2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模考预测题库(夺冠系列)

2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师
模考预测题库(夺冠系列)
单选题（共30题）
1、劳动关系的转型具有()性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能、工作方式的转变也需要一个过程。

A.间接
B.直接
C.过渡
D.缓冲
【答案】 C
2、(2017年5月)（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。

A.能力考评
B.态度考评
C.业绩考评
D.自我考评
【答案】 C
3、对于应聘建筑人员的应聘者，需要做的体检项目不包括（）。

A.手眼足协调
B.视觉灵敏度
C.身高170cm以上
D.颜色辨别能力
【答案】 C
4、（）是指单位劳动时间的最低工资数额。

A.最低工资率
B.最低工资标准
C.最低工资额
D.最低平均工资
【答案】 A
5、我国集体合同体制是以（）为主导体制。

A.基层集体合同
B.单位集体合同
C.行业集体合同
D.地区集体合同
【答案】 A
6、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）
A.奖励
B.薪酬
C.分配
D.报酬
【答案】 B
7、(2018年5月)（）不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。

A.福利待遇
B.补充保险
C.法定福利
D.个人福利
【答案】 C
8、人力资源的一般特点不包括( )。

A.时间性
B.主观能动性
C.消费性
D.客观规律性
【答案】 D
9、在计件工资制中，（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是计件单价的依据之一，是实行计件工资制的关键。

A.劳动定岗
B.劳动定额
C.定员定岗
D.产品定额
【答案】 B
10、工资指导线一般在每年（）底之前颁布。

A.1月
B.2月
C.3月
D.6月
【答案】 C
11、员工的绩效受到公司政策、个人能力、市场变化等各方面因素的影响，这体现了绩效的（）。

A.多因性
B.动态性
C.多维性
D.复杂性
【答案】 A
12、以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是()
A.人力资源费用预算
B.人力资源费用控制
C.人力资源费用监督
D.人力资源费用结算
【答案】 C
13、企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会，为了提高招聘质量，可采用( )形式。

A.统一的企业内面试
B.深入电话访谈
C.单独的校园内面试
D.先笔试，后面试
【答案】 C
14、下列有关培训考核评估制度的说法，错误的是()
A.目的在于检验培训的最终效果
B.为培训奖惩制度的确立提供依据
C.是规范培训人员行为的重要途径
D.抽样选择员工进行培训考核评估
【答案】 D
15、企业在生产安全方面。

表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高，属于（）。

A.人力资源运转问题
B.人力资源管理成本支出
C.人力资源管理不善
D.人力资源生产安全教育
【答案】 B
16、（）由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。

A.计件工资制
B.销售提成制
C.技术等级工资制
D.结构工资制
【答案】 C
17、（）主要强调的是员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。

A.职务
B.职责
C.职位
D.岗位
【答案】 A
18、有关培训激励制度的说法错误的是()
A.企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度
B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩
C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法
D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要
【答案】 C
19、相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对（）有利。

A.权责分明
B.组织关系简化
C.任务的传达与接受
D.执行临时性、跨部门的工作
【答案】 D
20、（）是指在完成生产作业和零件加工过程中，由于工作现场组织管理和工艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗。

A.作业宽放时间
B.个人需要与休息宽放时间
C.基本时间
D.准备与结束时间
【答案】 A
21、关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是（）。

A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方
B.劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同
C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容
D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方
【答案】 A
22、(2018年11月)负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况，对工作地点有关人员提供的绩效考核信息，考评人员客观、如实记录、并要求提供绩效信息对所提供信息的验证签字，以确保绩效信息的准确性。

这是绩效信息采集方法中的（）。

A.实地调查法
B.现场记录法
C.数据累积法
D.问卷调查法
【答案】 A
23、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是()
A.开放式提问
B.封闭式提问
C.清单式提问
D.假设式提问
【答案】 B
24、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是()
A.校园招聘
B.网络招聘
C.内部招募
D.外部招募
【答案】 D
25、合同当事人双方可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家标准。

A.高于
B.等于
C.优于
D.低于
【答案】 D
26、（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。

A.技能考评
B.观念考评
C.业绩考评
D.自我考评
【答案】 C
27、假如一个和你共处十多年的同事要换工作单位了，你一般会想（）。

A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羡慕
B.一起工作这么多年，挺舍不得他(她)走的
C.他(她)放弃自己在现在单位的一切，为他(她)感到惋惜
D.工作了这么多年之后要换单位，他(她)肯定是万不得已
【答案】 D
28、资源需求模型按照（）核算企业培训成本。

A.培训所需资源
B.有形资本消耗
C.培训作业流程
D.会计成本科目
【答案】 C
29、竞聘上岗的优点是（）。

A.对工作认真负责
B.采用了能岗匹配原理
C.推动了企业改革人事关系
D.对员工有促进作用
【答案】 B
30、关于养老保险的说法不正确的是（）。

A.它也包含社会优抚安置和社会救济
B.是以社会保险为手段达到保障的目的
C.目的是为保障老年人的基本生活需求
D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用【答案】 A
多选题（共20题）
1、下列选项，能有效缓解技术性失业的方法有（）。

A.强化职业培训
B.引进先进技术
C.普遍地实施职业技能开发
D.鼓励技术创新
E.推行积极劳动力市场政策
【答案】 AC
2、入职教育开始时，应向受训人员介绍( )等情况。

A.员工福利
B.就职合同
C.公司对雇员的要求
D.公司的信念和期望
E.公司具备的优势和面临的问题
【答案】 CD
3、劳动力市场均衡的意义包括（）。

A.劳动力资源的最优分配
B.同质的劳动力获得同样的工资
C.充分就业
D.在高薪资岗位工作
E.获得丰厚的薪资
【答案】 ABC
4、根据培训与工作的关系，员工培训可分为（）。

A.岗前培训
B.转岗培训
C.在岗培训
D.脱产培训
E.企业外培训
【答案】 ACD
5、马克思主义伦理学认为，道德是依靠（）来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。

A.内心信念
B.社会舆论
C.风俗习惯
D.行政命令?
【答案】 ABC
6、企业特殊岗位种类包括（）。

A.电梯设备维修、操作
B.高低压电力设备安装、运行、检修，以及配电、变电、输电、供电设备安装、运行操作、维修
C.金属焊接、气割、制冷设备操作
D.起重机械设备操作
E.场地运输机械设备操作
【答案】 ABCD
7、我国《劳动法》规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，主要包括（）等。

A.矿山井下作业
B.森林业伐木及流放作业
C.第四级体力劳动强度作业
D.建筑、电力、电信高空作业
E.标准以下的负重作业?
【答案】 ABCD
8、政府支出包括()。

A.财政税收
B.政府购买
C.政府赠与
D.转移支出
E.政府呆坏账
【答案】 BD
9、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为()。

A.上线
B.增长线
C.中线
D.基准线E:下线
【答案】 AD
10、选择招聘来源的方法与主要步骤包括（）。

A.确定招聘时间和主体
B.明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求
C.分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基本情况
D.分析以往企业各类人员主要的招聘来源
E.对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择确定适当的招聘方法
【答案】 BCD
11、劳动合同管理制度的内容包括()
A.试用期考查办法
B.企业内部劳动规则
C.集体合同草案的拟订、协商程序
D.劳动定员定额规则
E.劳动合同管理制度修改、废止的程序
【答案】 AC
12、下面属于劳动法律渊源的有()
A.国务院劳动行政法规
B.劳动法律
C.宪法中关于劳动问题的规定
D.个案判例
E.我国立法机关批准的相关国际公约
【答案】 ABC
13、金业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为()
A.国家劳动定员标准
B.部门劳动定员标准
C.行业劳动定员标准
D.地方劳动定员标准
E.企业劳动定员标准
【答案】 ACD
14、下列各项中，属于职业化各层次的内容有（）。

A.职业化素养
B.职业化技能
C.职业化行为规范
D.职业化监管体系
【答案】 ABC
15、下列属于《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德规范是( )
A.爱岗敬业
B.以人为本
C.保护环境
D.奉献社会
【答案】 AD
16、以员工行为为对象的考评方法包括（）。

A.书面法
B.硬性分配法
C.排队法
D.生产能力衡量法
E.顺序法
【答案】 BC
17、最低工资率的确定实行（）代表民主协商的原则。

A.政府
B.国家
C.工会
D.企业
E.劳动者
【答案】 ACD
18、对劳动关系的正确表述是( )。

A.劳动关系是劳动法所调整的唯一的过程
B.劳动关系发生的原因是为了实现劳动的过程
C.劳动关系是构成劳动法所调整的最基本、最主要的一种关系
D.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系
E.劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿的职业劳动活动之后发生的关系
【答案】 BCD
19、根据范围的不同，员工培训可以分为()。

A.岗前培训
B.企业内培训
C.全员培训
D.企业外培训
E.单项培训
【答案】 C
20、为了使岗位工作丰富化，应注重达到()
A.任务的整体性
B.任务的多样化
C.明确任务的意义
D.定期轮换岗位
E.注重信息沟通与反馈
【答案】 ABC
大题（共10题）
一、某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。

在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。

结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。

(6分)
【答案】答：(1)①观察法。

即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。

(2分)②问卷法。

即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。

(2分)③咨询法。

即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。

(2分)④访谈法。

即正式的或者非正式地对员工进行谈话。

(1分)⑤团队讨论法。

类似面对面访谈。

通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。

(2分)⑥测试法。

即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。

(2分)⑦评价中心法。

即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。

(2分)⑧书面资料研究法。

即用分析资料的方式考察相关文献。

(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。

(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。

同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。

(4分)
二、上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。

公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。

上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。

(1)创造国际化发展空间据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。

为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。

如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。

?(2)力推自我完善谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。

为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。

从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。

高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。

此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，
如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。

新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

(3)培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。

上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。

大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。

在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。

而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。

这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。

公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。

在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。

公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。

上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。

一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?
【答案】(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处①培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。

而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。

只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。

贝尔通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。

②上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计划。

如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

这种方法比长期奖励更亲切、更有效。

③上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。

使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果，实际用途。

(2)贝尔公司的福利制度对其发展的作用①上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。

培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。

无息贷款计划，切身的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

②上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。

只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。

与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员
工沟通，切实了解员工的实际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实惠。

③福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才；增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳动生产率和投资回报率；能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。

三、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。

李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。

为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚假证明。

文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。

李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。

经说服教育，李琦不得不到医院复查。

经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。

2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。

李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)
【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。

劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。

用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。

(2)严重违反用人单位的规章制度的。

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

(6)被依法追究刑事责任的。

在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5．0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5．0的虚假证明。

2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。

在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。

后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。

2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。

该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。

因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。

四、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天(制度工作时间为23天)，其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。

请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。

(18分)
【答案】答：(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时／计算期全部实际工作工时×100％。

本题中，职工李平8月份的加班工时为：(25-23)×8+3×10=46(小时)。

(2分)全部实际工作工时为：23×8+46=230(小时)。

(2分)则该职工8月份的加班比重指标为：46／230×100％=20％。

(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工时×100。

(3分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46／(23×8)×100=25。

(3分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时／工日)=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工日。

(3分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46／23=2(工时／工日)。

(3分)
五、某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。

为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。

生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。

在接下来的几天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。

人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人。

其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。

最终，公司还是录取了候选人A。

他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。

5个月过去了，公司发现，A 的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满。

请回答下列问题：(1)该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误?(2)为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?
【答案】(1)该公司最大的失误就是只看了招聘资料，没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果。

该公司应按下列方法进行选拔有用人才。

①人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。

②由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。

从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选。

第二阶段的深度筛选，即细选。

第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。

如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体检等内容。

(2)①背景调查的必要性：a．背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。

背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。

b．由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力。

那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。

背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。

由此可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，。