关于人员招聘与配置的开题报告doc
人员招聘现状及趋势开题报告(完整版)
4、对有关企业人员招聘问题的总结和解决问题对策。指出企业在人员招聘中应注意的问题，并对企业在人员招聘中自身存在的问题及招聘竞争所出现的问题进行总结，从而提出解决问题的对策及建议。并提出与企业人员招聘相关的策略，如企业在人员招聘的发展趋势下如何根据自身情况选用招聘方式和渠道，以及应聘者的相应措施。
xx（2004）在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。
xx，xx（2021）在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。
xx（2021）在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
关于人员招聘与配置的开题报告
关于人员招聘与配置的开题报告篇一：人才招聘网站开题报告XXXXXXXXXX毕业设计(论文)开题报告学生姓名：XXX 学号： XXXXX所在学院：信息工程学院专业：计算机应用设计(论文)题目：人才招聘网站指导教师： XXXXXX年 4 月 6日毕业设计（论文）开题报告毕业设计（论文）开题报告篇二：员工流失开题报告一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至XX年，占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自XX年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
人员招聘与配置工作分析报告
人员招聘与配置工作分析报告一、引言二、分析内容1.招聘策略企业需要根据业务发展和战略目标制定招聘策略。
在招聘策略上，企业应该明确招聘的目标职位和招聘数量，以及所需的专业背景和经验要求。
此外，企业还应该扩大招聘渠道，包括在线招聘平台、校园招聘等，以吸引更多的优秀人才。
2.招聘程序在进行人员招聘时，企业应该设计合理的招聘程序，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、体检以及签订合同等环节。
每一环节都应该有明确的责任人，负责相应的工作。
招聘职位的描述和要求应该具体清晰，并与实际工作相符合。
3.人员配置人员配备是保证企业正常运营的重要因素。
在人员配置上，企业应该根据员工的能力、经验和学历等进行科学的安排。
同时，企业还应该注重团队协作，提高员工之间的沟通和协调能力，以提高工作效率。
4.岗位培训企业需要通过新员工培训和岗位培训来提高员工的专业素质和工作技能。
新员工培训应该帮助员工熟悉企业文化和组织结构，了解工作内容和要求。
岗位培训应该根据员工的职位和工作需要进行，并保证培训的及时性和有效性。
5.人员评估人员评估是企业管理的基础工作之一、通过对员工的绩效评估和能力评估，企业可以了解员工的工作表现和潜力，并根据评估结果进行奖惩和激励措施的制定。
评估结果还可以为企业的晋升和职位调整提供参考依据。
三、改进措施1.完善招聘策略企业应该根据业务发展和战略目标重新评估招聘策略，并及时调整。
招聘策略应该具体明确，包括目标职位、数量和要求等。
此外，企业还应该加强与高校和行业协会的合作，建立起长期的人才供应渠道。
2.设计优化的招聘程序企业应该设计合理的招聘程序，保证每一环节都能够顺利进行。
招聘职位的描述和要求应该具体清晰，让应聘者能够清楚自己是否符合要求。
面试环节应该由专业的面试官负责，对应聘者进行全面的评估。
3.加强人员培训与发展企业应该加大对新员工的培训力度，帮助他们尽快适应工作环境和要求。
同时，企业还应该注重员工的继续教育和岗位培训，提高员工的专业素质和工作能力。
XX企业员工招聘管理研究开题报告
员工招聘及录用管理办法第一章总则第一条目的为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。
第二条适用范围适用于公司全体员工。
第三条原则（一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。
（二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。
（三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。
（四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。
出现下列情形则实行外部招聘：1.公司内部无合适人选时。
2.需求量大，内部人力不足时。
3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。
第二章职责划分第四条人力资源部职责：（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作；（二）负责招聘计划的编制；（三）负责招聘工作的组织与实施；（四）负责面试工作的组织与实施；（五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评；（六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。
第五条用人部门职责（一）负责本部门人力资源的需求申请；（二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评；第六条用人部门主管副总职责（一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核；（二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。
第七条总经理职责（一）负责年度招聘计划的审核；（二）负责中层岗位应聘人员的复试考评；（三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。
第八条集团公司职责负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。
第九条审批职责（一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：（二）员工转正录用须由不同层级的管理者进行考评、审核及审批，权限范围如下：第三章员工招聘第十条人员需求申请、审核、审批（一）年度计划内招聘每年6月30日前，用人部门根据本部门年度用人需求，填写《人员引进计划表》（附表2），经部门负责人审核、用人部门主管副总复审后，报人力资源部。
A企业员工招聘体系设计的开题报告
A企业员工招聘体系设计的开题报告一、研究背景随着企业的不断发展，员工招聘的重要性日益凸显。
良好的招聘体系不仅可以帮助企业吸纳优秀的人才，提高企业竞争力，还可以节约招聘成本和时间。
在这样的背景下，本文将研究员工招聘体系的设计，以提高A企业招聘的效率和质量。
二、研究目的本研究的目的是设计A企业的员工招聘体系，以优化招聘效率和质量。
通过调研和分析现有的招聘体系，探讨如何提高A企业的招聘效率和招聘成功率。
具体研究目的如下：1.分析A企业现有的招聘流程和体系，查找存在的问题和不足之处；2.探讨如何优化招聘流程，设计符合A企业实际情况的招聘体系；3.提出一系列集中招聘渠道、筛选机制和招聘标准，以提高A企业的招聘成功率。
三、研究内容本研究的主要内容包括以下几个方面：1. A企业招聘体系的概述：介绍A企业新员工招聘的情况和现有的招聘流程和体系。
2. A企业招聘流程的问题分析：通过对A企业现有的招聘流程和体系的调研和分析，找出存在的问题和不足之处。
3. A企业招聘体系的设计：基于A企业的实际情况，提出优化的招聘流程和体系，以提高A企业的招聘效率和成功率。
4. 招聘渠道和筛选机制的设计：在设计招聘体系的同时，提出一系列适合A企业的招聘渠道和筛选机制，以帮助企业更好地吸引和筛选优秀的人才。
5. 招聘标准的确定：针对不同职位和岗位，提出符合A企业需求的招聘标准，以帮助企业更加准确地筛选人才，提高招聘成功率。
四、研究方法本研究将采用以下研究方法：1. 文献研究法：通过查阅已有的有关员工招聘体系设计的文献，了解相关理论、方法和经验，为本研究提供参考。
2. 问卷调查法：通过制定调查问卷，对A企业的部分员工和应聘者进行调查和访问，了解他们对A企业现有招聘流程的看法和意见，以便针对性地优化招聘体系。
3. 实地访谈法：对A企业的招聘负责人和部分员工进行深入访谈，了解他们关于招聘体系的需求和期望，以得出更加符合实际情况的招聘流程和体系。
人员招聘与配置工作分析报告
针对特定岗位和人群，可以选择在相关学校和专 业进行定向招聘，提高招聘的精准度和效果。
3
招聘数据分析
通过对招聘渠道的数据分析，了解不同渠道的招 聘效果，优化招聘渠道的选择和投入。
招聘流程改进方案
简化招聘流程
去除不必要的环节，如重复的面试和笔试，提高 招聘效率。
标准化面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准，确保面试的 公正性和准确性。
招聘成本分析
招聘成本构成
分析招聘成本的构成，包括直接 成本和间接成本，如招聘人员工
资、广告费用、面试费用等。
成本效益评估
通过对比招聘成本与录用人员的产 出效益，评估招聘成本的合理性。
成本控制建议
提出控制招聘成本的建议，如提高 招聘效率、降低广告费用、合理安 排面试等。
03 人员配置现状分析
部门人员结构分析
感谢您的观看
建立内部流动机制，鼓励员工在不同岗位之 间流动，提高员工的综合素质和适应能力。
06 实施计划与预期效果
实施步骤和时间表
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、校 园招聘等渠道发布招聘信息， 吸引优秀人才。
面试与评估
组织面试小组对候选人进行面 试和评估，确保招聘到合适的 人选。
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、任职要 求和招聘时间等，形成详细的 招聘计划表。
01
02
03
04
年龄结构
分析公司员工的年龄分布情况， 包括各年龄段员工占比以及平
均年龄。
学历结构
统计公司员工的学历层次，包 括博士、硕士、本科、专科等
各级别员工数量及占比。
性别结构
计算公司男女员工比例，分析 性别构成是否合理。
关于招聘的开题报告
关于招聘的开题报告招聘是一个组织发展中至关重要的环节，它直接关系到企业的人力资源配置和发展方向。
本文将从招聘的意义、招聘的挑战以及招聘的策略等方面进行探讨。
一、招聘的意义招聘作为人力资源管理的重要组成部分，承担着发掘和选拔人才的重要任务。
在现代社会，人才是企业最宝贵的资源，拥有合适的人才可以帮助企业实现战略目标，提高竞争力。
因此，招聘的意义不仅在于填补组织的人力资源空缺，更在于为企业注入新的血液和活力。
二、招聘的挑战招聘过程中面临着许多挑战。
首先是市场竞争的激烈程度。
随着经济的发展和全球化的进程，企业之间的竞争变得更加激烈，争夺人才的竞争也日益激烈。
其次是人才的稀缺性。
优秀的人才往往供不应求，企业需要付出更多的努力来吸引和留住他们。
此外，招聘过程中还面临着信息不对称、招聘成本高昂等问题。
三、招聘的策略为了应对招聘的挑战，企业需要制定科学合理的招聘策略。
首先是明确人才需求。
企业应该根据自身发展战略和业务需求，明确需要招聘的人才类型和数量。
其次是多元化招聘渠道。
企业可以通过线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等多种渠道来吸引人才。
同时，还应该注重内部招聘，发掘和培养内部员工的潜力。
最后是建立科学的选拔机制。
企业可以通过面试、测评等方式，全面评估候选人的能力和适应性，确保招聘的准确性和有效性。
四、招聘的未来趋势随着科技的不断进步，招聘也在不断创新和发展。
未来，招聘将更加注重数据分析和人工智能的应用。
通过大数据分析，企业可以更准确地了解人才市场的需求和趋势，从而更有针对性地进行招聘。
同时，人工智能的应用将使招聘过程更加高效和智能化，提高招聘的准确性和效率。
总之，招聘作为人力资源管理的核心环节，对企业的发展至关重要。
面对招聘的挑战，企业应该制定科学合理的招聘策略，并紧跟招聘的未来趋势，不断创新和发展。
只有如此，企业才能在人才竞争中立于不败之地，实现长远的发展目标。
人力资源招聘开题报告
人力资源招聘开题报告一、研究背景人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，它对于组织的发展和成功起着关键作用。
而在现代社会，人力资源的招聘工作也显得尤为重要。
人力资源招聘是指组织为满足自身发展需要，通过各种渠道和方法吸纳合适的人才加入组织，以提升组织实力和竞争力。
二、研究目的本研究旨在探讨人力资源招聘的重要性以及如何进行有效的招聘工作。
通过深入研究，我们希望能够为组织提供一套科学、高效的招聘策略和方法，从而提高招聘的成功率和效果。
三、研究内容1.人力资源招聘的重要性–分析人力资源对组织发展的作用–探讨招聘的影响因素2.招聘策略和方法–确定人才需求和岗位要求–制定招聘计划和时间表–选择合适的招聘渠道和方式–设计有效的招聘评估和筛选方法3.招聘流程管理–招聘流程的规范和标准化–招聘流程的优化和改进–招聘流程的监控和评估四、研究方法本研究将采用以下研究方法：1.文献综述：通过查阅相关文献，了解人力资源招聘的现状和发展趋势，以及已有研究成果。
2.实证研究：通过调查问卷、访谈等方式收集数据，对组织的招聘策略和方法进行量化分析和评估。
3.案例分析：选取一些成功的招聘案例，分析其招聘策略和方法，总结经验和教训。
五、研究意义本研究的意义在于：1.提高组织的招聘效果：通过科学的招聘策略和方法，能够更好地吸引和选拔合适的人才，提高组织的招聘效果。
2.优化招聘流程：通过规范化和标准化招聘流程，能够提高招聘的效率和准确性，节省组织的人力和时间成本。
3.增强组织的竞争力：招聘优秀的人才是提升组织竞争力的重要手段，本研究将为组织提供科学的招聘策略，帮助组织获取竞争优势。
六、预期结果通过本研究，我们预期可以得出以下结果：1.建立一套科学、高效的招聘策略和方法，以指导组织的招聘工作。
2.提供招聘流程的规范和标准化方法，以提高招聘的效率和准确性。
3.总结一些成功的招聘案例，为组织提供借鉴和参考。
七、研究计划本研究将按照以下计划进行：1.第一阶段：文献综述和理论研究（预计完成时间：1个月）–收集相关文献，了解人力资源招聘的现状和发展趋势。
企业人力资源配置开题报告
企业人力资源配置开题报告一、选题依据1.课题来源及研究的目的和意义人力资源配置是将资源配置的概念应用于人力资源，是社会开展对人所起重要作用认识的深化。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远开展都有重大影响，因此应予以足够的重视。
企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才到达人岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速开展。
工程管理的重要内容之一就是人力资源管理。
对工程而言，人力资源就是所有与工程有关的人员的能力。
工程人力资源管理就是根据工程目标，工程活动进展情况和工程外部环境的变化，不断获得到的工程所需人员，采用科学的方法，将其融合到工程团队之中，或使其同工程团队紧密配合，充分发挥其主观能动性，鼓励并保持其对工程的热情，实现工程目标。
在工程运行的过程中，要完成人力资源管理工作，必须要做出相应调整，通过培训最大限度地挖掘工程人力资源的潜能。
人力资源运用配置问题在有些企业运用的非常出色，但是在工程管理人力资源配置上还存在相当多的缺乏，面对竞争日益剧烈的外部环境和员工结构不稳定的内部压力，企业决策者越来越感受到进行科学有效的人力资源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科学有效的人力资源配置系统是十分有效的。
所以基于本人所在企业的人力资源配置形式以及当前理论研究与实际操作仍不紧密的这一现状，本文通过对当前理论成果研究的吸收以及借鉴成功企业的各种配置经验、方法、理论，从创新，优化配置等方面出发，对XYZ公司的人力资源配置过程具体存在的问题进行深入的分析和讨论，提出具体的方案，方法以及策略。
2.国内外在该方向的研究现状及分析美国工程管理学会认为工程管理就是为了满足甚至超越工程涉及人员对工程的需求和期望而将理论知识、技能、工具和技巧应用到工程的活动中去。
要想满足或超过工程涉及人员的需求和期望，需要在下面这些相互间有冲突的要求中寻求平衡:范围、时间、本钱和质量;有不同需求和期望的工程涉及人员;明确表示出来的要求(需求)和未明确表达的要求。
《企业员工招聘的问题及对策—以S公司为例(开题报告)》
企业员工招聘的问题及对策—以S公司为例(开题报告) 1.研究背景及意义市场经济范围的持续扩大，对企业来说无形中增加了压力，企业要对自身的人才、技术、资源、战略不断依据外界形势做出变化，始终能保持先进性，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟、谋求未来发展。
人才的招聘对企业来说是人力资源的输入过程，人才的水准在很大程度上决定了企业的未来发展情况。
从而，人力资源管理是企业发展的极其重要的环节。
我们通常将人力资源管理划分为规划、招聘、培训、考核与薪酬、员工关系五大板块，在这当中，要走好的第一步也是最为重要的一步便是人才招聘，这与未来企业的发展前景息息相关。
随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到管理的行列中来。
传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是招聘模式，在各大企业深受欢迎。
然而，招聘的效果有时候并不尽人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。
因此，当前情况下对招聘有效性的影响因素和提升招聘有效性的措施展开更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。
2.研究综述Edward Willam R（2014）提出人力资源管理是将现代的技术与传统的管理模式相结合在一起，占据了效率高、成本低、覆盖面广以及提供增值服务等优势。
Klaus Moser（2015）对233份调查问卷进行分析，最终指出我国企业当前的招聘存在大量问题，如个人信息的泄露隐患、虚假信息、网站良莠不齐、通过率低等。
杨倩（2016）发现招聘可以推动区域就业发展，还将来自不同渠道以各个岗位的招聘结果仔细做了比较。
蔡海琴（2017）谈到自媒体的发展促使招聘发生变革，大大降低招聘成本的同时还提高了工作效率，降低了企业风险，实现了效率与质量的均衡发展。
国外学者以招聘有效性的维度与测量为中心展开大批量的研究。
比如，罗伯特.马西斯（2016）年把招聘有效性划分为招聘成本、员工质量、招聘渠道和方法、招聘结果四个维度。
人力资源招聘开题报告
人力资源招聘开题报告人力资源招聘开题报告一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，而招聘作为人力资源管理的重要环节，对于企业的发展具有至关重要的作用。
本文将围绕人力资源招聘展开研究，探讨其在企业中的重要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、人力资源招聘的重要性1. 人才是企业的核心竞争力人力资源是企业最重要的资源之一，而招聘则是获取和培养人才的重要途径。
优秀的人才能够为企业带来创新思维、高效执行力和良好的团队合作能力，从而提升企业的核心竞争力。
2. 招聘对企业发展战略的支持招聘不仅仅是填补岗位空缺，更是与企业发展战略紧密相连。
通过科学合理的招聘策略，企业能够有针对性地引进与企业发展方向相符的人才，为企业的长远发展提供有力支持。
三、人力资源招聘的现状1. 招聘渠道多样化随着互联网的发展，人力资源招聘渠道日益多样化。
传统的招聘方式如报纸招聘、招聘会等仍然存在，但互联网招聘平台如猎聘网、智联招聘等的崛起，使得招聘更加高效、便捷。
2. 招聘流程透明化随着企业对人才的需求越来越高，招聘流程也变得越来越透明。
招聘流程的透明化不仅有利于吸引更多优秀的求职者，还能提高招聘效率，减少信息不对称带来的风险。
四、人力资源招聘存在的问题1. 招聘信息真实性难以保证在互联网招聘平台上，由于信息发布的便捷性，存在一定程度上的信息不真实性。
虚假招聘信息不仅浪费了求职者的时间和精力，也给企业招聘过程带来了困扰。
2. 招聘流程效率有待提高尽管互联网招聘平台提高了招聘的效率，但仍然存在招聘流程冗长、信息筛选不准确等问题。
这些问题不仅增加了企业的招聘成本，也可能错过一些优秀的求职者。
五、解决方案1. 加强信息审核机制招聘平台应加强对招聘信息的审核，确保信息的真实性和准确性。
同时，建立投诉机制，及时处理虚假招聘信息，维护求职者和企业的权益。
2. 创新招聘流程通过引入人工智能技术，可以实现招聘流程的自动化和智能化。
例如，利用人工智能筛选简历、自动化面试等，可以提高招聘流程的效率和准确性。
员工招聘开题报告
员工招聘开题报告员工招聘开题报告1. 引言企业在发展过程中，招聘合适的员工是至关重要的一环。
员工是组织的核心资源，他们的能力和表现直接影响企业的竞争力和业绩。
因此，招聘过程需要经过合理的规划和策略。
2. 目标招聘的目标是吸引并选择最适合职位需求的候选人，以确保组织能够顺利实现战略目标。
因此，在招聘过程中，需要达到以下几个主要目标：•吸引优秀人才•选择合适的候选人•减少招聘成本和时间•提高员工忠诚度和留任率3. 招聘策略为了实现上述目标，可以采取多种招聘策略。
以下列点形式介绍几种常见的招聘策略：•制定招聘计划和目标，明确需要招聘的职位和数量•制定有效的招聘渠道，包括企业网站、社交媒体、招聘网站等•定期更新招聘广告和职位描述，以吸引更多合适的候选人•在校园招聘中，与高校建立合作关系，参加职业招聘会•建立和维护专业人才网络，通过内部推荐和员工奖励机制获取推荐人才4. 招聘流程良好的招聘流程能够提高招聘效率和质量。
以下是一个典型的招聘流程：1.需求分析：明确职位需求及相关要求2.职位发布：在适当的渠道发布职位广告，并接收候选人申请3.筛选简历：对申请人简历进行初步筛选，根据预设的条件进行筛选4.面试安排：与候选人进行电话或在线面试，确认符合职位要求的候选人5.面试评估：根据面试结果和候选人的能力进行评估和排名6.背景调查：对前选候选人进行背景调查，确认其教育和工作经历的真实性7.录用决策：根据面试和背景调查的结果，最终确定录用的候选人8.入职手续：与候选人签订工作合同，完成入职手续和员工培训等5. 招聘效果评估招聘的效果评估对于不断优化招聘流程和策略非常重要。
以下是几个常用的招聘效果评估指标：•招聘成本：招聘渠道、广告费用等招聘成本的统计和分析•招聘时间：从发布职位到招聘成功所花费的时间•高转化率：申请人中被录用的比例，反映招聘质量•新员工表现：新员工的绩效和业绩，反映招聘的有效性6. 总结良好的招聘开题对于企业的成功至关重要。
招聘的开题报告
招聘的开题报告招聘的开题报告一、引言招聘是企业发展的关键环节之一，它直接影响着企业的人力资源配置和发展方向。
随着社会的不断进步和发展，招聘活动也在不断变革和创新。
本文将探讨招聘的重要性、挑战以及如何有效地进行招聘。
二、招聘的重要性招聘是企业获取人才的重要途径，它直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
一个优秀的团队是企业成功的基石，而这个团队的组建离不开招聘。
通过招聘，企业可以吸引到具备所需技能和经验的人才，为企业提供持续的创新和竞争优势。
招聘还可以帮助企业实现多样化和包容性。
在当今多元化的社会中，招聘不同背景和经验的员工可以为企业带来不同的观点和思维方式，促进创新和发展。
同时，招聘也可以帮助企业建立良好的企业文化和价值观，吸引更多优秀的人才加入。
三、招聘的挑战尽管招聘的重要性不可忽视，但招聘也面临着一些挑战。
首先，市场竞争激烈，企业需要与其他企业竞争同一批人才。
这就要求企业在招聘过程中展示自己的独特魅力和吸引力，以吸引更多优秀的候选人。
其次，招聘过程中可能存在信息不对称的问题。
候选人可能对企业了解不足，而企业也可能对候选人的真实情况了解不全。
这就需要企业在招聘过程中加强沟通和信息交流，以确保双方能够真实地了解对方。
此外，招聘还面临着人才匹配的问题。
企业需要找到与岗位要求和企业文化相匹配的人才，以确保员工能够适应和融入企业。
这需要企业在招聘过程中进行全面的评估和筛选，以确保最佳的人选。
四、有效招聘的方法为了有效地进行招聘，企业可以采取以下方法：1. 建立良好的招聘渠道：企业可以利用各种渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等，扩大招聘范围，吸引更多的候选人。
2. 突出企业品牌和文化：企业可以通过宣传和推广，展示自己的企业品牌和文化，吸引更多优秀的人才加入。
3. 加强沟通和信息交流：企业在招聘过程中应加强与候选人的沟通和信息交流，确保双方能够真实地了解对方，提高匹配度。
4. 采用科学的评估和筛选方法：企业可以利用面试、测试和背景调查等方法，对候选人进行全面的评估和筛选，选择最佳的人选。
人员招聘与配置实践报告
实践报告：公司招聘与配置工作之我见一、实践背景介绍我所在的公司是一家位于市中心的高科技公司，拥有约500名员工。
作为招聘与配置岗位的员工，我的主要职责是确保公司的人才需求得到满足，同时合理配置内部人力资源。
二、招聘需求分析近期，公司计划扩大业务范围，因此需要招聘一批新的员工来支持公司的发展。
经过与各部门主管的讨论，我们确定了本次招聘的具体岗位和人数，包括软件开发工程师、项目经理、销售代表等。
三、宣传推广为了吸引合适的候选人，我们制定了一份详细的招聘简章，并通过公司官网、社交媒体、招聘网站等多个渠道进行发布。
此外，我们还通过行业协会、大学等合作伙伴进行招聘信息的传播。
四、简历筛选与面试安排在收到候选人的简历后，我首先进行初步筛选，确定符合岗位要求的候选人。
然后，我负责安排面试流程，包括电话或视频面试、现场面试等。
在面试过程中，我采用行为面试法、技能考核等多种方式对候选人进行评估。
五、录用结果通知与入职安排经过仔细比较候选人的素质和能力，我们最终确定了录用名单。
我负责与候选人沟通入职时间和所需材料，并为新员工提供了详细的入职前指导和帮助。
六、培训与考核为了确保新员工能够快速适应公司文化和工作环境，我们为他们提供了全面的培训计划。
此外，我们还设立了绩效考核制度，以确保新员工能够满足岗位需求并持续提高工作表现。
七、反馈汇总与改进措施为了不断优化我们的招聘和配置工作，我收集了新员工的反馈意见并进行了整理。
我发现一些员工对公司的办公环境提出了建议，因此我们计划在下一阶段的招聘工作中加强对办公环境的改善。
此外，我们还将优化我们的面试流程和评估方法，以更好地识别和吸引优秀的候选人。
八、收获与反思通过这次实践，我对招聘和配置工作的认识有了更深入的了解。
我学会了如何分析公司需求并制定合理的招聘计划；如何在多个渠道上有效地推广招聘信息；如何筛选简历和安排面试；以及如何为新员工提供培训和支持。
此外，我也认识到了招聘和配置工作对公司发展的重要性。
招聘 开题报告
招聘开题报告招聘开题报告一、引言招聘是企业发展中不可或缺的一环，它关系到企业的人力资源配置和整体运营效率。
本开题报告旨在探讨招聘的重要性以及如何有效地进行招聘。
二、招聘的重要性招聘是企业发展的基石，它直接影响着企业的竞争力和长远发展。
一个合适的招聘策略可以帮助企业吸引到优秀的人才，提高团队的整体素质和创新能力。
同时，招聘也是企业文化的传承和延续，通过招聘，企业可以塑造自己的形象和价值观。
三、招聘的挑战然而，招聘也面临着一系列的挑战。
首先是市场竞争激烈，各大企业争夺人才的同时，也增加了招聘的难度。
其次是人才供给不足，某些行业或职位的人才稀缺，使得企业在招聘过程中需要付出更多的努力。
此外，招聘还需要面对信息不对称、招聘成本高等问题，这些都给企业招聘工作带来了一定的压力。
四、有效的招聘策略为了应对招聘的挑战，企业需要制定有效的招聘策略。
首先，企业应该明确招聘的目标和需求，明确所需人才的背景、技能和能力。
其次，企业可以通过多渠道的招聘方式来扩大招聘范围，如线上招聘平台、校园招聘、猎头服务等。
同时，企业还可以通过建立人才储备库、开展内部晋升等方式，提高人才的留存率和发展空间。
最后，企业应该加强招聘流程的管理和优化，确保招聘过程的公平、透明和高效。
五、招聘的评估和改进招聘工作并不是一次性的，企业需要不断评估和改进招聘策略。
通过对招聘效果的评估，企业可以了解到招聘过程中的问题和不足，从而进行相应的改进。
同时，企业还可以通过与员工的沟通和反馈，了解到员工对招聘过程的感受和建议，进一步优化招聘工作。
六、结语招聘是企业发展中至关重要的一环，它关系到企业的人力资源配置和整体运营效率。
通过制定有效的招聘策略，企业可以吸引到优秀的人才，提高团队的整体素质和创新能力。
同时，企业还需要不断评估和改进招聘工作，以适应市场的变化和企业的发展需求。
招聘工作的重要性不容忽视，只有通过科学的招聘策略和有效的招聘流程，企业才能实现长期稳定的发展。
招聘的开题报告
招聘的开题报告1. 引言招聘是企业发展的重要环节，通过招聘可以引入新的人才，补充企业的人力资源，提升企业的竞争力。
招聘过程需要进行充分的准备和规划，包括确定招聘目标、招聘渠道、招聘人员以及招聘流程等等。
本开题报告将针对招聘的相关问题进行研究和分析，寻找最佳的招聘策略和方法。
2. 研究目标本研究的目标是寻找最佳的招聘策略和方法，以提高招聘效果和降低招聘成本。
具体包括以下几个方面：•确定适合企业的招聘目标和需求；•探索有效的招聘渠道，包括在线招聘平台、招聘网站等；•确定招聘的目标人员，包括学历、专业、工作经验、技能等要求；•设计招聘流程，包括简历筛选、面试、录用等环节；•分析和改进招聘效果评估的指标和方法。
3. 研究方法本研究将采用以下方法进行探索和分析：3.1 数据收集通过收集相关的招聘数据和统计数据，包括企业招聘记录、应聘者信息、招聘渠道使用情况等，对现有的招聘情况进行了解和分析。
3.2 调查问卷设计并发放招聘相关的调查问卷，通过对应聘者和企业招聘负责人的意见和建议进行收集和整理，了解他们对招聘过程和效果的评价，发现问题和改进的空间。
3.3 案例研究选择一些招聘效果较好的企业作为案例，深入分析他们的招聘策略和方法，总结经验和教训，为其他企业提供参考和借鉴。
3.4 数据分析通过对收集到的数据进行统计和分析，包括招聘渠道的效果分析、招聘流程的改进等，寻找招聘管理的优化方案。
4. 研究预期结果通过本研究的实施，预期将得到以下几个方面的结果：•提出适合企业的招聘目标和需求的确定方法和指标体系；•探索并评估不同招聘渠道的效果，为企业选择合适的招聘渠道提供参考；•分析并确定适合岗位的员工学历、专业、工作经验和技能要求；•设计并优化招聘流程，包括简历筛选、面试、录用等环节；•提出招聘效果评估的指标和方法，为企业招聘过程的监管和改进提供支持和依据。
5. 计划安排本研究计划按照以下安排进行：•第一阶段：收集和整理招聘数据及相关资料，设计调查问卷；•第二阶段：实施调查问卷，收集和分析数据，进行研究方法的论证和选择；•第三阶段：进行案例研究，深入分析招聘策略和方法；•第四阶段：总结和归纳研究结果，撰写研究报告。
X企业人员招聘问题与对策研究的开题报告
X企业人员招聘问题与对策研究的开题报告一、研究背景人力资源是企业最重要的资源之一，在企业的发展中起着不可替代的作用。
人才的招聘是企业成功的重要保障，实现和发展企业战略的重要途径。
但是，人员招聘问题一直是企业面临的困境之一。
近年来，随着社会经济不断发展，人才市场竞争愈发激烈，招聘难度越来越大。
在这种背景下，研究如何有效地解决企业人员招聘问题已成为一个迫切需要解决的问题。
二、研究目的该论文的研究目的是：1. 分析目前企业人员招聘存在的问题，探讨这些问题的原因和造成的影响；2. 讨论解决企业人员招聘问题的途径和对策；3. 提出可行性建议，为企业招聘活动提供参考。
三、研究方法本文将采用以下方法进行研究：1. 文献综述方法：通过对相关文献的梳理和分析，掌握国内外学者针对企业人员招聘的研究进展和成果，收集现有人才招聘政策及相关数据，为本文研究提供理论基础和实证证据。
2. 实地调研方法：通过对某些企业的招聘情况进行深入了解，采访企业管理人员和招聘人员，获取一手信息，了解企业实际的人才管理状况。
3. 问卷调查方法：针对不同类别企业的人员招聘问题，制定相应的问卷并发放给相关人员，分析问卷结果。
四、论文结构本文分为五个部分：第一部分为绪论，主要介绍研究背景、目的及意义、研究方法以及论文结构。
第二部分为我国企业人员招聘现状分析，主要是对于我国企业人员招聘的发展历程、市场活动、人才紧缺的现况和人才市场竞争等问题进行分析。
第三部分为我国企业人员招聘存在的问题分析，主要分析目前企业面临的人员招聘问题，并探讨其原因。
第四部分为针对问题的解决途径与对策，从人才需求、招聘流程、用人机制、绩效考核等方面提出具体解决方案和对策。
第五部分为论文的总结与展望部分，对本文的研究成果进行总结，并探讨未来的研究方向和发展趋势。
B公司员工招聘方案设计的开题报告
B公司员工招聘方案设计的开题报告一、研究背景随着企业的发展，人员的流动一直是需要面对的问题，因此招聘和选拔是企业人力资源管理的重要组成部分。
对于B公司来说，每年都需要招聘一批合适的员工以满足企业的发展需求，因此对B公司员工招聘方案的设计和实施进行研究，有助于完善企业的人力资源管理。
二、研究目的本研究的目的是设计符合B公司实际需要的员工招聘方案，达到以下目标：1.了解B公司员工招聘的基本情况和现状。
2.研究B公司员工招聘的问题和难点，并提出解决方案。
3.针对B公司的实际情况，设计招聘流程和选拔标准，提高员工招聘的质量和效率。
三、研究内容和方法本研究将从以下方面进行探讨：1.了解B公司员工招聘的基本情况和现状。
通过收集和整理B公司历年员工招聘的数据资料，了解员工招聘的总体情况和现状，并对其进行分析。
2.研究B公司员工招聘的问题和难点。
通过问卷调查、深入访谈等方法，了解员工招聘中的问题和难点，如招聘流程不够科学、招到的人员不符合要求等问题。
3.提出解决方案。
针对B公司员工招聘中的问题和难点，从招聘流程、选拔标准和面试技巧等方面进行分析和探讨，提出相应的解决方案。
4.设计招聘流程和选拔标准。
根据B公司的实际情况，设计适用于B公司的招聘流程和选拔标准，并对其进行完善和优化。
研究方法主要采用文献调查、问卷调查、深度访谈、实地观察等方法，对研究结果进行整理和分析。
四、论文结构本论文分为五个部分：第一部分为绪论，介绍研究背景、研究目的和研究方法。
第二部分为员工招聘的基本情况和现状，对B公司员工招聘的历年数据进行统计和分析。
第三部分为员工招聘的问题和难点，通过问卷调查和深入访谈等方法，了解员工招聘中的问题和难点，提出解决方案。
第四部分为员工招聘的流程设计和选拔标准，根据B公司的实际情况，设计适用于B公司的招聘流程和选拔标准，并对其进行完善和优化。
第五部分为总结和展望，对本研究的贡献和不足进行总结，并对以后的研究提出展望。
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关于人员招聘与配置的开题报告篇一：人才招聘网站开题报告XXXXXXXXXX毕业设计(论文)开题报告学生姓名：XXX 学号： XXXXX所在学院：信息工程学院专业：计算机应用设计(论文)题目：人才招聘网站指导教师： XXXXXX年 4 月 6日毕业设计（论文）开题报告毕业设计（论文）开题报告篇二：员工流失开题报告一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至XX年，占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自XX年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。
环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。
库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。
因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。
Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。
不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。
而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。
Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。
指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。
他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。
然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。
但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。
因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。
该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。
引入了突变因子的考虑。
同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。
他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。
并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。
其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。
对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（三）国内研究现状相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁（XX）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（XX）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（XX）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。
并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（XX）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。
此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（XX）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（XX）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（XX）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。
外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。
内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。
个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（XX）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。
他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。
他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（XX）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。
组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。
环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。
国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义研究的重要意义：中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化新兴企业和产业等。
而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
二、研(本文来自：小草范文网:关于人员招聘与配置的开题报告)究的基本内容，拟解决的主要问题（一）研究的基本内容论文基本框架：一、绪论(一) 研究背景(二) 研究意义(三) 研究方法和主要内容二、相关理论综述(一) 员工流失的概念(二) 员工流失率的概念(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论库勒曲线员工流失的几个模型三、XX公司的员工流失现状(一) XX公司的概况(二) XX公司面临的行业现状(三) XX公司的员工流失现状公司的组织结构公司员工情况员工流失情况员工流失造成的损失四、XX公司员工流失的原因分析(一)企业外部影响因素分析(二) 企业内部影响因素分析(三) 员工个人影响因素分析五、XX公司员工流失的对策(一) 核心员工的管理(二) 员工流入的管理(三) 员工流失的应对策略六、总结致谢参考文献（二）解决的主要问题本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。