浅析公路行业人力资源开发与利用

浅析公路行业人力资源开发与利用
“国以人兴，政以人治”，人是创造社会物质财富最宝贵的资源，是推动人类进步和生产力发展最具活力、最具潜力、永不枯竭的“活”资源。

人力资本所有者所掌握的知识、技术,代表了先进生产力和管理能力,是决定事业发展命运的关键因素。

一、人力资源开发的重要意义
当代社会的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源的合理开发和充分利用是生产力发展的重要基础和前提。

一般情况下，经济发展的规模、速度与人力资源开发的规模、速度是相互协调和适应的。

随着社会的发展，对劳动者数量和质量的要求都在不断发生变化，特别是对劳动者所拥有的知识水平提出了新的标准和要求。

因此，作为公路行业人力资源管理的目标就是要最大限度地调动干部职工的积极性、创造性，真正发挥人的才能,挖掘人的潜能，为公路事业的管理和生产经营目标服务。

实践证明，事业的可持续发展能力其决定性因素不仅需要殷实的经济基础,更主要的是取决于能否拥有一支高素质的人力资源队伍。

就目前公路行业来说，如何有效发挥和利用人才资源，已成为成为决定公路行业命运的关键。

因此,大力实施人力资源开发战略,充分挖掘行业内部的人力资源潜能,建立健全各种培训机制,才能使人才不断涌现和成熟,从而提高企业整体素质,为竞争制胜提供坚强的势力和后盾。

二、当前公路行业人力资源管理中存在的主要问题
（一）理念上的守旧性。

对人力资源管理工作认识不足，缺乏系统的理解，把人力资源管理当成“为事配人”简单的人事活动；在人事安排上，因人设岗，吃大锅饭、人浮于事，“能进不能出、能上不能下”的现象仍然十分严重，从而造成人力资源浪费、闲置严重。

（二）体制上的传统性。

人力资源管理仍停留在以“事”为中心的传统管理模式上，没有形成优化的人力资源管理运行机制，在人力资源管理过程中，只注重“安置人” 和人事档案管理的静态管理，忽略了以“人”为核心的动态、心理、意识的调节和对人的开发利用，没有真正把传统的“劳资关系管理”转化为现代的“员工关系管理”上。

（三）考核上的主观性。

由于受陈旧观念的影响，人力资源管理、考核、培训等工作流于形式，在绩效考核中过分强调“德”、“勤”，对实际可量化的“绩效”一带而过，把考核结果简单地划分为优、良、合格和不合格，考核也是凭个人印象，感情色彩重，主观性和随意性太强，从而严重影响了考核结果的公正性，绩效考核也往往走过场。

（四）薪酬上的平均性。

在薪酬分配上，仍采取“工资+奖金”陈旧的分配体制，分配手段单一，平均主义严重，在分配过程中往往未能真正体现职工绩效和贡献大小，忽视了人和人之间的需求和价值观上存在的差异，人力资源的浪费和工资成本支出加大形成了强烈反差，挫伤了员工的工作积极性。

三、公路行业人力资源开发与利用的对策
在实施公路行业跨越式发展的过程中，人力资源是完成工作目标的重要因素。

只有运用现代化科学方法，把人作为一种“活”的资源加以利用和开发，使人力、物力保持最佳比例，才能极大地调动职工的积极性、主动性和创造性。

（一）转变观念，正确树立人力资源管理新理念。

要以科学发展的新观点、新理念，把所有职工都作为待开发利用的最宝贵资源，按照“能适用、有余地、可发展”的要求，及时、科学地预测在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定出人力资源获取、开发、利用、管理的策略，做到规划任务明确、措施落实，确保人力资源在数量和质量上能满足公路发展的需要。

（二）与时俱进，健全人力资源管理体系。

一是创新管理模式，通过健全完善岗位聘任制度、专业技术人员评聘制度、人员内部流动制度和选用制度，建立规范人力资源管理体系。

二是创新管理手段，通过健全运用内部公开竞聘、岗位考核、竞争与淘汰等机制，实行人力资源的动态管理，推动职工能上能下，促进优秀人才脱颖而出。

（三）以人为本，优化人力资源配置培养。

要准确掌握现有人力资源状况，包括人力资源数量、质量、结构等资料，在依托人力资源内部供给的基础上，合理配置人力资源，畅通引进、培养、使用人才机制，建立开放式的人才观，吸引、聚集人才。

要着眼于人的健康人格，有针对性地注重“智能型”和“整合式”创新人才能培养，包括持久工作热情、坚韧不拔的意志力、人际关系的协调和团队合作精神等。

（四）精简冗员，科学合理分配劳动薪酬。

精简冗员主要是要解决人员自由流动，分流冗员。

适度调整工资结构，减少固定工资比重，提高浮动工资部分，充分体现多劳多得。

按照岗位“含金量”的高低来核定人员的工资，这样对于那一部分低收人的人员而言，这种收人“势差”必将引发一部分人员流向社会，从而可以达到精简冗员的效果。