360度绩效考核的隐性“公平谬误”探究

360度绩效考核的隐性“公平谬误”探究
在当下各类公司和组织中，绩效评估是一项不可避免的工作。

为了评估员工的工作表
现和对公司所作的贡献，绩效考核被广泛采用。

而在绩效考核中，360度评估则是一种相
对较新的方法，其主要区别是同时纳入了来自各个方向的反馈信息。

然而，在实施过程中，360度评估也存在许多问题，其中一个很重要的问题是潜在的"公平谬误"。

在360度考核中，通常会向员工提供一系列评估工具，让他们自我评估，也要求其他
与员工有工作接触的人暴露一些反应情况，例如他们的上级、同事和下属。

这些收集到的
各种反馈信息将汇总在一起，形成一个全景视角，反映员工的表现和品德特质。

这种方法
看起来很好，因为通过调查多个观察者，可以获得全面的数据，避免了只依赖一方面的信息，可能导致不完整或单向性的评估。

因此，360度评估被认为是一种更全面和真实的方法，可以实现公平评估，减少偏见，避免员工抱怨。

然而，在实践中，我们会发现员工反映出了许多问题。

他们分享了他们对360度评估
的一些担忧，包括“评估结果不公平”，“反馈信息严重偏离我的工作表现”等问题。

其
中一个很重要的担忧就是潜在的“公平谬误”，一种认为只要收集到足够多的反馈信息，
就可以消除任何潜在偏见的想法。

然而，这种想法实际上是错误的。

首先，从理论上讲，公平并不等于完美。

360度评估本身就是一个存在欠缺和不足的
评估方法，尽管它比单向性评估更全面，但是它也有其独特的限制和偏见。

例如，有些下
属不会直接告诉员工他们的管理错误，好的同事或上级也可能不会提供真实反馈，以免冒
抵触的风险。

此外，在某些特定的绩效评估手段中，一些员工可能会更有优势，例如那些
善于言辞，有魅力，更加外向和自信的人可能会获得高分，而那些安静和保守的人则可能
在这种情况下被判定低分。

这种评估的因素太多，虽然从各个方向收集而来，但并不代表
这些因素就是“公平”的。

此外，这种公平谬误还与员工和组织文化、心理构建等因素有关。

员工可以对计划和
过程的不同类型，评价标准，评估结果更加关注，基于不同的评价方法，有不同的选择。

例如，有些员工可能会向上级提供真实性的反馈，以获得更高的得分。

而他的同事却认为，提供比上级更高的得分，可以赢得保持职位的机会。

因此，基于不同的动机和利益，员工
们对评估结果的理解和选择也不同，无法做到完全公正。

因此，不可能通过“更全面的信息收集”消除任何潜在偏见。

这种想法会导致反向效果，使员工对绩效评估缺乏信任和认同。

绩效评估应该更加重视公正，同时需要评价方法
的优化，员工的心理和动机的考虑，和预防和纠正可避免的偏见。

消除偏见需要更好地了
解员工满意度，增加该治理控制下员工的透明度，支持员工声音的表达。

只有这样，才能
实现更公正的绩效评估，并建设更健康的组织文化。