国有企业员工职业发展规划与管理
国有企业员工职业生涯规划
论国有企业员工的职业生涯规划摘要我国国有企业员工职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。
这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
关键词职业生涯规划国有企业员工职业生涯规划是企业管理领域中新的内容，是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式，向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。
职业生涯规划本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。
一、个人职业生涯规划1、自我评估体系。
为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。
测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。
2、职业生涯机会和环境的了解。
在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。
只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
3、选择职业。
职业选择是了解了自我和了解了职业之后，在个人和职业之间进行匹配的过程，职业选择不仅考虑职业自我和职业本身，还应该考虑社会观念、家庭立场、社会就业状况等，考虑的因素越多，决策的准确性越强。
4、目标设置。
企业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。
知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。
5、选择职业生涯发展路线。
在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线等，此时要做出选择。
由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。
因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
体制内工作的职业发展规划
体制内工作的职业发展规划体制内工作是指在政府机关、事业单位、国有企业等公共部门从事职业工作，具有一定的稳定性和福利保障。
在这些组织中，职业发展规划对于员工来说非常重要，能够帮助他们实现个人职业目标、提升工作能力和薪资待遇。
下面将从职业目标的设定、能力提升和薪资待遇三个方面，探讨体制内工作的职业发展规划。
一、职业目标的设定职业目标的设定是职业发展规划的第一步。
在体制内工作中，由于系统的稳定性和职业规划的可能性，员工往往能够更好地规划自己的职业目标。
设定职业目标需要综合考虑自己的兴趣、能力和环境因素，同时也要与公司的整体发展目标相匹配。
1.明确长期目标：体制内工作通常是一种长期稳定的职业选择，因此员工应该明确自己的长远职业目标。
这可以从晋升到高级职位、成为专业顾问或专家，或者在自己擅长的领域中取得突出成绩等方面进行考虑。
2.制定中期目标：在实现长期目标的过程中，制定中期目标是必要的。
中期目标可能包括晋升到下一个职位级别，参与具体项目的管理，或者在特定的领域中取得专业资格等。
通过合理设定中期目标，员工能够逐步实现自己的长远愿景。
3.设定短期目标：为了顺利达成长期和中期目标，制定具体的短期目标是必不可少的。
短期目标可以是完成具体的工作任务，提升某项具体技能，或者在团队中发挥重要作用等。
通过设定短期目标，员工能够不断迈向自己的职业发展道路。
二、能力提升在体制内工作中，能力提升是实现职业发展的关键。
通过持续学习和成长，员工能够提高自身能力，增强在职场中的竞争力。
1.自我评估和发展计划：员工应该定期进行自我评估，了解自己的优势和不足。
在此基础上，制定个人发展计划，明确需要提升的能力和学习的方向。
可以通过参加培训课程、研修班、自学等方式，扩展自己的知识和技能。
2.寻找导师和学习机会：在体制内工作中，寻找一位有经验和成就的导师非常重要。
导师可以为员工提供指导和建议，并分享自己的职业经验。
此外，员工还可以主动争取参与各种培训和学习机会，提升自身素质和专业知识。
国企员工职业规划发展书范文
国企员工职业规划发展书范文职业生涯规划的可行性直接影响到国企员工职业发展的可能性大小。
写好职业生涯规划是职场人必备技能，下面店铺给大家分享一些国企员工职业规划范文，希望能帮到你!国企员工职业规划篇1国家知识产权局自2016年9月1日起正式实行网上备案审批，原来的纸质费减证明一律取消。
若审核通过，则在一个自然年有效期内，该申请人提出专利费减请求的，即可按照《专利收费减缴办法》享受相应比例的专利费用的减缴，无需按照专利申请逐件再次提交专利费用减缴证明。
每年的最后一个季度(10月1日)起开放下一年度的备案，以便于申请人或专利权人提前备案。
每次审核期限为一个月。
(具体信息以国知局最新发文为准)从上面的消息得知，专利服务将更加亲民，专利代理人行业也会迅速崛起。
如何作好专利工作，专利代理人的职业发展规划是什么样子?今天小编就和大家来分析下：1、技术性技术性大家都理解比较深刻，比如没有工科的背景很难做专利业务，因为没有工科背景理解不了技术方案，理解不了技术方案也就撰写不了申请文件，也做不好专利诉讼。
很多事务所在招聘专利工程师助理的时候，都要求工科硕士了，说明对于技术性的要求也越来越高了。
像我这样的工科本科背景，现在入行就很难了。
另外，最近出台的专利诉讼代理人的概念，属于从专利代理人角度引出专利诉讼，而不是以前的从律师角度引出专利诉讼。
上述的概念也是顺应时代的需求，说明专利诉讼还是很需要具有技术背景，只有具有技术背景的专利诉讼代理人才能做好专利诉讼。
从职业发展规划来说，从技术性的角度来说，从事专利行业的最低消费是最低工科本科要求，最好是工科硕士。
从时间上来看，至少需要4年或者7年的准备时间。
2、法律性虽然技术性是基础，但是专利根本上还是法律概念。
从现有的学科体系来看，专利法从属于法学体系。
按照法学体系架构，一级学科是法学，二级学科是民法，三级学科是知识产权法，四级学科是专利法。
所以，从学好专利业务而言，法律性的要件是必不可少的。
国有企业的员工培训与职业发展
国有企业的员工培训与职业发展国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着促进经济发展和保障国家利益的重要责任。
在这样的背景下，国有企业的员工培训和职业发展愈发凸显其重要性。
本文将从不同角度探讨国有企业员工培训与职业发展的相关问题，并提出一些解决方案。
一、背景介绍国有企业作为国家经济的支柱，具有重要的经济和社会职能。
面对日益激烈的市场竞争和不断变革的经济形势，国有企业必须与时俱进，提升员工的综合素质和能力，以适应市场需求的变化，保持竞争力和可持续发展。
二、培训需求分析1. 技能培训国有企业的员工往往需要具备一定的专业技能，以胜任各自所从事的工作岗位。
因此，为员工提供相关的技能培训十分关键。
这包括行业知识、工作方法和技术等方面的培训，以提高员工的专业能力和工作效率。
2. 综合素质培养国有企业不仅需要员工具备专业技能，还需要培养员工的沟通能力、团队协作能力、创新能力等综合素质。
这些素质的培养对于提高员工的综合竞争力和企业的整体业绩具有重要意义。
3. 领导力培训在国有企业中，培养和选拔具有领导潜质的员工是非常关键的。
因此，针对潜在的领导人才进行领导力培训十分必要。
这包括培养员工的决策能力、组织管理能力和问题解决能力等，以提升领导人才的发展潜力和领导水平。
三、培训方式和方法1. 内部培训国有企业可以通过内部培训来提高员工的技能和知识水平。
内部培训可以利用企业内部资源，包括专家、高级职员等来进行培训。
这种方式能够更好地针对企业的实际需求，提供更加实用的培训内容。
2. 外部培训国有企业还可以通过外部培训来拓宽员工的视野和知识面。
外部培训可以通过邀请行业专家、合作伙伴等来进行知识传授和经验分享，从而提高员工的业务水平和职业素养。
3. 在职培训在职培训是一种将学习与工作相结合的培训方式，可以最大限度地减少员工在培训期间的工作中断。
国有企业可以与高校、研究机构等合作，在职员工参加课程学习或项目实施的同时，将所学知识和技能应用到实际工作中。
国营企业员工个人工作总结：职业发展与未来规划
国营企业员工个人工作总结：职业发展与未来规划国营企业员工个人工作总结：职业发展与未来规划作为一名国营企业员工，一年的工作已经悄然结束，回顾这一年的努力和收获，不仅是对自己的总结也是对未来规划的思考。
职业发展是每个人都要关注的问题，那么，国营企业员工该如何规划未来呢？一、工作总结回首一年工作，我感触最深的就是认真对待每项工作的重要性。
每一份工作，无论大小，都是对国家、企业和自己的负责。
因此，必须把握好每项工作的重要性，只有这样，才能做好自己的本职工作，发挥出更大的价值。
其次，要积极学习和提升，这是提高自身能力的基础。
在如今竞争激烈的社会环境中，要想在职场上胜出，就必须具备高超的能力和技能。
因此，我一直在努力学习，尽可能地提高自己的专业技能和工作能力，这样才能更好地胜任工作。
最后，要注重团队合作和沟通交流。
每个人在一个团队中都有自己的职责与角色，但只有充分的合作，才能达成更好的工作成果。
因此，我始终注重对同事的支持和帮助，努力维护良好的团队合作和沟通交流，这样才能真正做好每一项工作。
二、职业发展职业发展是一个需要长期规划和不断规划的过程，在职场上，不断努力和进步，才能够取得更好的职业发展。
因此，我对自己的职业发展也进行了深入的思考和规划。
首先，要不断提高自己的专业技能和工作能力，这是晋升和职业发展的关键。
要进行课外学习和培训，学习新的知识和技能，更好地适应企业和行业的发展。
其次，要不断拓展自己的人际关系和拓展人脉渠道。
在职场中，人际关系的重要性不言而喻，良好的人际关系不仅有利于工作的推动，也有利于职场发展的推动。
再次，要有一份长远的职业规划，提前预判职业发展的方向和变化。
在职场中，要时刻了解行业和企业的发展动态，掌握发展的趋势和未来的方向，及时调整职业规划。
最后，要不断挑战自己和突破自己的舒适区。
只有不断挑战自己，敢于面对困难和挑战，才能够成长和发展。
在职场上，没有哪个人能够一帆风顺，但是只有勇敢面对挑战，才能取得更大的成果。
国企员工职业发展的必读经验
国企员工职业发展的必读经验国有企业在国民经济中扮演着重要的角色，而在国企工作的员工，也享有很多优质的福利和待遇。
因此，不少年轻人选择加入国企开始自己的职业生涯。
但是要想在国企中有所成就，首先需要掌握一些必读经验。
一、稳定的心态与民营企业、外资企业相比，国企可谓是遵循稳定规则的企业。
稳定的工作环境、较高的薪资待遇、齐全的社会福利，这些都是国企员工心理安全感的保障。
但是，很多员工在这种稳定环境下就陷入了舒适区，没有积极进取的心态。
这样必然是发展慢的，因此在保持心态稳定的同时，还要时刻保持警醒，才能不失去发展机会。
二、学会优化个人能力如果你想在国企内有所成就，优化自身能力将是非常必要的。
具体来说，每个人在工作中都应该时刻问自己，自己最擅长哪些方面，自己的优势与不足，工作中是否有可能实际运用到这些擅长的领域或是有些模式样板可以借鉴。
当然，在提高个人能力的同时，留意了解公司日新月异的变化，保持紧跟潮流的跨实战能力显得更加必要，这无疑可以极大地提高自身的竞争力。
三、具备较高的适应性国企中规矩较多，制度象牢墙，但是，随着外部市场的竞争越来越激烈，国企迫切需要寻求外部合作、寻找新市场和打开新业务。
对于国企员工来说，就要具备较高的适应性，能够在不同的环境中练就一身敏捷的行动力和审美能力，以便为企业打通新的业务渠道。
四、长足的智慧与理智要想在国企内更好地发展，不仅需要具备较强的执行力、较高的适应能力、还需要具备长足智慧与理智。
要学会看到问题的本质，善于发散思维。
只有这样，才能在企业中做出正确的判断和创造性的建议，为业务的扩张和发展提供路线图和战术思维。
五、灵活的人际交往企业内部的人际关系也是非常重要的。
每一个国企都是由不同的人组成的，不同的文化和价值观，也会在这个群体中发挥作用。
因此，灵活的人际交往能力对于国企员工来说，是一项必备技能，他们需要在职场上学会沟通、合作、互信，与不同的人建立好关系。
总之，要想在国企内有所成就，不仅需要掌握一定的理论知识，还需要具备良好的心态和优化个人能力的技能，同时需要不断增强适应性和领悟企业的核心价值。
企业员工职业发展计划
企业员工职业发展计划
背景
员工是企业的核心资源，他们的个人职业发展与企业的长期发
展密切相关。
因此，制定一份全面的员工职业发展计划对于企业的
发展至关重要。
目的
本计划的目的是帮助员工实现自我成长和职业发展，同时为企
业提供优秀的人才储备和稳定的团队。
内容
第一阶段：个人能力评估
企业应该帮助员工评估个人职业技能和职业意向，以确定其个
人职业发展方向，并根据不同员工的实际情况制定不同的培训计划。
第二阶段：培训计划
企业应该为员工提供培训机会，包括内部培训和外部培训，帮助员工提升各方面的能力，为职业发展打好坚实的基础。
第三阶段：实践经验积累
企业应该为员工提供实践机会和工作经验，让员工更好地应用所学知识，并通过经验积累提高自身能力。
第四阶段：职业发展规划
企业应该为员工制定具体的职业发展规划，包括目标、职业道路、职业规划等，并在员工职业发展的各个阶段提供指导和支持，帮助员工实现职业梦想。
结论
制定一份全面的员工职业发展计划，有助于企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产力，同时为企业提供稳定
的人才储备和发展的动力。
因此，企业应该重视员工职业发展，并制定全面系统的职业发展计划。
企业员工个人工作计划和目标 员工个人发展计划(六篇)
企业员工个人工作计划和目标员工个人发展计划(六篇)企业员工个人工作计划和目标员工个人发展计划篇一遵守职业道德，树立良好的职业素质，严谨的工作作风，严守工作纪律，坚持原则，秉公办事，善家理财，努力提高工作效率和质量。
全面、细致、及时地为公司及相关部门提供详实的信息，为领导决策提供可靠的依据，当好领导的参谋。
随着财务管理的作用日益明显，财务管理应介入企业管理的每一个环节，为统筹规划提供依据，监督各项工作的落实，为准确考核提供结果。
3.加强财务基础工作建设，从票据粘贴、凭证装订、签字齐全、印章保管等工作入手，认真审核原始票据，细化财务报销流程。
内部控制和内部审计相结合，每月进行自查自纠。
做到账账清楚、账证相符、账实相符、账表相符、账账相符，规范财务基础工作。
了解新标准体系的框架，掌握和理解新标准的内容、要点和实质。
完全按照新准则的规范要求进行会计处理。
全面学习财务知识，开阔视野，丰富知识，学会如何聚财、生财、用财，积极实施财务人才工程，进一步完善财会人员的知识结构，早日成为一名多面手、创新进取的复合型财会人员，强化财务管理的综合素质。
及时、全面、完整地提供客户所需的各种数据和资料，并采取各种措施，以多种方式进行包装和宣传，扩大投资基础。
对于已经接触的客户，要进一步了解情况，及时传递信息，把握进度，环环相扣，抓住机遇，有所突破。
2021年，我们将继续努力，再累，专注工作，严格遵守公司的规章制度，完成财务部的目标。
企业员工个人工作计划和目标员工个人发展计划篇二时光飞逝，新学期在春寒料峭的日子里如约而至。
新学期，我们秘书处将继续在老师的指导下积极扎实的展开工作，为了给我们这个集体注入新的生命力，决定更加的努力工作。
为学生会的发展贡献自己的力量。
一、工作定位及目标1、做好学生会例会及相关会议的考勤、签到，及会议记录等工作将其整理并存档。
2、整理并妥善管理好各部门、各项活动的计划和总结，做好期末存档工作。
3、参与到各部门举办的活动中去。
国有企业人力资源工作计划和目标
国有企业人力资源工作计划和目标全文共5篇示例，供读者参考国有企业人力资源工作计划和目标篇1一、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;二、员工培训与开发：首先积极动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;三、员工绩效考核管理规范①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?四、薪酬结构设计、调整及管理办法：对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
国有企业人力资源工作计划和目标篇2一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
国有企业员工职业生涯规划
国有企业员工职业生涯规划如何在国企中成长，首先要看清楚这家企业靠什么生存,自然就会看明白企业内部的制度和文化,自然就能知道如何在企业中生存.一、三种类型企业员工职业生涯比较（一）先看最规范的外企，职业生涯是这样的：外企职业生涯的特点：完善的培训体系，分工高度专业化,完善的晋升体系，几年后到达天花板,再往上走，就要靠跳槽了.（二）然后看看国企，国企职业生涯的特点：升职是一个艰难和缓慢的过程，要比你预期的来得更晚一些(官二代除外)；升职并不决定于业绩,要知道业绩是可以操作的，给你资源,给你机会，让你行，你就行；高调汇报，高调表扬，说你行，你就行；升职的主要决定因素是站队,极大的受你所属队伍的领袖的政治命运所主宰；升职是阶跃式的,通常是站上快行道之后,几个快速的小步升职达到一个平台，然后稳定一段时间，再小步快跑上第二个平台；因为没有玻璃天花板，升职的空间比外企大，薪酬肯定没有外企高，但掌握资源之后，相应的灰色收入，福利，就算你自己不经营,自然而然也会增加，这就是“三年清知府，十万雪花银"。
（三)最后看一下民企的职业生涯：民营企业总体上是机会型的，员工的职业生涯也是机会型的.民营企业总体上经营环境极为恶劣,缺乏科学的经营策略和管理制度，严重的缺乏人才。
职业发展取决于行业的机会、公司的机会、个人的机会,飘忽不定，眼看他起高楼，眼看他宴宾客,眼看他楼塌了。
看懂了这三类职业生涯，才能明白自己处于什么位置，该朝哪个方向走，跳槽还是不跳？学英语还是上党校?效忠还是打酱油？这都和自己的职业生涯规划密切相关.二、在国企中如何规划自己的职业生涯？国企的职业生涯如何规划?第一步要认识国有企业的优势和劣势，明白公司能给你带来什么,你能给公司带来什么；第二步，要选择自己的道路，公司能给你A/B/C，你选择要哪一个？(一）国企的优势？劣势？1、大平台是个双刃剑：国有企业,最大的优势，就是平台大.国有企业掌握了最优质的资源,企业规模大。
国企职员的职业规划与发展路径
国企职员的职业规划与发展路径国企职员职业规划与发展路径随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要角色。
作为国有企业的一员，职员们也需要为自己的职业规划和发展路径做出明智的选择。
本文将探讨国企职员的职业规划策略和发展路径，帮助他们实现个人职业目标。
一、明确职业目标无论是在国企还是其他行业，一个明确的职业目标对职员的职业规划至关重要。
职员可以从以下几个方面考虑：1.职位目标：首先，职员需要明确自己希望在国有企业中担任的职位。
这可以是管理层的职位，如部门经理或高级经理，也可以是专业技术岗位，如技术专家或工程师。
根据个人的兴趣和能力，制定一个具体的职位目标。
2.行业目标：职员还可以考虑自己是否希望在国企内部发展，还是有意向跳槽到其他行业。
在国企内部发展需要了解行业的发展趋势和变化，以及自己在不同领域中的兴趣和优势。
3.薪资目标：除了职位和行业目标，职员可以考虑自己对薪资的期望。
通过了解同行同级别职位的薪资水平，设定一个合理的薪资目标。
二、积累工作经验职业规划和发展需要建立在扎实的工作经验之上。
国企中，通过积累丰富的工作经验，职员才能够提升自己的职业能力和竞争力。
1.全面参与：职员应该积极参与并投身于各项工作中。
通过参与不同项目和团队合作，可以丰富个人的工作经验，了解企业的运营和管理流程，并建立广泛的人脉关系。
2.跨部门合作：国企拥有多个不同的部门和业务领域，职员可以积极探索跨部门合作的机会。
参与不同部门的工作，可以拓宽视野，了解业务的全貌，提升自己的综合能力。
3.学习和成长：职员应该不断学习和提升个人技能。
通过参加培训、研讨会和行业交流活动，职员可以获取新知识，了解最新的技术和管理趋势，不断提高个人竞争力。
三、发展路径在明确职业目标和积累了足够的工作经验后，职员需要制定一个明确的发展路径。
1.提升职位：国企通常有明确的晋升渠道和职位序列，职员可以根据自己的实际情况和能力，设定一个实现职位提升的发展路径。
员工职业发展规划
员工职业发展规划
一、引言
随着市场竞争的日益激烈，员工的职业发展规划已经成为了企业人力资源管理中的重要组成部分。
良好的职业发展规划可以帮助员工实现个人职业目标，提高工作满意度，同时也有助于企业留住人才，提升整体绩效。
二、员工职业发展规划的七个方面
明确职业目标
设定短期与长期职业目标：使员工明确在职业发展过程中希望达到的状态。
定期评估与调整：确保职业目标与员工的价值观、兴趣和技能相匹配。
提供职业培训
设立培训计划：根据员工的职业目标提供相应的技能和知识培训。
鼓励自主学习：提供资源，如图书、在线课程等，支持员工自我发展。
评估职业能力
进行能力评估：帮助员工了解自己的优势和需要改进的地方。
提供反馈：及时向员工反馈工作表现，指导其改进。
提供晋升机会
设立清晰的晋升通道：让员工明白职业发展的方向和路径。
奖励与激励：通过晋升、加薪等方式激励员工继续发展。
加强员工关系管理
建立良好的沟通机制：使员工与管理层之间的沟通畅通无阻。
关心员工福利：确保员工的合法权益得到保障。
鼓励跨部门交流
提供轮岗机会：帮助员工了解公司不同部门的运作，扩展视野。
加强团队合作：通过跨部门交流提高员工的团队协作能力。
营造企业文化
培养价值观认同：使员工对企业有强烈的归属感。
举办活动：通过团建、年会等方式增强员工间的联系。
三、结语
对员工进行系统的职业发展规划是现代企业不可或缺的管理手段。
只有当企业与员工共同参与到这个过程中，才能实现真正的双赢，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
国企新员工职业生涯发展规划
1432019.11MEC 员工工程MODERNENTERPRISECULTURE国有企业影响着国家的经济，国企的员工作为企业最重要的资源之一，其职业发展规划水平直接对国企的竞争力产生影响，无论是员工的个人成长还是企业的发展，良好的职业生涯规划在其中都起着非常重要的作用。
一、员工职业生涯发展规划的内涵员工职业生涯发展规划具体指的就是个人或者组织全面分析个人、组织和社会因素前提下，使个人和组织的发展达到统一，制定的员工可以持续和系统的发展的职业路径[1]。
员工职业生涯发展规划的基本要素包含职业定位、设定目标和设计通道，在开展员工职业生涯发展规划的工作中要科学的分析和把握以上这三种要素。
二、国企新员工职业生涯发展规划所存在的问题员工职业生涯发展规划对个人和企业具有很重要的作用，尤其是刚进入国有企业的新员工，大多数的国有企业都已经接受新员工的职业生涯发展规划。
但在实际的实施过程中，国企对新员工的职业生涯规划或多或少的存在一些问题，具体体现在以下几方面。
（一）新员工缺乏自我规划大多数的国企新员工对自我的评估单纯的依靠感觉，没有充分的认识自己，并且在对职业目标进行选择的时候，周围的人和社会环境很容易影响到自己的选择，有些强调的只是职业目标的完成的程度，却没有分析选择该职业的原因，同时还包括完成职业目标的途径以及所需要的能力、训练和教育。
（二）缺乏新员工的素质测评手段大部门的国企都没有科学的测评新员工素质的手段，同时也缺乏有效的针对新员工的职业发展定位、分析职业性格趋向和测评职业发展兴趣的方法。
有些国企甚至在招聘新员工的过程中，仅仅根据其简历上的信息以及笔试成绩，对应聘人员的性格倾向和职业能力倾向以及是否匹配岗位方面不是很清楚。
这样就会导致新员工在实际的工作中，对其专业素质和业务能力的评价只能依靠绩效考核来进行。
（三）缺乏对新员工职业生涯规划的指导为了使国企的新员工对企业有个全面的了解，人事部门往往会对新员工进行上岗前的培训工作，却缺乏新员工对岗位和企业适应程度的学习了解方面的引导，这就会导致形成不够客观的新员工的职业生涯规划，同时也无法满足组织和个人发展的需要。
国有企业员工管理制度
国有企业员工管理制度第一章总则第一条根据国家有关法律法规，为了规范国有企业员工管理，激励员工创新，提高企业绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于国有企业的所有员工，包括领导干部、普通职工等。
第三条国有企业员工管理应坚持以人为本、公平合理、激励奖励的原则，促进员工个人发展和企业共同发展。
第四条国有企业应建立健全员工管理机制，明确员工的权利和义务，规范员工的行为，保障员工的合法权益。
第五条国有企业应建立健全员工奖惩机制，激励优秀员工，惩罚不良行为，营造良好的工作氛围。
第六条国有企业应注重员工培训和职业发展，提升员工素质和能力，确保企业长期稳定发展。
第二章员工招聘与录用第七条国有企业招聘员工应坚持公开、公平、公正的原则，严禁任何形式的歧视。
第八条国有企业应根据实际需要确定招聘岗位和招聘条件，不得超标准招聘。
第九条国有企业应采取统一的考核标准和程序，选拔合格员工。
第十条国有企业招聘员工应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十一条新员工入职前应接受培训，了解企业的基本情况和岗位要求。
第三章员工权益保障第十二条国有企业应保障员工的基本权益，包括工作权、收入权、休息权、培训权等。
第十三条国有企业应建立完善的工资制度，确保员工的工资按时发放。
第十四条国有企业应设立员工权益保障机构，解决员工的工作纠纷和权益问题。
第十五条国有企业应建立健全员工安全保障制度，确保员工的生命和财产安全。
第十六条国有企业应建立健全员工福利制度，提供体检、住房、医疗等福利。
第四章员工考核与激励第十七条国有企业应建立健全员工考核制度，确保考核公平、客观、准确。
第十八条国有企业应设立奖励机制，激励员工努力工作、提高绩效。
第十九条国有企业应建立奖惩对等机制，奖励优秀员工，惩罚不良员工。
第二十条国有企业应建立员工晋升制度，鼓励员工自我提升，实现个人职业发展。
第五章员工培训与发展第二十一条国有企业应制定员工培训计划，定期进行培训，提升员工的技能和业务水平。
国有企业员工职业发展规划管理
国有企业员工职业发展规划与管理摘要：员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业组织形成核心竞争力的主要途径之一。
本文主要分析了当前国有企业员工职业发展的现状及存在的一些问题，并针对这些问题提出一些建议。
关键词：国有企业；职业发展；人力资源中图分类号：f276.1 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）05-00-01员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是在企业发展战略前提下，从企业自身实际情况出发，帮助员工规划职业发展的路线，使员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。
做好企业员工的职业发展规划，有助于增强企业职工的凝聚力，调动员工的积极性和主观能动性，减少人才流失，使企业得到稳定持续的成长。
一、当前国有企业员工职业发展规划的现状及存在的问题目前很多企业已逐步认识到员工职业发展管理的重要性。
近年来，我国部分企业就开始了这方面的研究和实践尝试，并取得了一定的成绩。
如华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了“五级双通道的职业发展模式”，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的问题，为企业吸引人才、留住人才发挥了重要作用。
但是目前一些国有企业人力资源管理，仍沿袭传统的人事管理模式，片面追求企业效益，忽视员工职业规划发展，没有认识到员工职业发展对企业发展所起到的促进作用，从而不能将员工职业发展与企业发展统一规划，协调发展。
主要存在以下问题：（一）职业发展目标单一在我国员工职业发展管理尚属于一个新兴概念，很多国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。
主要有以下几方面：1.发展渠道单一。
我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。
在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升这个“独木桥”为主；2.发展通道狭窄。
国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。
企业员工职业生涯规划与管理3篇
企业员工职业生涯规划与管理企业员工职业生涯规划与管理精选3篇（一）企业员工的职业生涯规划和管理是非常重要的，可以帮助员工实现自我成长和职业发展，同时也有助于企业保持良好的人力资源管理。
以下是一些管理员工职业生涯规划的建议：1. 制定清晰的职业目标：帮助员工确定自己的职业目标，包括短期和长期目标，以及所需要的技能和经验。
2. 提供培训和发展机会：企业可以提供培训课程、培训计划和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
3. 提供职业辅导：企业可以为员工提供职业辅导，帮助他们解决职业发展中的问题和挑战。
4. 提供晋升机会和激励措施：企业可以设立晋升机制，激励员工努力工作，达成目标并获得晋升机会。
5. 定期评估和反馈：定期进行员工绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的表现并做出改进。
6. 鼓励员工自主学习：企业可以鼓励员工自主学习，提供学习资源和支持，让他们不断学习和成长。
通过有效的员工职业生涯规划和管理，企业可以帮助员工实现个人发展目标，同时也能留住优秀的人才，提高企业的绩效和竞争力。
企业员工职业生涯规划与管理精选3篇（二）[企业员工职业生涯规划]我的职业生涯规划是在当前所在企业稳定工作，并逐步向更高层级发展。
以下是我的职业生涯规划范文：阶段一：稳定岗位，提升能力在当前企业中，我致力于熟练掌握工作技能，努力完成每项工作任务，追求高效率和高质量。
同时，我会积极参加公司组织的培训和学习活动，提升自身的专业知识和技能，为未来职业发展打下良好的基础。
阶段二：晋升岗位，拓展视野一旦在当前岗位表现出色，我将积极争取晋升的机会，担任更高级别的岗位。
在新岗位中，我将继续学习和进步，不断提升自己的管理能力和领导能力，拓展职业视野，为未来更大的挑战做好准备。
阶段三：专业发展，成为行业佼佼者在晋升后，我将致力于深入研究我的行业领域，不断拓宽知识面，开展一些专业性的项目和研究，为公司带来更大的价值。
并且，我也计划参加行业内的活动和交流，与同行业的专业人才互相学习和交流经验。
国企个人工作规划
一、前言作为一名国有企业员工，我深知自身肩负着推动企业发展和实现个人价值的双重责任。
为了更好地适应企业发展的需要，实现个人职业成长，我特制定以下个人工作规划。
二、现状分析1. 优势分析（1）具备扎实的专业知识和技能，能够胜任本职工作。
（2）具有较强的团队协作精神和沟通能力，能够与同事、上级和下级保持良好关系。
（3）具备较强的学习能力和适应能力，能够迅速适应新环境和新任务。
2. 劣势分析（1）在工作中缺乏创新意识，习惯于按照传统方法处理问题。
（2）时间管理能力有待提高，有时会出现工作拖延现象。
（3）对新兴事物的关注和了解程度不够，需要加强自我提升。
三、目标设定1. 短期目标（1-3年）（1）提升专业技能，成为本领域的专家。
（2）提高团队协作能力，成为团队核心成员。
（3）加强时间管理，提高工作效率。
2. 中期目标（3-5年）（1）晋升为部门负责人，具备一定的管理能力。
（2）拓展人际关系，成为行业内知名人士。
（3）参与企业重大决策，为企业发展贡献自己的力量。
3. 长期目标（5年以上）（1）成为企业高级管理人员，具备较强的领导力。
（2）在行业内树立良好口碑，成为业界权威。
（3）实现个人价值，为我国国有企业发展贡献力量。
四、行动计划1. 提升专业技能（1）参加专业培训，提高自己的业务水平。
（2）阅读专业书籍，拓宽知识面。
（3）向同事请教，学习他们的工作经验。
2. 加强团队协作（1）积极参与团队活动，增进与同事的感情。
（2）学会倾听他人意见，尊重团队决策。
（3）发挥自己的专长，为团队贡献自己的力量。
3. 提高时间管理能力（1）制定合理的工作计划，明确工作重点。
（2）学会拒绝无关紧要的事情，避免时间浪费。
（3）利用时间管理工具，提高工作效率。
4. 关注新兴事物（1）关注行业动态，了解新兴技术和发展趋势。
（2）参加行业交流活动，拓宽视野。
（3）主动学习新知识，提升自己的竞争力。
五、总结通过制定个人工作规划，我将在未来的工作中明确目标，努力提升自身能力，为实现个人价值和推动企业发展贡献自己的力量。
浅析国有企业员工职业生涯规划的科学方法
张 雪 华 （ 中国 联 员工 职业 生 涯 规 划应 符合 企 业 的 战略 规 划。 文章 以新 员工 、 企 业战 略发展 规 划 的员工进 入企业 。 中 期员 工 和 老员 工 的职 业 生 涯规 划 为主 线 ， 深 入 探讨 企 业 做 好 员工 职 ２ 中期 员工 的职 业规划 方法
业 生涯 规 划应 遵 循 的科 学 方 法 ， 并 对 员工 择 业 就业 提 出 中肯 的 建议 。
大 多数 中期 员工 的职 业 走 向 已趋于 稳定 。 这部 分 员工 已有 了坚定 的职 业 信仰和 职 业发展 目标 。 企 业多根据 员工 近些年， 受 经济 全 球 化趋 势 的 影 响 ， 企 业 的生 产 与 竞 的职 业 锚特 点及 其 个性 化 需求 ， 有针 对性 地帮 助 员工进 行 争 环境 也 随 之 发生 了深刻 的变 化 ， 与此同时， 我 国 的社 会 职 业生 涯规 划 ， 发展 并 吸 引员工稳 定地 “ 抛锚” 。 主 义市场 经 济体 制也 日益臻于 完 善 ， 企 业人 才 战略 面 临更 ２ ． １ 进行 职业 发展 能力 的素质 考评 企 业应 以员工 的 加 严 峻 的考验 。 基于 紧张 的市 场形 势和企 业人 才储 备 的相 职 业锚 特 点为依 据 ， 科学 地组 织安 排 职业 发展 能力 素质 考 关 要求 ， 企业 必须运 用科 学 的 方法 为员工 合理 规划 其职 业 评， 考评 内容依 员 工 职业 锚 类 型 而定 ， 主 要 考评 员工 的专 生 涯。 员工 职业 生涯 规 划应 符合 企业 的 战略规 划 ， 将 全体 业 技术 能力 、 商务 能力 、 指挥 协调 能力 、 控 制 能力和 金融 财 员工 细 分为 新员工 、 中期 员工 、 老 员工三 类人 员分 步进行 。 会 能力 等 方面 的 业绩和 表现 。 １ 新员 工 的职 业 规划方 法 ２ ． ２ 及 时准确 地评 估 员工职 业 的 发展 关于 职 业 发展 在择 业 方面 ，企业应 帮助 员工选择 一个 符合其 专业特 的职业 圆锥 模 型 由美 国管理 学 家艾德 加 ・ 沙 因提 出。他 根 长 的职业 ， 就业初期将 其安排在 一个 富有挑 战性 的 岗位。 一 据 个人 在 组织 中 的发展 路线 ， 得 出职 务 变动发 展 型与 非职 份 关于美 国一家 电报 电话公 司 的青年 管理 人 员工作情 况 的 务 变动 发展 型两种 基本 职业 发展 类型 。 调 查研 究显 示 ， 这 些青年管 理者 的工作 能力、 工作 效率 和业 ２ ． ２ ． １职 务 变动 发展型 ： 该 类型包括 晋升 、 轮 岗两种 形 绩表 现与其 所从事 岗位 的挑战性 呈正相 关 ，也就是工 作 岗 式， 是 比较 常见 的晋升职 业 发展 型。 晋升 是一 个 向上爬 阶 位 越具 挑 战性 ， 这 些员 工 的工作 能力 越强 ， 工作 效 率越 高 ， 梯 的过 程 ， 当员工 的工作 能力达 到晋 升标 准后 才 能获得 职 而且 热情高 涨。 这种现 象在 已有五、 六年工龄 的老 员工 中也 务 晋升 。 非 常普遍。由此可见 ， 提供 富有挑 战性 的起 步性工作 是使新 ２ ． ２ ． ２ 非职务 变动 发展 型 ： 现 阶段 ， 大部 分企 业的组 织 员 工获得职 业发展 能力 的一 个直接 、 有效 的途径 。 构 架呈 扁 平化 发展 趋 势 ， 基 层 员 工 队伍 不 断壮 大 ， 但 是 上 １ ． １ 帮 助员 工选 择 匹配 的职 业 新 员 工在 择业 方面发 层 的管理 职位 有 限 ， 员 工晋 升 受限。 很 多企业 为 了稳定 员 挥着 主体 作 用 ， 客体 是被 选 择 的各种 职业 ， 但 因职 业 要求 、 工 队伍 ， 企 业 不得 不 尝试 职位 平 行调 动 ， 以丰 富工作 内容 、 个人 能力等 方 面 的限制 ， 择 业者 最终 只 能权衡 利 弊选 择一 改进 工作 方法 ， 使 员工 始终 保持 对 岗位职 务 的新鲜 感和 挑 个 适合 自己的职 业。通常 ， 企业 招聘人 员 时 ， 都 会 明确 指 出 战性 ， 甚 至逐 步让 员工 接触 组 织秘 密来 使其感 受 到 自己始 招 聘 岗位 的特 点、 要求 、 人 员需 求 以及该 岗位 的发 展 前景 ， 终被 关注 ， 以 此来 寻 求职 业 发展。通 常 ， 非职 务 变动发展 型 大 致 掌握 应 聘 者 的专 业 方 向 、 职业 价 值 观 、 兴 趣 爱 好和 择 适 用 于 创 造 型 和 自主 型 员 工 的职 业 发 展 。 业 态 度 以后 ， 为其 正确 择 业 就 业 提供 指 导和 帮 助 ， 力 求所 ３ 老 年员 工的职 业规 划方 法 选 择 的职 业 符合 求职 者 的能力 、 专业特 长 以及择 业愿 望。 老员 工 的退休 问题 是职 业规 划后 期 必须 考虑 的 因素 。 １ ． ２ 开展 基础 的职 业培 训 由于 对 工作 环 境 、工 作 流 安排 员工 退休 不仅 影 响企业 的正常运 营秩序 ， 若 处理 不 当 程 比较 生疏 ， 大多数 新 进员 工不 可 能在就 业 初期 就 能完 成 也有 可 能影 响员工 情绪 。 因此 ， 企业 应合理 处 置 员工退 休 繁 重 的工 作 内容 ， 对 企业 文化 不 了解 ， 缺 乏 团结 协作 的 意 提前做 好员 工 的思想 教育 工作 ， 稳定 员工 情绪 ， 维 护 识 。为帮助 新进 员工尽 快 适应 工作 环 境 ， 培 养其 团 队意识 ， 事宣， 好 员工 的根本 利 益。在 具体 执 行 阶段 ， 企 业应 对 员工职 业 企 业应 针 对新 进员 工开 展 岗前教 育 、 轮 岗培训 及职 业 生 涯 生涯 进行 规范化 管理 。先分析 员工 的理 想 型职业 选择和 现 管理 培训 等 培训教 育 活动。 通 过有 效 的指 导尽量 缩短 理想 与现 实 之间 １ ． ３ 准确 把握 员工 的职 业锚 职 业锚 ，又称职 业定位 。 实型职 业 选择 ， 美 国著名 职 业指 导专 家Ｅ ｄ ｇ ａ ｒ ． Ｈ ． ｓ ｃ ｈ ｅ ｉ ｎ经 过 长达 １ ２年 的 的差 距。员工 也要恰 当处理 个人 理想 与企 业现 实之间 的矛 找 出一个折 中 的择业模 式。最后 ， 作 为整个企 业人力 资 研 究提 出 了职 业锚 理 论。 基 于麻 省理 工学 院毕 业生 的职 业 盾 ，
浅析国有企业青年如何做好职业发展规划
浅析国有企业青年如何做好职业发展规划摘要：在深化综合改革的大背景下，为促进企业的可持续发展，企业有必要在各个领域进行优化管理。
企业青年员工的职业生涯管理计划在取得良好进展的实际工作中进一步发挥了积极作用。
本文主要从理论层面探讨国有企业青年员工职业管理存在的问题，并详细研究职业管理计划。
关键词：国有企业；职业发展；人力资源引言：员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的重要内容，通过根据公司的发展战略和公司的实际情况规划职业发展路径，帮助员工实现工作满意度。
职业理想是实现职业目标的主要途径，做好员工的职业发展规划，可以增强员工的团结感，调动员工的积极性和主动性，减少人才流失，并有助于公司实现稳定可持续的发展。
一、当前国有企业人员的职业发展规划存在的问题如今，许多公司越来越意识到管理员工职业发展的重要性。
近年来，一些中国公司已经在这一领域开展了研究工作，并取得了一定的成果。
例如，华为在英国模式学习的基础上，设计了“五阶段双通道职业发展模式”，妥善解决了“火山路线与远古统一的职业”问题。
在一般公司中，人才吸引，公司人才保留发挥了重要作用。
但是，当前一些国有企业的人力资源管理仍然忽略了传统的人力资源管理模式，主要对企业利益的单方面追求，忽略员工的职业生涯规划和发展，并没有认识到员工职业发展的作用，未能发展事业与企业发展相结合的计划和协调发展。
主要问题是：1、单一职业发展目标在我国，对员工职业发展的管理仍是一个新兴的概念，许多国有企业对其实现单个员工职业发展目标的重要性缺乏了解。
主要有以下几个方面：①单一发展渠道。
我国的国营企业由于诸如系统之类的特殊原因而进入了信息时代，但是一些公司的传统人事管理方法并未改变。
在员工职业发展管理方面，重点仍然放在行政晋升的“单板桥”上。
②发展路径狭窄。
由于国有企业缺乏退出机制，有限的行政职务和激烈的竞争，员工无法在工作中看到自己的职业发展愿景，从而逐渐削弱了员工在职场上的积极性，没有合理地实现了员工的价值观，导致人才流失。
国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展
国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展人力资源是国有企业发展的重要支撑，而制度是推动企业转型升级的关键所在。
在当前经济发展新常态下，国有企业必须深化人力资源制度，适应新形势下的市场需求，提高员工的职业发展水平和素质。
第一，建立激励机制，推动员工职业发展。
国企应该以市场化原则，建立完善的激励机制，鼓励员工不断提升自身的业务能力和技能水平。
一方面，可以通过设立职称评审制度，引导员工积极参与技能培训和学习，提高专业水平。
另一方面，可以建立绩效考核和薪酬激励制度，将员工的个人表现与激励挂钩，激发员工的积极性和创造力。
第二，优化人才晋升通道，完善岗位晋升机制。
国企应该建立公平公正的晋升通道和岗位晋升机制，确保员工的晋升具有可预期性和公正性。
在晋升机制方面，国企可以实行竞聘上岗制度，通过岗位竞争来选拔优秀人才，推动员工的职业发展。
同时，国企还可以建立导师制度，通过导师的指导和培养，帮助员工更好地发展自己的职业生涯。
第三，加强职业培训，提升员工职业素质。
国企应该注重培养员工的综合素质，加强职业培训，提高员工的职业能力和素养。
一方面，国企可以与高校、科研机构等合作，开展校企合作项目，引入先进的管理理念和技术知识，提升员工的专业能力。
另一方面，国企还可以定期组织内部培训，培养员工的团队合作精神和创新意识，提高员工的综合素质。
总之，国有企业在人才培养和员工职业发展方面仍存在一些不足之处。
因此，国企应该加强人力资源制度，建立激励机制，优化晋升通道，加强职业培训，提高员工的职业发展水平和素质。
只有这样，国有企业才能适应市场需求，培养具有竞争力的人才队伍，推动企业的创新发展。
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国有企业员工职业发展规划与管理
作者：陈弘
来源：《现代经济信息》2013年第09期
摘要：员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业组织形成核心竞争力的主要途径之一。
本文主要分析了当前国有企业员工职业发展的现状及存在的一些问题，并针对这些问题提出一些建议。
关键词：国有企业；职业发展；人力资源
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是在企业发展战略前提下，从企业自身实际情况出发，帮助员工规划职业发展的路线，使员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。
做好企业员工的职业发展规划，有助于增强企业职工的凝聚力，调动员工的积极性和主观能动性，减少人才流失，使企业得到稳定持续的成长。
一、当前国有企业员工职业发展规划的现状及存在的问题
目前很多企业已逐步认识到员工职业发展管理的重要性。
近年来，我国部分企业就开始了这方面的研究和实践尝试，并取得了一定的成绩。
如华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了“五级双通道的职业发展模式”，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的问题，为企业吸引人才、留住人才发挥了重要作用。
但是目前一些国有企业人力资源管理，仍沿袭传统的人事管理模式，片面追求企业效益，忽视员工职业规划发展，没有认识到员工职业发展对企业发展所起到的促进作用，从而不能将员工职业发展与企业发展统一规划，协调发展。
主要存在以下问题：
（一）职业发展目标单一
在我国员工职业发展管理尚属于一个新兴概念，很多国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。
主要有以下几方面：1.发展渠道单一。
我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。
在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升这个“独木桥”为主；2.发展通道狭窄。
国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。
（二）考核机制不健全
在当前企业发展过程中，绩效考核已成为企业激励体制的基础，企业管理的核心部分。
很多国有企业都已将绩效考核作为了人力资源管理工作的重心，但是绩效考核在实际操作过程中，未发挥应有的作用，主要存在以下问题：1.缺乏科学客观的考核体系，在实施绩效考核过程中，考核指标设定单一，针对性的指标比较少，通用性的目标较多；2.缺乏公平公正的考核体系，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，难以对员工进行全面观察，考核结果难以应用，导致绩效考核无法起到激励的作用，人才得不到有效选拔。
二、对做好国有企业员工职业发展管理的建议
（一）提高认识，树立职业发展新观念
一是企业管理者要充分认识到员工职业发展与企业发展的一致性，将员工个人发展与企业发展有机结合起来，从而实现企业与员工的双赢；二是企业要通过各种方式加大宣传力度，使员工树立多职业发展通道的新观念，消除“官本位”思想的旧观念，打破员工原来只关注行政晋升的想法，形成企业关注和支持员工职业发展的良好局面，为促进人才成长营造良好环境。
（二）建立科学的岗位结构体系
随着国有企业的变革发展，岗位结构根据企业需求进行着调整，这就需要建立科学、合理的岗位结构体系。
首先坚持精简效能，科学设置岗位。
根据岗位的具体职能和范围，明确规定岗位的权责和数量；其次要突出主体专业岗位，岗位要分层分级设置。
在企业的核心领域内，应该加大岗位的设置力度，根据工作需求、发展要求以及职工贡献可适时进行调整，充分体现对人才的重视，帮助企业留住人才，并促使员工自觉的提高自身的技能，不断满足企业发展的需要；再次要进一步明确岗位权责，根据岗位的工作内容、工作性质，明确规定每个岗位的任职资格、岗位责任，根据员工的素质、能力，确定适合岗位，体现任人唯贤。
（三）建立清晰的职业发展通道
员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。
纵向发展是大家最容易认同的职业方向，表现为职位层级的阶梯式提升和责权利的逐步扩大；横向发展表现为员工知识、能力和经验等人力资本存量增加，即复合型人才；向核心发展是指员工在某一特定领域知识、能力的纵深发展和相关人力资本存量的显著增加，即专家型和研究型人才。
企业应结合工作实际，在三个基本方向上，建立适合企业发展的多种职业发展通道。
在企业发展战略的基础上，明确不同序列的职位任职资格，融合企业的长期发展愿景和个人的职业目标，并与员工培训、绩效管理相结合，形成企业的人才梯队建设方案，提高员工的企业归属感，降低员工流失率，实现人力资源的可持续开发。
（四）建立科学合理的员工评价系统
建立以员工职业发展为导向的考核体系，定期对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价。
员工业绩评价，有利于确定组织绩效，实现企业目标及战略发展；对员工素质和技能的评价，有利于明确员工职业生涯发展的培训重点和方向。
通过科学合理的评价，了解掌握员工的综合素质，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，使人、岗的匹配程度提高，使他们既能胜任工作，又在个人工作满意度上得到提高。
（五）建立完整有效的培训体系
培训体系的建立，要将企业的发展需求与员工发展需求有机的结合起来。
首先，具有针对性。
对企业员工职业发展工作作深入分析，了解员工在职业发展不同阶段对相关知识的不同需求，从而制定相应的培训计划；其次，体现导向性。
企业确定发展战略，必须储备一定的专业技术人才。
培训工作，就要紧紧围绕发展战略开展，起到一定的导向作用。
第三，坚持长期性。
培训工作必须长期实施，采取定期与不定期培训相结合，短期与长期培训相结合，综合素质与专业技术相结合的多重手段，提升员工的能力、水平。
第四，突出有效性。
培训的投入要通过实现的效益来检验。
通过评价体系的考核，衡量培训后个人业绩、能力、素质是否提升，企业的效益是否得到促进。
从而明确培训是否有效，确保培训取得实效。
参考文献：
[1]于向前.破解国企员工职涯瓶颈[J].人力资源开发与管理，2011（10）.
[2]吴治国，杨帆.HR管理者职业发展路径与组织支持[J].人力资源开发与管理，2012（01）.。