院管理机制的改进，提高医院的整体绩效水平，进一步提升医疗服务质量和效率，从而更好地满足人民群众的就医需求，推动医改深入发展。
公立医院的奖励性绩效分配直接关系到医护人员的积极性和工作动力，通过深入探讨奖励性绩效分配方式，可以激发医护人员的工作热情，提高工作效率，提升医疗服务品质。
公立医院奖励性绩效分配问题探讨
公立医院奖励性绩效分配问题探讨公立医院的奖励性绩效分配问题一直备受关注。
在公立医院中，医生的工作表现与个人能力直接影响医疗质量、患者满意度等指标。
合理的奖励性绩效分配能够激励医生积极工作，提高医院整体绩效水平。
公立医院奖励性绩效分配需要建立科学的评价体系。
医院可以根据医生的工作贡献和职业素养等方面，制定绩效评价标准。
可以考虑以医疗质量、患者满意度、工作量、科研能力等指标作为考核依据，并结合对医生的实际工作进行综合评价。
应该注重评价的客观性、公正性，避免评价标准过于主观，造成不公平现象。
公立医院奖励性绩效分配应该关注医生的绩效奖励与薪资收入之间的平衡。
绩效奖励应该给予表现优异的医生适当的激励，提高他们的积极性和投入。
但是也要避免只关注绩效奖励，导致医生只追求高薪酬而忽略医疗质量等核心目标。
医院可以设置绩效奖金和工资的合理比例，既能激励医生的工作热情，又能确保医生的基本生活保障。
公立医院奖励性绩效分配还应注重团队合作和文化建设。
医院可以设立团队绩效奖励制度，鼓励医生在团队中协作工作，共同提高整体绩效。
医院还应该加强文化建设，营造正向激励的工作氛围，鼓励医生之间相互学习、专业交流，促进医院的整体发展。
公立医院奖励性绩效分配需要加强监管和公开透明。
医院应建立健全的监管机制，确保奖励性绩效的分配公正合理。
医院还需向医生及时公示绩效评价结果和奖金分配情况，保持透明度，消除不公平感。
这样一来，可以减少不正当手段的运用，提高奖励体系的公信力。
公立医院奖励性绩效分配问题需要建立科学的评价体系，关注绩效奖励与薪资收入的平衡，促进团队合作和文化建设，加强监管和公开透明。
只有这样，才能激励医生全力以赴，提高医院的整体绩效水平，更好地为患者服务。
公立医院奖励性绩效分配问题探讨
公立医院奖励性绩效分配问题探讨公立医院的奖励性绩效分配一直是一个备受争议的问题。
公立医院在承担国家医疗保健任务的同时，也要面对人才流失、薪酬水平低等问题，而奖励性绩效分配制度可以激励医务人员积极工作，提高医院整体绩效。
本文将从更全面的角度探讨公立医院奖励性绩效分配问题，包括分配对象、分配方式、分配标准、分配权力等方面。
一、分配对象公立医院的奖励性绩效分配对象主要包括医务人员。
在医务人员中，不同的职称、岗位、工作年限、工作业绩等都应该成为奖励性绩效分配的考虑因素。
同时，医疗服务支持部门也应该成为奖励的对象，比如制药、医疗器械、后勤管理等支持部门。
二、分配方式有多种绩效分配方式，包括个人单项、团队协作、绩效集体、职业发展等方式。
针对医务人员的奖励性绩效分配，个人单项和团队协作是最常见的方式。
个人单项方式适用于强调个人绩效的医务人员，如医生、护士等。
在这种方案中，每个人的奖励根据个人绩效和自身特长来确定。
个人绩效不仅包括自身的医疗技能，还包括医疗服务质量、工作热情、服务态度等。
团队协作方式适用于团队精神强的医务人员，如病区管理团队、医家庭团队等。
在这种方案中，奖励的标准是团队的绩效指标，如医疗服务质量指数、患者满意度等。
三、分配标准奖励性绩效分配的标准应该具有可衡量性、可比性和合理性。
合理的标准可以保证绩效分配的公正性和有效性。
绩效评价标准应根据每个医务人员的工作实际情况来制定。
包括完成任务的质量和数量、诊疗质量、患者满意度和患者安全等因素。
这些因素是绩效分配的核心标准，应包含在奖励性绩效分配的考虑因素中。
四、分配权力分配权力应该分散到多个层面，包括医院管理层、团队领导、普通工作人员等。
分配权力到较低层面，可以激发医务人员的积极性和创造性。
医务人员的建议和意见应该在分配权力时得到充分的考虑。
医院管理层应担负起奖励性绩效分配实施的最高负责人角色，负责设定奖励制度和标准，并对绩效分配结果负责。
在奖励性绩效分配中，管理层应该作为公正和平的调和者，以排除由分配问题引起的混乱和不满。
公立医院绩效工资分配方法改革探索
公立医院绩效工资分配方法改革探索随着医疗改革的不断深入，公立医院在管理体制、绩效考核等方面也迎来了新的挑战。
绩效工资的分配方法一直是公立医院管理中备受关注的问题之一。
在过去的分配体制中，公立医院的绩效工资主要以固定工资和绩效奖金相结合的方式进行，工资的分配更多依赖于医生的职称、工龄等条件，而无法真正体现医生的实际工作业绩。
如何改革公立医院的绩效工资分配方法，使其更加公平、科学、激励医护人员提高绩效成为当务之急。
一、现行绩效工资分配存在的问题1. 不公平性目前公立医院的绩效工资分配方式存在许多不公平现象，其中最主要的问题是忽视了医生的实际工作业绩。
在现行分配方式下，医生工资的主要取决于职称和工龄，而这些因素并不能真实反映医生的工作绩效，导致了绩效工资的不公平分配。
2. 缺乏激励现行的绩效工资分配方式对医护人员的绩效提升缺乏激励作用。
由于工资的分配主要取决于职称和工龄，医护人员在实际工作中缺乏动力去提高自身的绩效水平，影响了医疗服务的质量和效率。
3. 缺乏科学性现行分配方式中缺乏明确的绩效考核标准，无法科学、全面地评价医护人员的工作绩效。
这导致了医生的工资分配数量过多依赖于主观因素，而非客观的绩效考核结果。
二、改革方向1. 建立科学的绩效考核体系为了解决公立医院绩效工资分配方式的不公平性和缺乏科学性，首先需要建立科学的绩效考核体系。
这一考核体系应包括医疗质量、患者满意度、医院管理等多个方面的指标，能够客观、全面地评价医护人员的工作绩效。
2. 引入绩效相关奖励机制在建立科学的绩效考核体系的基础上，可以引入绩效相关奖励机制，将医护人员的绩效成绩与奖励金额挂钩。
这可以有效激励医护人员提高绩效水平，促进医院服务水平的提升。
3. 提高绩效工资占比在现有薪酬分配体系中，可以适当提高绩效工资的比例，将绩效工资作为医生工资的一个重要组成部分。
这可以使医生更加重视自身的工作绩效，提高医疗服务的整体水平。
4. 强化管理监督改革公立医院的绩效工资分配方法需要强化管理监督，确保绩效考核的客观性和公正性。
公立医院奖励性绩效分配问题探讨
公立医院奖励性绩效分配问题探讨【摘要】公立医院的奖励性绩效分配问题一直备受关注，本文旨在探讨该问题。
文章从奖励性绩效分配的概念入手，介绍了其重要性和意义。
接着，分析了公立医院目前奖励性绩效分配的现状，发现存在着一些问题和挑战。
然后，深入探讨了影响公立医院奖励性绩效分配的因素，包括政策、管理、文化等方面。
提出了改善公立医院奖励性绩效分配的一些建议和对策，旨在解决当前问题并提升绩效效能。
综合以上研究，本文对公立医院奖励性绩效分配问题提出了解决方向，并展望未来研究的发展方向，为深入探讨和解决该问题提供了有益的参考和建议。
【关键词】公立医院, 奖励性绩效分配, 研究背景, 研究目的, 概念, 现状分析, 问题, 影响因素, 对策, 解决方向, 展望未来研究.1. 引言1.1 研究背景在当今社会，医疗卫生事业一直备受人们关注，而公立医院作为我国医疗卫生事业的主力军，承担着重要的医疗救治和保健职责。
随着医疗体制改革的深入推进，公立医院的绩效管理也日益受到重视。
奖励性绩效分配作为激励员工积极性、提高工作效率的一种手段，在公立医院中具有重要的意义。
研究表明，奖励性绩效分配可以有效激励医务人员的工作积极性和创造性，提高医院整体服务水平和效率，进而提升医院的绩效表现和整体竞争力。
当前我国公立医院奖励性绩效分配仍存在诸多问题和挑战，如奖励标准不公、绩效考核指标不科学、绩效分配激励作用不明显等。
深入探讨公立医院奖励性绩效分配问题，分析现状并探讨解决对策，对于提升公立医院服务质量和管理水平具有积极的意义。
本文旨在就公立医院奖励性绩效分配问题展开探讨，为完善公立医院奖励性绩效分配政策提供参考和建议。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨公立医院奖励性绩效分配存在的问题，分析影响因素，并提出改善对策，从而寻找解决方向。
通过对公立医院奖励性绩效分配进行系统研究，可以为管理者提供科学、有效的决策依据，提高医院的整体绩效水平。
本研究还旨在为相关管理学领域的学术研究提供一定参考价值，促进学术交流和知识共享。
公立医院奖励性绩效分配问题探讨
公立医院奖励性绩效分配问题探讨【摘要】本文旨在探讨公立医院奖励性绩效分配问题。
在将介绍研究背景和问题意义。
正文部分将围绕奖励性绩效分配的概念、公立医院奖励性绩效分配的特点、目前存在的问题、影响因素分析以及改进建议展开探讨。
我们将重点分析影响因素，并提出具体的改进建议。
在将总结回顾本文内容，并展望未来研究方向。
通过本文的探讨，旨在为公立医院奖励性绩效分配问题提供一定的理论支持和实践指导，促进医院绩效管理的提升，提升医院核心竞争力，从而更好地服务患者，推动医疗卫生事业的发展。
【关键词】公立医院、奖励性绩效分配、问题探讨、概念、特点、存在问题、影响因素、改进建议、总结回顾、展望未来、研究背景、问题意义1. 引言1.1 研究背景公立医院是我国医疗卫生体系中非常重要的一部分，承担着大部分基本医疗保健任务。
近年来，为了提高医院的运行效率和服务质量，各级政府开始探讨奖励性绩效分配的政策。
奖励性绩效分配是指根据医院的绩效目标和表现给予医务人员一定的奖励，以激励其提高工作积极性和服务质量。
在公立医院中，奖励性绩效分配具有特殊的意义和作用。
由于医生和护士等医务人员的工作性质特殊，绩效评价和分配存在一定困难和挑战。
如何科学合理地设置奖励标准，确保绩效评价的客观性和公正性，成为当前亟待解决的问题。
针对公立医院奖励性绩效分配问题，需要深入研究其概念、特点、存在的问题以及影响因素等方面，以制定有效的改进建议，提升公立医院的绩效和服务水平。
本文将从以上几个方面展开探讨，希望能为公立医院奖励性绩效分配政策的改进提供一定的参考和借鉴。
1.2 问题意义公立医院作为提供基本医疗服务的主要机构，在保障人民健康和社会稳定方面发挥着重要作用。
而奖励性绩效分配作为激励机制之一，对于公立医院的管理和运行起着至关重要的作用。
关于公立医院奖励性绩效分配问题的探讨具有重要的意义。
关于奖励性绩效分配的探讨能够深化对公立医院管理机制的理解，促进公立医院管理水平的提高。
公立医院绩效工资分配方法改革探索
公立医院绩效工资分配方法改革探索公立医院是我国医疗体系中不可或缺的一部分，其在服务群众、救治病患方面发挥着重要作用。
由于长期存在的绩效工资分配方法不完善，导致医院内部的工作积极性不高，效率不够，药费等成本居高不下，因此引发了社会各界对绩效工资分配方法改革的呼声。
为了解决这一问题，各地公立医院纷纷开展了绩效工资分配方法改革的探索工作。
本文将针对这一话题展开讨论。
一、传统绩效工资分配方法存在的问题1.1 绩效评价不公、不透明传统的绩效工资分配方法主要是以医务人员的职称、工龄等为基础进行衡量，以此来确定绩效工资的发放标准。
这种方法虽然简单，但却容易造成绩效评价不公、不透明的情况。
一些医疗人员可能会因为职称高、工龄长而获得较高的绩效工资，而真正表现突出、工作努力的人却得不到应有的认可和奖励。
1.2 缺乏激励机制传统的绩效工资分配方法没有明确的激励机制，导致医务人员对工作的积极性不高。
无论个人工作表现如何，绩效工资的发放都比较固定，这让一些医务人员对自己的工作失去了热情和动力。
1.3 难以满足多样化的需求随着医疗服务的不断发展，医院内部对医务人员的要求也越来越多样化。
然而传统的绩效工资分配方法却无法很好地满足这些多样化的需求，这使得医务人员对绩效工资分配不满意。
二、改革探索2.1 根据绩效评价确定绩效工资一些医院开始尝试根据医务人员的具体绩效表现来确定绩效工资的发放标准。
通过建立科学的绩效评价体系，对医务人员的工作表现进行全面评估，将医务人员的绩效评价作为绩效工资发放的重要依据，以此来确保绩效工资的公平、合理、透明。
一些医院尝试增加绩效工资的激励机制，对那些工作表现突出、贡献突出的医务人员进行特别奖励。
这种做法旨在鼓励医务人员更加积极地投入工作，提高工作效率和质量。
2.3 差异化分配一些医院开始尝试差异化分配的方式，根据医务人员的不同岗位、不同工作内容和不同绩效评价结果，对绩效工资进行差异化的分配。
这种分配方式能够更好地满足医务人员的多样化需求，激发医务人员的工作热情和创造力。
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考随着我国医疗体制改革的深入推进，公立医院绩效工资分配制度的改革成为当前亟待解决的问题之一。
在现行制度下，公立医院的绩效工资分配往往以科室收入为导向，导致了医疗资源的不合理分配和医院员工的不公平待遇。
改革绩效工资分配制度是实现医疗资源合理配置和提高医疗服务质量的关键一环。
本文将对公立医院绩效工资分配制度改革进行一些思考和建议。
公立医院的绩效工资分配应从科室收入向医疗质量和效率导向转变。
现行制度下，医疗资源普遍向科室收入较高的科室倾斜，这不仅使低收入科室的员工得到的待遇较低，也容易导致医疗资源的浪费和过度使用。
绩效工资分配应该与医疗质量和效率挂钩，科室在提供优质医疗服务和资源合理利用方面做出的贡献，应成为绩效工资分配的重要依据之一。
公立医院的绩效工资分配应该根据个人绩效进行差异化。
现行制度下，医院往往只根据科室的绩效来分配绩效工资，而忽略了医生个人的贡献和表现。
医生的工作态度、专业技能、医疗风险控制等都应成为绩效工资分配的考量因素。
通过建立综合评价体系，全面考察医生的工作表现，激励医生提升职业素养和技能水平。
要建立科学、公正的考核机制，确保绩效工资的分配公平合理。
公立医院的绩效工资分配应逐步引入市场化机制。
市场竞争是激发医疗服务活力的重要动力之一，也是提高医疗服务质量的有效手段。
将医院与医生的工资分配与市场机制挂钩，可以激励医院提高医疗服务质量，提高竞争力。
要引入第三方评估机构，提供中立的评价标准，确保绩效工资分配的公正性和透明度。
公立医院的绩效工资分配应当与医保制度紧密结合。
医保制度是保障居民健康的重要措施，也是医疗服务质量的重要保障。
绩效工资的分配应根据医保支付标准和患者满意度等指标来确定，鼓励医院提供经济有效、质量保证的医疗服务，保障人民群众的基本医疗需求。
公立医院绩效工资分配制度的改革是一个复杂而长期的过程。
需要从科室收入向医疗质量和效率导向转变，根据个人绩效进行差异化评价，逐步引入市场化机制，并与医保制度相结合，确保绩效工资分配的公平、合理和透明。
公立医院绩效工资分配方法改革探索
公立医院绩效工资分配方法改革探索随着我国医疗体制改革的不断深入，公立医院的绩效工资分配方法也逐渐成为了一个热点话题。
为了提高公立医院的服务质量和效率，改革绩效工资分配方法是必不可少的一步。
本文将探究公立医院绩效工资分配方法改革的相关问题。
一、公立医院绩效工资的意义公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，在我国人口数量的背景下，其服务任务十分繁重。
为了提高公立医院服务质量和效率，绩效工资的分配方法对于公立医院具有重要意义。
通过改革绩效工资分配方法，可以激发医务人员的工作积极性和创造性，提高医疗服务的质量和效率，使患者得到更好的医疗服务。
目前公立医院绩效工资的分配方法存在着明显的缺陷。
具体表现为以下几个方面：1、绩效指标不足：目前绩效工资的分配主要以医务人员是否完成卫生部门规定的岗位职责为参考，这种绩效考核方式往往无法准确反应医务人员护理水平的高低。
同时，缺乏权威的绩效监督机制，导致有些医务人员为了绩效工资而将工作内容简单化，从而降低了医疗服务的质量和效率。
2、绩效工资分配不公平：目前公立医院的绩效工资分配主要是按照职称和工龄进行划分的，但是不同的医务人员职业水平和工作质量是存在差异的，这种分配方式容易使优秀的医务人员感到不公平，而且难以形成有效的激励机制。
1、合理制定绩效指标：绩效工资只有参考权威的绩效指标才能更有效地反映医务人员的工作能力和护理水平。
未来，可以通过调查患者的满意度、医生的非常规绩效、医技人员技能水平等指标来制定公立医院的绩效指标。
2、制定绩效奖励制度：为了充分激发医务人员的工作积极性和创造性，建议适时的制定绩效奖励制度。
透过奖励激励医务人员，创造良好的绩效运行环境。
3、完善绩效监督机制：在绩效监督机制方面，可以建立完善的监督机制，使得绩效考评的结果能够得到更加客观和公正的评价，从而激励医务人员投入更多的精力和努力来提升医疗服务质量和效率。
综上，在改革公立医院绩效工资分配方法的时候，需要从更全面和系统的角度出发，结合国家政策，以一种更为公平、公正的方式，使患者享受到更优质和定制化的医疗服务。
公立医院奖励性绩效分配问题探讨
公立医院奖励性绩效分配问题探讨公立医院作为国家医疗卫生系统的重要组成部分，承担着为广大群众提供基本医疗保障的重要责任。
长期以来，公立医院的绩效管理机制一直备受关注和争议。
其中一个重要问题就是奖励性绩效分配的问题。
究竟应该如何设计公立医院的奖励性绩效分配制度才能在激励医务人员的同时又不失公平和效率呢？本文将探讨这一问题。
我们要清楚的认识到，公立医院是公共事业单位，其本质上是为了服务社会大众的公益性机构。
在制定奖励性绩效分配制度时，首要考虑的应该是如何提高医院的整体绩效，为患者提供更优质的医疗服务。
奖励性绩效分配制度应当紧密结合医院的目标任务和医疗服务的实际需求，做到既能激励医务人员的积极性，又不会因为过分追求绩效而造成医疗资源的浪费和服务质量的下降。
对于公立医院来说，医务人员的工作绩效不应该只以金钱为唯一标准。
毕竟，医务人员在公立医院工作，除了为了谋取利益，更重要的是对患者负责，对公共卫生事业负责。
奖励性绩效分配制度应该以多种形式存在，比如工作绩效评价、学术成果奖励、技术技能提升等多种维度的考核，使医务人员在医疗技术、医疗服务、学术研究等方面都能够得到公正的评价和合理的奖励。
公立医院的奖励性绩效分配制度还应该注重公平性和透明度。
医务人员的工作绩效和收入是直接相关的，绩效评价的公平性和透明度尤为重要，公立医院应当建立起科学合理的评价体系，确保评价标准公平公正，评价程序透明公开。
只有这样，医务人员才会认可绩效评价的结果，才会对奖励性绩效分配制度保持信任，从而更积极地投入到工作中去。
公立医院的奖励性绩效分配制度还应该强化责任和风险意识。
医疗工作具有一定的风险性，医务人员在工作中需要承担一定的责任。
奖励性绩效分配制度既要激励医务人员积极工作，又要对医务人员的责任担当和风险防范给予足够的关注。
只有这样，医务人员才会在工作中更加谨慎，不仅提高医疗服务质量，也能够有效规避医疗纠纷和事故的发生。
公立医院的奖励性绩效分配制度是一个涉及到医务人员激励、医疗服务质量、社会公平等多个方面的复杂问题。
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考公立医院绩效工资分配制度改革是当前医疗体制改革的重要一环，对于促进医院内部管理、提高医务人员积极性具有重要作用。
本文将从以下几个方面对公立医院绩效工资分配制度改革进行思考。
公立医院绩效工资分配制度改革应注重激励机制。
鼓励医务人员通过不断学习提升专业水平，增加医疗服务品质，提高医院整体绩效。
可以采用绩效考核和奖励制度，根据医务人员在医疗质量、患者满意度、医疗安全等方面的表现，给予相应的奖励和晋升机会。
要适当考虑医务人员的科研成果、继续教育、职业发展等因素，综合评估决定绩效工资分配。
应注重公平性和透明度。
绩效工资分配应建立在公平的基础上，避免出现任人唯亲、腐败和不公平现象。
建立合理的分配指标体系，制定绩效考核标准和权重，确保评价的公正性和客观性。
要对外公开分配制度和分配结果，接受社会监督和评价，保证透明度。
改革还应充分考虑医务人员的特殊性。
医务人员工作强度大、压力大，应该合理安排工作时间和休息时间。
可以适当增加绩效工资的权重，提高医院绩效对医务人员收入的影响。
可以加大对医务人员的培训和职业发展支持，提供更好的岗位晋升机会。
在推进绩效工资分配改革过程中，要加强管理人员的培训和能力建设。
公立医院的管理人员要具备良好的管理能力和业务水平，能够合理制定绩效考核和分配制度，能够有效地激励医务人员，推动医院的改革发展。
公立医院绩效工资分配制度改革是当前医疗体制改革的重要内容。
在推进改革过程中，应注重激励机制、公平性和透明度、联动机制、医务人员特殊性的考虑，同时加强管理人员的培训和能力建设。
通过改革，可以提高医院的整体绩效，促进医疗服务水平的提升，提高医务人员的积极性和奉献精神，为人民群众提供更好的医疗服务。
公立医院奖励性绩效分配问题探讨
公立医院奖励性绩效分配问题探讨随着医疗改革的不断深化，我国的医疗体系也在不断完善。
作为医疗服务的主要提供者，公立医院在其中扮演着重要的角色。
公立医院的绩效考核和奖励分配问题一直是一个备受关注的话题。
如何通过合理的奖励性绩效分配制度，来激励医务人员的积极性，提高服务质量，是当前亟待解决的问题。
本文将从公立医院的绩效考核现状、奖励性绩效分配的困境与挑战、及建立健全的奖励性绩效分配制度等方面进行探讨。
一、公立医院的绩效考核现状目前，我国公立医院的绩效考核主要集中在医疗质量、服务水平和经济效益等方面。
医疗质量是公立医院绩效考核的重点之一，包括医疗技术水平、医疗安全和医患关系等方面。
服务水平则主要考核医院的服务态度、服务质量和服务效率等方面。
而经济效益则主要考核医院的财务收支平衡、利润增长和资源利用效率等指标。
在绩效考核方面，公立医院通常采取定性和定量相结合的方式，通过考核指标和考核内容来评估医务人员的工作表现。
由于医疗服务的特殊性，公立医院的绩效考核也存在一些问题，比如指标选择不合理、考核标准不统一等，导致了考核结果的公正性和客观性受到了质疑，使得绩效考核的有效性和公信力受到了一定的影响。
二、奖励性绩效分配的困境与挑战公立医院奖励性绩效分配存在的困境主要表现在以下几个方面：一是奖励标准不明确。
当前，公立医院的奖励标准多为定性奖励，奖金数额和发放方式缺乏明确的标准和规范，导致奖励的公平性和公正性受到了质疑。
二是奖励分配不公平。
由于奖励分配主要依据个人绩效来确定，使得一些科室和医务人员由于绩效表现较好，而获得较高的奖励，而其他科室和医务人员则由于各种原因而获得较少的奖励，使得奖励分配不公平。
三是奖励分配与激励机制不完善。
在当前的奖励性绩效分配中，激励机制不够完善，导致医务人员的积极性和创造性得不到有效的激发，从而影响了医院整体服务质量的提升。
在面对这些困境与挑战时，医务人员对于奖励性绩效分配表示了一定的不满和抱怨。
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考公立医院绩效工资分配制度改革是当前中国医疗体制改革的一个重要方面。
从目前的情况来看，公立医院的绩效工资分配制度存在一些问题，如绩效考核不严格、岗位设计不合理、考核指标不齐全等，造成了医护人员的投入不足、服务质量不高等现象，对于中小型公立医院尤为明显。
针对这种情况，我们可以从以下几方面来思考并改进公立医院绩效工资分配制度。
一、建立严格的考核制度公立医院绩效工资分配制度的考核指标必须要具有可量化、可操作、可检验的特征，并关注医生们的临床能力、服务质量、医德医风等方面。
特别是对于医院的管理人员和医生，需要综合考察医院管理的水平和医疗技能的运用能力等多方面的能力。
二、合理设置目标考核建立一个合理的目标考核系统，在考核人员的专业背景、岗位性质、工作职责、地理位置、人均医疗费用等方面平衡考察，从而建立合理的目标考核。
三、完善科学的等级评定体系等级评定体系应加入科学性的评定指标，实事求是的评估公立医院的医疗资质和实际能力，并建立一个科学、合理的等级评定体系。
四、加强聚焦在考核人员的确定过程中，应该加强聚焦，切实站在目标客户的角度出发进行考核，降低考核程序复杂性，确保考核结果能够与医生、患者的实际体验相吻合。
五、强化宣传教育要加强对公立医院绩效工资分配制度改革的宣传教育，让医护人员更加理解其目的和意义，从而提高其参与度。
总之，公立医院绩效工资分配制度改革能够提高医护人员的积极性，改善医院服务是非常有必要的。
需要注意的是，考核结果不能简单地使用来激励医生的工作，更应该是针对问题和缺陷推动改善和进步。
让公立医院绩效工资分配制度真正成为医院管理和医生创新的有利助手，为广大患者提供更优质、便捷和安全的健康服务。
公立医院绩效工资分配方法改革探索
公立医院绩效工资分配方法改革探索近年来，我国公立医院存在着人员缺乏激励、绩效评价不合理、工资分配不公平等问题，影响了医院的发展和医务人员的积极性。
针对这些问题，国家提出了公立医院绩效工资制度改革方案，旨在打破原有的“升职即加薪”模式，让医务人员的工资更加公平、合理。
一、医院绩效评价体系的建立公立医院应建立一套完整的医院绩效评价体系，包括医务人员个人、临床科室和医院单位三个层次的评价。
个人评价主要考核医务人员的业绩、专业能力、职业操守等方面；科室评价从诊疗水平、患者满意度、科研创新等角度考核科室绩效；医院评价则从医院的综合业绩、管理水平、医疗服务等方面考核整个医院的绩效。
二、绩效工资分配比重的调整原有的公立医院工资制度中，工作年限、职务层次是影响工资的主要因素，而医务人员的业绩和绩效没有直接体现在工资中。
因此，绩效工资制度的推行需要强调绩效的比重。
建议将绩效工资占总工资的比重从原有的10%逐步提高到30%以上，以更加公正地体现医务人员的贡献。
绩效工资分配方式应以贡献为导向，根据医务人员的业绩、职业能力和绩效水平来确定绩效工资等级。
具体分配方式可以采用以下三种：1、按个人绩效水平比例分配：根据医务人员的业绩、专业能力等方面的绩效指标来评估，将医务人员按照绩效大小进行分档，并相应地给予绩效工资。
2、按院科绩效分配：将医院按科室和院本部分别进行绩效考评，对于位于高绩效科室或院本部的医务人员，将给予更高的绩效工资。
3、按职称等级分配：在保证绩效工资比例的基础上，结合医务人员的职称等级给予绩效工资分配。
四、鼓励医疗服务外围服务岗位除了医生和护士等医疗岗位，医院还有很多外围服务岗位，如工程师、信息员、保安等。
这些岗位也是医院运营的重要一环，同样需要有一定的激励机制。
建议将外围服务岗位的工资与绩效直接挂钩，以鼓励员工的积极性。
总之，公立医院绩效工资制度的改革旨在把激励机制转变为以绩效为导向的体制，让医务人员更加努力地为患者服务。
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考随着我国医疗改革的不断深入，公立医院绩效工资分配制度也成为了社会关注的热点之一。
传统的按照职称和工龄来确定工资的制度已经无法适应现代医疗服务的需要，因此需要对绩效工资分配制度进行改革。
本文将从几个方面对公立医院绩效工资分配制度改革进行探讨。
应该根据医生的绩效水平来确定工资的高低。
随着医疗技术的不断发展和医疗服务的不断完善，医生们的工作已经不仅仅是传统的看病开药，更多的是需要进行多学科合作、信息互通、诊疗方案制定等工作。
医生的绩效表现已经不再仅仅可以通过看门诊量、开药量等来衡量。
在确定绩效工资分配制度时，应该从医生的医疗质量、诊疗效果、患者满意度等多个方面进行考量，确保医生的工资与其实际工作表现相符。
应该建立科学合理的考核评价体系。
公立医院绩效工资分配制度改革的关键在于建立科学合理的考核评价体系。
应该通过建立全面的医生岗位责任书，明确医生的工作职责和工作目标；同时建立绩效考核指标体系，将医生的工作绩效分为医疗质量、医疗安全、医疗服务、学术科研四个方面，并将这些指标与工资挂钩。
只有这样，才能真正激发医生的工作积极性，提高工作绩效。
应该完善医疗服务管理体系。
医院的管理体系直接关系到医生的工作环境和工作秩序。
要想让医生更好地发挥其专业知识和技术，就必须完善医疗服务管理体系，建立科学合理的服务流程和工作制度，使医生能够有序地进行工作。
提供良好的工作条件和工作环境也是一项需要考虑的重要因素，只有这样，医生才能更好地提高其工作效率和工作质量。
对医生进行全方位的职业培训也是非常必要的，只有不断提升医生的综合素质和专业技能，才能更好地适应医疗服务的新形势和新要求。
应该引入市场机制，激发医生的工作积极性。
公立医院绩效工资分配改革不能简单地以政府行政命令的形式来推行，应该引入市场机制，充分激发医生的工作积极性。
可以通过建立医疗服务项目收入分成的制度，让医生与医院的收入挂钩，使医生能够直接受益于自己的劳动成果，从而更加全力以赴地提高医疗服务质量。
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考
关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考近年来，我国医疗体制改革不断深化，公立医院绩效工资分配制度也成为改革的重要一环。
对于公立医院来说，绩效工资分配制度既关乎医务人员的收入待遇，也直接影响医院的运行效率和医疗质量。
对于绩效工资分配制度的改革，必须审慎思考并提出合理的方案。
我认为公立医院绩效工资分配制度改革应当注重公平。
公立医院是为公众服务的机构，其一切改革都应当以公众利益为出发点和依归。
在绩效工资分配上，应当根据医务人员的工作量、质量和效益来确定工资水平，尊重和体现医务人员的付出和贡献。
也要避免一味追求绩效指标而忽略了医务人员的基本工资和福利待遇，保障医务人员的基本生活需求，确保他们能够稳定地为患者提供医疗服务。
公立医院绩效工资分配制度改革应注重激励机制的建立。
激励是推动医务人员积极工作和提高医疗质量的重要因素。
在改革中，可以采取多种激励手段，如设立绩效奖金和岗位晋升机制，给予医务人员相应的奖励和荣誉。
还应当建立完善的考核评价体系，通过量化指标和综合评价的方式，客观地评价和比较医务人员的绩效表现，确保绩效工资的公正和透明。
公立医院绩效工资分配制度改革还应加强对医疗质量的考核和监测。
公立医院作为医疗服务的主要提供者，其质量水平直接影响着人民群众的生命安全和身体健康。
在绩效工资分配中，应当将医疗质量作为重要指标考核的一项，对医生的医术水平、患者满意度、医疗安全等方面进行评价，以保证患者的权益和医疗质量的提高。
公立医院绩效工资分配制度改革还需注重细化和完善。
绩效工资分配制度的设计应当明确具体的操作办法和标准，避免不明确或主观性过强的问题。
还应当充分考虑医务人员的不同职称和从业经验，将其纳入绩效考核的指标体系中，确保不同职称和岗位的医务人员都能够公平地享受到绩效工资的待遇。
公立医院绩效工资分配制度改革是一项涉及广泛的复杂工程，需要综合考虑医务人员和患者的权益，注重公平、激励和质量的要求。
只有在制度的设计和实践中能够充分尊重医务人员的付出和贡献，合理激励医务人员提高医疗质量，才能够推动医院的发展和提升公众的就医体验。
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新医改下对公立医院绩效奖金分配改革的探讨
作者：杨乃宁
来源：《财经界·学术版》2014年第18期
摘要：在新医改形势下，公立医院已成为改革的核心和焦点，而绩效考核又是公立医院改革的重点和难点。
笔者对当前公立医院普遍采用的绩效奖金分配模式进行了剖析，提出了将成本核算与绩效评价相结合的改革方向和具体算法，供医院管理者参考与实践。
关键词：成本核算绩效评价奖金分配改革
随着新医改的启动，如何实现公立医院绩效考核一直是医院管理者思考和研究的问题。
建立一套科学、系统、合理的绩效奖金分配体系，对于落实新医改的绩效考核制度，准确反映医院管理水平和工作绩效，持续提高医疗服务质量和技术水平，促进医院可持续发展具有重要的现实意义。
一、当前公立医院普遍采用的绩效考核奖金分配模式及其利弊
（一）以经济效益为考核指标的绩效奖金分配模式
该模式是按医院科室收支结余乘以一定比例来进行绩效奖金分配。
这种方法可以促进各科室提高增收节支的意识，在一定程度上保证了医院经济效益的逐年增长，但也存在的弊端是增加患者的经济负担，不利于提高医疗服务质量；不能准确反映科室工作量及其对医院的贡献；无法体现不同岗位医护工作者的劳动价值。
（二）以工作效率为考核指标的绩效奖金分配模式
该模式的绩效奖金=工作量×绩效奖金定额±其他调节。
将工作量细分为：门急诊量、出院人次、诊疗床位数、病床使用率、手术例数、麻醉次数等等，并按照不同的风险程度和技术级别进行奖金系数的调节。
这种模式避免了绩效奖金与收入直接挂钩，有效地杜绝了医院乱收费现象，通过工作量直观地反映医务人员对医院工作量贡献的大小，体现了按劳分配的原则。
但其弊端是依然难以反映各科室不同岗位劳动价值的差异；由于医疗服务行业的特殊性，很多医护工作无法量化，例如知识、技能等指标往往没有参考标准；医务人员过度关注工作量，有时会淡化医疗服务质量，弱化成本控制，造成不必要的浪费。
二、新医改下绩效奖金分配方案的探索
卫生部在《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》中提出：“医院要以收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考
核科室工作绩效并核算科室奖金，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的奖金分配体制。
”并且在《医院管理评价指南》中要求：“建立医院奖金分配综合目标考核制度，严禁将医务人员的收入与科室经济利益直接挂钩。
”为此，笔者认为公立医院应采取将成本核算与绩效评价相结合的考核方式，建立新的绩效奖金分配模式，无疑是科学合理的解决方案。
（一）主要思路
成本核算是反映医院收支结余的有效手段，医院的收支结余是绩效奖金的主要来源，因此成本核算是新绩效奖金分配的重要基础，抛开效益谈绩效考核与分配是缺乏说服力与科学依据的。
绩效评价为绩效考核与分配提供了依据与尺度，是科室工作质量的量化，将社会责任、工作效率、服务质量等要素纳入考核体系，激励各部门人员不断提高执行能力与工作业绩，更好地服务社会，充分体现医院社会效益。
因此将成本核算与绩效评价相结合的绩效考核方式，兼顾了医院的经济效益和社会效益。
（二）具体方法
在医院各科室目前成本核算，结余分配的基础上，按一定比重提取部分奖金作为各科室的成本效益奖，各科室原有奖金的剩余部分将统一由医院根据绩效评价指标的考核情况进行科室之间再分配，再分配的部分作为各科室的绩效指标考核奖。
因此，科室的绩效奖金将由成本效益奖和绩效指标考核奖两部分组成。
1、成本效益奖
成本效益奖=【（科室收入-科室支出）×奖金比例】×分配权重
科室收入：包括科室直接收入和间接收入（不含药品收入），直接收入分为诊察收入、床位收入、护理收入、治疗收入、化验收入、检查收入、放射收入等等，将直接收入全额计入科室收入。
间接收入是由于科室之间的协作关系产生的收入，按比例分别计入相关科室。
科室支出：包括科室直接成本和间接成本，直接成本包括工资、材料、水电费、折旧费、消毒费、洗涤费等等，于发生时计入相关科室，间接成本先进行归集整理，采用不同的办法分配后计入。
各个科室根据工作内容、性质的不同，奖金比例也有所不同。
由于医院各科室分工、岗位性质不同，科室的成本费用、科室占用面积、人员及设备配备情况各有不同，在绩效考核中应考虑到这些成本差异，分析成本差异的原因，进行无差异调整后，合理确定各科室成本。
例如：由于科室专业特点，造成科室配置医务人员数量的差异，医院负担多出人员的成本；由于有的科室设备简单要求不高，而有的科室非高精尖的设备就不能运转，造成科室间资产配置的差异，医院免去其多占用设备科室的固定资产的折旧，其他管理费用等费用；由于医院重点、薄弱学科在建设中用于科研立项、设备投入、人才培养及学术交
流等成本费用高，医院给予扶植期间，减免相关科室的核算成本。
综上，在无差异的情况下，计算出各科室相同工作强度下的成本数据，既做到奖励强势科室，又激励弱势科室。
2、绩效指标考核奖
绩效指标考核奖=（科室综合分值×科室人数）/∑（科室综合分值×科室人数）×（全院奖金总额-∑成本效益奖）
科室综合分值是指按照绩效评价指标体系考核科室的得分总和。
科室综合分值的计算是按照绩效评价指标体系的考评标准，医院考核部门经过测评得到各科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室综合分值。
在上面公式中增加“科室人数”的因子，主要是考虑医院各科室规模不一，科室管理的复杂程度不同。
为此，“（科室综合分值×科室人数）/∑（科室综合分值×科室人数）”的设计是为了更加科学合理的对各科室在全院绩效评价中得分比重进行再调整。
医院可以根据整体战略和管理目标，结合各个科室自身的特点，依据科室间不同的工作岗位、内容、技术含量、风险与劳动强度的差异，将社会责任、工作效率、服务质量、发展潜力和管理水平等纳入绩效评价指标考核体系，定义出符合各个科室的不同的绩效评价指标，客观、全面地反映医院各个部门的工作情况，作为科室绩效评价的尺度，真正体现按岗取酬。
绩效评价指标考核包括医疗工作量考核、医疗服务质量考核、经济效率指标考核、综合指标考核等。
医疗工作量指标包括：门诊量、门诊人次、出院人数、实际占用床日、平均住院日、病床使用率、病床周转率、手术分级、手术例数等。
其中病房使用率是最主要的考核指标，应加大其权重比例。
医疗服务质量指标包括：医疗安全、医疗制度管理、医疗纠纷、患者满意度处方合格率、住院病案甲级率、抗生素使用等。
其中医疗纠纷、患者满意度是重要的考核指标。
经济效率指标包括：药品收入占总收入比例、检查检验费比例、治疗费比例等。
综合指标包括：教学任务、科技项目与成果、新技术、创新能力、医德医风等。
各绩效评价考核指标根据权重采取百分制打分，所有指标的权重之和应为100%，各指标权重比例应该呈现明显差异，有所侧重，另外权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点做出相应的调整。
3、确定成本核算与绩效评价之间的权重
成本核算与绩效评价考核权重在成本效益奖和绩效指标考核奖之间呈现此消彼长的关系。
其设计必须与医院发展的实际相适应，医院可以根据不同的发展阶段相应调整权重。
如果某时期医院不需要在各科室之间拉开绩效奖金的档次，促进科室间经济效益的提升，则可以加大反映成本效益奖的权重，相反如果要缩小科室之间绩效奖金的差距，注重提升医院的社会效益，则可以加大绩效指标考核奖的权重。
综上，成本核算与绩效评价相结合的绩效考核奖金分配模式，有助于控制科室运行成本，抑止片面追求效益，提高工作质量和服务效率，体现个人价值和多劳多得，鼓励科研教学，优化人员结构，引导医院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，实现医院社会效益和经济效益的同步增长，走上一条全面快速可持续发展的道路。
参考文献：
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