绩效考核办法实施细则优秀

绩效考核办法实施细则优秀
绩效考核实施细则篇一
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。

三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成
主任：xxX
副主任：xxX、xxX
成员：xx
2、各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标
和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工
的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。

具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门
员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查
了解和仲裁的时间。

3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4、以上时间若遇节假日，依次顺延。

（如遇春节，则可能提前）
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。

每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2、考核标准
考核标准按分层分类考核。

员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。

两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作本事15%30%
工作态度15%
注：1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。

各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九、考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。

考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十、绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。

绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。

并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。

具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。

具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。

主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。

员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。

考核申诉程序如下：
1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十三、考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。

考核资料管理工作具体规定如下：
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4、每次考核结果进入个人档案；
5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四、附则
（1）本方案的解释权归办公室。

（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

（3）本方案自发文之日起生效。

绩效考核实施细则篇二
根据XX市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《XX市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知（唐改【XX】51号）精神，以及《XX 市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。

二、实施范围：
XX年1月1日至XX年12月31日，我校全体在岗教职工。

三、绩效工资总量核定
我校全体在岗教职工XX年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。

四、绩效工资分配方式：
（一）特殊补助，需提前从3%支出部分
1、仪器管理员6元/月
2、体育教师补助6元/月
3、体育教师早晚训练30元/月（依据实际发生发放）
（二）按学校量化分配
将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。

五、奖励性绩效工资分配原则
1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。

2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。

3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。

绩效考核实施细则篇三
我校根据上级文件精神，结合我校实际，制定具体的实施办法。

一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、尊重规律、以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。

完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。

3、激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、考核对象
我校在编在岗教职员工。

三、组织机构
（一）绩效考核委员会
主任：校长
副主任：其他校级干部
成员：中层干部
（二）考核实施小组
第一组
1、组长：教务处主任
组员：教务处副主任及各学科教研组组长
2、具体考核内容
①教学过程考核
②常规工作考核
③教学质量考核
第二组
1、组长：政教处主任
组员：政教处副主任及年级组长
2、具体考核内容
班主任工作考核
第三组：
1、组长：教科处主任
组员：教科处干事
2、具体考核内容
教师参加远程培训情况和参加教科研情况
第四组：
1、组长：办公室主任
组员：办公室干事
2、具体考核内容
教师考勤及工作量情况
第五组：
1、组长：督导室主任
组员：督导室干事及文理科教学督导员
2、具体考核内容
教师课堂教学情况，教学业绩及专业获奖情况四、考核方法及程序
1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

2、学生（代表）测评，教师自评与学科组评议，年级组评议、考核组评议相结合。

3、平时考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核和学年度考核。

学年度考核
以平时考核为基础，重点考核工作实效。

（一）平时绩效考核的工作程序
（1）各职能科室结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成
情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。

（2）学校绩效考核小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。

（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。

（二）学期、学年度绩效考核的工作程序
学期、学年度绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取学期末集中考核的办法进行，每学期、学年考核一次。

（1）教职工填写《学期奖励性绩效考核评价表》，按照职位职责和有关要求进行
学期和年度个人总结和述职。

（2）学校考核工作小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。

（3）学校绩效考核委员会集体研究通过教师考核等次，优秀等次占全校教职工人
数10%。

学期绩效的节余部分用于优秀奖励。

（4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议
教师的复核申请。

（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

有下列情形之一，考核等次直接确定为不合格等次：
（１）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；
（２）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；
（３）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重不良后果的；
（４）连续旷工超过2天或者1年内累计旷工3天；
（５）从事有偿家教活动和违规购买教辅资料，被举报查实的；
（6）出现上级规定的其他一票否决的情况。

五、考核结果的运用
（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。

（三）奖励性绩效工资分配由学校根据学期奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和年度末发放。

要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。

对学年度考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。

优秀、合格、基本合格、不合格按照学期奖励性绩效的1200、1000元、600元、0元发放。

不满工作量的原则上参
照基本合格执行，同时参加绩效考核，如不合格，则参照不合格执行。

其余扣发按照《南昌十三中教职员工考勤管理条例》执行。

（四）教师绩效考核结果同样作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

1、清理垃圾
上午8：00前、下午2：30前打扫并及时清理垃圾
地面未打扫、宿舍内或门口堆放垃圾。

整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。

2、地面有污水
地面干净、整洁
污水占地面的三分之一
通报卫生不达标、考核记―0.5分。

3、被子叠放
被子干净、叠放整齐
二分之一被子未叠
整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。

4、存放销售商品
无存放销售商品
存放销售商品。

整改、通报卫生不达标、考核记―1分。

5、宿舍饲养宠物
严禁饲养任何宠物
饲养宠物
整改、通报、记过处分、考核记-10分。

6、检查卫生时必须起立迎接，态度温和，不得顶撞检查人员，不得与检查人员发
生冲突。

与检查人员发生冲突
情节严重者，考核记-5分；态度不端正者，考核记-2分。

7、阳台地面干净，不堆放杂物。

阳台脏乱，考核记-1分。

备注：一经发现以上任意一项的情况，第一次警告，第二次通报批评，并取消该宿舍本学期全部的优秀宿舍荣誉。

绩效考核实施细则篇五
为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《XX市学校教职工津补贴考核分配实施
办法》和《XX市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供XX
年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

一、指导思想：
充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。

二、绩效考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

工作津贴以绩效考核结果作为
分配依据。

除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到
公平、公正。

3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。

教师编制担任职员的就参与职员系列的考
核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。

四、绩效考核内容及工作津贴分配
我校现有在编在岗教职工XX人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为XXX 元。

教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。

因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师（XX人）
和职员（XX人）两个系列进行：
①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖（30分）、课时津贴教案津贴（30分）、工作考核奖（40分）。

同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。

每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元
发放工作津贴。

②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖（50分）、工作考核奖（50分）。

每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。

教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。

凡学期内违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。

（一）教师绩效考核及工作津贴分配
1、教师考勤奖（30分）：
（1）考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。

符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。

（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假
1周以上两周以内扣3分；事假、病假2周以上1月以内扣6分；超过1月以上者，每月扣6分直至30分扣完为止。

公假、婚假、产假、丧假依照《XX市教职
工管理暂行规定》办理，不扣分。

（3）缺勤处理：教职工会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分；监考
缺勤1次扣1分；缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据《XX市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

（4）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XXX元。

2、课时津贴教案津贴（30分）：
（1）课时津贴分值计算办法如下：
设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周课时数为B（班会及代课不计算在内）；每课时得分（0.1分）为C。

则：X=A×B × C
（2）教案津贴分值计算办法如下：
设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周教案数为B（以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分）；每
个教案得分（0。

1分）为C。

则：X=A×B×C
（3）教案奖励分值计算办法如下：
设：教案奖励分总量为X；每学期周数（20周）为A；每周教案数为B；每个教案得分（0。

1分）为C。

则：X=A×（B—1）× C
（4）说明：①学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按《XX市
教职工管理暂行规定》执行；②教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者方可得分。

（5）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元。

3、教师工作考核奖（含班主任工作考核和教学成绩评价）（40分）：
（2）教学成绩评价：依据《XX中学教学成绩评价方法》，期末教学成绩评价优
秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分；期末教学成绩评价优秀以下者，
考核定为合格，得25分；未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的比例，由科任教师述职，然后由学校绩
效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。

（3）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元（其中，教学成绩评价按30%优秀测算）。

（二）职员绩效考核及工作津贴分配
1、职员考勤奖（50分）：
（1）考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校工作安排，服务教学，服务师生，
按时到校上班，不迟到、不早退、不无故缺工，围绕学校中心工作，必要时加班等。

符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。

（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假
1周以上两周以内扣5分；事假、病假2周以上1月以内扣10分；超过1月以上者，每月扣10分直至50分扣完为止。

公假、婚假、产假、丧假按《XX市教职工
管理暂行规定》办理，不扣分。

（3）缺勤处理：教职工会议缺勤1次扣0。

5分；缺勤半天扣1分，经常缺勤，
情节严重者，依据《XX市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

（4）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XX元。

2、职员工作考核奖（50分）：
（1）等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的比例为25%，由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。

评为优秀者，得50分；合格者得40分。

（2）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XXX元。