2015年经济师《中级人力》全真模拟试卷（含答案）六

2015年经济师《中级人力》全真模拟试卷（含答案）六
一、单项选择题(共60题，每题1分。

每题的备选项中，只有1个最符合题意)
1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，正确的是( )。

A.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感
B.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬
C.追求高社会地位属于内源性动机
D.谋求多拿奖金属于外源性动机【答案】D 【解析】内源性动机指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会;外源性动机指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

2. 根据三重需要理论，人有三种重要的需要，不包括( )。

A. 成就需求
B.生存需要
C.权力需要
D. 亲和需要【答案】B 【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。

三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

3. 公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。

这里的“投入”不包括( )。

A.工作经验
B.工作报酬
C.工作绩效
D.工作承诺【答案】
B 【解析】公平理论中，投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。

产出是指直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。

4. 关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效，这是( )领导的主要特点。

A.交易型
B.改变型
C.魅力型
D.特质型【答案】A 【解析】交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出;关注任务
的完成以及员工的顺从;依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效。

改变型领导通过更高的理性和组织价值观来激励追随者们，能够为组织制定明确的愿景，更多的通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。

魅力型领导者指具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。

特质理论认为领导者具有某些固有的特质，是与生俱来的。

5.根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为( )。

A. 支持型领导
B. 参与式领导
C. 指导式领导
D. 成就取向式领导【答案】C 【解析】路径―目标理论的领导行为中，指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

6.管理方格图中，位于坐标(1，1)位置的领导风格具有的特点是( )。

A.关心任务但不关心人
B. 关心人但不关心业务
C.既关心任务又关心人
D. 既不关心任务又不关心人【答案】D 【解析】根据管理方格理论，领导风格画成一个二维坐标方格，横坐标关心任务、纵坐标关心人。

管理者既不关心任务，也不关心人，即位于坐标(1.1)，领导风格是“无为而治”。

管理者既关心任务，也关心人，，即位于坐标(9.9)是最理想的领导风格。

管理者极端关注人，即位于坐标(1.9)，领导风格是“乡村俱乐部”。

管理者极端关注任务，即位于坐标(9.1)，是“任务”领导风格。

位于坐标(5.5)，是“中庸式”领导风格。

7. 完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系指的是组织结构中的( )。

A.部门结构
B.层次结构
C.职能结构
D.职权结构【答案】C 【解析】职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系;层次结构(纵向结构)：各管理层次的构成;部门结构(横向结构)：各管理部门构成;职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

8. 行政层级式组织在( )环境中效果最好。

A. 简单/静态
B. 复杂/静态
C. 简单/动态
D. 复杂/动态
【答案】B 【解析】职能制结构在简单/静态环境中效果较好。

行政层级式组织形式在复杂/静态环境中最有效。

矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。

9.( )是组织文化的外在表现。

A.物质层
B.中间层
C.制度层
D.精神层【答案】A 【解析】组织文化的结构可分为三个层次。

物质层是组织文化的表层部分，是组织文化的外在表现，也是制度层和精神层的物质基础。

制度层是组织文化的中间层，制约和规范着物质层和精神层的建设。

精神层是组织文化的深层，是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，它是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。

10. 重视适应、忠诚感和承诺的组织文化称为( )组织文化。

A.学院型
B.俱乐部型
C.棒球队型
D.堡垒型【答案】
B 【解析】俱乐部型组织文化的特点包括：
(1)重视适应、忠诚感和承诺
(2)把管理人员培养成通才
(3)资历是关键因素，年龄和经验至关重要
11. 对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是( )。

A.提高士气是重要的战略性人力资源管理问题
B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
C. 制订特殊人才保留战略以留住关键员工
D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工【答案】A 【解析】采取紧缩战略的组织常常要削减成本，裁员是主要问题。

提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。

内部成长战略：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工;外部成长战略：对不同组织的人力资源管理体系进行合并。

稳定战略或维持战略：确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。

12.尤里奇教授将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，构筑企业与员工的心理契约的角色是( )。

A.战略伙伴
B.员工激励者
C.管理老师
D.变革推动者【答案】B 【解析】密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资
源管理者扮演的角色划分为四种类型。

战略伙伴：以企业战略为导向管理老师：设计和执行各种人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动;员工激励者：构筑企业与员工的心理契约;变革推动者：文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。

13. 使企业能够合理地、有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上的计划，称为( )。

A.职业规划
B.继任计划
C.培训开发规划
D.补充规划【答案】D 【解析】晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。

补充规划：拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。

补充规划和晋升规划密切相关。

培训开发规划：目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。

配备规划：对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这是确定组织人员需要的重要依据。

继任规划：公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

职业规划：企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。

14. 通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术称为( )。

A.时间序列分析法
B.比率分析法
C.回归分析法
D.德尔菲法【答案】C 【解析】时间序列分析法是通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。

比率分析法是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法。

回归分析法通过是确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

德尔菲法又称老师决策术，源于兰德公司，是老师们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，主要是利用老师的知识经验，一
般适合于对人力总额的预测。

15. 在一个人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，这属于( )系统。

A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.独立型【答案】B 【解析】分散型：既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性。

集中型：将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员在最大限度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。

混合型：将人力资源信息系统的某些模块集中在一起，同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用，可以在组织中达到集中控制与分散自治的良好统一。

独立型：有多个子系统，可以彼此相连也可以没有关系;给单个使用者提供了最大限度的灵活性，并可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。

16. 关于工作分析的说法，错误的是( )。

A.工作分析的成果文件成为制定绩效考核指标的书面依据
B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C.工作分析应以工作评价为基础
D.工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持【答案】C 【解析】工作分析的在人力资源管理中的作用：(1)人员招聘：人员甄选时结合工作说明书对应聘者进行全方位考查。

(2)绩效管理：职位说明书与任职资格体系可以成为制定绩效考核指标的书面依据。

(3)薪酬管理：建立薪酬体系要以工作评价为基础，工作评价又以工作分析为基础，工作分析间接支持薪酬体系的设计。

17. 下列工作分析方法中，不属于以人为基础的系统性工作分析方法的是 ( )。

A.临界特质分析法
B.关键事件法
C.工作要素法
D.能力要求法【答案】B 【解析】以人为基础的系统性工作分析方法包括：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法。

以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。

18. 工作的自主性有助于员工( )。

A. 感受到工作的稳定性
B. 体验到工作意义
C. 体验到对工作成果的责任
D. 感受到工作的安全感【答案】C 【解析】工作特征模型中的五个核心维度：
核心维度关键心理状态
技能多样性体验到工作意义
任务完整性
任务重要性
自主性体验到对工作成果的责任
反馈性对工作活动实际成果的了解
19. 关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，正确的说法是( )。

A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边
B.应提供明确的决策点
C.不必充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
D.非标准化【答案】B 【解析】人员甄选的评价标准：(1)标准化(2)有效排列：复杂、费用较高的程序放在系统的最后(3)提供明确的决策点(4)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息(5)突出应聘者背景情况的重要方面
20.( )常作为人员初步筛选的工具。

A. 简历筛选
B. 面试
C. 专业笔试
D. 心理测验【答案】C 【解析】专业笔试常作为人员初步筛选的工具。

21. 面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者，这种常见的面试偏差属于( )。

A. 应聘者顺序偏差
B. 对比效应
C. 负面印象加重倾向
D. 首因效应【答案】B 【解析】应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格;负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论;对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者;最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应;非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断。

22. 关于评价中心方法的说法，错误的是( )。

A.评估人员应接受严格的评价训练
B.角色扮演可以用来测评
应聘者人际关系处理能力 C. 文件筐作业是评价中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式 D.评估人员与被试者应当很熟悉【答案】D 【解析】采用评价中心方法应注意问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境;(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关老师，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受;(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定;(4)评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

评价中心的形式中，角色扮演可以用来测评应聘者人际关系处理能力。

文件筐作业是评价中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式。

23. 人员甄选中的重测信度反映的是( )。

A. 不同评价人员评分结果的一致性
B. 同一测验在不同时间上的稳定性
C. 两个测试在内容上的等值程度
D. 同一测试内部不同题目测试结果的一致性【答案】B
重测信度又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。

复本信度又称等值性系数，指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。

内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性;是检测测验本身好坏的主要指标
评分者信度不同平评分者对同样对象进行评定时的一致性;反映的是评价人员的可靠性【解析】
24.对于采用差异化战略的企业，适宜的绩效管理策略是( )。

A.选择以结果为导向的绩效考核方法
B.绩效改进选择标杆超越法
C.弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动
D.只选择直接上级为评价主体【答案】C 【解析】
竞争优势战略绩效计划、监控和反馈面谈绩效考核绩效改进绩效考核结果应用
成本领先战略强化员工的成本意识，引导员工通过对工作的改进节约组织运行的成本①选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法
(如目标管理法)
②选择客观的财务指标
③只选择直接上级为评价主体
④考核周期不宜过短选择标杆超越法，以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆成本的改进和控制
差异化战略鼓励员工发挥创造性思维①弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动
②选择以行为为导向的评价方法
③评价主体多元化
④考核周期不宜过短员工的开发、培训
25.从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是( )。

A. 关键事件法
B. 平衡计分卡法
C. 强制分布法
D. 因素比较法【答案】B 【解析】平衡计分卡法从四个角度关心组织的绩效：财务、客户、内部流程和学习发展。

26.主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响，这称为( )。

A. 趋中倾向
B. 盲点效应
C. 晕轮效应
D. 年资或职位倾向【答案】B 【解析】
问题相关内容
晕轮效应会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质
趋中趋向员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异
过严或过宽倾向过分严厉或过分宽大评定员工的倾向
年资或职位倾向主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数
盲点效应主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响
刻板印象个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响
首因效因根据最初的印象去判断一个人
近因效应最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素
27. 通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是( )。

A. 标杆超越
B. 卓越绩效标准
C. 六西格玛管理
D. ISO质量管理体系【答案】C 【解析】六西格玛管理核心理念是在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到最加状态，从而满足客户的要求。

它使用统计工具分析影响流程的要素，改进流程，控制错误和废品增加。

28.对于采用收缩战略的企业，适合的薪酬管理思路是( )。

A.在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划
B.基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平
C.奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平
D.基本薪酬所占比例相对较低【答案】D 【解析】收缩战略下，薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低。

29.薪酬区间渗透度的计算公式是( )。

A.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)
B.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)
C.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)
D.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值) 【答案】A 【解析】薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)。

30.下列员工福利中，属于企业补充福利的是( )。

A. 社会保险
B.法定假期
C. 员工服务计划
D. 住房公积金【答案】C 【解析】企业补充福利包括：收入保障计划、员工服务计划。

31.关于股票期权计划的说法，错误的是( )。

A. 股票期权是企业经营者的一种权利
B.股票期权只适用于上
市公司 C. 需要依托规范而有生气的股票市场 D. 可以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况【答案】D 【解析】股票期权计划：
特征(1)是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票
(2)只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值
(3)公司无偿给予经营者的
优点(1)可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。

(2)可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。

(3)激励手段比较灵活，便于个案处理。

缺点(1)只适于上市公司且成长性好、股价呈强势上涨的上市公司。

(2)需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构。

(3)容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为。

(4)难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。

32. 薪酬成本控制方法包括( )。

A.控制雇佣量
B.控制个人奖励计划
C.控制佣金
D.控制团队奖励计划【答案】A 【解析】薪酬成本控制方法包括：控制雇佣量;控制基本薪酬;控制奖金;控制福利支出;利用适当的薪酬技术手段。

33. 关于培训与开发效果评估的说法，错误的是( )。

A.学习评估是最基本、最常用的方法
B.工作行为评估是企业最高层和直接主管特别关心的
C.行为评价量表是行为评估中最常用的方法
D.组织通常不会进行投资收益评估【答案】A 【解析】培训与开发效果评估：
反应评估：主观感受和看法(最基本、最常用的方法)。

问卷调查法应用最为普遍。

学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变
工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人
员把所学的运用
到工作上的程度。

(组织高管层和直接主管特别关心)
行为评价量表是最常用的方法。

结果评估：硬指标、软指标。

(最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心)
投资收益评估：成本收益。

(组织很少进行，困难且昂贵)
34.根据职业兴趣理论，属于( )职业兴趣类型的人喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

A. 现实型
B. 研究型
C. 企业型
D. 常规型【答案】
B 【解析】
现实型有运动或机械操作能力，偏好户外活动
(与社会型完全对立)。

研究型喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题
(与企业型完全对立)。

艺术型有艺术、直觉、创造的能力(与常规型完全对立)。

社会型善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

企业型有支配能力，追求权力和地位。

35. 劳动关系最主要的特点是( )。

A. 雇佣关系
B. 冲突与合作
C. 劳动标准
D. 管理规则【答案】A 【解析】本题考查劳动关系的特征。

其中，雇佣关系是劳动关系最主要的特点。

36. 集体劳权包括( )。

A.劳动报酬权
B.社会保险权
C.劳动就业权
D.团结权【答案】D 【解析】集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。

个别劳权包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。

37. 关于工资集体协商的说法，错误的是( )。

A.一般情况下一年进行一次
B.职工和企业双方均可在原工资
协议期满前60日内，向对方书面提出协商意见书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接 C.只有企业一方可以提出工资集体协商的要求 D.工资集体协议就是专门就工作事项签订的专项集体合同【答案】C 【解析】工资集体协议就是专门就工资事项签订的专项集体合同。

职工和企业任何一方均可提出工资集体协商的要求。

一般情况下一年进行一次。

职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意见书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

38. 某城市共有200万人，其中不足16岁人口有30万人，就业人口80万人，失业人口20万人，则该市的劳动力参与率为( )。

A.58.8%
B.62.1%
C.71.4%
D.81.3% 【答案】A 【解析】劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。

即：劳动力参与率=(就业人口+失业人口)÷(全部人口-16岁以下人口)×100%=(80+20)÷(200-30)×100%=58.8%
39. 工资率提高对劳动力供给所产生的收入效应导致( )。

A.劳动力供给时间减少
B.劳动力供给时间增加
C.劳动力供给人数减少
D.劳动力供给人数增加【答案】A 【解析】工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应导致劳动力供给时间减少;工资率上升的替代效应导致劳动力供给增加。

40.在经济周期中，导致隐性失业现象存在的是( )。

A.附加的劳动者效应
B.灰心丧气的劳动者效应
C.收入效应
D.替代效应【答案】B 【解析】灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，会导致隐性失业现象存在。

41. 长期内，工资率上升的替代效应使劳动力需求( )。

A.增加
B.减少
C.先增加，后减少
D.先减少，后增加【答案】B 【解析】替代效应指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。

工资率上升：其替代效应导致劳动力需求量下降。

在其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的。