(ppt版)态度与管理培训讲义

同化阶段
内化(nèi huà)阶段
态度形成与改变的宏观过程与微观过程是相互依存、 辨证统一的。
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态度形成(xíngchéng)与改变的理论
学习 理论 (xuéxí)
❖经典(jīngdiǎn)条件反射的观点 ❖操作条件反射的观点
❖示范和观察学习的观点
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认知 理论 (rèn zhī)
第七章 态度 与管理 (tàidu)
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态度概述
态度(tài du)的定义：
所谓态度(tài du)，是特定主体对特定 对象作出价值判断后的反响倾向。
❖ 笑容可掬(xiào
róng kě jū)
❖ 横眉冷对 ❖ 热情奔放 ❖ 心灰意冷
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态度 的成分 (tài du)
系
区别：认识因素是态度的根底；情感因素是态度的
动力与核心；意向是态度的表达。
联系：当个体对态度对象产生一定认识、评价时，
就要(jiùyào)产生一定的情感体验，很自然的也就要(jiù yào)表现出一定的行为倾向。
模式(móshì)：认识与评
价
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情感体验
意向
态度(tài du)的性质
3.工作背景
工作条件
时数、休息时间、工作空间质量、温 度、通风、工厂位置等，福利退休金、 医疗和生活保险计划，每年的假期、 休假等。
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人物(rénwù)
1.自己
2.（公司内 的）其他人
自己 监督管理
价值观、技能和能力
管理风格和影响，技能的熟练程度， 行政管理技能等。
3.（公司外 的）其他
评分 非常同意 同意 无所谓 不同意 非常不同意
得分
1
2
3
4
5
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语义分析(fēnxī)量表
有意义的 有挑战性的 富有责任感的 有发展能力的 报酬丰富的
毫无意义的 平淡无奇的 剥夺责任感的 消磨灵感的 报酬贫乏的
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等距离(jùlí)表
〔％〕 90
70
比 例（％） 85 85 83 82 77 75 43 52 42 41 41 31 24 21 16
满意度
受教育(jiàoyù)年限
受教育(jiàoyù)程度与工作满意 度
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工作满意(mǎnyì)的理论
公平理论
每个人都具有从工作所得到的产出
以及为到达(dàodá)一定的产出所作的投入的
内容(nèiróng)总结
第七章 态度与管理。所谓态度，是特定主体对特定对象作出价值判断后的反响倾 向。指个体对态度对象真假好坏的理解(lǐjiě)、看法、评价。指个体对态度对象喜欢或厌 恶，赞成或反对，肯定或否认的情感体验。老勒和波特尔 的工作成绩与满意态度的关 系模型。内在和外在的奖励以及对奖励是否公平的知觉，决定了成绩与满意态度的关 系。改变认知因素中失调双方的任何一方，使双方趋于协调。添加新的认知因素，以 缓和失调双方的矛盾。双方面宣传和单方面宣传
或
目前 投入 (mùqián) / 报酬＝原来投入 / 报酬
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100％ 撤 军
(chè jūn)
要 50％ 求
•1年内
•
• 6个月内
•
• 1个月内
•
•
•
•
0-122
123-244
245-366
公民(gōngmín)编 号
什么人希望停止(tíngzhǐ)战争？
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认知的反响： 信念的言语反响
意向
外显行为
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态度(tài du)的功能
态度的社会性判断 态度与忍耐力 态度与工作(gōngzuò)〔生产〕效
率
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老勒和波特尔 的工作成绩与满
意态度的关系模型
奖金因素
的作用
成
绩
外在的
奖励 ： (jiǎnglì)
内在(nèizài)
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工作(gōngzuò)满意的维度
一般类别 特定维度 维度的描述
事件(shìjiàn)或条 件
1.工作
工作本身
2.奖励
报酬 晋升
内在的兴趣、多样化、学习的机会、 困难、工作量、成功的机遇、对工作 流程的控制等
数量、公平或公正报酬的根据
机会、公正
认可
表扬、批评、对所做工作的称赞
认知平衡状态 与不平衡状态
❖ 平衡理论
P
P
P
P
O
XO X
P
P
O XO
X
P
P
O XO
X O XO
X
平衡(pínghéng)状态
不平衡(pínghéng)状态
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❖ 失调 理 (shītiáo)
论
认知因素对个人(gèrén)的重要性
失调程度(chéngdù) 取决于
两个方面 失调的认知因素的数量与协调的认知因
变量
主体对信息源的态度 主体对信息源所评价的概念或
问题的态度
信息源关于(guānyú)概念的主张的实
质
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假设(jiǎshè)干现实性 态度的研究
偏见：一种(yī zhǒnɡ)常见的否认态度
❖ 偏见是一种否认性的态度，而歧视那么
是一种针对特定群体(qúntǐ)及其成员的不公平 的、否认性的行为。
❖ 偏见的特点在于不符事实、过分类化、
先入为主、不易改变：偏见是一种群体间 的社会态度。
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对于(duìyú)偏见的管理策略
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种族主义与性别(xìngbié)主义
对种族主义与
性别(xìngbié)主义的管理策略
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孝道：社会(shèhuì)态度和
同事 顾客
权限、友好、帮助，技术技能等。 技术能力，友好等
家庭成员 支持、对职务的了解、对时间的要 （这是洛克 求等 没有提到的）
其他
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对工作满意度的调查(diào chá)
不满意的表现
❖生理及心理上的变化
(biànhuà)
❖ 个人士气的变化
❖ 绩效变化 ❖ 缺勤和迟到
❖调动和离职 ❖ 增加攻击性行为，破坏人
❖ 认识因素；指个体对态度对象(duìxiàng)真假好坏
的理解、看法、评价。
❖ 情感因素；指个体对态度对象喜欢或厌恶，
赞成或反对，肯定或否认的情感体验。
❖ 意向因素；意向指个体对态度对象的行为定
向或心理准备状态；意向使人的反响具有一定 的倾向性。
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三项心理成分
的区别(qūbié)和联
11
270
8
238
－11
364
－14
379
－35
72
－42
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层次 蓝领
职业团体 公司律师 学校负责人 律师 新闻工作者 教会大学教授 私人律师 白领工人 熟练的印刷工人 报社工人 熟练的汽车工人 熟练的钢铁工人 纺织工人 蓝领工人 不熟练的钢铁工人 不熟练的汽车工人
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奖励(jiǎnglì)公平的
知觉
满意
的
内在和外在的奖励以及对奖励是否公平的知觉，决定了成绩与满 意态度的关系
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态度(tài du)的形成
与改变
态度(tài du)形成、改变与
人的社会化同步
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态度(tài du)形成与改变的三个阶段
服从(fúcóng) 阶段
I
) IB
O
参照(cānzhào)人I B
O
O
( )A=( )B
I
I
公平
工作满意
O
( I )A
O
( )B
I
O
O
( I ) A < ( I) B
不公平(gōng píng)
减少奉献或增加报酬
( O)A
I
O
( )B
I
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个人投入 / 报酬(bào chou)＝他人投入 / 报酬(bào chou)
态度(tài du)的对象性 态度的内在性 态度的稳定性 态度的工具性
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罗森伯格等人的态度(tài du)中介作用图
刺激(cìjī)〔独立变量〕 态度(tài du)〔中介变量〕 反响〔依从变量〕
个人、事件、社 会问题、社会群 体等态度对象
感情 认知
神经等的反响： 感情的语言反响
5 20 10 50 15 －2 －1 0 1 2
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人 数
80 70
40 20
0
－2 －1
三个月后
012
态度(tài du)
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自由(zìyóu)反响法
❖ 问答法 ❖ 投射 法 (tóushè) ❖ 句子完成法
生理 反响 (shēnglǐ)
法
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双因素(yīn sù)理论
强调满意度与哪些内容有关； 第一次将“满意－不满意连续体〞分
成了两段，这样的实证研究非常富有启 发(qǐfā)意义。
第三十六页，共四十九页。
满意度测量
(cèliáng)
职务描述(miáo shù)指数 ( JDI ) ( Job Descriptive Index )
确实的信念。
第三十一页，共四十九页。
亚当斯相信，一个人总是 有意或无意地将自己的投入
(tóurù)
和产出与他人的相比较的。
第三十二页，共四十九页。
O
当事人 A I
O
O
( I ) A > ( I) B
不公平(gōng píng)
减少奉献或增加报酬
O
( )A
I
O
( )B
I
比较过程
O
O
( )A (
素的数量的相比照例 。
公式：失调程度= 〔重要性 ×失调认知因素的数目〕
/
〔重要性 ×协调认知因素的数目〕
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减少失调的
主要(zhǔyào)方法
改变(gǎibiàn)认知因素中失调双方
的任何一方，使双方趋于协调；
添加新的认知因素，以缓和失
调双方的矛盾。
第十四页，共四十九页。
同认知平衡理论 的主要(zhǔyào)区别
它不像后者那样重社会认知，轻社会
行为；
它不像后者那样将认知不平衡或失调
视为认知结构的反常状态，相反，它认 为认知失调是人的认知系统的一种正常 状态 ，由于不同的认知元素各有其相 对独立性，所以认知矛盾或认知失调是 不可(bùkě)防止的。
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❖ 和谐 理论 (héxié)
主要涉及(shèjí)三个
30 以下
3.41
30 － 40
3.42
41 － 55
3.57
55以上
3.62
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职业阶层(jiēcéng)与工作满意度〔国外研究〕
职业团体
专业技术人员 管理者、官员、店主 推销人员 工匠、班组长 服务工人 事务人员 作业员 非农业工人
样本人数 平均满意度
323
25
319
19
112
50
30
10
0 最不赞同
5
7
(zàntóng)
9
11 最赞同(zàntóng)
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五点法
最反对(fǎnduì) －2
反对 －1
无所谓
0
赞成 1
最赞成
2
第四十五页，共四十九页。
表格(biǎogé)
态 度 －2 －1
0
1
2
法
人数（％） 5 20 10 50 15
－
数轴 表示 (shùzhóu) 法
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怎样进行(jìnxíng)说服宣传
事实求是(qiúshì)地提供信
息
说服要晓以利害
态 度
(tài
恐怖的程度和 人们的态度变化 呈“U〞形的关系
du)
变 化
低中
高
恐怖程度
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双方面宣传和单方面宣传 逐步(zhúbù)提出要求 积极参加活动 团体规定
际关系。
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提高(tí gāo)满意度的方法
❖ 工作(gōngzuò)变 化
❖ 工作扩大化
第四十一页，共四十九页。
态度 的 (tài du) 测量方法
总加量表
评分 非常同意
得分
5
❖ 同意(tóngyì)程度越高得分越高
同意 无所谓 不同意 非常不同意
4
3
2
1
❖ 同意程度(chéngdù)越高得分越低
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工作 满意 (gōngzuò)
工作满意是一种态度(tài ， du) 即对特定对象的情感判断。
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影响 因 (yǐngxiǎng)
素
职
业
阶 层
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年龄(niánlíng)与工作满意度 (对国外4，000管理者的调查〕
年龄
一种满意度指数
社会(shèhuì)行为的组合
夫孝，德之本也，教之所由生也
孔子(kǒnɡ zǐ)
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对于孝道的管理应用(yìngyòng)策略
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改变 态度的 (gǎibiàn)
策略
态度的转变指两个方面，即方向与程度； 方向与强度有关系，从一个极端(jíduān)转变
到另一个极端(jíduān)，既是方向的转变，又是 强度的变化，而且说明了强度变化很大。