人力资源管理的基本框架
人力资源管理的基本框架
人力资源管理的基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代企业管理的核心之一，它是以人为核心，对组织内部的人力资源进行有效的管理，并以此实现企业目标和利益最大化的一种管理方法。
人力资源管理的基本框架包括组织结构、招聘、培训、员工关系、薪酬福利以及绩效管理等方面。
下面将分别对以上各个方面进行详细介绍。
1. 组织结构组织结构是一个企业内部最基本的功能性管理，它涉及到企业的目标、使命、组织规模、管理人员和员工之间的权责、任务、职责、层级等等。
组织结构能够明确公司整体的管理职责，划分各个部门的职责与角色，从而达到提高工作效率、增强企业竞争力和实现战略目标的目的。
2. 招聘招聘是人力资源管理的另一重要组成部分。
它是企业内部为了满足自身发展需要，通过人才市场寻找适合自己的人才，并将其引入企业的一种行为。
较为成功的招聘工作需要对求职者的背景、能力、经验、潜质等多方面进行评估，以筛选出最适合企业的人才。
3. 培训培训是员工成长和提高的重要途径，也是企业提高竞争力的必要措施。
企业需要根据其发展需要，为员工量身定制的培训计划，包括企业文化、市场营销、管理技能等方面的培训，从而提升员工的能力，为企业发展提供有力保障。
4. 员工关系员工关系是企业内部最基本的人际沟通问题。
企业需要积极建立并改善员工关系，建立良好的员工沟通渠道和员工福利保障制度，加强员工对企业的认同感，降低员工流动率和劳资纠纷率，保持企业员工的稳定性，为企业创造持续的发展环境。
5. 薪酬福利薪酬福利是员工对企业回报的直接体现，也是员工对企业的认可度和满意度的重要衡量指标。
企业应根据员工的能力和业绩分配薪酬，包括年终奖、股票期权、福利待遇、补贴等方面，建立完善的薪酬福利体系，激发员工的潜能，提高工作积极性和满意度。
6. 绩效管理绩效管理是企业内部对员工工作表现进行评估的方法。
它不仅可以帮助企业掌握员工的工作表现，还可以为企业制定人才激励和使用计划，提高员工的职业成长和企业的竞争力。
人力资源管理理论基本框架
合作的人力资源管理 系统
*团队为基础 *资源丰富/自主 *能够合作 *根据成绩
*在职培训 *根据公司具体情况
*团队为核心 *目标的完成情况 *以团队为基础的激励 *合同、年薪，为知识 付薪
路漫漫其悠远
企业竞争力结构
企业战略结构
治理结构
企企企 业业业 的的的 股动权 权力力 结结结 构构构
路漫漫其悠远
资源
企企企 业业业 的的的 人资品 力本牌 资资资 源源源
企业家
企企 业业 的后 基备 本人 素才 质储
备
产品或服务
企企企企
业业业业
目未的的
前来生市
的的产场
核核方销
心心式售
产产
能
品品
力
战略性人力资源GREP结构图
相 关 人 力 资 源 改 进 工 作
路漫
相
在资源方面的目标
核心人力资本
通用型人力资本 辅助性人力资本
独特的人力资本
人力资源 管理系统 工作设计
招募
开发 考核
薪酬
以责任为基础的人力资源 以生产率为基础的 管理系统（文化认同） 人力资源管理系统
*授权、提供资源 *因人设岗 *根据才能（学习 能 力） *内部提升 *在职发展培训 *具有公司特色
*关注对战略的贡献 *优势开发 *外部公平（高工资） *为知识、经验、资历付 薪
路漫漫其悠远
在快乐的工作中享受生活
企业人力资本类型图
唯一性
低价值
独特人才
核心人才
辅助性人才
通用人才
路漫漫其悠远
普通性
高价值
路漫漫其悠远
低
稀缺性
高
差异化的人力资源政策图
人力资源管理体系框架图
人力资源管理框架图
人力资源配置制度框架图
人力资源配置框架图说明：
1、人力资源部根据公司经营战略、组织机构管理制度、各部门岗位设置及定编标准，对各部门人员需求进行分析，制定公司年度人力资源规划及具体的配置计划。
2、根据年度人力资源配置计划制定具体年度招聘计划及招聘方案；根据部门因员工离职、合同到期等原因提出的临时增员需求，人力资源部需制定临时招聘计划。
3、根据招聘的对象划分，招聘管理方式分为外部招聘、内部竞聘、干部聘任。
招聘管理制度（外部招聘）主要针对骨干员工的招聘和校园招聘；内部竞聘主要针对公司内部经理助理以下岗位；干部聘任主要针对公司内部经理助理以上总经理助理以下岗位。
新员工转正上岗的审批流程包含在招聘管理制度之中。
4、岗位变动管理制度主要针对正式上岗员工在台电工作期间发生的岗位变动，包括内部竞聘、干部聘任、借调、公司调配、部门内部岗位变换等原因产生的岗位变动等。
5、备岗管理制度主要针对在岗员工发生重大违纪等行为被考核下岗期间的管理。
6、员工离职主要指员工辞职、退休、劝退、辞退、开除、自动离职，员工离职管理制度是针对离职行为制定的管理制度。
制度联系：
1、《招聘管理制度》主要与《员工入职培训管理制度》联系紧密；
2、《劳动合同管理办法》必须与国家有关法律及国华公司的劳动用工方面的制度一致；
3、《后备人才管理办法》与《后备干部培训开发管理办法》联系紧密。
绩效管理制度框架图
人力资源培训与开发制度框架图。
人力资源管理理论基本框架
人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。
下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。
其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。
二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。
2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。
3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。
4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。
三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。
3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。
4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。
人力资源经典框架(共17张PPT)
评价的是岗位，而质不是模任职型者的、状招态 聘、甄选、培训等
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本上改变以往人力资源部门被动适应企业 战略的局面，真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。 绩效考核 副总裁级人力资源管理部门 岗位说明书的效果： 一致的认同
人力资源系统概要
培训需求评估
培训和活动管理
员工登记
福利和工资
福利&津贴资格&登记 工资计算和管理
你有多大的能力给你多大的舞台！
现任及退休工资单/支票
员工形象
教育和培训
副总裁级人力资源管理部门
评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态
工资支出，福利和扣除 福利奉陪和退休
员工形象请假管理 开发功能工-作--使时员间工表素和质、换能班力不断提高，人才资本不断增值。
绩效考核
该部门由其负责企略业的提战略供性人决力策资源依运作据，使；得对人力业资源务部门部成门为企，业战贯略的彻制公定者司和推的行者人，力从根资本上源改变理以念往人、力资政源部策门和被动适应企业 战副略总的 裁局级面人，力真资正源制把管人理度力部资门，源视协作助企业业的战务略性部资门源予领以发导展。完成人力资源管理的相关作业，如建立资
力组绩薪培 工聘 知力激力
资 源 规 划
织 管 理
效 管 理
酬 管 理
训 管 理
职 业 规 划
和 甄 选
识 管 理
资 源 成 本
励 管 理
资 源 信 息
人 才 评 测 中 心
组 变 组 工 岗 招储动
织 设 计
革 管 理
人力资源管理的三支柱架构
人力资源管理的三支柱架构人力资源管理是一个关乎组织成员的重要领域，其目标是有效地利用和发展人力资源，从而促进组织的增长和成功。
为了实现这一目标，人力资源管理采用了三支柱架构，即员工招募与选择、员工培训与发展以及员工绩效管理。
这三个方面共同构成了人力资源管理的基本框架，并在解决组织人力资源管理问题上发挥着重要的作用。
首先是员工招募与选择阶段。
在这一阶段，组织需要确定适合岗位的人才需求，明确招聘渠道，并进行合理的招募策略。
通过发布职位信息、筛选简历、面试和评估等方式，组织可以找到最适合的候选人。
在这个过程中，招募人员需要注意诸如候选人的技能匹配度、文化适应性和潜力等方面，以确保招聘到具备组织所需素质的人才。
接下来是员工培训与发展阶段。
在这一阶段，组织需要为新员工提供必要的培训，并为现有员工提供终身学习和发展机会。
培训可以帮助员工适应新的工作环境，提升技能水平，并培养其与组织价值观相符的心态。
同时，发展机会可以激励员工并帮助其实现个人职业目标。
通过建立有效的培训计划、制定个人发展计划和提供跨部门交流机会等方式，组织可以提升员工的专业素质和潜力。
最后是员工绩效管理阶段。
在这一阶段，组织需要设定明确的目标和指标，并对员工的绩效进行评估和反馈。
通过设立绩效考核体系，识别和奖励高绩效员工，以及提供改善机会和培训，组织可以促进员工发挥出最佳表现。
此外，绩效管理还可以为组织提供决策支持，比如员工晋升、薪酬激励和绩效改进等方面。
总的来说，人力资源管理的三支柱架构是员工招募与选择、员工培训与发展以及员工绩效管理。
这三个方面相互关联、互为支撑，并共同促进组织的成功。
合理运用这个框架，组织可以在吸引、留住和发展人才方面取得优势，并为员工提供发展和成长的机会，从而实现组织和员工的共同成长。
人力资源管理体系完全图解
岗位概述
为了实现销售目标、提高利润率及市场占有率，在公司的营业发展方向和产品影响下，制定营销策略和优化营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。
2 如何设计岗位职责
编写岗位职责时有一些约定俗成的表述词汇，具体如下图所示，可针对性地加以选用。
句式模板 管理层面：制定……；安排……；布置……；指导……；批准…… 业务层面：执行……；完成……；开展……；听取……；提交……
外部专家 员 工 管理者 客户 合作伙伴
定性方法： 文献研究、问 卷、访谈等 定量方法： PAQ、FJA 等综合分析法
工作概要 职责任务 KPI 组织图表 知识、技能 与胜任能力 要求、行为 标准等
组织管理的 短板与问题
职位分析 报告
收集信息方法
2 如何设计岗位职责
工作分析的规范过程，如下图所示：
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审 核 人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
针对“岗位”，而非针对“个人”；着重那些“应该”做的工作，而非“目前正在”做的；分析岗位的职责，而非岗位的明细。
4
5
岗位说明书的编制是一个持续、渐进的过程，需要不断的修改、补充和完善才能逐步优化与提升。
岗位说明书的编制过程复杂、工作量大、涉及人员多，要有全方位的准备。
2 如何设计岗位职责
岗位职责设计模板，如下图所示：
人力资源管理的三大支柱与六大模块之间的关系
人力资源管理的三大支柱与六大模块之间的关系一、引言人力资源管理是组织中至关重要的一个环节，其目标是确保企业拥有高效、高素质的员工队伍，从而实现组织的战略目标。
在人力资源管理中，有三个重要的支柱，即招聘与选择、培训与发展和绩效管理。
这些支柱共同构成了人力资源管理的核心框架，对于组织的发展起着重要的作用。
人力资源管理还可以划分为六个关键模块，包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及员工关系管理。
这些模块在实际运作中相互交织，互为依存，共同促进组织的发展和员工的成长。
二、人力资源管理的三大支柱1. 招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的第一个支柱，其目标是从大量的求职者中筛选出适合组织的人才。
招聘与选择需要根据岗位需求，制定招聘计划并进行招聘活动。
在招聘过程中，需要进行简历筛选、面试、考察等环节，并最终确定最佳人选。
招聘与选择的成功与否直接影响着组织的人才质量和竞争力。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的第二个支柱，其目标是提升员工的专业能力和综合素质。
培训与发展涉及到岗前培训、职业生涯规划、继续教育等多个方面。
通过培训与发展，员工可以不断提升自己的能力，适应组织发展的需要，并在工作中表现出色。
培训与发展也可以激励员工积极进取，提高员工的忠诚度和归属感。
3. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的第三个支柱，其目标是评估和提高员工的绩效水平。
绩效管理涉及到绩效目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
通过绩效管理，组织可以清晰地了解每位员工的工作表现，及时识别出问题，并针对性地给予奖励或提出改进建议。
绩效管理可以激励员工持续提高工作质量和效率，促进组织的整体绩效提升。
三、人力资源管理的六大模块1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，其目标是根据组织的战略目标，计划和预测未来的人力资源需求。
通过人力资源规划，组织可以确保在正确的时间、正确的岗位上拥有适合的员工。
人力资源规划需要综合考虑组织发展的内外环境因素，进行需求分析和供需匹配。
2024版华为人力资源管理体系框架
行业竞争压力
面对通信行业的激烈竞争， 华为需要通过优化人力资 源管理，提升员工绩效和 企业竞争力。
人才发展战略
华为将人才视为企业的核 心竞争力，通过人力资源 管理实践，实现人才的吸 引、培养和保留。
华为人力资源管理目标
构建高效能组织
通过优化组织结构、提升管理效 率，构建适应企业战略发展的高
效能组织。
薪酬市场调查
定期收集和分析市场薪酬数据，确保公司薪酬水平与市场保持竞 争力。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需要，调整薪酬结构，如固定薪酬与浮 动薪酬的比例。
员工福利政策制定
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工提供社会保险、住房公积金等法定 福利。
企业补充福利
根据企业自身情况，提供补充医疗保险、补充养老保险等企业补充 福利。
转。
推行扁平化管理，减少管理层级， 提高决策效率和响应速度。
职位分析与设计
对企业所有职位进行详细分析，明确职位职责、工作关系、任职要求等。
根据职位分析结果，设计合理的职位体系，包括职位名称、职级、职等、薪酬等。
建立职位说明书制度，确保每个职位都有明确的职责和任职要求，为招聘、培训、 考核提供依据。
根据企业战略目标和部门目标，制定员工个人目标，并进行定期 评估。
关键绩效指标（KPI）
设定量化的、可衡量的关键绩效指标，以客观评估员工绩效。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工绩效。
薪酬体系构建及调整
岗位价值评估
基于岗位责任、技能要求、工作强度等因素，对岗位价值进行评 估，确定薪酬水平。
猎头合作
与国内外知名高校建立 合作关系，定期举办招 聘会，选拔优秀毕业生。
人力资源管理 人力资源逻辑框架图
人力资源逻辑框架图前段时间有很多人问人力资源逻辑框架是什么样子的，刚好有机会系统梳理一下，不废话直奔主题，就是下图。
一、组织架构组织是承接战略的唯一载体，有效的人力资源管理运作都是建立在健康良性且合理的组织设计基础上的。
所以组织设计是基础核心部分，是人力资源管理体系的第一步。
组织架构不是一成不变的，而是需要随着战略方向与业务模式的变化而不断调整。
以前我也说过，我们只是在特定的时间和阶段给组织结构拍了一张照片而已，实际上在一直不停的变化、异动、成长。
随着市场竞争和业务模式的变化发展，组织对结构提出更高的要求：架构清晰、职责明确、文化统一、高效协作、机动灵活等。
1、基于目标组织设计应先明确组织目标、突出组织的核心能力。
按照价值链逻辑：研发能力、供应链能力、营销能力、抑或是增值的采购、服务能力？2、基于现状在明确核心能力要求后，应该对自身的组织能力现状进行分析，发现能力短板，明确需要重点提升的能力，为组织架构设计及调整提供输入。
同时针对所有待加强的职能模块进行重要性及紧迫性分析，判断出该组织最为需要提升的组织能力领域。
可以按照重要性和紧迫性来进行取舍。
3、原则明确在明确目标和差距后，组织设计还要遵循扁平高效、责权明确、动态灵活、限定管理幅度一般性原则，才能称之为一个优化、合理的组织设计方案。
4、结构清晰组织设计的最后一个要素是确定适用于自己的组织架构。
职能型、事业部型、矩阵型、项目型……二、职位体系确定组织架构之后，为了进一步将组织职能分解、落实到人，需要完成重要的一环——职位体系建设。
岗位是人力资源管理的最小单元，职位分析是人才资源的基础工作，角色分析是职位承接核心能力的桥梁。
1、岗位职责界定（ARCPI、）A审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利。
R主要负责(responsibility):负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。
主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它。
人力资源管理体系框架图
人力资源管理框架图企业人力资源定期诊断人力资源规划人力资源现状分析人力资源需求分析人力资源供给分析人力资源平衡方案劳动关系管理; 沟通渠道建设（意见反! 馈渠道、投诉渠道等）I ______________________ I ______________________i 定期的员工满意度、需; 求调查和分析人性化措施制定与实施员工突发事件处理与员工援助员：工!关；系；维；护；与：管：理;薪酬福利管理：薪酬调查、薪酬体系设计（3P模型，岗位、能力、绩效）、岗位评估、岗位定级、薪酬调整机制、员工福利体系建设人力资源配置：任职资格标准、配置计划、外部招聘、内部竞聘、干部聘任、岗位变动、离职管理、全口径人员管理等绩效管理：评价体系、绩效管理制度、绩效沟通制度、部门及员工绩效评价、结果应用、绩效分析______________人力资源培训与开发：入职培训、上岗培训、技能培训、公共管理培训、中高层管理培训体系建设等；培训资源建设：课程开发、教材开发、师资管理、考试中心建设、教学设备、试题库建设111111111素质模型：基本（通用）素质模型、一般能力素质模型、关键岗位胜任力素质模型、中高层管理人员素质模型素质测评：选拔行测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评职业生涯管理：员工职业生涯规划：职业发展通道建设、职业发展咨询与资源建设；后备人才管理：后备人才建设机制、后备人才选拔、培养与考核；关键人才管理：关键人才识别、关键人才培养、关键人才培训与保留措施制定。
企业文化管理：1.文化理念及企业价营哲学、企业使命、人才理念、共有价值观等）；2.文化体系建设；3.文化活动开展；4.企业文化传播（文化手册、对外宣传等）人力资源配置制度框架图人力资源配置框架图说明：1、人力资源部根据公司经营战略、组织机构管理制度、各部门岗位设置及定编标准，对各部门人员需求进行分析，制定公司年度人力资源规划及具体的配置计划。
2、根据年度人力资源配置计划制定具体年度招聘计划及招聘方案；根据部门因员工离职、合同到期等原因提出的临时增员需求，人力资源部需制定临时招聘计划。
现代人力资源管理体系的主要框架
现代人力资源管理体系的主要框架一．人力资源管理价值链企业是一个功利组织,其功利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业中每一个人的工作成果的集合。
在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益;在企业内部,全体员工有价值的工作表现为企业的效率。
从这个意义上讲，人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。
人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化.企业价值最大化需要员工全力创造价值，如实现工作目标、提高工作技能、认同公司的价值观等等；个人价值最大化则需要给员工合理分配价值，如发放工资奖金、表扬认可、营造良好的工作氛围乃至给员工配售股权/期权等等。
员工分配价值的依据是他所创造的价值，这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。
对于企业来说,只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能促使员工有持续的动力去创造价值，换言之，才能构筑员工的动力机制。
可以说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线。
企业人力资源管理体系的建立应该围绕着这三方面构成的“价值链”来构建。
也就是说，全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与重点.价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环，是现代人力资源管理体系的重要特征，同时也是人力资源管理体系的基本框架。
三者的关系如下:http://www。
a bcceo。
com/人力资源价值链。
bmp二.价值创造体系企业价值创造体系需要解决的是两方面的问题:第一，企业的价值创造理念，即企业为什么创造价值的问题，实际上是企业文化建设的问题。
价值的创造过程必须有核心价值观做牵引，以企业的核心价值观创造价值。
企业的核心价值观所解决的是将全体员工的价值创造行为整合起来，凝聚起来，这一过程就是培育和弘扬企业文化的过程，也是形成人力资源管理体系的前提和条件.在现实中有文化的企业和没有文化的企业都在赚钱，因此企业文化建设不能解决企业如何赚钱问题，但它能决定企业在多长时间赚钱和赚多大规模的钱，即决定企业能活多长和能活多大，而那些“活不长”和“长不大”的企业都存在着企业文化方面的问题。
战略人力资源管理的8P模型
战略人力资源管理的8P模型战略人力资源管理的8P模型随着企业竞争环境的不断变化和发展，人力资源管理的角色和作用也愈发凸显。
传统的人力资源管理主要侧重于人力资源的招聘、培训、薪酬等方面，但随着企业战略管理的崛起，人力资源管理也需要转变为一项战略性的管理活动。
在这种背景下，战略人力资源管理成为了一个重要的概念。
战略人力资源管理强调将人力资源管理与企业战略相结合，通过重视人力资源的规划、发展和利用，从而为企业提供持续的竞争优势。
而8P模型则是战略人力资源管理的基本框架，涵盖了战略、人事、组织、过程、程序、政策、培训和评估这八个方面，下面将详细介绍每个方面的内容。
1. 战略（Strategy）战略人力资源管理的第一个P是战略。
战略决策应该与人力资源管理的决策相结合，确保人力资源管理能够支持企业的长期战略目标。
这需要从人力资源的角度考虑企业战略，制定出人力资源战略，并将其与企业整体战略一致。
2. 人事（Personnel）人事是指企业的员工资源。
战略人力资源管理需要关注如何招募、吸引和留住优秀的员工，建立一个高资质、高素质的人力资源队伍，从而提供持续的竞争优势。
这包括制定招聘计划、制定薪酬福利政策、员工培训和发展等。
3. 组织（Organization）组织是指企业的组织结构和文化。
战略人力资源管理需要从组织的角度考虑如何设置合理的组织结构和制度，提高组织的效率和灵活性。
这需要建立适合企业战略的组织结构，推动组织变革和创新。
4. 过程（Process）过程是指人力资源管理的各项具体工作流程。
战略人力资源管理需要建立一套科学合理的流程，确保人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估等工作能够按照既定的程序进行。
这需要建立有效的沟通机制，提高人力资源管理的效率和准确性。
5. 程序（Procedure）程序是指各种管理程序和规定。
战略人力资源管理需要建立一套规范和标准，确保人力资源管理的决策和行为能够符合企业战略和法律法规的要求。
人力资源管理系统六大模块结构图
人力资源管理概论框架与关键流程一、人力资源管理总体框架1 / 25二、工作岗位分析框架2 / 253 / 25工作岗位分析关键流程：编制岗位说明书4 / 25三、招聘与配置框架5 / 256 / 25招聘与配置主要流程：招聘计划7 / 258 / 25四、培训框架9 / 25员工业务培训流程10 / 25word 11 / 25word 五、薪酬管理框架12 / 25薪酬设计流程、人力本钱计算13 / 2514 / 2515 / 25六、绩效管理框架16 / 25KPI与BSC17 / 2518 / 25七、劳动关系管理框架19 / 25劳务派遣的三方关系、劳动合同、员工满意度调查20 / 2521 / 25劳动合同与集体合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的根底上签订的书面协议。
两者存在以下区别：1、主体不同。
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人如此是企业和劳动者个人。
2、内容不同。
集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。
它可以涉与集体劳动关系的各方面，也可以只涉与劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉与单个劳动者的权利义务。
3、功能不同。
协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的根底和指导原如此；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
4、法律效力不同。
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
劳务派遣劳务派遣是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业只会监视下提供劳动。
人力资源制度体系框架
人力资源制度体系框架
人力资源制度体系框架是企业管理的重要组成部分，它涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理、员工关系等。
以下是一个基本的人力资源制度体系框架：
1. 招聘与选拔制度：包括招聘流程、面试评估、录用决策等方面的规定。
2. 培训与发展制度：涵盖员工培训计划、培训实施、培训效果评估等方面的内容。
3. 薪酬与福利制度：包括薪酬结构、薪资调整、福利待遇等方面的政策。
4. 绩效管理制度：涉及绩效评估方法、绩效反馈、绩效改进等方面的规定。
5. 员工关系管理制度：包含劳动合同、劳动纪律、员工沟通等方面的内容。
6. 职业发展制度：涉及员工晋升、内部调动、职业规划等方面的政策。
7. 人力资源规划制度：包括人力资源需求预测、人力资源配置等方面的规划。
8. 劳动安全与卫生制度：涵盖劳动保护、安全生产、职业健康等方面的规定。
以上是一个人力资源制度体系框架的基本内容，不同企业可能会根据自身的需求和特点进行适当的调整和完善。
人力资源管理总体框架
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整个文档共有78页之多，没在其他网上发表过，现发表在IT 时代上，希望能对大家有所帮助！转载请保存声明，谢谢！——————————————————————————人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业开展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一局部：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的根本任务：根据企业开展战略的要求，有方案地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、鼓励、调整等一系列过程，调发动工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反响是调整员工使用〔奖励、晋升、降级、辞退〕依据。
流程图如下：第二局部：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月一五日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架〔3月27日前完成〕2．建立健全公司的人事管理制度〔3月27日前完成〕第二阶段：99年3月27日——4月一五日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月一五日——5月5日1．编制公司薪资方案。
〔4月20日完成〕根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案〔根底工资〕局部。
2．编制绩效考核方案〔5月5日完成〕根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
人力资源规划框架(总体情况、发展情况等)
人力资源规划框架目录第一部分人力资源及管理现状分析 (1)一、公司内外部环境分析 (1)（一）外部环境分析 (1)（二）内部环境分析 (1)（三）内外部环境对集团人力资源的要求 (1)（四）公司发展战略对人力资源的要求 (2)二、员工队伍现状分析 (4)（一）员工总量分析。
(4)（二）员工总体结构分析 (4)1、年龄结构 (4)2、性别结构 (4)3、学历结构 (4)（三）三支队伍分析 (5)（四）人力资源成本分析............................................................................ 错误!未定义书签。
（五）人力资源效益分析............................................................................ 错误!未定义书签。
三、人力资源及管理问题总结 (5)（一）人力资源面临的主要问题 (5)1、员工队伍总量 (5)2、员工队伍结构 (5)（二）人力资源管理总结 (5)1、人力资源管理面临的主要问题 (5)2、人力资源管理面临的机遇与挑战 (6)第二部分人力资源规划总体目标 (8)一、总体目标与愿景 (8)二、指导思想和原则 (8)（一）指导思想。
(8)（二）指导原则 (8)三、员工队伍总量目标 (9)四、员工结构素质目标 (9)五、核心人才建设目标 (9)六、三支队伍建设目标 (10)七、人力资源管理目标 (10)第三部分人力资源开发与管理策略 (12)第一部分人力资源及管理现状分析一、公司内外部环境分析（一）外部环境分析一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚。
二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式。
什么是基本人事制度
什么是基本人事制度基本人事制度是一个组织内部为了管理和规范人力资源管理活动而制定的一套制度。
它是组织中人力资源管理的基本框架和基础，涵盖了员工的招聘、福利、薪酬、绩效评估等各个方面的内容。
下面将详细介绍基本人事制度的内容和作用。
首先，基本人事制度包括员工招聘和录用的规定。
招聘是指组织为填补职位空缺而进行的人员招聘活动。
基本人事制度规定了招聘的程序和要求，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、体检等流程。
录用是指组织最终选择合适的候选人，并与其签订合同正式聘用。
制度规定了录用的条件和流程，确保选出的人员能够胜任工作。
其次，基本人事制度还包括薪酬福利方面的规定。
薪酬是组织向员工提供的工资和奖金等报酬，制度规定了薪酬的支付方式、标准和调整机制。
福利是指组织为了提高员工的生活质量而提供的一系列福利措施，如养老保险、医疗保险、住房补贴等。
基本人事制度规定了福利的种类和范围，确保员工能够享受到合理的福利待遇。
另外，基本人事制度还包括绩效评估和培训发展方面的规定。
绩效评估是指组织对员工的工作表现进行评价和考核的过程，制度规定了评估的标准和方式，为员工提供了晋升、加薪的依据。
培训发展是指组织通过培训和学习活动来提高员工的能力和素质，制度规定了培训的内容、方式和时间，为员工的职业发展提供了支持和指导。
基本人事制度的作用是多方面的。
首先，它能够规范人力资源管理活动，为组织提供明确的操作流程和依据。
其次，它能够确保招聘和录用的公平性和透明性，避免偏袒和人事腐败的问题。
再次，它能够提供合理的薪酬和福利待遇，激励员工积极工作。
最后，它能够促进员工的绩效提升和职业发展，提高组织的整体竞争力。
总之，基本人事制度是组织中管理和规范人力资源管理活动的一套制度。
它涵盖了员工招聘、薪酬福利、绩效评估和培训发展等方面的内容，具有重要的作用和意义。
一个完善的基本人事制度能够为组织提供良好的人力资源管理环境，有效提高员工的工作积极性和满意度，推动组织的持续发展。
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图文并茂的人力资源管理学(附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册)第一章:人力资源管理概论“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。
”——微软公司CEO比尔•盖茨【案例】香格里拉，一个耳熟能详的名字。
从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。
以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。
问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。
以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。
在香格里拉，大家都是领导者。
即使不领导别人，也在领导自己。
我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。
集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。
如人才本地化、内部招聘、员工进行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。
我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。
我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。
王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。
在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。
由此可见：1. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。
2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。
3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。
在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
以上案例是具有典型的服务业行人力资源管理案例。
它说明：香格里拉酒店的人力资源管理理念是视“员工是酒店最重要的资产”，承认提供让顾客满意的服务来自于“快乐的员工”。
酒店本身是不会带来财富，只有通过酒店的灵魂也是最宝贵的资产“员工”提供人性化的服务才能实现价值。
“只有让员工始终快乐”，酒店的高附加价值才源源不断的创造出来。
其实，人性化的人力资源管理这才是香格里拉在经营中的竞争优势。
3.1.1 人力资源发展回顾目前国内耳熟能详的人力资源管理，其实是个很美国化的概念，从理论构架到技术方法，从高校教材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流派是一色的“美式”。
面对民营企业的管理幼稚和国有企业的管理僵化，人们呼唤新的管理理论。
人是管理的核心，而中国企业人的问题又如此突出，促使中国企业强烈关注人的管理；但旧的人事管理理论服务与党政管理，难以适应中国企业的发展要求。
美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以及美国企业的成功案例，让苦苦探求管理之道的中国各界心悦诚服。
与此同时，美国人力资源管理“水到渠成”地流入中国。
人力资源管理理论在美国兴起是20世纪80、90年代的事。
20世纪80年代日本经济的迅猛崛起，对美国形成巨大的冲击。
美国管理学者通过深入分析日本以及全球绩优企业，发现了人和文化等软要素的硬作用。
高科技企业的高速成长、实证了人的极端重要性。
经济学家对人力资本以及行为学派对组织行为的研究，有力推动了美国人力资源管理理论的发展。
这种理论建立在工业文明和美国文化基础之上，继承和延续了美国企业人事管理的精神内核：物质主义、组织至上和效率导向，而所谓对人的重视带有鲜明的功利色彩。
一句话，人是管理的对象而不是主体。
3.1.2 中国人力资源管理发展与现状在西方打造工业文明之时，中国正坚守着曾有过辉煌历史的农业文明。
在传统与先进、封闭与开放、保守与革命之间，中国苦苦探索生存与发展之路。
近20年来，中国加快改革开放进程，致力于探求适合本国的经济发展模式，从计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济。
与此同时，中国企业从国营到国有(民营)，再向国际企业演进。
人与组织的关系以及对人的管理随之不断发生深刻变化，从政府人事管理到企业人事管理，再到人力资源管理。
由于中国经济处于典型的转轨期，因而中国企业及其人力资源管理形态就呈现出复杂、多元和过渡的特点。
计划经济时期，国家直接经营企业，政府直接管理企业甚至于个人。
国营企业是国家经济布局中的棋子，没有自主权，其使命就是执行国家计划和政府政策，企业中人与组织关系的实质是人与国家和政府的关系，面对强有力的国家和政府，人只能成为“螺丝钉”，在另一个极端上，人所拥有的国家身份和所感受的国家意识，赋予其强烈的主人翁责任感。
政府人事管理的特点，一是按政府管理模式管理企业，二是政府制定企业人事管理政策和制度。
这种模式适用于特定历史时期的要求，有效地支持国家工业化战略；但也埋下了平均主义和效率低下的种子。
从有计划的商品经济到社会主义市场经济，所有权和经营权分离，国家不再直接经营企业；政企分开，政府也不再直接管理企业。
国家以宏观手段调控，政府以产业政策引导，国有企业则面向市场自主运营和管理。
人与组织的关系，必将从人与“政府化”组织的关系向人与“市场化”组织的关系转变，但这是一个痛苦的变革过程。
“经济承包责任制”、“砸三铁”、“三项制度改革”，政府推出的种种人事改革举措，无非想重塑人与组织的关系，打造现代企业。
在此背景下，国有企业自身也在重新审视原有人事管理模式，不断调整或创新管理方法和管理制度。
直面外资企业和新兴民营企业的竞争，国有企业越来越需要新的人力资源管理理论和方法。
与国有企业并存的是外资企业和民营企业。
外资企业进入中国，虽然管理方面不得不做些本土化，但从本质上是全盘照搬的，企业追求利益最大化，人与组织的关系就是人力资源(或资源)投入与经济回报的关系；人力资源管理沿用国外总部模式，具有鲜明的本国文化特征。
民营企业一出生就是市场化的，从单纯追逐利润到承担社会责任再到追求事业理想，逐渐走向成熟。
从人的管理方面，民营企业发现，国营企业养懒人的老模式肯定不行，为老板打工挣钱的模式难以支持长久发展，外资企业的模式又不太适合中国的特点。
于是，一批优秀的民营企业边实践边思考，在同外企的竞争与合作中学习，融会贯通，创新适合自身发展的人力资源管理体系。
3.1.3 全球人力资源管理趋势保留关键人才对于现今的管理者具有深远的意义(1) 80%企业经理人都认为，同三年前相比现今在企业中“人”的因素更为重要。
(2) 67%企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳生力军更为重要。
如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题(1) 现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而更多的是员工掌握的知识。
(2) 企业的文化和核心能力很难复制，是企业竞争优势的主要来源。
不同国家的职业经理人如何制订计划来吸纳和保留优秀的员工•美国——员工保留 (68%)。
•英国——维护的灵活性/对于企业的适应性 (61%)。
•德国——领导能力和管理 (64%)。
•法国——技能发展 (65%)。
•意大利——员工保留 (57%)。
•西班牙——领导能力和管理 (68%)。
•澳大利亚——维护的灵活性/对于企业的适应性(61%)。
•日本——维护的灵活性/对于企业的适应性(46%)。
2002亚太地区人力资源指数HCI的调查结果总的人力资源指数增加1单位(股东价值增加了78.7%)，其中：•人力资源功能的效益(股东价值提高31.5%)。
•平等、弹性和客户导向的工作环境(股东价值提高21.5%)。
•清晰的奖酬与权责分明的管理(股东价值提高17.7%)。
•招聘和保留优秀人才(股东价值增加5.4%)。
•充分交流(股东价值提高2.6%)。
参加调查的亚洲国家：马来西亚、菲律宾、新加坡、澳大利亚、新西兰、中华人民共和国/香港、台湾省地区、印度、印度尼西亚。
中国公司的平均水平与亚太地区的其他国家进行对照参见图3-1。
图3-1 中国公司的平均水平与亚太地区其他国家进行对照入世后中国市场观察参见表3-1。
表3-1 入世后中国市场观察机遇外部挑战市场观察加入WTO以后，我国经济和企业将纳入国际竞争的轨道。
市场运营相对规范，为企业的运转提供保障。
外资的大量涌入，先进的管理方法与管理经验的出现与应用，实现跳跃式发展。
竞争压力使国内企业向市场化机制转变，不断提高企业运作效率、降低管理成本、提升客户满意度。
加入WTO以后，国内企业感受到了与跨国公司相比对于资金、技术、人才、管理等方面都存在相当程度上的差距。
传统的企业客理模式和人事管理制度将面临巨大的挑战。
同时，中西方文化和价值观的差异将对组织结构、人才保留、内部管理方式等产生一定的影响。
在全球经济一体化的时代，我国企业要发现、积累企业自身独特的资源优势，形成特有的竞争能力。
未来的竞争，是核心能力的竞争。
部分国内企业选择了资产重组、战略性并购和资源整合的方式，以此来获取规模经济，促进产业转型和升级，吸纳和发展新的核心能力以壮大其在市场上的占有率和竞争能力。
人力资源正在向人力资本转变并探索企业增值的解决方案“商业运作”的人力资源特点：管理成本以更低的成本提供更好的服务。
善用技术应用技术创新提升人资的能力、质量、速度和成本。
保留合适的员工保留合适的员工，获取知识资本尤为重要。
评价绩效企业必须创造可供衡量的绩效成果。
变革管理创造企业弹性以及迅速回应商业形式的改变。
员工绩效的最大化善用新知和技术支撑员工学习环境。
对人力资源组织的含义：人力资源的运作犹如商业运作(RUNS HR LIKE A BUSINESS!)，以员工为中心而非以行政管理为中心，并成为企业的“事业伙伴”。
新型态的服务模式：新的应用技术，大量降低人资行政人力。
变动成本结构：人资功能转变为变动成本结构，来满足多变的需求。
外包战略：非核心的人资功能，由优良的厂商委外经营。
现今，人力资本管理围绕在三个主要议题见图3-2。
图3-2 人力资本管理围绕在三个主要议题人力资源管理与竞争优势人力资源管理的意义人力资源管理直接影响整个企业的经营状况。
影响可能是正面的也可能是负面的，其效果如何取决于人力资源的具体政策、系统和执行。
在绝大多数企业里或在同一个企业里不同的发展阶段，人力资源常常处于为充分利用的状态，其表现在员工的工作成效往往低于其潜在的能力。
人力资源管理任务之一，就是基于岗位职责或能力模型通过进行有效的选聘、持续的培训、贯性的激励等手段在保证或提升其知识、技能、价值观与企业发展与要求相吻合，来调动员工的产生积极性和提高工作绩效，形成核心竞争力参见图3-3。