气象局技术人员岗位考核细则

⽓象局技术⼈员岗位考核细则
2019-10-25
根据《市⽓象部门专业技术⼈员岗位年度考核办法（试⾏）》规定，结合我局实际，特制定本实施细则。

⼀、考核的对象
受聘担任⾼级（专业技术四⾄七级）、中级（专业技术⼋⾄⼗级）、初级（专业技术⼗⼀⾄⼗三级）专业技术岗位的⼈员。

兼任专业技术职务的⾏政领导由市⽓象局考核。

⼆、考核的内容、标准和要求
考核内容分为⼯作实绩（75分）、履职⽔平（10分）、⼯作态度（15分）三个考核要素。

其中⼯作实绩⼜分为⼯作数量（35分）、⼯作质量（30分）、科研论⽂及⼈才培养（10分）等三个具体要素，⼯作态度分为学习培训（5分）、事业⼼与⼯作主动性（5分）、⼯作纪律（5分）等三个具体要素，总分为100分。

（⼀）⼯作数量（35分）
主要考核承担⼯作任务量、完成情况和考勤情况，⼯作数量按⼀定⽐例分解为主业务⼯作量和其他业务⼯作量。

具体⼯作数量考核标准见附表1。

对当年请病事假累计超过1个⽉的，评分不得超过25分，病事假累计达半年的，评分不得超过12分。

经本局批准参加培训的，在培训期间的⼯作量按照同期平均⼯作量计分。

预测报⼈员外出学习、开会、培训等超过3天且影响业务值班，按每3天记⼀班次⼯作量，不⾜3天部分不计班次。

（⼆）⼯作质量（30分）
按照⼯作岗位性质进⾏分类评定，主业务⼯作采⽤具体指标考核，其他业务⼯作采⽤该类岗位年度分解的⽬标质量标准进⾏考核，分优秀、良好、合格和不合格4个档次，分别计27～30分、22.5～25.5分、18～21分、15分以下。

具体⼯作质量考核标准见附表1。

（三）科研论⽂及⼈才培养（10分）。

重点考核各专业技术等级岗位⼈员完成科研、论⽂论著与业务技术总结、⼈才培养等⼯作任务情况。

按各项考核要素量化计分，各项得分可累加计算，累计得分最⾼不超过100分，折合总分最⾼不超过10分。

具体要素如下：
1.科技计划（业务建设）项⽬（40/100）
对科技计划（业务建设）项⽬实⾏核定项⽬总分，项⽬负责⼈按成员对项⽬贡献⼤⼩分配分值办法。

见附表3。

每年由预测处组织市局科技委综合考虑项⽬⽴项级别、类型、⼯作量和难易程度等因素核定各已⽴项项⽬的总分。

各项⽬负责⼈在每年12⽉15⽇前向市局预测处提供项⽬成员的得分情况，经市局科技委审核后，由预测处反馈。

对未⽴项的科研开发⼯作（包括参与创新团队⼯作），在年度考核前由相关⼈员（或团队）申报评分，递交市局科技委审定后，由预测处反馈。

2.论⽂、论著与业务技术报告（30/100）
主要包括正式出版与本专业相关专著或译著、正式发表与从事⼯作相关的学术论⽂、编写⽓象事业发展规划或重⼤⽓象⼯程建设项⽬可⾏性研究报告、技术⽅案以及撰写业务技术报告等。

按的级别、学术交流的等级及论⽂收录情况对每篇赋予不同分值，见附表4、附表5。

论⽂、论著与业务技术报告第⼀作者在每年12⽉15⽇前向市局预测处提供各成员的得分情况，经市局科技委审核后，由预测处反馈。

3.⼈才培养（30/100）
主要包括：
（1）指导本专业业务⼈员⼯作学习情况，完成预定指导⽬标任务的，每1名得8分。

（2）为业务⼈员、⽤户或⽓象信息员（协理员）讲授专业业务课程或讲座（科普），每半天得4分。

（3）其他未尽事项可参照上述1、2，给予相应分值。

为体现不同等级专业技术岗位在⼯作职责⽅⾯对科研论⽂及⼈才培训的不同要求，不同等级专业技术岗位要求的科研论⽂基本分不同，具体如下：专业技术四级，5分；五级，4分；六级，3分，七级，2.5分；⼋级，2分；九级，1.5分；⼗级，1分；⼗
⼀级，0.5分。

科研论⽂及⼈才培养每⼈得基础分5分。

各等级岗位的科研论⽂及⼈才培养总分值=（基础分-基本分）+（科研论⽂量化得分之和/100）。

（四）履⾏岗位职责能⼒（10分）（定性评价）。

主要考核专业技术⼈员在⼯作中解决具体问题的⽔平，在灾害性、关键性、转折性天⽓预报服务中发挥的作⽤，在本单位技术研究、业务体系建设、业务新⽅法引进和本地化、新产品开发等⼯作中解决关键问题或技术难题等所起的作⽤，在提⾼业务⼯作效率和服务⽔平上发挥的作⽤以及完成领导交办的其他⼯作任务等。

分优秀、良好、合格和不合格4个档次，分别计9～10分、7.5～8.5分、6～7分、5分以下。

（五）学习培训情况（5分）。

主要考核参加市局组织的培训、讲座、远程教育培训以及参加市局专业技术⼈员更新知识培训等。

每半天计0.5学分，每1天计1学分，远程教育按规定的学分计算，完成年度12学分及以上培训任务的，得5分；否则按实际学分折算得分。

（六）事业⼼和⼯作主动性（5分）（定性评价）。

主要考核勤奋敬业的精神，职业道德，⼯作责任⼼，团队精神，⼯作积极性和主动性，是否具有⾃我提出问题和解决问题的意识等。

分好、较好、⼀般和差4个档次，分别计4.5～5分、3.75～4.25分、3～3.5分、2.5分以下。

由单位考核⼩组初评，各单位领导班⼦审定。

其中七级以上岗位的等次和分值还需市局分管领导和业务主管部门审定。

评分参考如下：
1.好：热爱本职⼯作，职业道德好，⼯作任劳任怨，⼀丝不苟，解决问题从不推诿，从不诿过，敢挑重担，敢负责任，⼯作积极主动，团队协作精神好。

2.较好：责任⼼较强，⼯作有⼲劲，尽⼼尽责，积极性⾼，⽤⼼本职⼯作，⼯作主动，有较好的团队协作精神。

3.⼀般：责任⼼⼀般，⼯作有⼲劲，积极性较⾼，能完成⼯作任务，安⼼本职⼯作，团队协作精神⼀般。

4.差：责任⼼差，⼯作不够主动，⼯作有时草率马虎，基本安⼼本职⼯作，⽄⽄计较。

（七）纪律性（5分）。

主要考核遵守劳动纪律和本单位的各项规章制度情况，有⽆出现旷⼯及影响⽂明创建活动的⾏为。

遵守劳动纪律和本单位的各项规章制度未出现影响⽂明创建活动⾏为的，得5分；出现违反劳动纪律的（如迟到、早退、不按⼯作规程操作等），每出现1次扣2分，直⾄不得分；出现不遵守单位规章制度⾏为的，扣3分；出现旷⼯、影响⽂明创建活动⾏为的（如上班时间上⽹玩游戏、看电影、聊天、炒股票等），扣5分，其中擅离岗位2⼩时以上计旷⼯1天。

三、考核计分
（⼀）考核计分⽅法。

总分为七个要素量化（评议）得分之和。

各考核要素由所在单位依据被考核⼈平时记实、业务主管部门反馈结果及相关凭据核实后计分。

（⼆）凡出现下列情形之⼀，在总分中⼀次性扣除25分。

1.弄虚作假、谎报成绩、剽窍他⼈成果者；
2.在本职岗位上出现涂改伪造记录等重⼤责任性事故，造成重⼤影响和后果者；
3.⽆故拒绝接受分配的业务、科研任务；
4.因⼯作不负责任，在业务、服务质量检查评估中评定为“差”者；
5.因⼯作失误给本单位声誉造成重⼤社会影响者；
6.⼯作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度差，在⽇常⼯作中被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规现象2次以上的；
7.⼯作责任⼼不强，责任差错在2次以上并造成不良后果的；
8.因直接责任事故造成公共财物或他⼈财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的；
9.上班时间经常脱岗、串门，⼈际关系紧张且影响⼯作，经查证情况属实的；
10.⽆正当理由旷⼯连续超过2天或⼀年内累计超过3天的；
11.⽆正当理由多次迟到、早退，经批评教育仍不改正的；
12.应参加离岗培训，⽽⽆正当理由拒绝参加或参加培训补考不合格的；
13.当年受⾏政警告、党内警告处分的。

（三）凡出现下列情形之⼀，在总分中⼀次性扣除40分。

1.政治⽴场不坚定，参加社会⾮法组织或⾮法活动的；
2.在公众场合⾔⾏有损党和政府形象，造成不良影响的；
3.违反纪律煽动群众集体上访的；
4.在外事活动或业务⼯作中做出有损国家荣誉及尊严⾏为，造成不良影响的；
5.有贪污、盗窃、⾏贿、受贿、威胁、敲诈⾏为，或利⽤职务便利为⾃⼰及他⼈谋取私利的；
6.在履⾏公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的。

7.弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的；
8.⼯作效率低，办事拖拉、推诿，在服务承诺期内不能按时办结承办事项，被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规⾏为3次及以上的；
9.因主观原因完不成本职位⼯作任务或达不到年度岗位⽬标要求的；
10.因直接责任事故造成公共财物或他⼈财物损失3万元以上并造成社会不良影响的；
11.⼯作责任⼼不强，责任差错在3次以上且造成严重不良后果的；
12.因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德，被有关部门处罚的；
13.参与、迷信、等活动，被有关部门处罚的；
14.作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的；
15.⽆正当理由连续旷⼯5天或⼀年内累计超过10天的；
16.不能完成本职⼯作任务或在⼯作中造成严重失误的。

（四）考核结果的表达。

各单位考核⼩组和⾏政领导要⽤评语的⽅式对被考核⼈作出评价意见，并确定考核结果等次。

岗位年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

总分为75分（含75分）以上的为合格，其中优秀⽐例不超过参加考核总⼈数的20%；得分在60-75分为基本合格；60分以下为不合格。

四、结果使⽤
1、被考核⼈岗位年度考核最终得分，计⼊本⼈任期考核成绩。

专业技术岗位任期成绩为任期内年度考核得分的平均值，按年度考核的⽅式折算成考核等次计⼊《专业技术⼈员聘任期满考核登记表》。

年度考核成绩和任期期满考核成绩作为专业技术岗位聘任、岗位等级升降的重要依据。

连续2年考核合格或以下等次的，专业技术岗位等级不得升级；连续2年考核不合格等次的，现任专业技术岗位解聘。

2、岗位年度考核得分作为本单位确定其当年年度考核等次及绩效考核的重要依据。

年度考核优秀等次⼈员应在岗位考核为优秀等次⼈员中择优选拔；岗位考核等次为合格以上等次的，年度考核可直接确定为合格等次；岗位考核等次为基本合格（不合格）的，年度考核直接确定为基本合格（不合格）等次。

各科室⾮专业技术岗位参照执⾏，其中⼯作实绩得分取专业技术岗位考核⼈员该要素得分平均值。

五、考核机构和职责
本局设⽴由⾏政领导、专业技术⼈员代表组成的考核⼩组。

考核⼩组为3⼈。

考核⼩组中的专业技术⼈员代表由本单位专业技术⼈员民主产⽣。

组长由本局⾏政领导担任。

考核⼩组的职责：
1、领导考核⼯作，负责制定本单位的年度考核⽅案和实施计划，研究解决考核中出现的问题。

2、对被考核⼈量化评分要素逐个进⾏打分。

3、统计、汇总、审定各层次的考核结果，评定被考核⼈的等次。

其中考核为优秀等次的⼈员须报市局审定。

4、受理对考核结果不服的申诉。

被考核⼈申诉后认真复核，并及时答复本⼈。

年度考核的程序：
（⼀）学习动员。

在实施考核前，组织参考⼈员学习有关规定，明确年度考核的⽬的意义和⽅法步骤，正确对待考核⼯作。

（⼆）撰写述职报告。

被考核⼈将年度所做的主要⼯作，取得的主要成绩和存在问题进⾏认真总结。

述职报告要重点突出，实事求是，简明扼要。

（三）述职。

被考核⼈将述职报告向全局⼈员宣读。

（四）层次测评。

局领导、科室领导及全体⼈员分别对被考核⼈定性考核要素进⾏客观公正地打分量化。

（五）汇总。

由考核⼩组负责。

按各层次的所打分数计算出被考核⼈的最终得分。

（六）考核⼩组评鉴。

考核⼩组根据各被考核⼈的年度考核各⽅⾯情况，综合评定后，确定等次。

（七）反馈。

将考核的最终结果同本⼈见⾯，肯定成绩，指出不⾜，提出努⼒⽅向。

（⼋）总结。

考核⼩组向全体⼈员总结考核⼯作，并将考核结果进⾏为期⼀周的公⽰。

（九）备案。

在考核⼯作结束后，及时将考核⼯作总结报告和被考核⼈各层次的考核评分汇总表、《专业技术⼈员年度考核登记表》等材料，⼀并报⼈事管理部门。

六、附则
1、本局各⾮专业技术岗位参照执⾏。

2、有下列情况之⼀的⼯作⼈员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限：
A.新录⽤的⼈员在试⽤（见习）期间，年度考核只写评语，不定等次，考核情况作为任职、定职的依据。

B.受⾏政记过、记⼤过处分的当年，年度考核只写评语，不定等次。

3、有下列情况者不参加当年考核：
A.病、事假累计超过半年以上⼈员；
B.因私出国(境)超过半年以上⼈员。

4、参加地⽅⾏政审批窗⼝考核、担任农村⼯作指导员⼯作以及借调、个别挂靠管理的专业技术⼈员岗位年度考核得分按本单位同级⼈员的平均分计算。

5、本办法⾃2012年1⽉1⽇起施⾏。

《关于印发区⽓象局专业技术⼈员岗位年度考核实施细则(试⾏)的通知》同时停⽌执⾏。

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