“五斗米”的员工培训模式
有关人力资源管理的经典案例课件
国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例一三：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例一五：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例一八：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
名人居培训模式
名人居培训模式人的一生中，总是离不开培训。
在名人居企业里，所有员工进来时都必须经过一轮严格而全面的基础知识和专业技能培训，为日后发展打下坚实的基础，提高综合素质，以满足企业发展需要；二、成长阶段：当新员工完成基本课程学习并考核通过之后，即可参加一对一辅导和集体小组讨论式授课，将所学理论与企业的具体情况相结合，帮助员工更好地融入公司环境；三、巩固强化阶段：完成公司安排的各种任务及拓展活动等，在实践中感受企业氛围，增加经验，更深入的了解自己的岗位，掌握岗位的操作流程，同时也让其他员工看到你的努力与付出，给予认可与鼓励，使其更快适应工作节奏；四、实战演练阶段：此阶段主要是在团队中实现模拟工作场景的角色扮演，让员工充分融入工作状态，熟悉工作流程，明确自身职责，从心理上做好充分准备迎接挑战。
这些训练方法极大丰富了员工的工作内容，提升了工作效率，为正式走向社会奠定良好的基础。
五、考核评估阶段：根据考试成绩选拔优秀者担任项目负责人或主管，最终胜任的还可获得名人居推荐去北京参加集训，系统性学习职业素养，更深层次提升自我。
“天道酬勤”是亘古不变的真理，只有付出才有收获，在名人居就是如此。
它能够让你在一年半的时间里取得别人两三年甚至更久的成果，但前提是你得吃苦耐劳，踏踏实实的去干。
在名人居，无论你是什么岗位，哪怕是扫厕所的阿姨，你也会比别人多几倍的薪水！因为名人居不缺人才，也不差钱！一、前期阶段：每个员工入职后都会被带到名人居，先由专门的老师教授基础知识，再由主管们传授经验，最后由专家讲座，把书本知识转换成实际运用的能力。
老师亲自手把手教，让学员直观的了解每一步骤，循序渐进，深刻领悟，保证绝对的实用。
另外，我们采用了严格的淘汰制度，除非您想平庸的混日子，否则没有谁愿意白白浪费青春。
名人居对于新进员工采取三级筛选机制（实习、初级、中级），如果不符合条件，那么请尽早离开，避免影响自己的前途。
有趣的入职培训
有趣的入职培训
1. 利用角色扮演进行入职培训，让新员工在模拟场景中体验真实工作情境，加深对工作流程和规定的理解。
2. 制作入职迎新视频，通过幽默风趣的方式介绍公司历史、文化、价值观等，让新员工在轻松愉快的氛围中了解公司。
3. 进行团队建设活动，让新员工与老员工一起参与团队挑战、游戏等，增进彼此之间的了解和沟通。
4. 安排导师制度，由资深员工担任新员工的导师，进行一对一的指导和辅导，帮助新员工快速适应工作环境。
5. 组织文化体验活动，如参观博物馆、艺术展览等，让新员工通过文化活动感受公司的文化内涵。
6. 制定“入职挑战”计划，让新员工在入职后的前几周完成一系列挑战任务，以加深对公司业务的了解和熟悉。
7. 进行团队分享会，让老员工分享自己的工作经验和故事，激励新员工融入团队并努力工作。
8. 制作个性化的入职手册，包含公司介绍、岗位职责、工作流程等内容，并加入一些有趣的插图和小故事，让新员工更容易理解和记忆。
9. 安排公司文化体验之旅，带领新员工参观公司的各个部门和团队，让他们全面了解公司的运作和发展。
10. 进行角色扮演游戏，让新员工扮演不同岗位的角色，体验不同工作场景，加深对公司业务的理解。
达人培训方案
达人培训方案简介在现代商业竞争中，每个企业都希望拥有优秀的员工，他们能够创造出卓越表现。
为了达到这个目标，企业需要进行培训，提高员工技能和能力。
达人培训方案是一种针对企业内部的员工技能提高和职业发展的培训方案，该方案旨在帮助企业提高员工工作表现和职业能力，让员工更好地适应企业的发展。
培训目标达人培训方案的目标是提高员工的技能和能力，让他们更好地适应企业的需求，进一步提高企业的竞争力。
具体目标如下：1.提高员工创新能力：通过多种培训方式，提升员工的创新思维和能力，让他们能够更好地推动企业创新。
2.加强员工技能：为了满足企业的发展需求，培养员工具备各类技能。
3.促进员工职业发展：为员工提供平台和机会，让员工可以发挥自身潜力，实现职业生涯的可持续发展。
培训内容达人培训方案的内容主要包括以下几个方面：培训类型1.内部培训：通过企业内部资源，开展专业技能培训和管理培训，包括实战课程、案例分享、经验交流等方式。
2.外部培训：通过与合作机构合作，提供针对性的培训课程和演讲，包括线上和线下形式。
培训主题1.创新意识：提高员工的创新意识，培养创新思维和创新能力。
2.沟通能力：帮助员工提高沟通能力，学会更好地与客户和同事合作。
3.团队合作：培养团队合作精神，提升团队绩效和合作效率。
4.时间管理：提高员工的时间管理能力，合理利用时间规划工作。
5.项目管理：教授项目管理理论和实践，培养员工的项目管理能力。
6.领导力发展：帮助员工提升自身领导力，成长为优秀的领导者。
培训形式为了更好地提高员工的培训效果，并兼顾工作的顺利进行，达人培训方案针对不同情况提供不同的培训形式，如：1.集中培训：安排特定的时间和场地，让员工参加集中的培训课程和活动。
2.线下辅导：针对岗位要求和员工需要，安排线下的实习和研讨活动，提供详细指导和培训。
3.在线学习：为了方便员工随时随地掌握最新技能，提供在线学习资源，让员工自主学习和提高。
培训成效为了了解培训的实际成果，达人培训方案将根据员工的表现和企业的需求进行不同的评估和反馈，如：1.360度评估：对于选择的员工进行360度绩效考评和自我评估，帮助员工了解自身能力和不足之处。
餐饮业薪资管理制度
餐饮业薪资管理制度（一）总则第一条目的为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度第二条薪金结构本公司薪金结构如下第三条薪金支付种类薪金计算包括下列4项：1. 月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；2. 日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付月薪金；3. 计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；4. 日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条支付方法1. 薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付；2. 员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条扣除额下列规定可自薪金中直接扣除：1. 个人薪金所得税；2. 劳动保险费；3. 工会协议的事项；4. 其他法令所规定事项。
第六条薪金计算期间及支付日1. 采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休日时，可提前发放；2. 采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制同，于当月月底发放；3. 薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。
第七条缺勤扣除员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。
（二）基准内薪金及基准外薪金第八条基准内薪金及基准外薪金1. 薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；2. 工作时间的单价计算公式如下：时间单价 = 基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数第九条调薪调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：1. 凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；2. 中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；3. 临时调薪的相关事项，另行制定；4. 受行政处分的员工，不予以调薪；5. 有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日（三）奖金第十条奖金计算期间及支付对象奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：1. 定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；2. 定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；3. 基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率；4. 基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；5. 级别加算及支付率的规定；6. 出勤比率的计算根据下列公式：出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；7．连续工作年限的加算3年～5年未满每年加发300元；5年～10年未满每年加发350元；10年～15年未满每年加发400元；15年以上每年加发450元；8．结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则，以前年度进入公司且于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。
企业员工培训方式方法Word版
企业员工培训方式方法1.讲座讲座是传统的培训方式，也是目前采用最多的培训方式。
按内容传授的形式，通常讲座可以进一步细分为教授式讲座和研讨式讲座。
（1）教授讲座：先是让培训讲师通过对苏宁所有参加培训的店长系统地讲解苏宁的企业文化以及其发展历程，然后向受训者传授岗位知识，包括店长职责、技能要求、业务素质要求等等，这个主要是针对外部招聘进来的人而言（企业内部员工上来的则不需要）。
但是培训讲师必须注意一定的技巧，如采用合适的演讲语言、条理清晰、重点突出等。
为了使讲座更加有效，讲师在恰当的时候可以设计现场游戏或讨论来烘托气氛。
（2）研讨式讲座比如说可以针对苏宁目前发展状况分析选取其中一些实际存在的问题，需要所培训的店长们集思广益在讨论中加以解决，也可以以案例或模拟案例的方式解决。
研讨式讲座既可以选择公司的实际问题作为讨论内容，也可以使用案例或模拟案例。
2.小组讨论（Group debate）小组讨论指为了解决苏宁的某些特定的问题，这是要在培训讲师与店长以及店长与店长之间展开的研讨。
小组讨论具有明确的目的性，主要是鼓励店长们的广泛投入，激发他们的兴趣、引领讨论的方向、提供纲目性指导与控制讨论节奏。
充分考虑了所有店长的既有经验，鼓励他们主动发现目前苏宁所存在的现实问题并作为问题解决的主体自由表达个人的观点看法，同时小组讨论有助于整个店长团队合作精神的塑造。
3.案例研讨Case study)案例讨论，又称“个案研究法”或“案例分析”，向所有店长列举一至两个苏宁以前或现在成功或失败的案例，然后让所有店长来分析其中成功或失败的原因，当然这个也是要分组进行的，而且分组时尽量将外招店长和企业内招的店长分在一起，而且要选定一个组长。
这种方法能明显地增加各位店长（尤其是外招的店长）对苏宁的各项业务的了解，有利于参与苏宁现在或以后实际存在问题的解决。
同时还能培养他们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力。
在这个过程中问题的症结可能会零散而繁多，归纳出来的对策可能也会零乱不整，因此小组有必要根据重要性、相关性整理出适当的对策。
公司新员工培训模式
公司新员工培训模式目标本文档旨在介绍公司新员工培训模式，确保新员工能够快速适应工作和组织文化，并具备所需的技能和知识。
培训方式1. 全面培训：通过全面培训，新员工将了解公司的业务模式、组织结构和核心价值观。
他们将接受各个部门的介绍，并了解各个部门之间的协作关系。
2. 岗位培训：根据新员工的具体岗位，提供相关的培训内容。
这将包括技术培训、操作流程和规范要求等。
培训方式可以多样化，例如面对面培训、在线培训和实地操作等。
3. Mentoring计划：每位新员工将被分配一位mentor，mentor将提供个人指导和支持，帮助新员工更好地适应工作和解决工作中的问题。
4. 周期性培训：除了初始培训，公司将定期组织培训活动，以更新新员工的知识和技能。
这些培训活动可以包括工作坊、研讨会和专业讲座等。
培训评估为了确保培训效果，公司将进行培训评估。
评估的方式包括：1. 反馈调查：新员工将被要求填写培训反馈调查表，以评估培训内容和方式的有效性。
2. 岗位表现：新员工在岗位上的表现将作为一个评估指标。
主管和mentor将对新员工的工作进行定期评估，并提供反馈和指导。
持续研究和发展公司鼓励员工进行持续研究和发展。
为此，将提供以下支持：1. 员工培训平台：公司将提供一个在线培训平台，员工可以随时访问并研究相关技能和知识。
2. 研究资源：公司将为员工提供研究资源，包括书籍、期刊和在线课程等。
3. 培训预算：为员工的进一步培训和发展提供一定的培训预算，员工可以选择参加相关的培训课程或活动。
结论通过以上培训模式和支持措施，公司致力于帮助新员工快速融入组织，并具备所需的技能和知识。
我们相信，公司的培训模式将为新员工的职业发展提供一个良好的起点。
(人力资源案例)2020年人力资源管理的经典案例
人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
小米员工培训方案
小米员工培训方案
为了提升小米公司员工的专业技能、领导能力和团队协作能力，更好地适应公司的发展需求，制定了以下培训方案。
二、培训内容：
1.专业技能培训
小米公司将组织相关专业领域的专家，开展一系列专业技能培训，包括但不限于：
·产品设计
·软件开发
·营销策划
·供应链管理
·客户服务
2.领导力培训
小米公司将邀请国内外知名企业的高管和专家，开展一系列领导力培训，包括但不限于：
·领导力的本质
·建立高效团队
·激发员工潜能
·战略规划和执行
3.团队协作培训
小米公司将组织各部门员工参加团队协作培训，培养员工的团队合作能力，包括但不限于：
·团队协作的基本原则
·团队协作的障碍及解决方法
·提高沟通效率
·推进项目进展
三、培训方式：
1.线上培训
小米公司将提供线上培训平台，方便员工随时随地学习相关知识和技能，同时也可以与其他员工进行交流和分享。
2.线下培训
小米公司将组织员工参加线下培训，包括但不限于课程讲解、案例分析、角色扮演、团队建设等形式，以期更好地巩固学习效果。
四、培训评估：
小米公司将对员工参加的培训进行评估，以确定员工的学习效果和培训的质量。
同时也将对员工提出改进意见和建议，以促进员工个人发展和公司整体进步。
五、结语：
小米公司秉承“科技为发展，用户至上”的理念，为员工提供全方位、多层次的培训，以期员工能够不断提升自己的素质和能力，不断适应企业发展的需要，为实现公司的发展目标而努力奋斗。
员工培训设计的十种方式
员工培训设计的十种方式员工培训是组织中非常重要的一环，可以帮助员工提升技能、扩展知识、增强自信心，提高工作效率和绩效。
设计一个有效的员工培训方案需要综合考虑各种不同的方式和方法。
以下是十种常用的员工培训设计方式：1.班内培训：这是一种传统的员工培训方式，通常由内部的专家或高级员工提供培训课程。
这种方式可以减少培训成本，同时提供直接的面对面互动和实践机会。
2.外部讲师：邀请行业专家、顾问或学术机构的教授提供培训课程。
他们可以分享最新的领域知识和实践经验，激发员工的学习兴趣，并且帮助员工理解行业最佳实践。
3.在线培训：通过互联网提供培训课程，员工可以根据自己的时间表和速度学习。
在线培训可以包括电子书籍、视频教程、网络研讨会等多种形式，帮助员工灵活学习。
4.视频会议：如果员工分布在不同的地理位置，可以通过视频会议进行培训。
这种方式可以减少时间和旅行成本，提供实时的面对面互动和讨论。
5.团队项目：通过分组的方式，让员工合作完成一个具体的项目或任务。
这种方式可以促进团队合作和沟通能力的提升，同时加深员工对于具体问题的理解和应对能力。
6.案例研究：通过讨论和分析真实的案例，让员工应用所学的知识和技能来解决实际问题。
这种方式可以培养员工的问题解决能力和创新思维。
7.职场角色扮演：让员工扮演不同的职场角色，模拟实际工作场景，让员工了解不同角色的职责和挑战，并且提升沟通和协作能力。
8.学习小组：将员工分成小组，每个小组负责一个主题或课程。
小组内部合作学习，提供反馈和支持，共同提高学习成果。
9.外出考察：组织员工到相关的行业公司或外部机构进行实地考察，让员工实际感受行业最佳实践和成功案例，增加对实务应用的理解和认识。
10.培训师培训：为提升内部培训师的能力和水平，设计一系列的师资培训课程。
培训师可以学习教学技巧和方法，提高培训质量和效果。
以上所提到的十种方式并不是唯一的选择，设计一个成功的员工培训方案需要根据组织的需求和特点进行调整和定制。
员工培训的三种分类
员工培训的三种分类
1.课程培训：课程培训是以课堂教育的形式向员工进行培训的一种方式，主要的目的是增强员工的专业技能，素质和知识。
课程培训通常以课程为主，采取定制化的方式，由专家和专业人士设计、安排和实施，教授不同的技能和知识。
2.研讨会培训：研讨会培训是一种浅显易懂的培训方式，主要通过研讨会的形式，由专家和企业管理者讲授和交流企业管理等相关知识，以提升员工的能力和素质。
研讨会培训不局限于一种特定的模式和内容，可以根据企业的需求，灵活配置，比如使用现场演示、案例分析和小组讨论等方式。
3.实践培训：实践培训是一种以实践活动为主的培训，主要目的是让员工通过实践来熟悉和掌握企业管理规则、管理技能和职业技能，以及有效实施和维持企业管理的概念和原则。
通常，实践培训侧重于现场实践，以实践项目驱动，让员工处于一种角色交替、责任分工等实践中，真正提升自身能力。
米厂职工培训计划有哪几项
米厂职工培训计划有哪几项一、前言随着社会经济的不断发展，企业对人才的需求越来越大。
为了适应企业的发展需求，提高职工整体素质和水平，米厂制定了职工培训计划，以帮助职工提升自身技能，进一步提高企业的竞争力。
本培训计划包括但不限于技术培训、管理培训、安全培训等多方面的内容，将有针对性地对不同职工进行培训，以帮助他们更好地适应企业的发展需求。
二、培训内容1. 技术培训技术培训是职工培训计划的重要内容之一。
米厂将根据岗位和职工自身的实际情况，设计不同层次的技术培训内容。
针对生产线上的员工，将组织专业的技术人员对其进行操作技能的培训，提高生产效率和产品质量。
而对于技术人员和工程师，将组织专业的技术讲座，介绍最新的技术发展趋势和行业前沿知识，提高其技术水平和竞争力。
2. 管理培训管理培训是企业管理者的培训内容。
通过组织管理知识、领导力、沟通技巧等方面的培训，提高管理人员的管理水平和团队建设能力。
培训内容包括但不限于：团队管理、目标管理、员工激励、冲突处理、表达沟通、决策分析等内容。
3. 安全培训安全是企业发展的基石，也是职工生命安全和身体健康的保障。
为了提高职工对安全生产的重视和自我保护意识，米厂将组织安全培训和应急演练。
培训内容包括但不限于安全生产法律法规、安全生产知识、急救知识、危险源辨识和排查等内容。
4. 沟通培训良好的沟通能力是每个职工都应该具备的基本素质。
米厂将组织沟通培训，包括但不限于：语言沟通、情感沟通、音乐沟通、非言语沟通等方面的内容。
通过培训，提高职工的言语表达能力、人际交往能力和团队协作能力。
5. 创新培训创新是企业发展的动力源。
米厂将组织创新培训，培养职工的创新意识、创新能力和创新思维。
培训内容包括但不限于：创新理论、创新方法、创新实践等内容，以激发职工的创新潜能，为企业发展注入新的活力。
三、培训方式为了更好地实施职工培训计划，米厂将采取多种培训方式，包括但不限于：1. 内部培训内部培训是在企业内部进行的培训活动，主要针对企业内部的职工进行。
员工培训的8种形式
员工培训的8种形式第一篇：员工培训的8种形式员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录象机等工具）对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本较高，内容易过时。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学院与演讲者进行交流沟通。
优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。
而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。
多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
4、案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。
这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。
另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更加。
5、角色扮演法受训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后做适当的点评。
由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法这一方式较适合于一般理念性知识的学习。
由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又适用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法也称敏感训练法。
此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。
让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。
其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
8、企业内部电脑网络培训（或INTERNET）法是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。
豆柴公司内训
豆柴公司内训豆柴公司内训介绍豆柴公司是一家致力于生产和销售高品质豆制品的企业。
为了提高员工的专业技能和团队合作能力，公司决定进行内训活动。
目的通过内训活动，公司旨在实现以下目标：1. 提高员工的专业技能水平。
2. 培养员工的团队合作精神。
3. 提升员工的自我管理和领导能力。
4. 加强企业文化建设，增强员工对公司的归属感。
内容1. 专业技能培训针对不同部门和岗位，公司将组织不同形式的培训课程，包括但不限于：（1）生产部门：生产流程、设备操作、安全管理等方面的培训；（2）销售部门：市场分析、销售技巧、客户服务等方面的培训；（3）财务部门：会计基础知识、预算编制、成本控制等方面的培训；（4）人力资源部门：招聘流程、薪酬福利管理、绩效考核等方面的培训。
2. 团队建设活动为了增强团队合作精神，公司将组织各种团队建设活动，包括但不限于：（1）户外拓展训练：通过搭建帐篷、攀岩等活动，增强员工的团队协作和沟通能力；（2）团队游戏：通过各种趣味游戏，增进员工之间的感情和信任；（3）文化体验：参观博物馆、美术馆等文化场所，增强员工的文化素养和自我认知。
3. 自我管理和领导力培训为了提升员工的自我管理和领导能力，公司将组织以下培训课程：（1）时间管理：教授如何合理安排时间、提高效率；（2）沟通技巧：教授如何与同事、客户有效沟通；（3）领导力培训：教授如何成为一名优秀的领导者。
4. 企业文化建设为了加强企业文化建设，公司将组织以下活动：（1）企业文化传播：通过讲座、演讲等形式宣传公司的理念和价值观；（2）志愿者服务：组织员工参与社会公益活动，传递企业责任和爱心；（3）团队文化建设：通过各种形式的活动，增强员工的集体荣誉感和归属感。
效果通过内训活动，公司预计将实现以下效果：1. 提高员工的专业技能水平，提高生产效率和销售业绩。
2. 培养员工的团队合作精神，增强员工之间的协作能力和沟通能力。
3. 提升员工的自我管理和领导能力，为公司培养更多的骨干人才。
“五斗米”的员工培训模式
点 评： 这是一起较好的服务案例。
督导培训：提高管理水平
五斗米的督导培训，实际实际上就相当于管理层的培训，分为三个层次，基层、中层和高层。 基层主要包括领班、组长，中层主要是部门经理，高层主要是企业的负责同志。
因为企业的负责人都有比较多的实践经验，他们需要更高级的学习，所以，“培训”一词已经不 是很适合他们了。所以五斗米的督导培训更多的是针对中下层的。两个层次都有不同的课程，但大 体上有很多相通的地方，基本的内容是相同的。
在采访中，记者在现场就看了一次场景培训。培训的场景是，员工上错了菜，并且顾客已经动 了筷，要求打折。受训的员工都在台上说了自己的想法，有的说马上给顾客换菜，有的说加新的菜 以保证不打折。有的说就跟他说企业有规定不能打折。讨论结束后，培训师给出的答案根本就不算 答案，他说；“让顾客笑了的形式就是处理得最好的形式”。
技能培训：标准化＋个性化
周志红说：“受餐饮企业特殊性的要求，我们也不敢忽视对普通员工的服务技能的培训，但是与 其它餐饮企业不同，我们强调的是培训的标准化和个性化。”
对于标准化，五斗米包括两个层次，一个是服务人员的服务程序的标准，另一个是技术人员工 作的标准化。
在五斗米，每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，每说的一句话也都是培训教给的， 先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的。周志红说，这就是培 训标准化的结果，在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工也是一一实践的。餐饮业的技术人 员主要是指厨房里工作的员工，为了标准化，五斗米的培训是全部定量，比如某一菜在锅里的时间， 某佐料在某一菜品里的量都有标准。让员工按标准操作。
某公司员工培训模式
某公司员工培训模式某公司员工培训模式随着社会的发展和企业的不断增多，员工培训逐渐成为重要的企业管理工作之一。
员工培训是提升员工素质，提高企业整体实力的一项重要工作。
本文将介绍某公司员工培训模式。
一、培训目标某公司的员工培训目标是提高员工的业务水平、管理素质、创新能力和服务意识，为企业的发展贡献更多的力量。
具体来说，培训目标包括以下几方面：1.提高员工业务水平：通过专业化的培训，使员工熟悉企业业务知识、行业动态、市场变化等，从而提高员工的专业能力和解决问题的能力。
2.提高员工管理素质：在培训中注重员工的管理意识、沟通能力和团队协作能力的提升，以更好地发挥公司的集体力量。
3.提高员工创新能力：注重开展创新型培训，加快员工的创新意识，鼓励员工自主思考，以推广企业创新文化。
4.提高服务意识：提升员工的服务意识，使员工更加关注客户需求，全程服务客户，并以客户满意度提高企业的经济效益。
二、培训模式某公司采用的是“专家讲解+内外部交流”形式的培训模式，有以下特点：1. 它依托于专家外部学者的讲解，提高员工的专业知识和业务能力。
2. 它强调内部交流学习，当一个员工完成了一个课题后，他需要向其他同事分享经验和思路，并接受他们的反馈和建议。
3. 它强调外部交流学习，公司鼓励员工参加业内外的讲座、研讨会、论坛等活动，通过扩大业务视野，开阔思维。
三、员工培训内容某公司的员工培训内容包括了企业文化、市场营销、业务技能、职业素质等方面。
1.企业文化：明确企业的理念、愿景、价值观、战略等基本框架，让员工进一步了解企业文化，时刻保持企业与员工的相互认同、相互契合。
2.市场营销：引导员工理解客户需求，学习营销技巧，并加强对市场竞争环境的了解，以增加企业竞争力。
3.业务技能：公司会邀请专业的行业专家来介绍业务技能，提高员工的执行力和解决问题的能力。
4.职业素质：通过培训，提高员工的职业道德水平、语言表达能力、创新意识等素质，使员工能够胜任更高要求的工作。
五斗米道修道方法
五斗米道修道方法
五斗米道是中国古老的道教修道流派之一，其修道方法主要包括以下几个方面：
1. 内修法：五斗米道强调内心修炼，通过冥想、默念咒语、静心等方法，使心灵深处得到净化和提升。
2. 外修法：五斗米道注重身体的锻炼和保健，包括打坐、吐纳、太极拳等身体活动，以增强身体的健康和力量，提升灵性。
3. 守戒修行法：五斗米道重视修行人的行为规范，要求修行人要守持道德规范，遵循道义，不做伤害他人的行为，如不杀生、不偷盗、不妄语等。
4. 修训言教法：五斗米道注重修行人的学习和教导，修行人通过学习经典道德、哲学等知识，提升自己的智慧和修为，并以身作则教导他人修道。
5. 社会服务法：五斗米道强调修行人的社会责任，要求修行人通过慈善、救济贫困、开办学校等形式，回馈社会，帮助他人，以积累善业。
总的来说，五斗米道修道方法主要包括内修外修，守戒修行，修训言教和社会服务等方面，通过这些方法来提升个人的修为和境界，实现道的境界和目标。
员工培训的道法术
员工培训的道法术原创初一把传统教培机构的商业模式拆解开来，员工培训可以有三种类型：第一类，通识性培训，比如礼仪、office软件、企业文化、价值观等都属于通识类培训；第二类是各学科的专属能力培训，比如对课程体系的了解、对知识点的把握，对考纲的掌握等等；第三是技能类培训，比如如何做直播、打造网红老师这类的专属培训；No.1培训强则企业强培训这件事情，往小了说是企业员工培养机制，往大了说，是教育机构快速发展的核心动力；智来时代首席咨询师孔玮的人力资源总监进阶课，第一课就是5W2H，第一个W就是WHY。
“为什么培训，以及培什么”，这其中一共分了五个阶段。
第一个就是新员工、新老师入职的时候，怎么培训才能让他们和企业一起走的长远；第二个阶段是技能培训，怎么样通过员工培训，强化员工的工作能力和协作能力；第三个阶段是如何去做管理进阶的部分，提升企业管理效能；第四个阶段是如何在管理进阶上做人才选拔；第五个阶段是做人才激励，有些企业会提供出国培训、外部学习的机会都是人才激励手段。
以上五个阶段一共才是构成了人才培训的圈层，人才培训体系的构建是一个复杂而漫长的工作，即使在智来时代这样专业管理咨询公司的协作下，教培机构仍然需要3-6个月的时间才能初步构建完成；No.2什么时候内训，什么时候外训？内训与外训，并不是两相矛盾的事情。
内训师对组织更了解、对员工更了解，也相对于可以节约企业成本，但是，同样也有很多情况，需要外部培训师参与。
比如在企业面临比较大的转变或者高层变动的时候，外部培训师更客观、公立的视角，相对内训师更有优势，再有，当涉及到企业核心管理人员能力不足的时候，内部培训往往无法解决，通常需要外部培训师，甚至专业管理咨询公司进场。
讲内训外训，归根结底还是谁来做的问题。
把培训业务交给部门负责人是一件极度不负责且十分错误的一种做法。
首先，不是所有好的老师，都是合格的内训师。
第二，我们除了要解决谁来培训，培训谁的问题，还要解决谁来决定培训的预期和目标的问题。
公司各阶层员工培训方案设计
公司各阶层员工培训方案设计1. 引言在不断变化的商业环境中，员工的持续成长和学习对于公司的成功至关重要。
为了满足公司战略发展的需要，提高员工的绩效和能力，设计并实施一个全面的员工培训方案是非常必要的。
本文档旨在为公司各阶层员工提供一个全面而有效的培训方案设计。
2. 目标和目标受众本培训方案的目标是提供员工所需的知识和技能，以便他们能够在各自的岗位上取得成功，并为公司的长期成功做出贡献。
在设计中，我们需要考虑以下目标受众：2.1 领导层领导层是公司重要的决策者和战略制定者。
他们需要培养领导力和战略思维能力，以引领公司朝着正确的方向发展。
本方案将为领导层提供专门的课程，涵盖领导力发展、战略管理、组织变革等方面的内容。
2.2 中层管理人员中层管理人员是公司的关键执行者，他们需要具备良好的人际关系、决策能力和团队管理能力。
本方案将提供中层管理人员培训课程，包括沟通技巧、决策分析、团队建设等内容。
2.3 基层员工基层员工是公司的核心力量，他们需要具备基本的专业知识和实际操作能力。
本方案将为基层员工提供专门的技能培训课程，包括岗位培训、操作规范、安全培训等方面的内容。
3. 培训内容和方法3.1 领导力发展•领导沟通技巧•团队建设和协作能力•决策分析和问题解决能力•领导力的行为模式和原则培训内容可以包括演讲和沟通技巧的讲解，案例分析和角色扮演等，以提高领导层的领导力和管理能力。
3.2 战略管理•了解公司战略和目标•战略思考和规划•完善和执行战略•监控战略执行和调整培训内容可以包括讲座、案例分析和团队讨论等，帮助领导层制定战略和有效执行。
3.3 组织变革•了解变革的必要性和挑战•制定变革计划•变革管理和沟通•应对变革的问题和挑战培训内容可以包括课堂讲解、工作坊和案例研究等，帮助领导层应对变革带来的挑战并成功实施变革。
3.4 沟通技巧•听力和倾听技巧•表达和演讲技巧•冲突解决和谈判技巧培训内容可以包括实践练习、角色扮演和反馈讲解等，帮助中层管理人员提高沟通效果和人际关系。
塔斯汀人员培训计划
塔斯汀人员培训计划一、培训目的塔斯汀公司一直以来注重员工的培训和发展，通过提供全面的培训计划，帮助员工不断提升自身技能和业务能力，提高工作效率，提升整体竞争力。
为了满足公司的发展需求，我们将制定一份全面的员工培训计划，旨在提高员工的专业素质和能力，提升员工的工作表现和综合素质。
二、培训对象本培训计划面向公司全体员工，主要以新员工和晋升员工为主要培训对象。
同时，也包括公司现有员工和一线管理人员，以满足更高要求的职业发展和提升。
三、培训内容1. 基础技能培训通过对员工进行基础技能的培训和提升，包括办公软件操作、职业素质、沟通技巧、时间管理、团队协作等，提高员工的工作效率和工作专业素养。
2. 专业知识培训针对公司各部门和岗位，制定相应的专业知识培训计划，包括市场营销、销售技巧、客户服务、财务管理、人力资源管理等，帮助员工更好地发展和成长。
3. 产品知识培训针对公司的产品和业务，进行全面的产品知识培训，包括产品特性、使用方法、售后服务等，提高员工对产品的认知和理解。
4. 沟通协调能力培训针对团队合作、沟通协调、冲突管理等方面进行相关培训，帮助员工提高团队协作能力和沟通协调能力。
5. 公司文化和价值观培训通过公司文化和价值观培训，使员工更好地认识和理解公司文化和核心价值观，增强员工的组织归属感和凝聚力。
6. 创新意识和领导力培训通过创新意识和领导力的培训，培养员工的创新思维和领导力，提高员工的综合能力和团队管理能力。
四、培训方式1. 线上培训通过公司内部培训平台或者第三方培训机构进行线上培训，通过视频教学、在线课程等方式进行培训，方便员工根据自己的时间进行学习。
2. 线下培训针对特定的培训课程，进行线下的集中培训，邀请专业的培训师进行授课，提供实战案例分析和团队合作训练等，使员工更好地掌握相关知识和技能。
3. 岗位轮岗培训对于有一定工作经验的员工，进行岗位轮岗培训，帮助员工更好地理解公司各个部门的运作机制和工作流程，培养员工的全局观和团队协作能力。
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“餐饮行业的员工培训大部分仅立足于对服务人员的技能培训，我们现在要做的就是要把整个员工的培训进行整合，除了普通员工服务技能的培训，还要搞基层和中高层管理者的督导培训”。
8月15日，重庆五斗米饮食文化有限公司五斗米乡味庄（以后简称五斗米）的副总经理周志红面对记者的采访十分豪气。
据其介绍，五斗米现在已经摸索出了一整套餐饮企业员工培训的模式，走在了国内同行的前列。
技能培训：标准化＋个性化
周志红说：“受餐饮企业特殊性的要求，我们也不敢忽视对普通员工的服务技能的培训，但是与其它餐饮企业不同，我们强调的是培训的标准化和个性化。
”
对于标准化，五斗米包括两个层次，一个是服务人员的服务程序的标准，另一个是技术人员工作的标准化。
在五斗米，每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，每说的一句话也都是培训教给的，先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的。
周志红说，这就是培训标准化的结果，在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工也是一一实践的。
餐饮业的技术人员主要是指厨房里工作的员工，为了标准化，五斗米的培训是全部定量，比如某一菜在锅里的时间，某佐料在某一菜品里的量都有标准。
让员工按标准操作。
对于个性化，五斗米强调整个企业文化的个性化和服务的个性化，在培训的时候，五斗米会灌输给员工五斗米的独特的经营理念。
同时设置多个场合，比如，顾客喝醉了酒、顾客很挑剔、顾客心情不好等等，通过对场景的剖析，制定五斗米处理的方案，即采取个性化的服务。
个性化还强调的一点是，员工的个人魅力的培养。
培训的时候，五斗米会通过测试了解每一个员工的个性特点，突出一个人的服务个性。
比如一个人的服务态度很好、另一个人的交际能力很强、或者是一个人的协调能力很强。
通过个性的突出来服务不同的顾客。
督导培训：提高管理水平
五斗米的督导培训，实际实际上就相当于管理层的培训，分为三个层次，基层、中层和高层。
基层主要包括领班、组长，中层主要是部门经理，高层主要是企业的负责同志。
因为企业的负责人都有比较多的实践经验，他们需要更高级的学习，所以，“培训”一词已经不是很适合他们了。
所以五斗米的督导培训更多的是针对中下层的。
两个层次都有不同的课程，但大体上有很多相通的地方，基本的内容是相同的。
周志红说，最基础的培训内容包括：如何做好工作计划？如何解决问题的程序？如何开好班前会？
在如何做好工作计划的培训中，就要帮助员工认识到工作计划做什么和为什么做、何时做和何地做、何人做和怎么做等基础的理论。
在培训员工了解解决问题的程序时，五斗米会把整个餐饮业的流程做详细地分解，然后把受训者融入具体的角色。
在完成基本的知识培训后，企业的中下层管理层都会在管理的基本原理和技巧上有所体会。
同时，五斗米认为要想成为五斗米优秀的中层领导者，必须自觉地做到这几点：
替基层干部描绘远景，在其心中预筑美景及生涯规划。
《五斗米培训规程》里规定，每一个中层干部，每年都要向他的下级交纳一份企业的发展蓝图，并且向下属表达通过努力一定能够获得成功的坚定信心。
因为管理是接触人的工作，五斗米为中层管理者制定了亲和力培养计划。
管理者必须在一周之内认识自己所管的人员，两周之内认识整个企业的人，要求管理者主动和顾客接触，每个管理职位都以一周为单位规定了认识不同客人的人数。
例如部门经理每周必须认识20个不同职业的客人。
由于竞争激烈，餐饮的发展对创新要求更高。
对中层干部的创新能力培训也成了五斗米的培训特色。
他们经常做的一个游戏就叫“创意总摆在我们面前”，游戏要求每一个参加的中层干部，在题板上写出最时尚的词语，并可以创造新的词语，但要给出合理的解释，完了就叫大家评选最佳创意。
五斗米的一位中层干部告诉记者，通过一系列的培训，在创新上，大家的思维都上了台阶，每个月他们都会有新的菜品、新的管理策略出来，很好地促进了企业的发展。
培训形式：理论＋场景
对于餐饮业的员工培训，现在出现的问题要么是强调理论，要么就是只讲操作。
周志红认为，两种方式都具有片面性，如何把二者有机的结合起来，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案例。
五斗米的培训一般是1／3的理论加2／3的操作。
在理论方面，主要是一些服务领域的常规要求和工作流程。
为了弥补理论的不足，五斗米对餐饮行业中可能出现的情况都制作成了情景案例。
这些情景案例也是来自第一线的，每次发现新的情况后，部门都会收集员工的实际案例，制定出典型案例。
在培训中，培训师就把案例搬出来，针对一个具体的案例做分析，把员工就当成事件的当事者，叫他们谈处理的方案。
如果谈不能解决问题，五斗米还会让员工实际去操作这些案例。
周志红说，他们的每一次培训都会有新的东西出来。
培训师要讲案例，员工也要讲出自己的案例。
当然对于处理的方法，也不是只有一个正确，员工要针对不同的情景和不同的人来实施。
在采访中，记者在现场就看了一次场景培训。
培训的场景是，员工上错了菜，并且顾客已经动了筷，要求打折。
受训的员工都在台上说了自己的想法，有的说马上给顾客换菜，有的说加新的菜以保证不打折。
有的说就跟他说企业有规定不能打折。
讨论结束后，培训师给出的答案根本就不算答案，他说；“让顾客笑了的形式就是处理得最好的形式”。
培训评估：三种方式
对于培训的评估，五斗米主要有三种形式。
第一是理论的考评，给员工一个实际的案例，叫他做一个分析，并且拿出最好的解决方案。
第二是实际的操作，比如基层员工的服务技术水平等都可以现场表演，把参加培训前的情况和培训后的情况用录相的方式作对比。
对于督导培训的效果，就可以现场安排场景，让员工来操作。
第三是，对培训员工做两到三个月的追踪调查。
周志红给记者讲了他们追踪的一个管理者处理员工私下关系的两次不同态度。
没有培训前管理者在了解了二人的情况后只说了几句话：“你们私下解决，如果处理不好就另谋高就。
”第二次的情况发生在培训后，这个管理人员接到类似的事后，分别和双方谈了话，并且提出了有效的解决方案。
周志红告诉记者，在操作中他们都会对员工的前后情况做一个统计。
总体来看，通过他们的系统培训，在技术上速度肯定会超过国家的职业技能培训的要求。
而领导的水平也会大大提高。
五斗米对普通员工的一个短训方案
培训目的：
1．为做到员工服务工作的标准化、规范化。
2．服务人员达到达到劳动部门的职业技能鉴定标准。
3．加强业务水平的提高。
培训时间：
整体时间为一个月，上午9：35－10：15上理论，下午4：00－4：45实际操作。
培训对象：
整个酒楼的员工。
培训安排
培训考核：
培训完成后集中考试，分理论和实际操作。
考试成绩可作为员工薪酬制定的一个依据。
实作考试可组织评定小组进行。