招聘管理--考前重点

招聘管理【05962】
考前密押精华版
考点1：招聘目的
（1）吸引人才(2)储备人才(3)补充人才
(4)调解人才
考点2：招聘管理的含义
招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

考点3：招聘管理的阶段
1.招募。

2.甄选。

3.录用。

4.评估。

考点4：招聘管理的作用
1.可以提高员工的满意度和降低员工流失率。

2.会减少员工的培训费用。

3.增强团队的工作士气。

4.减少劳动纠纷的发生率。

5..提高组织的绩效水平。

考点5：招聘的构成要素
招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。

招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人。

考点6：招聘载体
（1）职业介绍机构。

（2）招聘洽谈会。

（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告。

（4）猎头公司（5）企业自行招聘、录用员工。

考点7：招聘的一般流程
（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用
考点8：影响企业招聘的外部因素
（1）国家有关法律法规（2）劳动力市场的
状况（3）国家宏观经济形式（4）技术进步
考点9：劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在几个方面
1.劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量
2.劳动力的价格
3.劳动力市场的成熟程度
4.劳动力市场的地理区位
5.劳动力市场信息获取的难易程度
考点10：影响企业招聘的内部因素
（1）企业经营战略（2）企业形象（3）企业文化（4）企业的发展前景（5）企业的规模、性质、成立时间（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会（7）企业的招聘政策
考点11：人力资源的分类
从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，为3年以上。

考点12：人力资源规划的意义
（1）有利于组织战略目标的制定和实现。

（2）可以满足组织发展对人力资源的需求。

（3）有助
让自考变得简单！
于调动员工的主动性和创造性。

（4）降低人力资源成本。

考点13：胜任素质的含义及内容
所谓胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

（1）知识—某一职业领域需要的信息。

（2）技能—掌握和运用专门技术的能力。

（3）社会角色—个体对于社会规范的认知与理解。

（4）自我认知—对自己身份的知觉和评价。

（5）特质—某人所具有的特征或其典型的行为方式。

（6）动机—决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

考点14：合适的招聘渠道应具备的特征
（1）双重目的性。

（2）经济性。

（3）可行性。

考点15：影响招聘渠道选择的因素
1.影响招聘渠道选择的内部因素：（1）企业经营战略（2）企业的形象（3）企业的发展前景（4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格（5）企业的地理位置（6）企业招聘的目的和现有人力资源状况（7）空缺职位的性质
2.影响招聘渠道选择的外部因素：外部因素包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况等。

考点16：招聘预算的构成
招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。

考点17：岗位轮换的意义
（1）可以使员工在多岗位的新尝试中了解自己的职业倾向和“职业锚”，进而准确地评价自己的长处和短处；（2）可以使员工得到多方面的锻炼，拓宽视野，培养多方面的技能，从而为将来承担更重要的工作奠定基础；（3）可以防止员工技能过时，刺激员工不断提升岗位技能，谋求职业发展；（4）可以使员工与更多的、不同部门的管理人员相识，加强相互理解与沟通。

考点18：内部招聘的方法
（1）职位公告法（2）员工推荐法（3）人才储备法
考点19：外部招聘渠道
（1）广告招聘。

2）校园招聘（3）借助中介（4）网络招聘（5）熟人推荐
考点20：内部招聘的优缺点
1.内部招聘的优点。

（1）能够有效地激励员工。

（2）企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。

（3）能降低招聘风险。

（4）为员工创造晋升机会。

（5）节约招聘成本。

（6）有利于培养员工的奉献精神。

（7）有助于企业文化的形成。

考点21：外部招聘的优缺点
1.外部招聘的优点。

（1）有利于树立良好的企业形象。

（2）外部招聘能够带来新理念、新技术。

（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才。

（4）可以缓解内部竞争者间的紧张关系。

（5）产生“鲶鱼效应”，通过向标杆学习而共同进步。

考点22：笔试的内容
1.工作知识测试
2.智力测验
3.能力测试
4.心理测试。

价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。

考点23：面试的含义、特点及主要种类
1.面试是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。

2.特点（1）直接性（2）双向性（3）主观性
3.根据面试中提问的类型分类（1）压力面试。

（2）行为描述面试。

可采用STAR工具即S（情境），T（任务），A（行动），R（结果）（3）情景式面试。

考点24：面试的基本程序
1.前期准备阶段
2.面试实施阶段：（1）关系建立阶段（2）导入阶段（3）核心阶段（4）确认阶段（5）结束阶段。

可以借鉴WASP模型：W —欢迎；A—提问；S提供信息并允许应聘者提问题；P—离开公司
3.面试评价与总结阶段。

考点25：考官的面试技巧
面试的基本功—问、听、观、评
考点26：面试中常见问题与对策
1.面试中的认知偏差（1）首因效应，也被称为第一印象。

（2）晕轮效应，即光环效应。

（3）顺序效应。

（4）与我相似效应。

（5）定势效应。

（6）中央趋势效应。

（7）诱导效应。

2有效控制偏差的方法：（1）加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响。

（2）设定面试评价标准，分别评价。

（3）提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。

考点27：评价中心技术的特点
1.情景模拟性是评价中心的根本特点。

2.就技
术运用而言，评价中心具有综合性。

3.就测
评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。

4.就评价过程而言，评价中心具有动态性。

5.
就测评功能而言，评价中心具有预测性。

考点28：公文筐测验的原则
（1）针对性（2）系统性（3）关键性（4）标准化
考点29：员工录用的原则
1.因事择人，知事识人。

2.任人唯贤，知人善用。

3.用人不疑，疑人不用。

4.严爱相济，指导帮助。

考点30：招聘评估的作用
1评估招聘工作有3个标准：1.有效性2.可靠性3.客观性
2.招聘评估的作用：（1）有利于节省组织开
支（2）有利于提高招聘工作质量（3）有利
于提高其他人力资源管理工作的质量（4）有
利于发现组织内部存在的问题
考点31：信度评估
招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。

1.再测信度（稳定信度）。

2.复本信度（等值信度）。

3.内在一致性信度。

4.评分者信度测评误差主要是由偶然因素导致的随机误差和恒定而有规律的因素导致的系统误差引起。