2021年6月19日人力资源业务合作伙伴(HRBP)《专业技能》真题及解析

2021年6月19日人力资源业务合作伙伴（HRBP）《专业技能》
真题及解析
一、简答题（每题15 分）
1．HRBP 如何通过5P 模型了解业务？（15 分）
【参考解析】
1．Profit：了解现金流。

HR 业务伙伴要去看财报，主要通过财报看现金流。

HRBP 要学习《非人》的课程。

HRBP 要试着读懂三大报表：资产负债表，一份“体检表”；利润表，三个层面；现金流量表，三部分构成。

2.People：关注员工。

HRBP 要进行人才流动率的分析。

3．Public：洞察市场。

HRBP 要关注竞品，要知道钱从哪里来的，为什么到公司公司占领市场的哪一块，占的稳不稳，和哪些对手争抢地盘，了解这些可以为业务部门匹配更适合的人才。

4. Produce：熟悉产品设计。

HRBP 要了解产品，简单地说，就是用是否了解产品把“只做文档本位的HR”和“HRBP 或精英HR”区分开来。

最好能用一幅图，系统的说明产品的组织、运作方式，在这个过程中能帮客户解决什么问题。

5．Politics：关心政策与规定。

HR 业务伙伴要去了解国家的政策及其法律、法规等相关规定，一是扶持的政策，二是限定的政策。

2．员工被动离职，企业需支付经济补偿金的情形有哪些？（15 分）
【参考解析】
员工被动离职，企业需承担法律责任，支付经济补偿金的情形有：
1．未按照约定提供劳动条件；
2．未及时足额支付劳动报酬；
3．未依法缴纳社会保险；
4．规章制度损害劳动者权益；
5．单位原因致使劳动合同无效；
6．暴力用工、违章指挥、冒险作业。

3．简要说明HRBP 的工作输出主要有哪些？（15 分）
【参考解析】
HRBP 的工作输出：
1．为业务部门leader 提供专业建议，提升管理。

2．善于沟通和协调资源，化解冲突，加速业务部门的运营效率。

3．理解业务部门难处，掌握公司政策红线和管理弹性，能较好权衡利弊，把握尺度。

4．快速解决业务部门的问题和需求，为业务发展保驾护航。

5．长期贴近业务线，能够为公司人力资源发展提供宝贵建议。

6．提高人力资本利用率：动力＋能力机制。

7．在发展期或变革期帮助企业凝聚军心使得员工，保证行动和企业目标的一致性。

二、案例分析题（第一题20，第二题35 分）
1．某国有大企业C。

该公司的市场部负责产品全生命周期的统筹，包括产品孕育、策划、上市、死亡，在整个公司处于非常重要的战略地位。

产品策划方案将直接影响公司10 年后的产品是否能够畅销、产品在市场上是否有竞争力，一旦失误，将直接造成市场占有率下降，从而危及公司生存。

市场部总监这个岗位的重要性可想而知：负责自有品牌产品高达300 多亿元销售额的市场策划与投入，掌握几十亿元的预算权，用其上司、集团副总裁的话说：“旗子摇一摇，十几个亿就没了。

”该岗位的任职者是公司培养了十几年的人才，在各方的期待中走马上任，然而两年不到，因不堪重任，人处于崩溃边缘。

根据上述案例，请回答下列问题：
（1）企业关键岗位的识别要素是什么？（5 分）
（2）该公司如何避免关键岗位的用人失误？（15 分）
【参考解析】
（1）关键岗位识别要素包括两部分：核心流程中承担的角色；关键业绩指标实现所起的作用。

（2）大型国企的市场总监岗位，其所负责的市场部主要任务是统筹产品的全生命周期管理，如此庞大的业务流程，使得市场部整体工作具有高重要性、高复杂性的特点，且尚未形成成熟的模式和流程。

（5 分）
该公司市场总监岗位的关键之处在于：一是建立和完善适合本企业的市场模式与流程的能力（创新能力、开拓能力）；二是统筹市场部内部多个功能部门与研发、生产、销售协同作战的能力（统筹能力）。

实际上，该公司的市场总监并不具备上述关键能力，因为是企业自己培养了十几年的人才，其对企业有很深的感情，也很有责任感，上任后面对巨大压力则感到力不从心。

（5 分）由此可见，企业要想避免关键岗位的用人失误，前提是公司高层与HR 部门对岗位本身的正确认知，尤其是对公司战略的理解要达成一致，以便厘清关键岗位在价值链上的作用，找到达成目标的关键之处，为下一步选对人打好基础。

（5 分）2．某企业属于传统零售商企业，是直接为消费者提供生活消费品或提供非生产性服务的商业企业，直接面向终端客户，销售终端主要包括超市、零售店、综合商品销售的百货商场。

该企业目前全国直营门店已超过6000 家，年销售规模在100 亿左右，该公司的愿景是致力于发展成一家引领时尚潮流的品牌集团公司。

公司以“门店运营”为核心，组织机构复杂，人才层次多。

采用传统人力资源管理模式，人力资源管理部设薪酬部、培训部、招聘部、员工关系部。

各功能模块部门各司其职，向人力资源部最高负责人汇报。

2017 年以后本公司持续的获取各类高级人才，其中包括首席销售执行官、首席运营官、首席财务官、首席人力资源官、首席市场官，这些空降的高级管理层都来自知名外资企业，公司开始借鉴先进管理方法，迈出变革的第一步。

2019 年面临市场激烈的竞争，本公司难以避免地陷入鞋服行业的寒流当中。

由于库存积压，集团于年内积极促销过季产品以及存货减值拨备大幅增加导致经营利润大幅下降。

随着企业快速发展及内外部环境的变化，传统人力资源管理模式日渐弊端，公司打算转型HRBP。

面对现状，请回答以下问题：
（1）说明该公司HRBP 转型的原因是什么？（10 分）
（2）公司HRBP 如何落地？（25 分）
【参考解析】
（1）HRBP 转型的原因：
传统人力资源面临的典型问题：
①薪酬体系不合理。

薪酬范围将由薪酬部按照岗位级别而定，并非职位或技能决定，在该制度下，员工薪水的涨幅将取决于个人在公司中的岗位级别，不是靠其业务能力，影响重要的当属专业技术人才，特别是IT 工程师、设计师尤为突出。

②绩效考核流于形式。

人力资源部缺少对业务流程的了解，业务部门也缺少对绩效考核机制的了解，导致考核不具有操作性或代表性，业务部门把绩效管理当成了一种负担，将绩效考核作为对人力资源部的应付。

③招聘有效率低。

对招聘岗位没有做科学的岗位分析，招聘条件仅参照业务部门提供的岗位需求说明书；招聘后期对新进员工人力资源部缺少跟踪，业务部门也不会主动反馈所发生的问题，最终都以试用期不合格为由重启该岗位的招聘。

④人力资源配置不足。

原有管理模式下，也只有在一线业务部门资源短缺时，人事部门才会开展招聘工作，当出现较多人员流失或组织扩张时，人力资源部疲于招聘工作，同时业务部门对人力资源部的招聘周期产生抱怨与投诉。

（2）HRBP 如何落地：三支柱转型思路
1）HRBP 落地——重心逻辑
①转型重点：公司根据其业务发展形态，将原招聘部门分化和升级成为HRBP，原薪酬部门进行薪资核算的人员及行政总务人员整合为人力资源共享中心、员工关系中负责法律事务的人员及薪酬最高主管、培训最高主管归为人力资源专家组。

②基本逻辑：在公司的变革事务上，COE 专家会针对人力资源方面提出专业有效的方案。

人力资源共享中心给予公司全方位的多角度的统一服务，包含员工的薪资福利、差旅报销等基层工作方面。

HRBP作为人事部门与业务的联络纽带，不仅了解HR 的工作职能，也清楚业务的需求点，协助业务部门处理好人际关系，促使人力资源管理制度在员工管理方面得以发展。

2）HRBP 落地——三支柱分工
①COE 人力专家的核心工作。

监管企业全部人力资源的系统制度建设，包括后期的完善与优化。

同时规范人力资源策划、职工招聘安置、培养与发展、人员绩效考核、薪资制度管理和劳动合同管理六大领域。

②SSC 共享服务中心核心工作。

主要职能是处理企业内外的繁琐事务，而这些事务通常具有重复简单的特征，解决的目的是提升工作效率，让HR 从繁琐的事务中解脱出来进而处理更具针对性的工作。

这需要人力资源部门的系统建设来实现。

同时这两方面也是共享服务中心发展的基本。

人力资源管理系统重点是给予人力资源领域的信息化建设支持，实现办公的自动化信息化，最终目的提升人力资源的工作效率。

③HRBP 核心职责。

HRBP 驻扎在业务部门，工作性质趋近于公司的人力资源部，但是也与目前HR不同。

主要职责：a．融入业务部门的日常工作中，从HR 方面对业务领域给出管理方案；b．及时应对业务部门的人力需求，给出合理建议以及解决方案等；c．开展人力专家中心和共享服务中心的纵深合作；d．掌握培训的目的需求点，处理好人际关系；e．创建HR 在业务领域的管理体系；f．推进HR 方案，落实企业各部门工作；g．计划并执行HR 在业务部门的年度工作方案；h．积极参与业务领域培养人才工作和持续性发展的道路建设；
3）HRBP 落地——组织保障措施：
①HRBP 组织设置（HRBP 编制设置于业务部门，向业务部门主管汇报，但同时相关人力资源工作要受人力资源部门指挥安排）；②HRBP 权责设置（主要负责挖掘业务部门工作人员的潜力，满足员工的实际需求，调动员工的积极性，为决策的提出提供咨询等。

）；③工作范围设置；④考核线设置（业务部门要对HRBP 工作人员的业务进行绩效考核，按照考核和评估的结果来进行奖惩；进行年度考核的时候，考核的主要部门应该是业务部门，辅之以必要的人力资源管理部门的反馈。

）
4）HRBP 落地——管理氛围的保障：与业务部门对接；基于问题的深度沟通；参与业务相关会议。

5）HRBP 落地——人才选拔与赋能的经验：人员选拔机制（人力部门人才/社会招聘）；培养机制；人才管理机制（HRBP 工作建议实行轮岗和交流的机制，最好是1 年左右进行轮岗。

其作用首先可以提高HRBP 在公司所有部门的适应能力，拓宽业务知识面；其次可以提高HRBP 工作的独立性。

）
6）HRBP 落地——BP 开展工作的几点经验
①基本功过硬；②紧盯员工的状态；③发挥HRBP 潜在优势（业务部门经理虽然非常擅长具体的业务操作流畅，但是往往缺乏沟通技巧，并且就如何处理员工的绩效考核上缺少必要的能力和经验。

HR要主动用自身的优势提供改善的咨询程序和工具，提高管理的有效性）；④项目落地是HRBP 价值凸显（比如通过对业务流程的深入分析，帮助业务部门实施人力资源开发、改进工作方式、运用新工具和方法、调整和优化组织架构及流程，推动人才盘点、岗位与能力地图绘制等项目等。

这些项目的落地是HRBP价值凸显的起点）。