人力资本审计浅议
人力资本在独立审计中的行为特征及对审计制度安排的影响.doc
人力资本在独立审计中的行为特征及对审计制度安排的影响摘要：本文从人的有限理性解释了人力资本的审计合谋特征，同时从人力资本产权方面解释了人力资本行为的可激励性，在此基础上，对促使这些行为特征出现的现行审计制度安排进行各方面的改革，从而更好地安排审计制度，为审计的构造一个好的制度环境。
关键词：人力资本有限理性经济人审计合谋人力资本产权审计制度安排师事务所是一典型的“人合”，人力资本作为一个“人合”企业的立家之本，他在审计执业过程中有什么样的行为特征应是被重点关注的。
传统经济学认为，有什么样的制度，就有什么样的行为，汪丁丁认为接下来的话就是，有什么样的行为，就有什么样的制度，这在新制度经济学的中有深刻体现。
具体到审计中，现行审计制度安排必然会与约束人力资本的载体——审计师在审计过程中的行为，相应地，审计师不仅会在既定的制度安排约束下进行追求经济利益、规避风险的审计活动，同时会通过自己的行为影响支撑性的制度安排，使得审计制度安排发生变化，之后又对制度安排的变化做出反应，这是一个不间断的过程。
本文中，我们只把经理级以上人员列为人力资本，因为只有经理级以上人力资本的审计行为特征才有可能影响到审计制度安排，而一般的审计人员只是承担一些简单的程序性工作，不能充分体现人力资本的审计行为特征及对审计制度安排的影响。
同时我们把人力资本分为两类：非合伙人——单纯人力资本所有者，与合伙人——非人力资本所有者与人力资本所有者的集合体，文中有时统一以“审计师”来代替这两类人力资本。
一：人力资本是有限理性经济人及对审计制度安排的影响传统经济学中，经济人完全理性和自利性是两个基本假设，这两个假设的合乎逻辑的推论，是人们会合理利用掌握的信息来预估将来行为所产生结果的各种可能性，然后最大化自己的期望效用。
但现实生活中，人在复杂环境和不确定因素下进行决策时，不会对自己的决策进行理性，也没时间和耐心去考虑各种行为结果的概率，在面对复杂情景和问题时会采取捷径或用自己掌握的一部分信息进行决策，因而决策的非理性是存在的，也就是说，人是有限理性的，不是完全理性的，这就是行为经济学对传统经济学的挑战。
浅谈对人力资源管理审计的几点认识
浅谈对人力资源管理审计的几点认识作者：赵利锋来源：《环球市场》2020年第05期摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障，一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
因此，人力资源已经成为企业生产力的第一要素，而人力资源管理也在企业的经营管理中发挥着越来越大的作用。
关键词：人力资源管理;审计;问题;程序一、人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理观念落后。
在人力资源管理和开发上认识不足，人力资源管理与开发仍属粗放型，多停留在“人事管理”上，只见“事”，不见“人”，即使有些企业在组织结构上设立了人事部门，但观念上并未完全从人事管理转变到人力资源管理卜来。
（二）人力资源管理的框架体系尚未建立起来。
许多人力资源管理的功能远未完善，比如知识管理、员工职业生涯规划、岗位模型构建等等。
（三）激励机制不健全。
目前，企业基本上还是按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，并不能将薪酬与员工的绩效紧密结合起来，导致广大员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。
二、人力资源管理审计的意义目前我国企业人力资源管理是企业管理中的一个薄弱环节，还存在着人力资源结构不合理、流动难、利用率低等问题，而且不少企业的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性和有效性，习惯于关注的主要方面仍局限在财务管理、成本控制、产品质量和销售市场，企业人事管理部门被当作无关紧要的附设机构。
因此，对企业人力资源管理实施审计，可以更好地评价人力资源管理的绩效和理解人力资源计划与企业目标、企业战略的关系，为企业人力资源计划提供坚实的基础。
三、人力资源管理审计的内容（一）对人力资源管理规章制度的审计。
主要是通过对人力资源管理的引进、管理、培训、激励等一整套规章制度进行审查与评价。
审查企业是否有完善的规章制度，执行力度如何，执行效果的大小等。
结合企业的实际情况评价规章制度适的适应性;评价其在相对稳定的原则下，能否随着环境和条件的变化而调整本组织的人力资源管理控制政策。
会计师事务所人力资本特征对审计质量的影响
、
引 言
随着经济社会的发展 ，投资者 、债权人等越来越重视 企业 的会 计信 息真实 、可靠性 ，审计行业在经济发展 中占据着重要 的监督作用 。但令 人担忧 的是众多会计师事务所舞弊案件 的曝光 ，例如 ２ ０ １ ３ 年 １ ０ 月 中国 证监会 披露的对大信 、大华等会计师事务所 的行政处 罚案件 。因此 ，会 计 师事务所必须对会计师事务所人力资本进行有效 的管理 ，这也 为保证
叶琼燕和于忠泊 （ ２ ０ １ １ ）从审计 师个人 特征 的角度来考察审计师个 人层面的因素对审计 质量的有影响 ， 研究结果表 明，审计 师的教育背景 和学习能力均对审计 质量有 显著 的影响 ，这为我 国 Ｃ Ｐ Ａ人才 的培养 和 行业队伍的建设 提供 了 实证依 据。 国外 学者 Ｆ ｅ ｒ ｄ ｉ ｎ ａ ｎ ｄ（ ２ ０ １ ３ ）研 究审 计师个人因素对审计 结果的影响 ， 结果发现无论是大型事务所 还是小型 事务所 ，个别审计师的教育背景是 显著影 响审计质量的一部分原 因。 总体而言 ， 审计 师的学历越 高，接 受的会计 、审计知识 越多 ，对专 业 的了解就越充分和深入 ，从而能在审计 实践中多方面考 虑有关审计决 策的相关信息 ，对具体审计 工作的把握会更加准确 。审计判 断也更加谨 慎 。因此 ，Ｃ Ｐ Ａ的受教育水平又是衡量人力资本的另一个 重要 因素。
从 审计 质量 的定 义 可 以看 出 ，会 计 师 事务 所 作 为 知识 密 集 型 中介 机 构 ，
（ ２ Ｏ Ｌ Ｏ 年会计师事务所综合评价前百家信息》 为样本 ，通 过实证研究 方 法得 出审计师受教育程度是促进审计质量的一个影 响因素 。 方面 ，对于会计 师事 务所 的工作 人员 来说 ，在 进人 事务 所 的初
会计师事务所人力资本与审计质量的研究
会计师事务所人力资本与审计质量的研究摘要本文采用我国深沪证券市场上上市公司2010年的财务数据作为样本，旨在研究会计师事务所人力资本与审计质量的关联性。
审计质量以盈余管理作为其代理变量，结合修正的Jones模型计算可操作应计利润，运用相关分析和回归分析进行实证分析，最终通过事务所人力资本的各个相关因素的分析得出加强我国会计师事务所人力资本的投入将显著提高事务所的审计质量等结论。
同时，希望本文的研究能够促使会计师事务所重视人力资本因素，进而提升事务所的审计质量，保障财务报表用户权利，以利于资本市场之健全发展。
关键词：会计师事务所人力资本；审计质量；可操作应计利润；修改Jones截面模型ABSTRACTThis paper uses the financial data of listed companies on the Shanghai and Shenz hen stock market in 2010 as samples to study the relevance of human capital and audit qualityof the public accounting firms. Moreover, audit quality uses earning managem ent as a proxy variable with the combination of the modified Jones model to calculate the discreteonary accruals through empirical analysis of correlation and regression. Ul timately this paper concludes that strengthening the investment on human capital can significantly im-prove the accounting firms’ audit quality by analyzing the various fac tors related with human capital. Meanwhile, we hope this study can stimulate the publ ic accounting firms to attach importance to factors of human capital and enhance the a udit quality to protect the rights of users of financial statements on the purpose of facil itating the sound develop-pment of capital markets.Keywords: The human capital of certified public accountants; Audit Quality;Discretionary accruals; Modified Jones Model引言众所周知，当Enron, WorldCom和Andersen这些跨国公司破产之后，审计质量已经成为普遍性的问题，随之关于如何提高审计质量的解决方案更是层出不穷。
人力资源管理审计
一、人力资源管理审计中存在的主要问题(一)对人力资源管理审计作用的认识不足众所周知，我国是一个人口大国，可以说人力资源是我国的一种重要的战略资源。
可是我国相关部门并不能充分规划并利用我国的人力资源，对与人力资源相关的法规，规范不够重视，严重造成了人才的大量流失与浪费。
(二)不能保证审计证据的可靠性与正确性保证审计证据的正确性、合适性和可靠性是非常重要的。
但是，通常人力资源管理审计的审计方法比较简单，一般会以调查问卷为主。
主要是通过这种问卷方式来确定合适的人力资源的管理方式，并制定出相关程序。
而像员工招聘，员工培训，员工福利或是报酬等信息大多来源于人力资源管理部门，此信息来源太过单一，没有第三者的支持，就会影响信息资源的准确性，普遍性，有时不能做出具体准确的分析评价。
(三)缺乏审计评价的标准与指标现如今，不同的企业都有各自的管理模式，没有统一规范的标准来明确审计评价的准确性。
与物质资源的评估不同，人力资源的评价要复杂的多，费事的多。
因为人力资源的主体是人，本身不同的人就有不同的特点，它会受到社会环境及周围内部人员的影响，所以很难制定一个统一的标准。
这也就造成了审计评价的客观性与准确性，同时也影响审计的发展。
（四）忽视内部审计，组织机构设置不科学虽然内部审计工作已经开展了很多年，但部分企业的管理层、领导者对于内部审计的认识仍然比较片面；他们认为，内部审计限制了自己的经营权，对自身权威有负面影响，又或者认为内部审计可有可无，对公司价值最大化的实现帮助不大。
这些错误的观点导致部分企业管理者忽视内部审计机构，忽视内部审计人员，把内部审计人员精简并入财务部或综合办公室，甚至出现将内部审计机构撤销现象，内部审计机构设置的随意性很大。
这种情况下，在日常实际经营中，内部审计的独立性和权威性受到限制，无法得到全面体现，内部审计的责任监督功能和风险控制功能便也难以完全发挥出来。
（五）内部审计的范围狭窄当前我国企业的内部审计的信息载体主要集中在财务领域，审计对象一般都是财务会计凭证、账簿、财务报告等，内部审计人员也主要是对这些财务资料的真实性、合法性进行检查(如金额是否准确，项目是否齐全等)；而对于财务领域之外的经营管理领域，却并没有很作也正在被越来越多的企业领导者所需求。
小议人力资源审计的现状和方法
小议人力资源审计的现状和方法小议人力资源审计的现状和方法引言人力资源作为一种可再生资源，可以对企业带来显著的经济利益。
所以，提高对人力资源的审计力度，可以对人力资源的有效管理和正确核算进行必要的监督，从而对其真实性和公允性提供保证。
笔者根据自己的工作经验和分析，总结了人力资源审计的现状问题，并给出了解决建议。
本文将就此问题进行重点讨论。
1企业人力资源审计的内涵近年来，许多学者开始研究企业人力资源审计。
然而，对什么是企业人力资源审计都有不同的看法。
一些学者认为，人力资源审汁是通过人力资源管理活动的评审及相关信息，对人力资源管理政策，制度，程序的实施，经济运行过程中的效率和效果加以分析和评价。
通常认为，人力资源审计和常规审计本质上没有区别。
一些学酱认为，企业人力资源审计不是传统的做人力资源规划，人力资源库存，而是内部的人力资源管理政策，制度，程序的完善，主要运用综合审计操作流程和人力资源信息，以支持公司政策的有效实施。
当前的学者普遍较为赞同后一种观点，即人力资源审计和常规审汁存在一定的差异性。
根据企业人力资源审计的要求，人力资源作为一种重要的会计要素客观地反映投资的情况下，需要加强人力资源的监督和审查，这种审计有利于企业人力资源的合理配置。
2人力资源审计的现实问题2.1人力资源管理不够完善尽管人员的流动已经成为一个常见现象，但是人才过剩和企业无法获得满意的人才这一矛盾却在当今社会表现得非常突出。
究其原因，主要是因为有的企业在面对日新月异、变化惊人的经济形势时，往往把中短期的经济利益放到了首要地位，忽视了企业长期发展的战略规划。
这直接导致企业将人力资源总体规划放到了次要甚至可有可无的位置。
久而久之，对于企业人力资源管理必然带来负面影响。
企业人力资源管理的另一个问题就是缺乏稳定且有效的薪酬和激励政策。
如今，很多企业激励员工的方法主要集中在金钱和物质的鼓励，以及职务提升、表扬和肯定等形式。
不仅方法单本文由收集整理一，而且忽视了人力资本参与企业的剩余分配的要求。
浅析对人力资源管理审计的几点思考
凭证及收据 。 统一预 算标准 、 定额。
（ ） 二 引进 市场 机 制 ， 改进 成 本 管理
成本管理 水平直接 反映 企业综合 管理 水平 。与企业财务管理 工作的好坏直接 相
关。随着市场经济的不断发展 ， 我们感到成
本管理必须 由事后管理 向事前管理转变 ， 严
格 实 行 预 算 管理 ． 清 责 任 中 心 ． 小 核 算 划 划
了＜ 工程项目财务管理办法）从工程主项审批 。
到概 （ ） 预 算管理 、 同管 理 、 合 工程成 本管 理 、 工
经济时代后 ， 企业的竞争实际上已聚焦于人才的竞争。 一个企业的优势产品或服务， 在市场上虽可以占据一时的优势。 但终将会被模仿和更新换代， 而企业中的人力资
真正的长远 竞争优势 。
法》将 工程物资 、 ， 消耗性材料及部分低 值易 耗品 、 办公用品等全部 交由归口管理部门进
源反映的则是企业未来的前途。一个企业管理者的决镱， 直接关系到企业今后的发 三是完善物 资管理流程 。 大大节约 了采 展． 一批优秀的人力资源管理群体 ， 可以以其超凡的能力为企业做出杰出的贡献 ， 使
审计 内容 比较广泛。 业的压 力真正地落到每个职工的身上。 靠机 其 自身的特点 。
制来加强成本管理 。 我公司一是 以预算管理为主题 。 加强资
金 管理 。公 司 专 门成 立 了预 算 管理 委 员 会 。
浅析人力资源审计在企业中的应用
０ 引言
企业
应 用
人力 资源管 理审计 作 为管理 审计 的一 个组 成部
承担人力资源价值转化功能的人力资源管理势必要 做重 新 的战略 定位 。
高绩效企业最明显 的特征是 ， 人力资源战略和 企业 战略紧密结合与匹配。人力资源管理者必须熟 悉企业的业务和行业背景 ， 包括价值链 以及公 司的 价值要素 ， 也就是说要 了解企业是如何赚取利润的。
力资源， 所有其他的资源都受机械法则的制约， 在人 类所有能够运用的资源中， 只有人才能成长和发展。
人力 资源审计 的本 源在 于人 力资 源对 于组织 的
业 的“ 最佳实践” 相 比， 组织 的人力资源功能的差距
所在 ；
战略价值 ， 并且 ， 由于时代 的变化， 特别是企业外部 环 境 的急 剧变化 和企 业 内部 环 境 的 急速 变 革 ， 对 于
门或个人） 对其 自身人 力资源管理体系的审计； 而
外 向型审计 则是指 一个独 立组 织 的外部机 构或人 员
审计师是内部咨询师 ， 而不是 内部的冤家对头； 是家 中的宾客 ， 而不是 街上 的巡警 ； 他不 仅要 寻找那些 或 大或 小 的错误 ， 而且还 要为 改善业 务活动 提供指南 ； 他不 是处分众 人 的事 后 诸 葛 ， 而 是鞭 策 人们 励 精 图 治的咨询师 ； ４ ６ 不仅关心事情是否做得得当， 而且关
从总体 到个体 ， 从 各个 分 部 到 所 有业 务 活 动 的 全 面 分析 和评 价 。２ ０世 纪 ５ Ｏ年 代 ， 人 事 管理 审计 已经
价值决定 了其在管理 战略上重新定位的内在要求 ，
开启人力资源职业新空间——试论人力资源审计
纠正这 些行 为 ，从而 完成 整个 控制 活动 。 （ ）为什 么一 定要 做 人 力资 源审计 二
良好 的管理状态和作好迎接未来挑战的准备 。因此 ，它能帮 助人力资源部保持或提高 自己部门在整个公司中的地位和形 象和 同时也是为利益相关人或潜在客户提供一份 “ 深入尽职 调查”，以帮助利益相关人或潜在客户对被审计的单位进行 更加客观 的价值判断。 （ ）一个完整的人 力资源审计应 包括的内容 三 关于 人力资源审计的具体内容各种 不同的顾问公司和研
（ ｍ ｎＲ ｓｕｃｓＭａａｅ ｅｔ Ｈｕ ａ ｅ ｒｅ ｏ ｎｇｍ ｎ）作 为 一 门独 立 的 学科 开 始 出现 。它 综合 了 心理 学 家 的偏 重 实用 的 传统 、 组织 行 为 学家
包括经济监督论、经济监督和评价论 ，和经济控制论等。较
为通用的是经济控制论观点 。即：人力资源审计是一种确保
开启 人 力资 源职 业 新 空 间
— —
院 ，广 东 佛山 ５８０ ） ２０ ０
（ 山科 学技 术 学 院 佛
摘 要：人力资源审计是从审计学和人 力资源管理延伸出来的一种管理手段。通过该手段 ，一个组织可以 清该组织的人 认
力资源管理的现状和发展差距并认清改善的具体行动方案 文章从人 力资源审计的角度 （ 内容、方法与意义）论述 了如何开启人
力资源职 业新 空间。 关键 词 ：人 力 资源管 理；人 力资源审 计； 西方
浅议内部审计人力资源管理
人力资源Human Resource 当前内部审计面临人员少、任务重，如何加强内部审计队伍建设，实现审计人力资源的有效配置，是内部审计自身发展极待解决的问题。
《国务院关于加强审计工作的意见》明确指出：强化审计队伍建设。
努力建设一支具有较高政治素质和业务素质、作风过硬的审计队伍。
一、内部审计人力资源现状１.人力资源短缺，知识结构不合理随着经济建设高速发展、审计任务逐年递增，审计人员却没有增加，且内部审计人员多来自财会队伍，缺乏计算机、法律、工程等方面专业人才，直接影响到审计项目的深度和广度。
２.绩效评价体系不健全，激励约束机制不完善内部审计强调对审计业务工作的考核力度，对审计人员绩效考核还缺乏统一的评价标准和考核体系，没有将个人的绩效与薪酬待遇、职业发展挂钩，不利于调动审计人员的积极性。
３. 培训方式单一，缺乏针对性审计培训规模不断加大，但培训方式、方法和效果上还存在诸多问题，如教材单一且多年不变、条文多案例少、重理论轻实践、针对性和可操作性不强等,继续教育培训流于形式。
二、加强内部审计人力资源管理的几点建议 １.强化职业标准，推动审计人力资源管理科学化（1）建立职业准入和退出机制。
职业准入是审计队伍职业化建设的前提。
一是严把审计人员入口，建立统一的人员选用标准，将审计、会计等职业资格设定为必备条件，从学历、任职资格等方面提高审计准入“门槛”；二是建立退出机制，将达不到标准的人员逐步淘汰出审计队伍，促使审计人员始终保持专业水平。
（2）大力发展复合型审计人才。
大力培养复合型审计人才，改善人员知识结构，形成一支精通财务审计并熟悉计算机、法律、经济管理专家等各行业的专门人才组成的审计队伍，使审计人员知识结构发挥出最大效能。
２.建立考核评价体系，推动审计人力资源管理人性化（1）建立科学的绩效考核体系。
内部审计日常可从三个方面对审计人员进行检查和综合考评：一是业务能力。
主要考核审计项目业务质量，包括审计方案执行、审计项目质量、审计风险水平；二是审计效果。
基于人力资源管理审计工作的若干思考
基于人力资源管理审计工作的若干思考摘要：经济发展形势下，企业之间所面临的竞争也变得越来越激烈。
在当前时代，企业面临的市场竞争日益激烈，为获得持续性竞争优势，需要不断地提高效率。
如何改善人力资源管理现状，使人力资源管理走向高质量发展道路，实现其可持续发展，对企业管理来说至关重要。
而科学的人力资源管理审计对企业提高人力资源管理强度、经营效率、促进企业管理科学化，以及提升企业活力等方面具有积极意义。
本文就基于人力资源管理审计工作展开探讨。
关键词：人力资源管理；审计；策略引言人力资源管理审计在很大程度上决定着社会组织机构的人力资源管理效率，因此加强对其内容与制定程序等审计具有重要的意义与价值，通过系统的审计可有效管控用人单位的用工风险，从而避免其在劳资双方博弈中处于不利地位，为组织机构的良性运行提供有力的保障。
1审计目标企业内审部门进行人力资源管理审计的目的在于帮助审计对象改进人力资源管理方面的决策，提高获利能力和经营能力。
天坛模型的基础结构、规则、行动、人力资本和功能五项审计覆盖了人力资源管理的全过程，可为内审部门的审计工作提供方向和思路，明确审计目标。
从基础结构审计来看，基础结构类别的选择、有效性以及是否符合战略要求是人力资源管理审计的目标和重点关注方向；从规则审计角度来说，核查人力资源管理活动是否遵循外部法律法规及内部制度、流程规定是审计目标；从行动审计来看，人力资源计划、项目实施形式及具体执行情况的一致性、执行力度以及与战略目标的相符性是审计目标；从人力资本审计角度来说，通过倾向、流动、结构及收益来判断人力资本能否支持人力资源功能和战略目标，并从中发现不足之处提出改进意见是此项审计的主要目标；从功能审计角度来说，了解人力资源战略与公司战略的一致性及差距，评估管理功能能否达到战略高度是该项审计的主要目标。
2基于人力资源管理审计工作策略2.1营造良好审计环境，提高审计结果运用意识良好的审计环境是审计成果有效运用的前提条件。
人力资源管理审计
人力资源管理审计审计有着悠久的历史，伴随着会计的发展自身也在持续的发展着，人力资源管理审计是管理审计的组成部分，它的起源可以追溯到20世纪30年代。
但在我国人力资源审计仍然是一比较新的概念，随着知识经济时代的到来，人力资源作为企业重要的资源之一，其价值越来越受到人们的重视与关注。
人力资源作为一项新的经济内容，将纳入经济活动审计的范畴。
研究和开展人力资源管理审计，具有十分重要的意义。
人力资源审计作为企业管理的一种基本工具，需要对公司内部的人力资源管理的政策、制度、程序、操作流程和人力资源信息运用等各个方面进行全面的诊断，分析、评估及评价，其目的是控制和量化结果并提出合理建议。
一、人力资源管理审计的必要性随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的因素的内在密切联系而变得日益重要。
在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。
很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。
人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。
现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。
从我国企业目前的情况看，我国的人力资源管理是企业管理中的一个薄弱环节，存有着人力资源结构不合理、人才的流动过于频繁、流动面过大等问题，影响到了企业的经营稳定性和连续性，但是现在很多企业管理者至今仍然没有意识到人力资源管理的重要性，仍然将关注的重点放在财务管理、营销管理、成本管理等领域，而忽视了人力资源管理对于企业生存与发展所带来的巨大作用。
同时，我国很多的企业也不重视对人力资源管理进行评价，而且也没有完善的评估人力资源管理绩效的标准。
对企业人力资源管理进行审计，可以揭露企业在人力资源管理中存有的问题、约束人力资源管理行为、限制消极因素，达到人力资源的高效使用和优化配置；也可以更好地评价人力资源管理的绩效，更好地理解人力资源计划与企业目标、企业战略的关系，为企业进一步制定合适的人力资源计划提供坚实的基础。
开展人力资源绩效审计的思考
开展人力资源绩效审计的思考长期以来，我国都是把人事部门看成一个成本中心，而忽视了人力资源的投入会提高组织绩效。
事实上，人事部门也是企业利润中心之一，需要推行绩效管理并对其绩效进行评价。
从内部审计的角度来看，还需要对人力资源的管理绩效进行审计。
人力资源绩效审计是审计人员通过对企业人力资源管理诸环节运行、实施的实际状况和管理效果进行调查，对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及其价值发挥程度的经济性、效率性和效果性做出客观、公正的评价，提出合理改进措施的活动。
下面本文就人力资源绩效审计谈谈自己的一点见解。
一、人力资源绩效审计研究综述我国研究人力资源的时间并不长，理清人力资源管理审计和人力资源绩效审计的关系还存在较大的分歧。
不过，普遍认为人力资源管理审计是企业内部审计的组成部分，人力资源管理审计又包括人力资源绩效审计。
从管理审计的发展历史来看，人力资源绩效审计的提出并不是一个新的概念，而且人力资源管理审计的本质内涵就是人力资源绩效审计。
1932年英国管理专家罗斯倡导要开展以职能部门评价和业绩评价为核心的管理审计。
20世纪50年代，曾任美国管理协会会长的杰克逊·马丁德尔（Jackson Martindell）对美国数百家大公司实施了管理审计。
1950年马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的10项评价标准。
1955年，纽约麦格劳希尔（McGrow-Hill）公司出版了托马斯·J·卢克（Thomas J. Luck）的《人事管理审计与评估》一书，这应是第一部人事管理审计著作。
20世纪60年代中期，美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。
在这里，人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。
从该定义可以看出，人事管理审计就是对人力资源管理进行绩效审计。
企业人力资本投资风险审计研究(一)
企业人力资本投资风险审计研究（一）21世纪是科技竞争、信息竞争以及人才竞争的时代，是世界经济日趋全球化、国际化的时代。
在这个时代,无论是发达国家的企业，还是发展中国家的企业，无论是大企业，还是小企业，都将被直接或间接的卷入国际竞争.在残酷的国际竞争中，发展中国家的企业势必会面临较以往、较发达国家企业更为严峻的人力资本投资风险.这一形势使得发展中国家企业再也不能象以往那样只看重人力资本投资积极的一面—收益，而忽略与此相伴而生的另一面—风险。
更进一步地讲，在这个时代，决定企业生死存亡的已不仅仅是人力资本投资管理各环节的具体操作,更重要的是对各环节具体操作中风险损失的控制.无疑，作为风险管理、控制重要工具的人力资本投资风险审计必将成为新时代我国企业不容回避、重要而紧迫的课题。
目前,国内外研究文献中对人力资本投资风险审计的直接论述尚未见到，有的只是少量的与此相关的人力资源（本）审计的论述.如1986年最高审计机关第十二届国际会议的《悉尼声明》中关于绩效审计、公营企业审计和审计质量总说明明确使用了“人力资源利用审计”的概念,并明确指出：“人力资源利用是决定任何公营机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。
人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必须特别加以控制（熊汉祥,1998）”。
声明进一步指出:在进行人力资本利用审计时，应当了解：（1）在人力资源利用审计的作用、审计的目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样;(2)当对公营企业的人力资源利用以法律形式，或通过中央人事机构或由财务机构加以控制时,结论中应考虑这些因素并在审计报告中作出说明；（3）在评价项目目标所获主要结果的职责中，包括各系统以更经济、更有效率和效果的方式保证获得预期成果的职责，也包括人力资本的利用；（4）促进管理部门或中央机构在绩效指标和信息以及人员使用控制系统方面的发展，工作的最初阶段应侧重于易于衡量的领域，并将评价这类指标和系统是否适合作为审计的基准点；（5）当管理部门或中央机构还没有制定出适当的准则和指标时，最高审计机关应制定他们自己的准则和指标，以便能够对人力资源利用的效率和效果提出意见；（6）最高审计机关应当安排这类工作所需专门技能审计人员的培训（段兴民，1997）。
商业银行人力资源审计的解析.doc
商业银行人力资源审计的解析一、我国商业银行开展人力资源审计的现实意义当前我国商业银行己经进入了一个全新的发展阶段。
至2012年末，我国已有16家上市商业银行，其中包括四家国有商业银行在完成股份制改造后成功上市。
根据监管要求上市银行必须按照现代企业制度的要求，建立与市场经济相适应、与国际惯例接轨的人力资源结构，而人力资源的运转效率对上市商业银行绩效起到了重要作用，必须根据形势的变化进行不断完善。
通过开展人力资源审计改善人力资源状况，对商业银行有效强化经营管理，规避人力资源风险，提高效率并最终帮助企业实现战略目标具有重要意义。
(一)有效规避雇佣关系法律风险的需要近年来我国针对企事业单位人力资源管理要求越来越严格，出台的法律法规也逐步与国际接轨，如从2008年1月开始实施的《劳动合同法》对我国目前企事业单位的用工行为进行了明确规范，也为劳动者维护自身的合法权益提供了法律支持和援助，它的颁布对人力资源管理工作产生了深远的影响，不仅要求企业人力资源管理工作向法治化和规范化方向调整，还对人力资源管理人员的素质和能力提出了更高要求。
企业如果不能在劳动用工方面依法办事，将面临法律诉讼，带来的后果不仅仅是经济处罚和赔偿，更会使企业蒙受声誉上的损失，影响企业的整体形象。
国内商业银行近年来涉及劳动纠纷而被诉的案件屡有发生，有的还见诸报端，这些案子由于是过去不规范用工的产物而大多以银行败诉而告终，给商业银行带来严重的声誉风险。
大量的事实教训说明必须切实强化人力资源管理，而人力资源审计的结果成为无疑成为检验人力资源管理效果的试金石。
(二)落实企业“人才战略”的客观需要企业战略的实现很大程度上依赖于企业人力资源战略的实现，“人才战略”才是企业的百年大计。
而要实现“人才战略”，有很多人力资源管理上的“瓶颈”亟待解决。
一是面对国内银行业日趋激烈的竞争格局，面对其它商业银行的冲击，如何抑制优秀人才的流失，为员工提供多样化和快速的职业发展路径，是各家商业银行必须面对的课题;二是人员配置问题困扰人力资源部门的管理。
人力资本在独立审计中的行为特征及对审计制安排的影响(1)
人力资本在独立审计中的行为特征及对审计制度安排的影响（1）审计合谋的频繁发生，企业管理当局利益不断上升，但这种利益的上升是以其他企业利益相关者利益受损为代价的。
据吴联生的“利益协调论”，利益相关者之间现有的利益关系一旦发生变化，便产生了新的冲突，便会破坏目前审计制度安排的基础一一审计域秩序，从而要求利益相关者达到新的纳什均衡，产生新的审计域秩序，从而导致审计制度安排的变迁。
“审计制度安排是一个利益相关者利益协调的过程，它因利益相关者的利益关系变化而变化”，由于审计合谋的不断出现，目前的审计制度安排至少需要进行以下两方面的变化：审计委托权由证监会掌管注册会计师对企业经营者的审计，事实上接受的不是社会公众的委托，更不是股东或经营者的委托，而是政府的委托。
因为政府的合作广度最大，所以有权进行委托，同时政府规模有限，所以应该进行委托。
这是社会审计最根源的本质，是我们肉眼所不能直接看到的，我们目前看到的就是股东进而演变为管理当局委托CPA®行审计，从而容易导致审计合谋。
既然CPA实际上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看来，也应该由政府进行委托。
目前谁最具有优势代表政府来执行审计委托权呢证监会。
它本身就是一个政府机构，是上市公司的监管机构，具有信息优势，可以代表政府委托CPA 从而改变目前事务所对被审单位管理当局的依附地位，减少审计师“被逼无奈”进行合谋的发生。
事务所组织形式由有限责任制逐步过渡到合伙制目前，大多数事务所实行有限责任制，有限责任制事务所破产所造成的损失却可能远远小于事务所与管理当局合谋所带来的合谋收入，于是，事务所容易与管理当局合谋。
现在，把事务所的经济体制从“有限责任制”转变到“无限责任制”是很多学者所推崇的，无限责任制加大了事务所的法律责任，合谋一旦发现，合伙人可能就面临倾家荡产的风险，使得事务所合伙人进行合谋决策时不得不加大对合谋成本的考虑，他的“经济理性” 乂会促使合伙人不会轻易进行合谋，从而有效减少了合谋的发生。
人力资本在独立审计中的行为特征及对审计制度安排的影响
人力资本在独立审计中的行为特征及对审计制度安排的影响随着经济的快速发展，企业竞争日趋激烈，企业管理越来越注重人力资源的管理，也越来越注重人力资本的价值。
人力资本是指企业的员工在工作过程中的知识、技能、经验以及与其工作相关的其他特质与技能，是企业重要的资产。
由于人力资本的特性，它在企业的财务报表和业绩评价中不易被反映出来，而这也成为了独立审计的难点之一。
人力资本在独立审计中的行为特征在独立审计中，人力资本是指企业的员工对企业的运营和财务状况产生的影响力。
针对人力资本特有的行为特征，独立审计应有针对性地开展工作。
模糊性人力资本的定义具有模糊性，难以准确地判断其价值和作用，因此在独立审计过程中，审计人员需要通过充分了解企业的员工构成、工作特点，结合当地市场情况、经济状况等因素，正确评估人力资本的价值和作用，从而更好地考虑其对企业财务报表和业绩评价的影响。
非财务因素人力资本与企业业绩之间的关系通常是非线性的，它不仅自身不为财务报表所反映，同时也会影响其他财务报表的指标，如资产负债表上企业自有资本的计算等，所以审计人员应充分考虑到人力资本对企业财务报表影响的非财务因素，正确评估人力资本的贡献。
时效性人力资本的价值与时间相关联，因为人力资本是企业发展的一个重要因素，而企业的发展是随时间而推移的。
所以，在独立审计时，应结合市场环境变化和人力资源布局情况，考察企业人力资本的时效性，以制定合适的审计程序和方法。
主观性人力资本的主观性是指企业员工对于企业财务报表和业绩评价的影响常常是具有主观性和非精确性的。
企业应通过完善员工绩效考核机制、开展科学的人才培养发展计划等措施，规范员工行为，以减少主观因素的干扰。
人力资本对审计制度安排的影响人力资本对企业业绩的影响是很难精确计量的，因此在审计中，需要合理地确定人力资本评估的范围与方法，以保证审计结果的准确性和有效性。
调整现有的审计程序在审计程序中，应特别关注人力资本对业绩指标的影响，能否达到预期，是否存在变化，是否引发负面风险。
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也 极 有 可 能 是 转 瞬 即逝 的 ５ ．人 力 资 本 投 资 难 于 确 定 回 收 期 。 物 质 资 本 可 以 根 据 折 旧 率 、 润 率 等 方 法 计 算 出 其 投 资 在 若 干 年 之 后 可 以 收 利 回 ， 从 “ 资 回 收 期 ” 长 短 来 考 察 投 资 的 经 济 效 益 ； 力 并 投 的 人
多 大 的 比例 。
２ ．两 种 资 本 的“ 权 ” 式 都 可 以进 一 步 细 分 为 所 有 权 、 产 形 使 用 权 、 置 权 、 益 权 等 。但 是 两 种 产 权 又 有 很 大 的 不 同 ： 处 收 从 微 观 上 看 ， 质 资 本 的 所 有 权 可 以 被 继 承 ， 物 质 资 本 所 物 即
全 的实际处 置 权 ， 人 力 资本 的这 种处 置权 是不 完 全 的， 而 或
者 是 名 义 上 的 。换 言 之 ， 力 资 本 的 所 有 权 和 使 用 权 之 间 的 人 分 离程度远大 于物质 资本 。 ３ ．两 种 资 本 的 积 累 方 式 具 有 显 著 区 别 。 两 种 资 本 的 社 会 总 量 都 会 随 着 经 济 社 会 的发 展 而 不 断 地 增 多 ， 积 累 效 应 其 十 分 显 著 ， 因 此 而 成 为 社 会 发 展 最 根 本 的 推 动 力 量 ； 个 并 单 物 质 资 本 的 积 累效 应 又 不 是 很 显 著 ， 为 物 质 资 本 存 量 的 增 因 加 是 有 限 的 ， 人 力 资 本 则 不 然 ， 个 人 身 上 反 复 实 现 的 人 而 一
１ ．物 质 资 本 再 生 产 的结 果 ， 以 根 据 其 投 资 来 源 作 出 明 可 确 的 划 分 ， 定 出 每 个 所 有 者 所 占份 额 ； 人 力 资 本 则 很 难 界 而 根 据 投 资 来 源 区 分 开 每 一 个 出 资 人 究 竟 占 有 或 者 应 该 占有
资 本 投 资 转 化 为 “ 康 资 本 存 量 ” “ 识 存 量 ” “ 业 资 本 存 健 、知 、就
量 ”从 理 论 上 和 实 践 上说 这 种 投 资 的 效 益 是 明 显 的 。但 是 ， ， 要 具体 确定 回收期 ， 论从 宏观 经 济还 是微 观经 济 角度 说 ， 无 都益 发 挥 着 比物 质 人 资 本 更 为 重 要 的作 用 ， 生 产 率 显 著 高 于 物 质 资 本 。传 统 的 其 审 计 主 要 是 指 对 物 质 资 本 的 审 计 ， 行 为 科 学 的 原 理 告 诉 我 而 们 ： 对 物 的 研 究 转 化 为 对 人 的 研 究 其 收 效 更 大 。 此 ， 力 把 据 人 资 本 的 审 计 显 得 更 为必 要 。
一
、
人 力 资 本 的 生 产 率 显 著 高 于 物 质 资 本 ， 得 人 力 资 使
力资本存量 增加是物 质资本 存量增加 所不可 比拟 的。 ４ ．两 种 资 本 的 折 旧 不 同 。 物 质 资 本 折 旧 是 按 一 年 一 定 比例缓 慢发 生 的 ； 人 力资 本 的折 旧既 可能 是缓 慢进 行 的 ， 而
关 键 词 ： 人 力 资 本 ； 计 ； 计 审 会
中圈分类号 ：２９４ Ｆ ３ ．
文献 标识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ４ ７ Ｘ（ ０ ２ ０ —０ ５ —０ １ ０ —９ ２ ２ ０ ） ９ ０ ５ ２
随 着 经 济 全 球 化 进 程 的逐 步 加 快 和新 经 济 时 代 的 到 来 ， 在 全 球 范 围 内争 夺 人 才 的 竞 争 日趋 激 烈 ， 才 资 源 以 比物 质 人 资 源 更 快 的 速 度 呈 现 出 国 际 化 趋 势 。谁 掌 握 了人 才 ， 就 能 谁 在 激 烈 的 市 场 竞 争 中 领 先 一 步 ， 颖 而 出 。在 企 业 人 才 大 战 脱 风 起 云 涌 的 时 候 ， 力 资 本 成 为理 论 界 和 实 业 界 广 泛 探 讨 的 人 课 题 ， 视 人 力 资 本 ， 发 人 力 资 源 已 成 为 有 远 见 企 业 家 的 重 开 共 识 。本 文 对 企 业 如 何 进 行 人 力 资 本 审 计 进 行 初 步 探 讨 。
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《 济 问题 ） ０ ２年 第 ９期 经 ） ０ ２
Ｓ ｐ ． ２ ０ ｅ ｔ ，０ ２
ＮＯ ９ ．
人 力 资 本 审 计 浅 议
陈 启 蕴
（ 通 师 范 学 院 审 计 处 ， 苏 南 通 ２ ６ ０ ） 南 江 ２ ０ ７
摘
要 ： 着 知 识 经 济 时 代 的 到 来 ， 力 资 本 在 企 业 经 营 中 的 作 用 越 来 越 重 要 ， 人 力 资 本 的 审 计 日益 成 为 审 计 理 论 研 随 人 对
究 中 的 重 要 课 题 。实施 人 力 资 本 审 计 ， 先 要 评 价 人 力 资 本 的 内 控 制 度 ， 其合 理 性 和 完 善 性 进 行 评 价 ； 次 要 考 察 企 业 人 力 首 对 其
资本 的使用 和配置是否合 理 ； 次要确 立企业人 力资本 流动机制 审计 的内容 。 再
本 审 计 成 为 必 要
按 照 现 代 经 济 学 的解 释 ， 本 从 其 形 态 上 可 划 分 为 物 质 资 资 本 、 力 资 本 、 融 资 本 和 技 术 资 本 。由 于 金 融 资 本 经 常 物 人 金 化 为 物 质 资 本 ， 术 资 本 则 可 以 分 别 物 化 在 物 质 资 本 和 人 力 技 资本 中 ， 此 ， 们 在 讲 资 本 的 时 候 ， 常 主 要 是 指 物 质 资 本 因 人 通 和人 力 资 本 。 力 资 本 和 物 质 资 本 之 间 的差 别 主 要 表 现 在 六 人