企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关练习试题含答案讲解

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关练习试题含答案讲解
单选题（共20题）
1. 面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

A.熟悉的问题
B.不能预料到的问题
C.陌生的问题
D.可以预料到的问题
【答案】 D
2. 效果评估不包含（）层次。

A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西
B.评估受训者究竟学习到了哪些先进的技术
C.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变
D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进
【答案】 B
3. 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应()支付劳动者工资。

A.无需
B.部分
C.酌情
D.按照正常提供劳动
【答案】 D
4. （）要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。

A.薪酬结构
B.薪酬系统
C.薪酬体系
D.薪酬制度
【答案】 C
5. 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是( )
A.面试
B.笔试
C.调查
D.档案
【答案】 B
6. 我国已经把周制度工时从48小时缩短到（）小时。

A.24
B.36
C.42
D.40
【答案】 D
7. （）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A.绩效考评面谈
B.绩效总结面谈
C.绩效计划面谈
D.绩效指导面谈
【答案】 A
8. (2017年5月)在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括
（）
A.在所受监督和所施监督
B.本岗位职务和晋升阶梯
C.本岗位横向平移情况
D.本岗位的责任和权限
【答案】 D
9. （）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

A.内容效度
B.结构效度
C.过程效度
D.统计效度
【答案】 A
10. 企业定员必须以实现()为依据。

A.企业生产经营目标
B.劳动生产率提高
C.企业人员结构合理
D.企业人才的发展
【答案】 A
11. 以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。

A.评估可行性分析
B.明确评估的方案
C.明确评估的目的
D.明确评估的操作者和参与者
【答案】 B
12. （）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

A.劳动争议
B.劳动主体争议
C.劳动关系纠纷
D.劳动权责纠纷
【答案】 A
13. 培训项目的（）是衡量培训项目成功与否的重要指标。

A.投资回报
B.培训效果
C.实施过程
D.方案制订
【答案】 A
14. ()是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

A.宏观经济学
B.管理学
C.劳动经济学
D.人力资源学
【答案】 C
15. 以下关于就业的说法，不正确的是( )
A.就业主体可能无就业要求
B.就业者所从事的劳动是有酬劳动
C.就业主体必须有劳动能力
D.就业者所参加的劳动属于社会劳动
【答案】 A
16. 下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是（）。

A.基础类劳动标准
B.国家劳动标准
C.地方劳动标准
D.行业劳动标准
【答案】 A
17. (2017年11月)菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）
A.学习评估
B.行为评估
C.投资回报率评估
D.结果评估
【答案】 C
18. （）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。

A.实测工时
B.实耗工时
C.标准工时
D.标准差
【答案】 C
19. 我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定一名首席代表。

A.3
B.5
C.7
D.9
【答案】 A
20. 在绩效管理的各个环节中。

管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。

A.考评指标
B.考评标准
C.考评方法
D.被考评者
【答案】 D
多选题（共10题）
1. (2017年5月)作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。

A.生产作业需工人共同完成
B.看管大型复杂的机器设备
C.工人的工作彼此密切相关
D.为了便于加强管理和交流
E.没有固定工作地但为了调配分配工作
【答案】 ABCD
2. 有效的绩效反馈应达到的基本要求有（）。

A.针对性
B.真实性
C.及时性
D.主动性
E.能动性
【答案】 ABCD
3. 同事间建立和谐关系应该遵循的原则包括（）。

A.多做事少说话
B.彼此看重对方
C.不说同事的坏话
D.同事间不分派系
【答案】 BCD
4. 常用的效度评估类型包括()
A.预测效度
B.标准效度
C.内容效度
D.内在效度
E.同测效度
【答案】 AC
5. 培训的有效性信息类型有（）。

A.培训的及时性
B.受训群体的选择
C.培训教材的选用与开发
D.培训场地的选定
E.培训时间的安排
【答案】 ABCD
6. 培训经费管理制度包括（）。

A.建立健全培训经费管理制度
B.履行培训经费预算决算制度
C.科学调控培训的规模与速度
D.突出重点，统筹兼顾
E.避免人力、物力及财力的浪费
【答案】 ABCD
7. 由于管理者与被管理者，考评者与被考评者（），使他们在绩效管理活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。

A.所处的地位不同
B.观察问题的角度不同
C.权责与利害关系不同
D.绩效考评的条件不同
E.工资和奖金分配不同
【答案】 ABC
8. 外部培训资源主要包括（?）。

A.专业培训公司
B.咨询公司
C.互助学习组
D.经理人
E.各级院校
【答案】 AB
9. 工作轮班制的主要组织形式有（）。

A.混合制
B.三班制
C.两班制
D.交叉制
E.多班制
【答案】 BC
10. 有关绩效指标体系设计的合理性要求说法正确的是（）。

A.准确反映考评对象的绩效
B.必须是可操作的
C.能够科学引导员工的行为
D.尽可能地了解每个指标的含义和准确程度
E.产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差
【答案】 AC
大题题（共3题）
1. （一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员
工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。

如果员工有一次被排在
最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训
后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被
淘汰，培训期间只发给基本生活费。

主管与员工对此都有意见，但公司仍然
强制执行。

财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。

该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。

去年，出纳
员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没
办法只好把出纳员李丽报上去了。

为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可
能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?
【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。

等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

b.刺激性强。

“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。

对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。

c.强制区分。

由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。

b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。

d.采用该法非常不利于员工间的合作。

2. （二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。

而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。

由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。

2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺
畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。

在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。

总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。

但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？
【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：
①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。

当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司
到底能发挥多少作用。

没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。

招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招
到满足公司发展需要的人才。

②招聘策失误，人才与组织不匹配。

这是造成
小李闪电离职的最主要原因。

A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗
匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。

表现在：没有考察个人与团队的融
合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。

小李业务能力强，业绩佳，
但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人
才的发展需要。

③招聘过程不合理。

A公司没有按照招聘的标准程序进行，
没有进行招聘需求分析。

招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意
愿决定的。

总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。

④面
试考官结构不合理。

在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁
面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。

这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致
了小李在工作中和生产副总多次冲突。

3. 某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时问加班两天。

?如果不考虑个人所得税和各项保险。

其五月份实发工资为多少?
【答案】员工日工资=月标准工资／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班费=员工日工资×加班天数
×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班费=员工日工资×加班天数×200%=172．83×1×200%=345。

6(元)；其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份实发工资
=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。