危机情境下变革型领导对团队命令执行效果的影响：一个有调节的中介模型
变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应调节效应分析
变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析2013年03月20日14:10 来源：《科技与经济》2012年5期作者：张毅游达明字号打印纠错分享推荐浏览量 109 摘要：已有文献对变革型领导影响员工创新行为的中介变量和调节变量的研究鲜有着墨，其关系作用机制仍未被探明。
以认知心理学ABC理论的逻辑为研究思路，在变革型领导对员工创新行为的影响路径中同时引入来自个体层次和团队层次的认知变量——员工心理授权和团队心理安全感，深入分析两个认知变量在关系中的中介效应和调节效应，从理论上构建变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应理论模型，并提出未来研究的建议。
关键词:变革型领导员工心理授权团队心理安全感员工创新行为中介效应调节效应引言领导风格的研究者认为，领导行为特别是变革型领导行为对员工的创新行为能产生积极的作用。
然而，大多数研究关注的是领导行为对员工创新的直接作用，对于变革型领导如何影响员工创新行为的内在机制却鲜有研究。
变革型领导对员工创新行为的影响因为一直缺乏合理的解释框架而被视为“黑箱”，且至今仍未打开。
1985年美国心理学家Ellis创建了著名的ABC理论，为深析这一“黑箱”内部机制提供了理论的逻辑思路。
他认为激发事件A(Activating Event)只是引发人类情绪和行为后果C(Consequence)的间接原因，人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释B(Belief)才是引起人的情绪及行为反应的直接起因。
因此，可以说个体的行为反应不是外界刺激直接作用行为主体的后果，而是取决于行为主体对刺激的认知评价和心理体验。
于是，同一个体面对同一刺激在不同的心理状态下，会有不同的行为表现。
因此，研究行为主体面对刺激的认知过程对解释现实中个体的行为反应具有重要意义。
研究表明，企业员工在面临领导授权的心理体验时，会有作出创新行为的倾向；同时，员工在面临因为自己的创新行为可能会遭到同事阻止，甚至破坏与同事的和谐关系的风险时，员工会有回避创新的表现。
变革型领导对个体当责行为的影响机理——一个有中介的调节效应模型
２ ０１３生 Ｅ
Ｖｏ １ ．３ ２。 ＮＯ ．１ ２
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１ ２月
变 革 型 领 导 对 个 体 当责 行 为 的影 响 机 理
— — 一
个 有 中介 的调 节 效 应模 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
李锡 元 ， 石 凡 ， 梁 果 ， 江 瑞
（ 武汉大学 经济与管理学院， 武汉 ４ ３ ０ ０ ７ ２ ）
超越 预 期 绩 效 ¨ ９ ］ 。基 于 自我 调 节 定 向 理 论 （ ｓ ｅ ｌ ｆ — ｒ ｅ ｇ ｕ ｌ ａ ｔ ｏ ｒ ｙ ｆ ｏ ｃ ｕ ｓ ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ） ， 变 革型 领导能 够激 发下属
环境不 确定性 因素越 来 越 多 ， 这在 一 定 程 度上 加 剧 了企业 工作 任务 的 不确 定性 ， 任 务完 成 结 果 的不 确 定性也 随之 增 加 ， 企 业很 容 易 陷 入管 理 困境。 。 。如 何 走 出管理 困境 ， 使 员工发挥 主动性 、 创造 性地 克服
。
动性人格倾向越高 ， 变革 型 领 导 对 下 属 组 织 心理 所 有 权 的影 响 越 大 。
术 ｙ 关 键 词 ： 变革 型 领 导 ； 个 体 当 责行 为 ； 组 织 心理 所有 权 ； 主 动性 人 格
经
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ｏ 文 献标 识码 ： Ａ 文 章编 号 ： １ ０ ０ ２ —９ ８ ０ Ｘ（ ２ Ｏ １ ３ ） １ ２ —０ ｌ １ ８ 一Ｏ ６
论 的热点 。理论 界将 这种个 体设法 实现 特定结 果 的
行 为称为个 体 当责 （ ｉ ｎ ｄ ｉ ｖ ｉ ｄ ｕ ａ ｌ ａ ｃ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ａ ｂ ｉ ｌ ｉ ｔ ｙ ） 行为。
变革型领导对员工组织公民行为的影响_检测一个多重中介模型
“领导”从来都是人们非常感兴趣的话题，研究者们一直都没有停止过对领导行为和领导风格的研究。
1978年，Burns第一次提出了变革型领导（Transformational Leadership），为领导行为的研究开辟了新的思路[1]。
随后，Bass（1985）正式提出了变革型领导理论，他指出，变革型领导是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励变革型领导对员工组织公民行为的影响：检测一个多重中介模型解志韬，田新民，祝金龙（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海200052）摘要：采用“领导———下属配比研究”（Supervisory－Subordinate Dyad）的方法，研究了变革型领导对员工组织公民行为影响的作用机制，重点研究了分配公平、程序公平、人际公平与信息公平在其中的中介作用。
研究结果显示，变革型领导行为可以显著影响员工的组织公民行为，分配公平和程序公平在二者间起中介作用，人际公平和信息公平在二者间不起中介作用。
这一研究结果不仅进一步证实了程序公平在变革型领导对组织公民行为影响中的中介作用，还探索性地发现了在中国文化背景下分配公平也在其中充当了中介变量，而且其中介作用要强于程序公平。
关键词：变革型领导；分配公平；程序公平；人际公平；信息公平；组织公民行为中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1002－0241(2010)03－0167－06Impact of Transformational Leadership＇s on Employee Organizational CitizenshipBehavior:Examing A Multiple－Mediation ModelXIE Zhitao,TIAN Xinmin,ZHU Jinlong(Antai College of Economic＆Management,Shanghai Jiao Tong University,Shanghai200052,China) Abstract:Using a cross－organizational sample of218supervisor－subordinate dyads,we examined the effect of transformational leadership on employee organizational citizenship behavior(OCB)．The results show that transformational leadership predicts organizational citizenship behavior significantly;distributive justice and procedure justice mediate the relations between transformational leadership and OCB,interpersonal and informational justice fails to be proved as mediators．The results confirmed the mediating role that procedure justice play in the influence by transformational leadership to OCB．It also revealed that under Chinese culture context,distributive justice is also a mediating variable,and distributive justice is more significant than procedure justice in such effects．Key words:transformational leadership;distributive justice;procedure justice;interpersonal justice;informational justice;organizational citizenship behavior收稿日期：2009－10－23基金项目：国家自然科学基金项目（70972067）第一作者简介：解志韬（1982－），男，云南玉溪人，博士，中国领导力研究中心副秘书长，研究方向：领导力、组织行为与人力资源管理研究。
危机领导力的模型解析
危机领导力的模型解析危机领导力的模型解析导语：在个人生活和组织管理中，危机不可避免地会出现。
危机时刻需要领导者以强大的决策能力和应变能力来引领团队走出困境。
危机领导力是指在危机时刻，领导者所表现出的行为模式和领导能力。
本文将深入探讨危机领导力的模型，并分析其核心要素和重要作用。
第一部分：危机领导力的核心要素1. 全局意识：危机领导者应具备敏锐的全局意识，能够准确地分析和预测潜在的危机因素。
他们需要广泛了解内外部环境，及时获取相关信息，以便能够做出明智的决策。
2. 预见性：危机领导者具备远见卓识，能够在危机发生前预测可能出现的问题，采取预防措施。
他们能够快速识别危机的迹象和风险，并制定有效的预案。
3. 决策能力：在危机时刻，领导者需要迅速做出决策，以避免事态恶化。
危机领导者需要具备清晰的思维和快速的反应能力，能够在高压环境下做出明智的选择。
4. 通力合作：危机领导者重视团队合作，能够有效地组织和协调各方资源，共同应对危机。
他们鼓励团队成员之间的沟通和协作，建立起紧密的合作关系。
第二部分：危机领导力的重要作用1. 危机管理：危机领导者在危机时刻能够迅速做出决策，并有效地组织和应用资源来处理危机。
他们能够及时采取措施，控制局势，减少危机对个人或组织的伤害。
2. 信任建立：危机领导者以身作则，为团队树立起榜样。
他们通过坚定的决策和果断的行动来赢得团队成员的信任和尊重。
在危机时刻，领导者的行为对团队成员的影响至关重要。
3. 团队凝聚力：危机领导者能够激发团队成员的潜能和动力。
他们通过有效的沟通和指导，激励团队成员团结一致，共同应对挑战。
危机时刻，领导者的领导能力对团队的凝聚力起到重要的推动作用。
第三部分：个人观点和理解在我看来，危机领导力是一个非常重要且必备的领导能力。
危机时刻，领导者的表现将决定整个团队的命运。
一个好的危机领导者能够带领团队化险为夷，甚至从中找到机会。
而一个不当的危机领导者则可能导致事态失控，带来不可挽回的损失。
变革型领导对员工创新行为的影响——以心理授权为中介-人力资源-毕业论文
变革型领导对员工创新行为的影响——以心理授权为中介摘要：在当今时代，创新已成为企业发展进步必不可少的元素。
为了追上时代的步伐，企业和员工个人都应不断追求创新，企业应在组织内营造良好的创新氛围从而激励员工的创新行为。
然而，如何激励促进员工的创新行为，成为了企业组织内部的一个难题。
本研究基于中国文化，考察了变革型领导对员工创新行为的影响，并考察了二者之间的中介变量——心理授权。
采用问卷调查方式，同时对其调查数据结果进行SPSS分析。
最终调查结果显示，该类型领导模式对员工个体行为具有积极作用，同时，心理授权在以上两者之间具有部分性的中介影响，这表明存在多种可能的因素对会变革类型领导方式与员工创新活动具有产生一定影响。
本调查研究通过研究分析三者之间的具体影响关系，从而对这一方面的理论进行相应的补充与扩展。
这项研究的结果表明，变革型领导风格可以改善员工创新行为，同时心理授权作为中介因素，会影响变革类型领导与员工个体的创新活动。
这表明领导可以适当委派职权，在充分激发员工创新动力中使其不断进行创造性活动，进而实现企业利益最大化。
关键词：心理授权；变革型领导；中介作用；员工创新行为The influence of transformational leadership on the innovation behavior of employees -- mediated bypsychological authorizationAbstract:In today's era, innovation has become an indispensable element for enterprise development and progress. In order to keep pace with the times, companies and individual employees should continue to pursue innovation, and companies should create a good atmosphere of innovation within the organization to encourage employees' innovative behavior. However, how to encourage and promote the innovative behavior of employees has become a problem within the enterprise organization. Based on Chinese culture, this study examines the impact of transformational leadership on employee innovation behavior, and examines the mediating variable between them—psychological empowerment. The questionnaire survey was conducted and the results of the survey data were analyzed by SPSS. The results of the final survey show that this type of leadership model has a positive effect on the individual behaviors of employees, and psychological authorization has a partial mediating effect between the above two, which indicates that there are many possible factors that have a certain influence on the transformational type of leadership and the innovation activities of employees.Through the research and analysis of the specific impact of the relationship between the three, so as to supplement and expand the theory of this aspect. The results of this study show that transformational leadership style can improve the innovation behavior of employees, while psychological authorization as an intermediary factor will affect the innovation activities of transformational leadership and individual employees. This shows that the leader can delegate the authority appropriately and make the employees carryout creative activities while fully stimulating their innovation motivation, so as to realize the maximization of enterprise benefits.Keywords: Psychological authorization；Transformational leadership；Intermediary role；Employee innovation behavior目录一、绪论.............................................................................................................. ４（二）研究目的.................................................................................................. ５（三）研究结构.................................................................................................. ６二、文献综述...................................................................................................... ６（一）国外研究成果.......................................................................................... ７（二）国内研究成果.......................................................................................... ８（三）文献综述.............................................................................................. １０三、理论与假设.............................................................................................. １０（一）变革型领导与员工创新行为.............................................................. １１（二）心理授权的中介作用.......................................................................... １２四、研究方法.................................................................................................. １２（一）样本和数据收集.................................................................................. １３（二）研究工具.............................................................................................. １４1、变革型领导........................................................................................ １４2、心理授权............................................................................................ １４3、员工创新行为.................................................................................... １５五、分析与结果.............................................................................................. １５（一）量表信度分析...................................................................................... １５1、变革型领导量表信度分析................................................................ １５2、心理授权量表信度分析.................................................................... １６3、员工创新行为量表信度分析............................................................ １６（二）相关分析.............................................................................................. １６（三）回归分析.............................................................................................. １７1、变革型领导与员工创新行为............................................................ １７2、变革型领导与心理授权.................................................................... １８3、心理授权在变革型领导和员工创新行为间的中介作用................ １８六、研究结果与讨论...................................................................................... １９（一）研究结果分析...................................................................................... １９（二）研究意义.............................................................................................. １９1、理论意义............................................................................................ １９2、实践意义............................................................................................ ２０（三）研究不足与展望.................................................................................. ２０1、研究不足............................................................................................ ２０2、研究展望............................................................................................ ２０附录........................................................................................ 错误!未定义书签。
变革型领导对下属工作绩效的跨层次影响机制
变革型领导对下属工作绩效的跨层次影响机制在过去几十年里,团队已经成为企业经营运作的主要工作单元(蔡亚华等,2013),组织管理既要强调团队成员间的优势互补,相互协作以实现团队目标,又要认清团队成员的个体绩效对整个团队目标的实现乃至组织绩效的提升所起的重要作用。
组织管理要求领导者同时关注团队整体和员工个体(Li etal.,2014):既要促进团队成员间的相互信任和合作,保证团队效能的提升;又要充分激励员工个体,确保下属能够持续高效地完成工作任务。
因此,领导者面临的首要问题就是如何平衡针对团队整体和下属个体的领导行为。
然而,当前变革型领导领域的研究更多的是将变革型领导视为一个整体性构念,尚未探讨这一领导行为本身的层面问题,学界基于不同的理论视角探究了变革型领导的有效性,并指出变革型领导会对组织、团队和下属个体等结果变量产生显著影响(Judge et al.,2004),但在研究中同时关注个体导向和团队导向的变革型领导行为对下属个体产生的影响基本属于空白状态。
尽管变革型领导是一个涉及个体和团队的多层面领导行为,但是关于不同层面变革型领导与下属工作绩效的研究仍十分有限。
现有研究一般从个体层面的变革型领导行为角度进行解释,但理论上可能存在另一种机制,即变革型领导者可能会出于对团队整体的关注,进而影响个体的工作绩效。
然而,当前实证研究很少涉及同时关注领导者个体导向和团队导向的领导行为与下属工作绩效之间的中介作用机制及相关影响因素。
此外,探索能够影响变革型领导效果的情境因素是变革型领导研究的另一个重要方向(Yukl,2002)。
在中国情境下,关系文化的主导作用可能会在不同层面上对变革型领导与下属工作绩效的关系产生不同的权变作用:在个体层面上,受中国传统儒家思想影响的企业领导者更可能强调通过关系的亲疏远近而区别对待下属(姜定宇等,2006),并依此归类对下属给予差别对待;在团队层面上,集体主义导向的中国传统文化使企业员工更多地关注利益和资源的平均分配,并希望领导者顾全整个团队而不是个别员工(王震等,2011)。
变革型领导对员工越轨创新的影响一个有调节的中介模型
科技管理研究Science and Technology Management Research2019年第2期2019No.2 doi：I0.3969/j.issn.1000-7695.2019.02.023变革型领导对员工越轨创新的影响-----个有调节的中介模型王弘饪，邹纯龙(吉林大学商学院，吉林长春130012)摘要：通过535份企业员工的调研数据，分析变革型领导对员工越轨创新的作用机制。
结果表明，变革型领导行为会促进员工越轨创新的产生；任务冲突在此过程中起部分中介作用；员工批判性思维特质不仅正向调节了任务冲突与员工越轨创新之间的关系，而且还正向调节了变革型领导一任务冲突一越轨创新这一中介机制。
研究发现有利于组织科学引导员工越轨创新行为，从而对合理且高效的进行组织管理提供参考意见。
关键词：变革型领导；越轨创新；任务冲突中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：1000-7695(2019)02-0165-07 The Influence of Transformational Leadership on Employee Bootleg Innovation:A Moderated Mediation ModelWang Hongyu,Zou Chunlong(Business School,Jilin University,Changchun130012,China)Abstract:According to the survey data of535employees,this paper analyzes the mechanism of transformational leadership influencing employee's bootleg innovation.Results indicate that：transformational leadership has a positive effect on employee's bootleg innovation；task conflict mediates in this process；employee's critical thinking positively regulates not only the relationship between task conflict and employee bootleg innovation,but also the intermediary mechanism among transformational leadership,task conflict and bootleg innovation.Our findings are helpful for organizations to guide employees z bootleg innovation and provide references for rational and efficient organization management.Key words:transformational leadership；bootleg innovation；task conflict在经济，技术迅猛发展和竞争日趋激励的环境中，组织若想在快速变化的市场中保持长期竞争优势，需要全面提升企业各层次的创造力⑴。
变革型领导对员工绩效和满意度的影_省略_本的中介作用及程序公平的调节作用_隋杨
1
问题提出
作为对员工工作态度和绩效有重要影响的一
员工行为和态度产生影响的过程 , 这对领导理论的 发展及中国企业的管理实践都具有重要的意义。 积极心理学认为 , 在影响个体认知和行动的因 素中 , 积极的心理状态 (如 , 信心、希望、乐观和坚 韧等 ) 是除了智力能力、生理能力和社会资源之外 的另一个极为重要、但却被以往研究所忽视的因素 (Fredrickson & Losada, 2005; Luthans, Avey, ClappSmith, & Li, 2008)。领导行为被认为是员工积极和 / 或消极的情绪经历和心理状态的主要来源 (Bono & Illies, 2006; Dasborough & Ashkanasy, 2002), 而这 些情绪经历和心理状态则能够预测他们的工作态 度和绩效。因此 , 学者们目前致力于将员工的情绪 反应和心理状态整合到领导行为理论中 (Gooty et al., 2010; Shorey & Snyder, 2004)。根据变革型领导 理 论 , 员 工 的 心 理 资 本 (psychological capital, PsyCap) 作为个体一般化的心理状态很可能充当变 革型领导效应的中介变量。例如 , Bass 和 Avolio (1994) 认为 , 变革型领导行为对下属在积极性方面
1)下属的 与下属工作绩效及满意度之间关系的中介作用以及程序公平对该关系的调节作用。 研究结果显示： 心理资本与其工作绩效和满意度正向相关 ; 2) 下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及满 意度的正向关系 ; 3) 下属的程序公平调节了变革型领导对下属心理资本的影响。 具体而言 , 下属的程序公平 感越高 , 变革型领导与下属心理资本的正向关系越强 , 反之越弱 ; 4) 进一步地 , 程序公平调节了下属心理资 本对变革型领导－工作绩效和满意度的中介作用 , 即：程序公平感越高 , 变革型领导通过心理资本对下属的 工作绩效和满意度所产生的作用就越强 , 反之越弱。最后讨论了该研究的理论意义和应用价值。 关键词 分类号 变革型领导 ; 心理资本 ; 程序公平 ; 绩效 ; 被调节的中介效应 B849:C93
变革型领导与创新行为_一个被调节的中介作用模型_陈晨
1 引言 团队创新是提高生产力、 技 术 进 步、 获取竞争优 势的重要手 段
［1 ］
而探讨这一作用机制正是本研究的 量和调节变 量， 。 目的所在 以内在动机理论为基础， 已有研究提出变革型领 导会影响团 队 成 员 的 内 在 动 机， 从而作用于其创新 行为 式
［9 ］ ［8 ］
， 研究人员的创新行为是科研团队 。如 今， 如何增强科研团队成员
12
管理科学（ Journal of Management Science） 成部分
［23 ］
2015 年 7 月
属成员创新行为之间的调节作用。 2 相关研究评述和研究假设 2． 1 变 革 型 领 导 与 下 属 创 新 行 为 变 革 型 领 导 的 概 念 起 源 于 20 世 纪 80 年 代 ， Burns［13］提 出 变 革 领 导 是 一 个 领 导 通 过 宣 扬 鼓 舞 人 心 从而提升下属内在动 的理想和价值观来激励下属， Bass 等［14］ 和 Avolio 等［15］ 对 机水平的动态过程。随后， 这一概念进行了进一步发展， 并提出变革型领导一 ［13 ］ 词 。 Burns 提 出 的 构 念 具 有 更 加 丰 富 的 内 涵 ， 他认 为变革型领导会通过赋予下属自身所承担任务的重 要意义， 使其内在动机和高层次需要得以激发， 他们 与下属建立起相互信任的氛围， 促使下属能够为了 从而达到超过原来期望 组织利益而牺牲自身利益， 的结果。与传统领导风格（ 如交易型领导） 以与下属 之间交易为目的而建立起联系不同， 变革型领导是 以构建更高水平的激励和道德为目的而与下属之间 建立联系。同 时， 变革型领导赋予下属充分的自主
变革型领导对员工组织公民行为的影响——以心理授权为中介
领导研究 的中心地位。 领导理论 是研 究领导和员工 的某种关 系 ， 并且进一步假定这种关 系的特点 和性 质是 联系领导行为和员工 反馈的基 础。 变革 型领导 能够 改变员工的理想 、 个性 、 需求 、 偏好
ｉ ｄｃｎｉ ｒｔ ｎ（ａｓ １８ 、９ ９ ） ｚ ｏｓ ｅａｉ ） ｓ，９ ５ １９ ａ，使员工 最大限度地发掘 自 ｅ ｄ ｏＢ 己的潜力来实现最高水平 的绩效表现 Ｂ ｓ＆Ａ ｏｏ １ ９） ａｓ ｖｌ ，９ ０。 ｉ 所谓领导魅力 ， 是指领导者具有令 员工心悦诚服的特质 ， 而 成为员工 的角色典范 ；感 召力是指通过 向员工描绘诱人的愿景 来感 染员工 （ｖｌ ｔ １ １９ ）通 过为员 工提供 富有挑 战性 的 Ａ ｏｏｅ ａ． ９ ９， ｉ ， 工作 、对员工表 达较 高的期望 ，使员工在乐观与希望 中展望未 来； 智力激 发是 指激励员工对现状提 出挑 战、 采用新方法解决问
Ｍ Ｎ ＧＭ Ｎ ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角 —■■—■
文／ 梁祖 展
自从 Ｂ ｓ（９ ５提 出 变 革 型 领 导 理 论 以来 ， 理 论 便 占据 了 ａｓ ８） １ 该
陈 甲
变 革 型 领 导 是 指 领 导 者 通 过 领 导魅 力 （ 称 为 理 想 化 影 响 或 力 ） ｈｒ ｍ ｅｌｅ ｆ ｅ ｃ）领 导 感 召 力 （ ｓｉ ｔｎ ｔ （ ａｉ ａ ｒｄａｉ ｄｉ ｕｎｅ、 ｃ ｓ ｏｉ ｚ ｎ ｌ ｉ ｐｒ ｉ ａｍｏ— ｎ ａｏ ｌ ｉ ｖｔ ｎ、 力 激 发 （ｔｌｃｕｌｔ ｕａｏ ） 性 化 关 怀 （ｄｖ ｕｌ ａｏ）智 ｉ ｉ ｅｅｔａ ｓｍ ｌｔｎ和个 ｎ ｌ ｉ ｉ ｉ ｉｄ ａ— ｎ ｉ
２ ０ ・９ ０ ８ １ 经济论坛 １ ７ Ｏ
变革型领导如何影响员工的工作结果一个有中介的调节作用分析
变革型领导如何影响员工的工作结果一个有中介的调节作用分析一、本文概述本文旨在探讨变革型领导对员工工作绩效与满意度的影响机制。
通过调查426名在职人员，研究采用多层级线性回归分析和温忠麟等（2006）的统计步骤分析了有中介的调节作用。
研究结果显示，在控制了年龄、性别与任职年限等因素后，自我效能在变革型领导对工作绩效与满意度的影响中起到了中介作用。
具体而言，变革型领导通过激发员工的内在动力、提高员工的工作积极性和创造力、增强员工的工作投入，从而对员工的工作绩效产生积极影响。
同时，变革型领导还能够提高员工的自我效能感，进而影响员工的工作满意度。
本文的研究对于理解变革型领导在组织中的作用机制以及如何提升员工的工作绩效与满意度具有重要的理论和实践意义。
二、文献综述变革型领导作为一种重要的领导方式，在过去的几十年里已经得到了广泛的关注和研究。
该领导模式的核心在于通过领导者的个人魅力、智力激发、个性化关怀以及理想化影响，来激发员工的内在动机，促使他们超越个人利益，追求更高的团队和组织目标（Bass, 1985）。
在这种领导风格下，员工通常能够体验到更高的工作满意度、组织承诺以及更低的离职率（Podsakoff et al., 1990）。
关于变革型领导对员工工作结果的影响，已有研究主要集中在员工的工作态度、行为以及绩效等方面。
例如，变革型领导通过提升员工的自尊和自信心，激发他们对工作的热情，从而提高他们的工作绩效（Judge Piccolo, 2004）。
同时，变革型领导还能通过为员工提供明确的指导和支持，帮助他们克服工作中的困难和挑战，从而进一步促进员工的工作结果（Lowe, Kroeck, Sivasubramaniam, 1996）。
尽管变革型领导对员工工作结果的影响已经得到了广泛的证实，但其中的作用机制仍然不够清晰。
近年来，越来越多的学者开始关注中介变量在变革型领导与员工工作结果之间的作用。
例如，一些研究发现，心理授权作为一个重要的中介变量，能够解释变革型领导对员工工作结果的影响（Conger Kanungo, 1988）。
领导力对组织变革的影响及应对策略
领导力对组织变革的影响及应对策略组织变革是现代企业发展中不可避免的一个过程，对于组织来说，有效的领导力是实施变革并取得成功的关键因素之一。
本文将探讨领导力对组织变革的影响，并提出应对策略。
一、领导力在组织变革中的作用在组织变革过程中，领导力影响着整个团队的动态和效率。
领导力具有以下几个方面的重要作用。
1.引领变革方向组织变革需要一个明确的方向，而领导力在其中起到了关键的指导作用。
优秀的领导者能够准确识别组织需要进行哪些方面的变革，并制定相应的战略和目标。
领导者通过通盘考虑组织内外部环境等相关因素，制定变革方向，为组织的发展铺平道路。
2.激励团队成员在组织变革中，团队成员往往面临不确定性和挑战。
优秀的领导者能够激励团队成员，激发他们的积极性和创造力，推动变革的进程。
他们通过设定明确的目标和奖励机制，激发团队的工作动力，激励他们克服困难，积极应对变革。
3.营造良好的组织文化组织变革不仅仅是一个单一的项目，而是一个渗透整个组织的过程。
良好的组织文化能够促进变革的顺利进行。
领导者在组织中起到了重要的角色，他们通过自身的言行和行为示范，引领组织成员的价值观和行为方式。
他们通过培养开放包容的沟通氛围，引导组织成员积极参与变革，形成共同的价值观，推动变革进程。
二、应对策略在组织变革中，领导者可以采取一些策略来应对挑战，提高变革的成功率。
1.建立有效的变革团队领导者可以通过建立一个高效的变革团队来推动变革的成功。
在组建团队时，需要选择具有不同才能和经验的成员，并明确他们的角色和职责。
同时，领导者还需要通过培训和资源支持等方式，提高团队成员的能力和动力，确保他们能够胜任变革的任务。
2.有效的沟通与信息分享在组织变革中，沟通是至关重要的。
领导者需要与组织成员保持良好的沟通，及时传递变革的信息和目标。
同时，他们还需要倾听员工的意见和反馈，积极解决问题和困惑，增强员工的参与感和归属感。
3.灵活应对变革过程中的挑战组织变革过程中难免会遇到各种挑战和问题，领导者需要具备一定的应变能力。
变革型领导对员工即兴发挥行为的影响研究_以心理资本为中介变量_李海东
即兴发挥行为
心理资本
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1000 － 1549 （ 2013 ） 09 － 0078 － 07
一、引言 即兴发挥在爵士乐、戏剧、体育、教育等领域中是普遍存在的现象，由于强调在事先无准备的情形 下快速、自发和创造性地行动，因而被认为是组织在动态的环境中及时应对例外情况或者把握机遇的有 ［1 ］ 效手段 。研究表明，即兴发挥能够帮助组织者对市场环境变迁和顾客需求变化做出快速响应 ，增强组 织效能和创新能力
对上述问题的探索研究以及心理资本之中介作用的验证 ，将有助于揭示变革型领导对员工即兴发挥行为 产生影响作用的内在机理。 二、文献回顾与理论假设 （ 一） 即兴发挥行为 ［8 ］ 在组织管理领域， 即兴发挥 “improvisation ” 是指未经过事先的计划或规定 ， 往往发生于一项行 ［9 ］ 动的设计与执行在时间上高度集中和同步 。Cunha 等将即兴发挥视为一个过程， 认为该过程是由组织
［7 ］
，而心理资本可能促进员工即
兴发挥行为的产生，因此，心理资本在变革型领导与员工即兴发挥行为之间可能起到中介作用 。本研究
收稿日期： 2013 － 03 － 16 作者简介： 李海东，男，内蒙古赤峰人，景德镇陶瓷学院副教授，管理学博士，主要研究方向为组织管理理论。
78
中央财经大学学报
2013 年第 9 期
［5 ］ 或其成员利用可获得的物质性的 、认知的、 情感性的以及社交性的资源来实现的 。 Vera 和 Crossan 也 ［10 ］ 将即兴发挥行为定义为试图以一种具有创造性和自发性的方式达到组织目标的过程 。概括来讲， 即兴 发挥是一种以非计划性、自发性和创造性为特征的行为方式， 其表现为利用现有资材 （ 或者就地取材 ） 对未预料到的情况当场作出反应 ， 并且以具有创造性的方式来解决所面临的问题， 从而提高组织效能。 具有即兴发挥能力的员工更易于跳出既定工作框架 、行为准则的约束，转换思维，充分利用现有资源来 创造性地解决问题。 （ 二） 变革型领导与员工即兴发挥行为 1985 年，美国学者 Bass 在其出版的 《领导与超越期望的绩效 》 （ Leadership and Performance Beyond Expectation） 一书中提出了变革型领导概念， 认为变革型领导能够激发员工超越自我利益， 为集体利益 而努力工作，并达到超过期望的绩效。作为员工工作环境中的一个重要方面 ，大量研究表明， 变革型领 ［11 ］ 导对组织员工的工作态度和行为具有积极影响 。变革型领导通过智力激发来影响员工的心智模式 ， 鼓 ［12 ］ 励和支持他们去尝试运用新颖的 、创造性的方法去解决问题和开展工作 。当用于解决复杂问题的时间 非常有限并且需要多种知识和技能时 ，变革型领导通常会给予员工充分的自主权 ，鼓励他们摆脱正式规 范的束缚，采取即兴发挥行为。变革型领导对下属的个性化关怀能够使员工感受到领导对其发展与成长 ［13 ］ 需要的重视，帮助他们有效应对有压力的情境 ，进而增强其承担日益增加的责任的动力 。 变革型领导 还鼓励冒险精神，并且通过榜样示范向员工传达这样一种讯息 ，即在组织中表现出即兴发挥行为是安全 的而不会受到惩罚。以往研究表明，员工即兴发挥行为有赖于组织中存在着鼓励尝试和创新的氛围 。 变 革型领导的特征之一就是其能够在组织内营造出一种允许试错和鼓励创新的氛围 。在这样的环境里， 员 工可以全无心理负担地去尝试各种新方法 ，而不用担心因新方法的低效或失败而承担风险 。 基于以上论 述，本文提出如下假设： H1 ： 变革型领导对员工即兴发挥行为具有正向影响作用 。 （ 三） 心理资本与员工即兴发挥行为 ［6 ］ 心理资本是个体基于自我效能、乐观、希望和韧性等心理能力而形成的一种积极心理状态 。 根据 积极心理资源理论 （ positive psychological resource theory ） ， 自我效能、 乐观、 希望和韧性等是个体拥有 的一种关键资源，这些关键资源会相互影响，并以协同方式发挥作用，因此，可以将心理资本视为一种 重要的心理资源。研究表明，心理资本不仅在个体间呈现出明显的差异 ，而且心理资本高的员工更倾向 ［14 ］ 于表现出积极的工作行为 。 希望作为心理资本的关键成分之一 ，其对个体目标和价值的实现具有重要作用 。希望水平高的个体 往往拥有较高的为实现目标而寻找创造性途径的意愿和能力 ， 而希望水平低的员工在承担额外的职责、 做独立的决策或者解决挑战性问题时 ，常常表现为不情愿或无能为力。工作场所中的乐观是一种现实而 又灵活的乐观，即个体能够根据情境的变化做出恰当的调整 。在面临意外情况时，乐观的个体往往能够 对这种不确定性事件做出恰当的解释 ，并采取恰当的行动，比如进行即兴发挥。自我效能体现了个体在 特定的情境里，对自身能够激发动机，调动认知资源或采取必要的行动方案来成功完成某一项具体工作 ［15 ］ 任务时的信心或信念 。高自我效能的个体更倾向于选择和接受具有挑战性的工作任务 ，为完成工作任 务而努力奋斗，即使是在面临困境的情形下仍然能够做到坚持不懈 。个体在组织中表现出即兴发挥行为 时往往需要其对自身固有的心智模式作出较大改变 ， 而这种改变却可能会给员工带来巨大的心理压力， ［5 ］ 这无形之中会使其产生一种焦虑感 。 而自我效能则是一种使人在压力和挑战之下有效行动的重要因
浅谈危机情境中的变革型领导
浅谈危机情境中的变革型领导杨柳（陕西大学文学院）摘要：危机情境逐渐成为常态,对领导者的综合素质和处理能力提出了挑战，变革型领导所具有的独特风格在危机防范和处理中的作用逐渐凹显出来。
本文主要研究了危机情境下变革型领导的作用机理和危机处理过程中的行为特征。
Abstract:Crisis situation gradually becomes the norm,which challenges the leader’s comprehensive quality and handling ability.Transformational leadership is a unique style gradually to be revealed in crisis prevention and treatment.This paper mainly studies the transformational leadership’s mechanism of the action in crisis situations and the behavioral characteristics in the crisis in the crisis management process.关键词：变革型领导作用机理行为特征Keywords:Transformational leadership Mechanism of the action Behavioral characteristics作者简介：杨柳女1985年5月出生陕西西安人延安大学文学院硕士研究生行政管理专业领导学与人力资源管理方向。
【中图分类号】C93【文献识别码】A【文章编号】1004-7069（2011）-01-0007-02一、危机情境呼唤变革型领导1.危机渐成常态对领导者提出更高要求当今时代是一个全球化、信息化的时代，也是一个企业危机频发的时代。
变革型领导对员工可持续性绩效的影响：探讨创造力的中介效果，领导-成员交换的调节效果
变革型领导对员工可持续性绩效的影响：探讨创造力的中介效果，领导-成员交换的调节效果摘要：本研究通过对北京、江苏、广东等多个地区的服务业、制造业、高新技术产业、国家机关和教育行业的从业人员进行调查的数据得出结果可知，一方面，创造力在变革型领导与员工可持续性绩效之间具有部分中介效果。
变革型领导通过激发的创造力会直接影响员工的绩效表现。
另一方面，本研究还证实了领导成员交换关系的调节作用，即在高质量的领导成员交换情形下，更愿意接受领导者的变革型领导风格。
关键词：变革型领导；员工可持续性绩效；创造力；领导-成员交换基金项目：2023年陕西学前师范学院乡村振兴专项项目《乡村振兴进程中陕西科技创新耦合县城高质量发展的影响机理及路径选择》，项目编号：2023XC05.1.变革型领导的概况变革型领导理论最早用于区分那些与员工建立紧密的动机关系的领导者和那些专注于通过与员工的互动以促进创新和变革的领导者，将变革型领导理论定义为一种领导风格，其核心是领导者致力于发掘和激发员工内在的动力，鼓励员工全身心地投入工作，并通过践行高层次的价值观来激励、提升员工，以推动组织的变革。
变革型领导是一种有意识、道德和精神的进程，通过建立可信赖的平等权力的领导，为组织提供发展的模式。
本研究认为变革型领导是领导者寻求并激发下属潜在动力，促使下属全力投入工作，并通过较高层次的价值观鼓励、提升下属、推动改革的一种领导风格。
2.员工可持续性绩效员工工作绩效可以被视为个人在标准时间内执行的离散行为事件对组织的总期望值。
可持续工作系统是人类、工作和社会资源通过工作过程再生和更新，同时仍保持生产力的系统。
可持续工作系统可以被视为可持续工作绩效和维持人类长期可持续性的重要关键。
因此，在这种观点中，员工可持续性绩效指的是在担任和履行组织角色时的一种理想的、可持续的心理状态。
本研究对员工可持续性绩效的定义是员工在长期内所表现出的持续性和稳定性的绩效水平。
危机领导力模型
危机领导力模型危机领导力模型危机领导力是指在面对重大危机时，领导者所展现出来的能力和行为。
危机领导力模型是一个研究危机领导者行为和能力的框架。
一、背景1.1 危机概念危机是指突发事件或情况对人类生命、财产和社会稳定造成威胁或损失的情况。
危机具有突发性、不可预测性、紧急性和严重性等特点。
1.2 危机领导力概念危机领导力是指在面对重大危机时，领导者所展现出来的能力和行为。
它包括了对于突发事件的预见性、应变能力、组织能力、沟通能力以及决策能力等方面。
二、模型框架2.1 预见性预见性是指在面对重大危机时，领导者具备预测未来可能出现的风险和问题的能力。
这需要他们具备敏锐的观察感知能力，以及对于各种可能情况进行分析和判断的能力。
2.2 应变能力应变能力是指在面对重大危机时，领导者具备及时做出应对措施的能力。
这需要他们具备快速反应的能力，以及对于各种可能情况进行分析和判断的能力。
2.3 组织能力组织能力是指在面对重大危机时，领导者具备组织和调配资源的能力。
这需要他们具备有效的协调和管理能力，以及对于各种资源进行合理分配的能力。
2.4 沟通能力沟通能力是指在面对重大危机时，领导者具备有效沟通和信息传递的能力。
这需要他们具备清晰明确的表达方式，以及对于不同利益方进行有效沟通和协商的能力。
2.5 决策能力决策能力是指在面对重大危机时，领导者具备做出正确决策的能力。
这需要他们具备全面了解情况、深入分析问题、考虑各种可能性、并做出科学合理决策的能力。
三、案例分析3.1 美国总统奥巴马2008年金融危机爆发后，奥巴马总统采取了一系列措施来应对危机。
他成立了金融稳定计划，推动了银行业的重组和资产回收，通过税收政策刺激经济增长，采取措施加强监管等。
他还积极与各方进行沟通和协商，促进国际合作，在一定程度上缓解了金融危机对全球经济的影响。
3.2 中国国家主席习近平2020年新冠肺炎疫情爆发后，习近平主席采取了一系列措施来应对疫情。
危机管理中的领导力与组织变革
危机管理中的领导力与组织变革引言随着社会的不断发展和变化，危机管理成为了现代组织不可忽视的重要部分。
危机的发生往往会对组织的生存和发展造成严重的影响，因此领导力与组织变革在危机管理中显得尤为重要。
本文将探讨危机管理中领导力的作用以及领导力如何帮助组织进行变革。
危机管理中的领导力危机管理是指组织对突发事件做出的应对和处理。
在危机管理过程中，领导力扮演着至关重要的角色。
领导者应具备冷静、果断和敏锐的判断力，在面临危机时能迅速制定应对方案。
同时，领导者还应能够有效地沟通和协调团队的行动，以保证组织在危机中的稳定和安全。
领导力的特质与能力在危机管理中，领导者需要具备以下几个方面的领导力特质与能力：1.决策能力：领导者需要能够在复杂与紧急的环境下做出快速而准确的决策，以保护组织的利益。
2.沟通能力：领导者应能够清晰地传达信息，使团队成员明确他们的职责和行动。
3.团队合作能力：领导者需要能够有效地组织和协调团队成员的行动，以应对危机。
4.领导者的身心健康：领导者需要具备身体和心理上的健康状态，以应对高强度的工作压力。
领导力在危机管理中的作用领导力在危机管理中发挥着重要的作用，主要体现在以下几个方面：1.制定战略方向：领导者应能够准确定位和定位危机的严重程度，并制定合适的战略方向来解决问题。
2.统一团队行动：领导者需要能够带领团队一起努力，确保团队成员的行动一致且有序。
3.提供社会支持：领导者需要关心并提供支持给受危机影响的个体和团队，以维护团队的凝聚力和士气。
4.危机后的与改进：领导者应在危机解决后进行，并采取措施改进组织的危机管理能力。
领导力与组织变革危机管理过程中，领导力与组织变革密不可分。
当组织面临危机时，领导者往往需要做出变革决策，以应对危机并确保组织的生存和发展。
领导力在组织变革中的作用在组织变革中，领导力能够发挥如下作用：1.制定变革方向：领导者需要明确组织的目标和变革方向，并为组织的变革提供指导。
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２ ０ １ ７ Ｊ ￣ －第 ３ 期
摘要 ：近年来，我 国灾难和危机频繁 发生，各行企 业的领 导者越 来越 关注变革型领 导行为的有 效性 问题 以及 在 危 机 情 境 下如 何 营 造 或 保 持 团 队积 极 情 绪 氛 围 以使 团 队 成 员能够 积 极 地 应 对 困难 ，进 而使 他 们 在 危 机 情 境 下也
能 快 速 有 效 地 传 达 和 执 行 领 导 者 所 下 达 的工 作 任 务 。 本研 究 利 用 来 自汶 川地 震 中１ ４ ５ 个 抢 救 医疗 小组 的 ５ ０ ０ 名 员工
Ｏ 引言
随 着 社 会 经 济 和 技 术 的 快 速 发 展 ，我 们 在 创 造 和 积 累财 富 的 同 时 ， 也 将 面 临越 来 越 频 繁 和 严 重 的 灾 难 。２ ０ ０ ２ 年１ １ 月 至２ ０ ０ ４ 年６ 月在 我 国 出现 “ 非 典” 病 例 ；２ ０ ０ ８ 年１ 月 中 旬我 国南
等等。由于灾难的突发性、严重性 ，团队成 员往往承受着较 理认知及 社会 关系 水平会在 变革型 领导与 绩效之 间起着 中 大 的 工 作 压 力 ， 甚 至经 受着 严 重 的 心 理 创 伤 ， 从而 很容 易 引 介 作用，如员工 的心理授权、自我协调 、Ｌ ＭＸ、社会交换 等
起 自身 情 绪 的 波 动 。另 外 ，基 于 团 队成 员 自 身可 能对 危 机 事
关键词 ：变革型领导 ；团队积极情 绪氛围；团队命令执行 效果：情 绪调 节；危机情境 中图分类号 ：Ｃ ９ ３ ６ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１ ０ ０ ４ — ６ ０ ６ ２ （ ２ ０ １ ７ ） ０ ３ — ０ ０ ０ １ — ０ １ ０
ＤｏＩ ：１ ０ ． １ ３ ５ ８ ７ ￣ ． ｃ ｎ ｋ ｉ ． ｊ ｉ ｅ ｅ ｍ． ２ ０ １ ７ ． ０ ３ ． ０ ０ １
［ ２ － ４ ］
。
另 一 方面 ，很 多学 者 开 始 从 内在 动 机 理 论 出发 ，研 究 员
件的认识和理解不足，他们很难在危机情境 下保持 一种积极
工 对 工 作 环 境 的 诠 释 是 如 何 在 变 革 型 领 导 的 影 响 路 径 中 发
及 其 领 导 的 匹配 数 据 ， 从 情 绪Ａ Ｂ Ｃ理 论 （ ＡＢ ＥＴ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ｏ ｆ Ｅ ｍｏ ｔ ｉ ｏ ｎ ） Ｔ Ｌ内在 动 机 理论 （ Ｉ ｎ ｔ ｒ ｉ ｎ ｓ ｉ ｃ Ｍｏ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ） 的 角度 出发 ． 对 危 机 情 境 下 的 变革 型 领 导 行 为 、领 导者 对 下属 所 进 行 的 情 绪 调 节 、 团 队 积 极 情 绪 氛 围 以及 团 队命 令 执 行 效 果 之 间的 关 系进 行 研 究。本 研 究结 果 显 示 ： （ １ ）基 于 情 绪 Ａ Ｂ ｃ理论 分 析 ，我 们 发 现 在 危 机 情 境 下 变革 型领 导 可 以通 过 影 响 下 属 对 诱 发事 件 的 认 识 和 评 价 来 提 高 团 队积 极 情 绪 氛 围 ，进 而提 高 团 队命 令 执 行 效 果 ： （ ２ ）在 危 机 情 境 下 ．领 导 者 对 下 属 所 进 行 的情 绪 调 节— — 表 达抑 制 会 负向 调 节 变革 型 领 导 与 团队 积 极 情 绪 氛 围 之 间 的 正 相 关 关 系，并 且 该 表 达 抑 制 程 度 越 强 ，变革 型领 导 通 过 团 队积 极 情 绪 氛 围对 团队 命令 执 行 效 果 所产 生 的 间接 影 响 就 越 弱 。 上 述研 究结 果 对 于领 导 者 在 危 机 情 境 下 如 何 提 高 团 队命 令 执 行效 果 具 有 潜 在 的指 导 意 义和 应 用价 值 。
危机情境下变革型领导对团队命令执行效果的影响 ：
一
个有调节 的 中介模 型
卢俊婷 ， 一 ，张 拮 ， 一 ，贾 明
（ ｉ ．西安 交通 大学 管理 学 院 ， 陕 西 西安 ７ １ ０ ０ ４ ９ ；２ ．过 程 控 制 与 效 率 工 程 教 育 部 重 点 实 验 室 ， 陕 西 西安 ７ １ ０ ０ ４ ９ ： ３ ．西北 工 业 大 学 管理 学 院 ， 陕 西 西安 ７ １ ０ ０ ７ ２ ）
度 上 可 能会 提 高 团 队 命令 执 行 效果 。因 此 ，探 讨 在 危机 情 境
下变革 型领 导对 团队命令执 行效果 的作用机 制 显得 尤为 重
要。
首 先 ， 本研 究 之 所 以从 团 队 积 极 情 绪 氛 围 的 角度 来研 究
方 遭 受 特 大 冰 雪 灾 害 ，波 及 ２ １ 个 省 市 自治 区 ； ２ ０ ０ ８ 年５ 月１ ２ 危 机 情 境 下 变 革 型领 导对 团 队命 令 执 行 效 果 的作 用 机 制 ，是 日我 国 四 川 省 汶 川 县 发 牛 ７ ． ９ 级 地 震 ，造 成 严 重 的人 员伤 亡 ； 基 于 以下 几 点 原 因 ：第 一 ，之 前 关 于 变 革 型 领 导 作 用机 制 的 ２ ０ １ ０ 年我 国西南地 区发生特大干 旱；２ ０ １ ３ 年４ 月５ 日Ｈ７ Ｎ９ 持 大 部 分 实 证 和 理 论 研 究 更 多 的 是 集 中 于 一 般 情 境 下 员 工 层 续 发 酵 ， 危及 生 命 ；２ ０ １ ３ 年４ 月２ ０ 日四 川 雅 安 发 生 ７ ． ０ 级地震， 面的绩效和有效性上Ｌ １ 】 ，一 方 面 ，大 量 的研 究 表 明 员工 的 心