7-2 人力资源管理的基础理论

第二节人力资源管理的基础理论
一、人际关系理论
该理论提出了与传统管理四中不同的观点
第一，传统管理都是以事为中心，该理论以人为中心，在鼓励人的积极性上下了功夫。

第二，传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。

第三，传统管理认为生产率单纯低受工作方法和工作条件的制约；人际关系证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”。

第四，传统管理只注意组织对职工及积极性的影响；人际关系认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。

二、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论又称“保健-激励理论”，这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。

保健因素：是那些与人们的不满情绪有关的因素。

他们主要有景区的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

如果处理的不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理的好，可以预防和消除这种不满。

但是这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性和维持工作现状的作用，所以保健因素又称“维持因素”。

激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素。

它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。

如果处理好，能够使人们产生满意情绪。

即使处理的不好，不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

三、公平理论
这是美国心理学家J.S.亚当斯（J.S.Adams）于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，这是在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说，每个人都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：
人们一般都使用横向的比较。

比较的结果会有三种情况：
( O/I)A=(o/I)B ( O/I)A>(o/I) ( O/I)A<(o/I)B
O(outcome)为报酬，包括内在报酬和外在报酬，如工资、奖金、提升和赏识等；I(input)为投入，如工作的数量与质量、技术水平、努力程度、时间和精力等；A为自己；B为参照系，一般是于自己大致相当的同事、同行、邻居和朋友等，也可以是过去的自己。

若比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,情绪高昂;若个人的比率小于他人的比率,就会感到不公平,从而情绪低落,怨气横生.这种比较,还包括与本人历史上的比率作比较。

四、期望理论
期望理论有很多学者进行研究，其中以美国心理学家V.H.弗鲁姆（V.H.Vroom）于1964年在其著作《工作与激励》一书中提出的理论最具有代表性。

在这一理论中，弗鲁姆认为激励力（motivation）的效果取决于效价（value）和期望值（expectance）两个因素，即：
激励力=效价×期望值 M=V×E在公式中，激励力表示人们受到激励的程度。

效价指人们对某一行动所产生的结果的主观评价，取值范围在+1～-1之间。

期望理论的基本模式。

五、挫折理论
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极行为转化为积极性、建设性行为。

引起挫折的原因既有主观的也有客观的，主观因素主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要有社会因素，如景区组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。

挫折对人的影响具有两面性：一方面，挫折可以增加个体的心理承受能力，使人醒悟，吸取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起。

另一方面，挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情景，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。

六、权变理论
该理论认为，参加组织的人是各不相同的。

不同的人有不同的需要、不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，因此组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。

七、强化理论
这一理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极；以期达到预定的自标。

行为改造型激励理论以美国哈佛大学B.F.期金纳(B.F.Skinner)的强化理论最为典型。

斯金纳认为，对行为进行改变可以通过四种方法来实现。

(1)正强化。

指在某种行为发生以后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这
种行为，利用这种刺激使人感到这种行为是有利的或符合要求的，从而增加这种行为在以后出现的频率。

(2)负强化。

是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从而使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为。

负强化同正强化的目的是一样的，只不过两者采取的手段是不同的。

(3) 惩罚。

是指当某种不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚和惩戒，以这种刺激表示对这种行为的否定，从而减少或阻止这种行为在以后的出现。

惩罚虽然能够阻止某一要求行为的发生，但是却不能鼓励任何一种合乎要求行为的出现，而且惩罚往往还会引起员工的抵触、厌烦情绪。

（4）衰减。

指撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一段时间内连续的不强化，使该行为逐渐降低了重复发生的频率，甚至最终消失。

八、马斯洛需求层次理论
马洛斯认为：人们的需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。

1.生理需求（Physiological need）人的需要中最基本、最强烈、最明显就是对生存的需求。

2.安全上的需求
——包括职业的稳定、一定的积蓄、社会的安定和国际的和平等等
3.情感和归属的需求
——渴望得到一定的社会与团体的认同、接受，并与同事建立良好和谐的人际关系。

4.尊重的需求
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

(5)自我实现的需要：人的全面发展
各需要层次之间的关系
1）从低到高
2）一个层次的需要相对满足了，就会想高一层次发展
《渔夫和金鱼的故事》：
木盆、房子、贵妇、女皇、海上霸王
3）在同一时期内，可能同时存在几种需要，人的行为会受到几种需要的支配。