2023年-2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师精选试题及答案一

2023年-2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师精选试题及答案一
单选题（共45题）
1、（）是劳动权的核心。

A.择业权和劳动报酬权
B.就业权和择业权
C.劳动保护权和职业培训权
D.休息休假权和劳动保护权?
【答案】 B
2、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）
A.奖励
B.薪酬
C.分配
D.报酬
【答案】 B
3、薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。

A.薪酬策略
B.薪酬水平
C.薪酬结构
D.薪酬预算
【答案】 D
4、现代人力资源管理的三大基石不包括（）
A.定编定岗定员定额
B.员工的绩效管理
C.员工的引进与培训
D.员工的技能开发
【答案】 C
5、头脑风暴法的优点不包括()
A.帮助企业解决实际问题
B.有利于解决学员工作中的困难
C.挑选讨论主题的难度小
D.有利于加深学员对问题的理解
【答案】 C
6、组织层次的培训需求分析的内容不包括()
A.组织目标
B.组织资源
C.工作态度
D.组织环境
【答案】 C
7、(2018年11月)下列关于职业的特征，说法正确的是（）。

A.目的性
C.发展性
D.持续性
【答案】 A
8、（）是企业对上岗前的员工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育培训时所支出的费用。

A.人员定向成本
B.在职培训成本
C.企业内部脱产培训成本
D.企业外部脱产培训成本
【答案】 A
9、()比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。

A.模拟训练法
B.头脑风暴法
C.敏感性训练
D.事件处理法
【答案】 A
10、()通常指员工超额劳动的报酬。

A.收入
B.奖励
C.薪金
【答案】 B
11、(2016年5月)劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。

A.雇主意志
B.雇员意志
C.国家意志
D.社会意志
【答案】 C
12、在运用五阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这五个阶段包括：①绩效诊断；②绩效沟通；③绩效总结；④绩效计划；⑤绩效考评。

排序正确的是（）。

A.④②⑤①③
B.①④⑤③②
C.④③②①⑤
D.①④⑤②③
【答案】 A
13、（）是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标
A.出勤时间利用率
B.出勤率
C.工作日利用率
D.工作效率
【答案】 A
14、工资结构线愈平缓，各等级之间薪酬差距（）o
A.愈大
B.愈小
C.不变
D.不确定??
【答案】 B
15、(2019年5月)根据《失业保险条例》，城镇企业、事业单位应按照本单位职工工资总额的（）缴纳失业保险费。

A.1%
B.2%
C.3%
D.5%
【答案】 B
16、企业组织信息的应用不包括（）。

A.信息的传输
B.信息的存储
C.信息的检索
D.信息的收集
【答案】 D
17、一项具体的人力资源管理制度的组成部分不包括()
A.总则
B.主文
C.附则
D.概述
【答案】 D
18、劳动合同中，法定条款不包括（）。

A.合同期限
B.工作内容
C.保密事项
D.劳动报酬
【答案】 C
19、(2018年11月)（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

A.制度规划
B.组织规划
C.费用规划
D.战略规划
【答案】 D
20、(2017年5月)我国集体合同体制是以（）为主导体制。

A.基层集体合同
B.单位集体合同
C.行业集体合同
D.地区集体合同
【答案】 A
21、()是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

A.劳动关系
B.劳动合同关系
C.经济关系
D.劳动法律关系
【答案】 A
22、(2015年5月)关于我国薪酬管理的法律环境，下列说法有误的是( )。

A.《教师法》规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平
B.《宪法》确定了按劳分配的原则，并规定了薪酬规划的基本条件
C.《公司法》规定公司可提取利润的5％～15％列入公司法定公益金
D.目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为宪法、法律、行政法规和规章这几个层次
【答案】 C
23、有关培训组织管理系统的说法不正确的是（）。

A.由人力资源管理部门负责，虽有利于企业培训的组织管理，但不利于成本控制
B.中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业培训工作
C.就其培训的最终目的而言，与人力资源管理部的中一1、5职能有着密不可分的联系
D.是一个以管理为主要职能的部门或者岗位
【答案】 A
24、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题；②查原因；
③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策。

排序正确的是()
A.①②③④⑤⑥⑦
B.①③②④⑤⑦⑥
C.①②④⑤③⑦⑥
D.①③②⑤④⑥⑦
【答案】 B
25、(2015年5月) ( )是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。

A.绩效沟通
B.绩效改善
C.绩效反馈
D.绩效诊断
【答案】 D
26、( )不属于劳动保障法。

A.促进就业法
B.社会保险法
C.工作时间法
D.劳动福利法
【答案】 C
27、新员工的培训是上岗前的集中培训和（）。

A.上岗后的集中培训
B.上岗后的分散培训
C.上岗后的针对性培训
D.上岗后的综合培训
【答案】 B
28、(2019年5月)劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。

A.法定条款
B.约定条款
C.专项协议
D.补充协议
【答案】 A
29、领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系，指的是（）。

A.关怀维度
B.认可维度
C.结构维度
D.尊重维度
【答案】 A
30、（）是指在完成生产作业和零件加工过程中，由于工作现场组织管理和工艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗。

A.作业宽放时间
B.个人需要与休息宽放时间
C.基本时间
D.准备与结束时间
【答案】 A
31、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于()
A.开放式提问
B.封闭式提问
C.重复式提问
D.清单式提问
【答案】 C
32、(2019年5月) 转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括（）。

A.企业经营规模与方向的变化
B.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置
C.员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置
D.企业生产技术进步
【答案】 C
33、(2017年11月)在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。

A.自我考评
B.外人考评
C.同级考评
D.下级考评
【答案】 B
34、(2015年5月)在常见的绩效信息采集方法中，( )是考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。

A.实地调查法
B.现场记录法
C.数据积累法
D.问卷调查法
【答案】 C
35、 ( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

A.职能制
B.直线职能制
C.矩阵制
D.事业部制
【答案】 B
36、采用( )，可以避免传统考评中大多数良好、至少也是过得去的情况的发生。

A.硬性分配法
B.行为观察量表法
C.行为定点量表法
D.目标管理法
【答案】 A
37、在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于( )影响绩效而申报的培训意向。

A.员工素质
B.非人为因素
C.员工能力
D.能岗不匹配
【答案】 B
38、对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为（）。

A.人力资源规划
B.组织规划
C.人员规划
D.战略规划
【答案】 C
39、(2019年5月) 通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额方法的是（）。

A.经验估工法
B.统计分析法
C.类推比较法
D.技术定额法
【答案】 D
40、(2017年11月)在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。

A.自我考评
B.外人考评
C.同级考评
D.下级考评
【答案】 B
41、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括()
A.分值形式
B.排序形式
C.等级形式
D.比例形式
【答案】 D
42、关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是（）。

A.企业培训计划是单一的
B.从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划
C.从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划
D.一般长期培训计划的期限为3～5年
【答案】 D
43、下列选项中，属于经济性福利的是( )
A.为员工购买住房提供低息贷款
B.免费提供法律咨询和员工心理健康咨询
C.平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)
D.员工参与民主化管理
【答案】 A
44、(2019年5月)（）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。

A.职权
B.权限
C.职责
D.职位
【答案】 B
45、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为()
A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.自我考评
【答案】 C
多选题（共20题）
1、我国社会保险的基本险种包括()。

A.医疗保险
B.工伤保险
C.养老保险
D.生育保险
E.失业保险
【答案】 ABCD
2、员工激励的特点包括（）。

A.任何一种激励方法都不是万能的
B.激励不一定达到满意效果
C.员工做出相应反应需要一定时间
D.激励会产生直接反应
E.员工会马上对激励做出反应?
【答案】 ABC
3、绩效考评表格通常包含（）。

A.绩效考评主体
B.绩效考评权重
C.绩效考评标识
D.审核意见
E.备注说明
4、劳动者应当被认定为工伤的情况包括()
A.患职业病
B.受到机动车事故伤害
C.外出期间受到伤害
D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害
E.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害【答案】 AD
5、企业进行薪酬管理的目的是（）。

A.合理控制人工成本
B.吸引人才
C.激励员工
D.获取更大效益
E.留住人才
【答案】 ABC
6、下列（）情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。

A.在试用期内
B.用人单位未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件
C.用人单位未及时足额支付劳动报酬的
D.劳动者违反用人单位劳动纪律
E.未依法为劳动者缴纳社会保险的
7、劳动合同的法定条款应明确规定劳动条件条款，包括( )
A.劳动工作条件
B.事故预防措施
C.安全操作规程
D.安全卫生制度
E.女工及未成年工特殊保护
【答案】 ACD
8、工作说明书的内容包括()
A.岗位职责
B.技能要求
C.工艺流程
D.绩效考评
E.工作时间
【答案】 ABD
9、材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。

其具体形式是（）。

A.推荐信
B.调查问卷
C.工作报告
D.背景调查
E.履历分析
【答案】 AD
10、个人简历分析用于人员测评的特点包括（）。

A.预测效度随着时间的推进会越来越低
B.预测效度随着时间的推进会越来越高
C.成本较高
D.真实性可能存在问题
E.依据较为客观
【答案】 AD
11、企业信息采集和处理的基本原则包括（）。

A.准确性
B.系统性
C.针对性
D.科学性
E.经济性
【答案】 ABC
12、人力资源的一般特点是（）。

A.时间性
B.空间性
C.主观能动性
D.创造性
E.消费性
【答案】 ACD
13、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）。

A.选择评价要素
B.定义评价要素
C.确定要素等级
D.确定要素权重E按权重将各个岗位进行排序
【答案】 ABCD
14、工资支付的一般规则为()
A.货币支付
B.直接支付
C.按时支付
D.间接支付
E.部分支付
【答案】 ABC
15、企业上级机构或董事会对企业高层领导的考评内容包括（）。

A.企业总产值
B.产品合格率
C.市场占有率
D.企业总收益
E.成本利润率
【答案】 ACD
16、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有()
A.学员构成
B.工作程序
C.工作压力
D.工作内容
E.工作可离度
【答案】 AC
17、制定起草绩效管理制度应体现以下哪些要求（）。

A.全面性与完整性
B.相关性与有效性
C.明确性与具体性
D.可操作性与精准性
E.原则一致性与可靠性
【答案】 ABCD
18、法人机关通常分为（）。

A.行为机关
B.意思机关
C.执行机关
D.代表机关
E.监察机关
【答案】 BCD
19、企业人力资源管理的职能包括()。

A.保持
B.发展
C.评价
D.吸收
E.调整
【答案】 ABCD
20、工作环境优化机制的主要因素包括（）。

A.福利待遇
B.教育培训制度
C.工作条件
D.人际关系环境
E.工作环境
【答案】 CD
大题（共10题）
一、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。

为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。

请结合本案
例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点
分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)
【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训
部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培
训内容。

案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经
无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内
容为综合素质和技能培训。

②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观
的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资
源存量进行分析，设计员工的培训计划。

案例中，该公司处于扩张阶段，需要
极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员
的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。

③在战略层面上的分析战略
分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力
上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。

例如，未来
需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从
事工作方式的巨大变化等。

案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进
行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组
织的未来的发展潜力。

因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。

(2)培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求
分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过
培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。

它包括一系列的具体方法和技
术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方
法，即在发生或者发现问题时应用的方法。

案例中，企业在发展受到限制时提
出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训
需求分析。

②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分
析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现
有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。

它
是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。

这是一种主动式的分析方
法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。

该公司在制定培训活动时，可以采取此类方
法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培
训决策。

③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距
分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作
行为的结果上而不是组织系统方面。

尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体
性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分
析，它只侧重于结果。

因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问
题时，整个组织系统没有被分析。

案例中，企业如果发生某个个体问题时，可
以根据此问题进行培训需求分析。

二、(2019年5月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，
某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理
和大区销售经理的后备人才。

经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以
招聘人才。

请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（9分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。

（9分）
【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。

报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。

②杂志。

杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。

比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。

③广播电视。

广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。

比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。

该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。

④网上招聘。

这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。

从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。

⑤其他印刷品。

海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。

这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。

这些方式必须与其他招聘方法相结合。

（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序：①选择刊登广告的报纸。

②决定刊登广告的时间。

③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。

④广告文稿的拟订、修改与审批。

三、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。

根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。

(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。

(9分)
【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。

薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。

然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。

其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：①利用招聘收集信息；②离职分析；③人际关系网络收集；④标杆企业跟踪；⑤网络调查；⑥购买薪酬数据。

(9分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求
为：①明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；②确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；③请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；④要求语言标准，问题简单明确；⑤把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；⑦保证留有足够的填写空间——记住：一些人手写时字体较大；⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；⑨如果觉得有帮助，可注明填表须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。

如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；⑩如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；⑩如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

(9分)
四、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。

由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)
【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。

单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。

另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。

(2分)②岗位情况介绍。

对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。

(2分)③岗位任职资格要求。

必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。

(2分)④相应的人力资源政策。

招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。

(2分)⑤应聘者的准备工作。

招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。

(2分)⑥应聘的联系方式。

应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。

另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。

(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。

招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。

对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。

(2分)②合法。

广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。

(2分)③简洁。

广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

(2分)。