谈企业从_人事管理_到_人力资源管理_的转变

第1期(总31期)
河北能源职业技术学院学报
No .1(Su mNo .31)
2009年3月
Journal ofH ebeiE nergy Insti tute ofV ocati on and T echnology
M ar .2009
谈企业从 人事管理 到 人力资源管理 的转变
尉文波
(同煤集团中央机厂,山西大同 037001)
摘 要:无论人事管理还是人力资源管理,二者都是以人为研究对象的,但在内容、思想理念等多方
面有根本性的区别,现代企业必须真正实现从人事管理到人力资源管理的根本性转变,从发展战略的角度,更新、拓宽并完善人力资源管理职能,提高人力资源管理水平,才能实现企业人力资源管理质的变化。

关键词:人事管理;转变;人力资源管理中图分类号:G406.15 文献标识码:A 文章编号:1671-3974(2009)01-0032-03
The Enterprise Change from "P ersonnelM anage m ent"to"Hu m an R esource M anage m ent"
YU W en -bo
(Datong Coa lM ine G r oup C entral Plan,t D atong Shanx ,i 037001)
Abst ract :Both personne lm anage m ent and hum an resource m anage m ent have people as research objects ,
but they have the essential d ifferences in m any w ays like t h e contents and t h ought princ i p le .M odern enter prise must rea lly realize the funda m enta l change fro m the personne lm anage m ent to the hum an resource m anage m en.t Itm ust rene w ,open w ide l y and perfect hum an resource m anage m ent functi o n ,and ra ise the hu m an resource m anage m ent leve.l In th is w ay ,it can rea lize the qualitative change o f the enterprise hu m an resource m anage m en.t K ey w ords :personnelm anage m en;t change ;hum an resource m anage m en t 收稿日期:2008-10-14
作者简介:尉文波(1974-),男,大学,同煤集团中央机厂经济师。

研究方向:人力资源管理。

21世纪的竞争是人才的竞争 、 一切要以人为本 已经成为当今企业的口头禅,人力资源的重要性也已被企业老总们所认可,企业将人事部换牌为人力资源部,人事管理从名称上已转为人力资源管理,但是企业老总们却颇有感慨,从传统人事管理到人力资源管理再到人力资源开发,其间变化的实质是什么?人力资源管理在成为一个时髦名称的同时究竟内涵是什么?
人事管理从管理学角度来看,就是在一定的条件下,如何根据既定的组织目标,选择工作人员,确定工作职责,调动工作积极性,提高工作效率。

在计划经济条件下,生产资料、消费资料、资金、特别是劳动力都由计划配置,人事管理中,人事部门往往处于企业较低层的地位,一般都处于执行层是辅助部门,有时甚至还以政工部门的面目出现,工作重点是 事 而不是 人 ,在日常管理中多为 被动反应型管理 ,只是为领导提供某些建议,并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等
服务性工作。

对员工的态度上,传统的人事管理视人力为成本,将人当作一种 工具 ,注重的是投入、使用和控制,员工的所得正是企业的所失,所以劳资
关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷之中,他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。

在市场经济条件下,劳动关系表现为企业与员工的契约关系,企业和个人的风险和责任完全由各自承担,劳动力流动性增强,由此引发了企业之间对人力的竞争,企业要在竞争中立于不败,人力资源自然成为一个重点,人力资源管理已成为企业发展的核心。

有关资料显示:企业人力资源部对企业战略决策的影响,已由过去的15%升至25%,劳动力管理职能由25%升至50%,而人事行政事务职能则由60%降至25%。

传统人事管理主要力求通过人与事的结合,有效实现企业的目标,并没有研究如何对人力资源的开发和利用进行经济核算,及如何提高人力投资的经济效益等重大问题。

而现代人力资源管理不仅通过人与事的管理有效地实现企业目标,更
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重要的是通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入产出率,从而实现管理与经济活动相结合,以人力资源管理促进经济发展。

随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势,开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。

人力资源管理是指以 人本为指导思想,组织通过各种形式和手段,以激发组织内成员的潜能为主、以影响组织外的成员为辅,协调组织目标和成员目标共同实现的过程;通过一系列的人力资源管理实践,达到员工与岗位之间的合理匹配,推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转,最终实现企业目标的同时,员工个人也得到了最大程度的发展。

人力资源管理是人事管理的继承和发展,但现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响,作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴,管理内容更为丰富,它不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。

传统的人事管理主要以 事为中心,人事管理部门承担唯一的对人进行管理的责任;而现代人力资源管理以 人为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是 着眼于人,将人视为可开发并能带来收益的组织的核心资源,并视为人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性,认为人力资源是企业竞争的主要依托,通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值,致使企业取得最佳的社会和经济效益。

在具体的管理过程中,现代人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化,它包括:人员规划系统,也就是招聘;激励系统,也就是薪酬福利;人才发展系统,也就是培训;人际系统,也就是创造和谐的人际关系氛围。

现代人力资源管理以企业的经营效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理,从员工的选择录用到岗位的设置;从提高工作技能到激发员工积极性;从员工的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。

人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同,它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点,从人事管理转向人力资源管理,是历史的必然。

人力资源管理与人事管理的区别不只在内容上,更主要体现在思想观念上。

传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,与其他职能部门的关系不大,各项管理职能以职能形式各自独立和企业战略相距甚远,人事管理工作只能被动的服务于业务发展需要。

对企业来说,所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的,例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如何激励员工,如何培养职业管理者等,只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。

现代人力资源管理是一种新思想、新观念,它从大人力资源观的观点出发建立人力资源系统,该系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法,人力资源部通过制定作为 技术资源的职能系统,以及为公司所有管理者提供 技术应用培训和咨询辅助,促进管理者有效运用功能系统。

因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务,所以在功能系统这个层次上,人力资源系统与其他系统有机结合在一起,人力资源系统与其他管理系统是相互作用、相互影响,每一个系统中都有人力资源管理问题,人力资源管理问题融于企业的每一个系统之中。

现代人力资源管理还提出要在企业战略发展的层面上来规划员工和整个组织的未来发展,要根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源,包括确定支持企业长远发展的核心价值观,分析企业关键成功因素,明确核心业务流程,在此基础上,设计适合企业发展的个性化的组织结构,同时进一步阐释核心价值观,明确组织文化内涵和外延,作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

这种基于战略的人力资源管理,将人力资源管理纳入到企业的战略组成部分,同时通过整合人力资源管理的各职能模块和通过变革与适应来达到与组织战略相匹配。

具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统是企业战略性人力资源管理的具体实现途径和手段,各操作系统彼此不是相互独立,而是紧密联系的,并可以根据企业战略进行适时调整。

相对于传统的人事管理来说,现代人力资源管理充分体现并很好地融合了企业战略、组织、文化的要求。

人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用,强化人力资源管理是企业在市场竞争中取得优势的必要条件。

从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理,但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换,而是对人的管理理念和管理方法的根本转变。

企业必须突破传统的 人事定位,排除对现代人力资源管理职能的认识障碍,真正实
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现从人事管理到人力资源管理的根本性转变,从更宏观的视角,从发展战略的角度,更新、拓宽并完善人力资源管理职能,提高人力资源管理水平,才能使企业蓬勃发展,蒸蒸日上。

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(上接29页)师如何把握自己的位置就显得尤为重要。

教师的职责已经不再是单纯地传授知识,教师的任务更多地体现在 导上,帮助学生确定适合个体需要和个体实际的学习目标,创设丰富的教学情景,激发学生获取知识和能力的动机,培养健康的兴趣,发展学生的认知、判断、选择等各种能力,养成良好的学习习惯。

教师与学生应建立起平等的合作关系。

教师可以通过网络与学生进行正式或非正式的交流,并进行各种问题讨论,合作研究共同感兴趣的问题。

教师要成为一名积极的学习者,信息时代知识更新的速度飞快,面对这一现实,教师必须不断更新和改造自己的知识和技术,成为一名积极的终身学习者,并以这种态度来影响所教的学生,教师不仅要关注所教学科方面的知识,还要注意获取一些相关领域的最新成果和动态。

2、以培养创新能力、素质教育为目的。

振兴我国教育事业,全面推进素质教育,努力培养创新人才,是实现现代化战略目标,迎接未来挑战的需要。

传统教育,尤其是 应试教育是以教师为中心,学生接受知识的方式仅单一从教师传授中获取,不必要过多的思考与证明,这样不仅不能有效开发学生的思维创造力,反而压抑了学生的创造性。

有学者、专家认为:中国的学生聪明、勤奋、基本知识扎实,善于考试,但动手能力低,自主性差。

这不能不引起教育工作者的反思。

因此,在教学模式的探索过程中,应以加强素质教育和创新能力的培养的思路设计教学计划,综合考虑调整学生的知识、能力等素质结构,给学生提供广阔的创造空间,充分发挥学生的想象力,为创造力提供源泉。

3、充分发挥网络技术和多媒体技术的优势和特点。

网络技术具有超文本、无疆界、大容量、非线性、多界面、交互性强的优势和特点。

加上多媒体课件、超媒体技术的应用,可以使学生快速获取知识,学生的学习有可能真正建立在教师指导下的以自己为中心的学习,而且网络环境可以提供真正意义的情景、协作、会话和意义建构,在同一时空可进行高、中、低多层次非线性的教学,以实现真正意义上的面向学生。

因此,网络技术、超媒体的优势最适合建立建构主义学习理论的教学模式。

4.以现代教育理论、认知心理学作为理论基础。

建立网络环境下的教学模式,应以建构主义理论,主客交互、建构学习的方法为指导。

建构主义学习理论和学习环境强调以学生为中心,要求学生由外部刺激的被动接收者和知识的灌输对象转变为信息加工的主体、知识意义的主动建构者,要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者、促进者;要求教师应当在教学过程中采用全新的教育思想与教学结构,全新的教学方法和全新的教学设计。

以学生为中心的教学模式在学习过程中发挥学生的主动性、积极性和首创精神,相应的教学设计主要围绕 自主学习策略和 学习环境两个方面进行。

网络教学是信息时代产生的新的教学模式,它虽有以往教学模式不及的信息量大、不受时空限制的教学灵活性等优势,但也有师生交流必须借助于网络媒体的间接性不足,这需要我们在教学工作中有选择性地使用这种教学模式,并在应用中不断总结完善。

计算机网络教育环境有利于发展学生的创造性思维,有利于帮助学生从本质上来把握所学的知识,有利于培养学生健康的学习心理、良好的学习习惯、科学的学习方法和自主学习的能力,从而促进他们整体素质的提高。

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