招聘、面试、入职管理全套文件模板及流程-HR猫猫

精心整理人事部年度招聘计划报批表
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招聘申请表
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招聘甄试作业程序
???(一)
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???2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。

为了给社会大众一个
?(四)
甄试：新进人员甄选考试分笔
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???(1)专业测验(由申请单位拟订试题)
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???(3)领导能力测验(适合干部级)
???(4)
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要了解自己要告诉对方的问
???(4)
???(六)
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给
(七)
应征资料的处理及背
招聘渠道评估表
部门
招聘人员登记表
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7．有没有采用已暗示了答案的问题？□□
8．提问有没有使得应试者紧张过度？□□
9．是否围绕兴趣来提问？□□
10．有没有避开触及应试者基本人权的问题？□□11．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？□□
12．话题数量是否适量？□□
13．措词是否恰？□□
14．记笔记的方法是否恰当？□□
15．与其他考官合作是否圆满？□□
面试考官评定方法自我评价表
是否
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7
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12．不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。

□□
13．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？□□
14．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？□□
15．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？□□
面试的可靠性与准确性
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可靠性
所谓面试的可靠性的即指通过考试测定的正确性与稳定性的概念，反复测定的结果都会一致的情况。

面试时的可靠性由多数考官评价的一致性以及对同一应试者进行两次以上面试时评价的一致性等不表示。

为了提高面试的可靠性，除对面谈过程，及评价方法谋求标准化之外，提高考官的评价能力很重要。

准确性
1．
2．希望考官能务与应试者相同年龄层有人广泛接触。

3．考官必须很好地了解到人有各种类型。

4．希望考官能以熟练而沉稳的态度来对待面试这种态度能使应试者对考官的判断产生信赖感。

5．考官必须以让应试者说话为重点。

考官说话过多的面试并不能说是好的面试。

6．考官必须充分考虑到不伤害应试者的人格和自尊心。

7．考官必须做到毫无偏见，想法灵活、客观地进行评价。

8．考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察其人品。

9．考官必须清楚地认识到人评价人的意义及其难度。

10．考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应试者通过这个窗口对组织进行评
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的，1234。

同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）
5。

综合上述内容，编写招聘分析报告。

6。

报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考 《招聘分析报告》大体格式 1。

招聘工作结果汇总
（绝对数和与计划相比的比较量） 招聘小组的人员组成及分工情况
招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总
应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）
应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）
招聘工作耗用工时
招聘工作费用
招聘工作中的特殊问题
2。

招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工
3
招聘工作费用调整意见
招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段
应聘人员的处理意见
根据动因分析结果调整招聘标准
4。

分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验
作好招聘分析报告要点
1。

树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO?作出指导
2。

报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。

3。

具体工作要多沟通、多思考、系统思维。

4。

对招聘分析的结果要有绩效上的体现。

5。

建议招聘和分析均以项目组的形式进行。

人力资源招聘成本管理规定
第一章总则
第一条目的
1
上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；
2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监督。

第七条分摊方法
招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部
承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。

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精心整理
各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数
第八条分摊单位划分
招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科）、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。

第九条划帐流程
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1
2
1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施；
XXX事业部
XXX事业部
2000年月份招聘成本分划报表
目录
1. 目的
2. 适用范围
3. 工作职责
3.1 人力资源部门
4. 术语和缩略语
5. 工作程序
5.1 招聘
5.2 就职管理
6. 引用文件
附录一：用人需求申请表
2
1. 目的
确保公司人员招聘、就职、委派的规范化管理。

2. 适用范围
5.1招聘
5.1.1 总则
公司总部各部门员工的招聘工作由总部人力资源部门负责；分支机构
的招聘工作自行负责。

公司人力资源部门负责确认岗位资格要求；对
新招聘的员工所提供的个人资料进行认证；安排初试、复试、终试工
作的时间、内容、主考人；提出工作要求、注意事项；安排体检，提
供解释，进行协调工作等；总部各用人部门负责提供用人岗位、人数及对该岗位资格的要求，根据需要，参与初试、复试、终试工作。

5.1.2 人力资源部门根据用人部门的要求，经对其部门编制情况进行审核
后，进行招聘工作。

5.1.3 招聘方式包括：广告、人才交流会、应届毕业生接收、通过人才中介
部门介绍、其他关系介绍、内部调动等。

分
组织体
工负责新员工试用期的指导工作。

5.2.2新员工办理录用手续，与新员工签定劳动合同；
5.2.3进行岗位说明。

5.2.4组织体检。

5.2.5新员工试用期内，由其部门负责人或其指定一名资深员工作对新员工
在工作及生活、思想等方面给予指导。

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5.2.6新员工试用期满，由人力资源部门发给“试用（见习）人员转正审核
通知单”（电子）按照通知单的要求，新员工应将试用期个人总结、转正申请交给所在部门领导，由部门领导进行考核，填写“试用（见习）人员考核情况登记表”，报人力资源部门。

经人力资源部门和公司领导审核后，决定员工是否按期转正、延期转正或解聘。

下发转正通知单（电子）、延期转正决定（附原因）、解聘决定（附原因）。

附录一：
用人需求申请表
6
附录二：
xx派工作申请表
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新进人员晤谈与录用审批表
编号：
姓名：x
分配部门：x
聘用日期：x
联系电话：x
接收单位：派
印
年月日
附录四：
编号：
编号：
姓名： X
10
部门：X
试用日期：X ：
X
X
X 审核手续。

X材料：
X1.
年月日3.
年月日
附录五：
试用（见习）人员考核情况登记表
部门：
姓名：
日期：
说明：
1.此表仅限于东软集团沈阳xx派软件股份有限公司内部使用；
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14
附录六：
编号：编号：
转正通知单存根姓名： X
部门：X
转正日期：X
X
特此通知。

年月日年月日
附录七：
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18
招聘系统的开发和设计
相信大部分职业经理对于这样一个流程比较熟悉：当公司出现职位空缺或需要增加职位编制时，与人力资源部联系，并希望人力资源部能在最短的时间内招聘到所需要的人员。

于是，人力资源部负责的招聘人员开始通过多种招聘渠道去吸引候选人，然后开始进行简历的筛选、并采用多种方法对候选人进行评价。

一般来说，这个过程短则可能需要数个星期，长则可能要历时数月。

最后得到的结果可能比较理想，企业招聘到了所需要的员工；也有可能招聘来的员工并不合适，企业不得不又重新开始整个招聘过程。

其实，在整个过程中招聘人员
极有可能职位空缺出现了很长时间却还没有找着合适的人选。

第三、要注意招聘系统的经济性。

在开展招聘工作时，要达到同样的效果，可能会有几种不同的选择。

比如，要招聘一名文秘人员，企业可以选择不同的招募渠道，包括通过猎头，通过熟人推荐，或者Internet都有可能找到合适的人选。

但是，不同的选择可能会有不同的经济成本，也可能会有不同的效率。

企业必须在综合考虑准确性、效率的前提下，尽可能降低招聘的成本。

此外，在设计招聘系统时还必须考虑一些其他的因素。

比如，保护和树立公司的形象。

招聘其实也是公司与外部人员沟通宣传的一种方式，外部人员会通过这一过程来形成对公司的看法。

而如果招聘人员在招聘过程中没有注意这一点的话，可能会给应聘的人员留下不好的印象，损害公司的形象。

二、人员招聘过程的基本环节
管理人员的经验，借助各种统计分析技术，包括回归分析技术，结构方程技术等来建立预测模型。

这样，当企业制定了战略发展计划之后，就可以根据预测模型预测企业的人才需求情况。

而对于临时性的职位空缺，可以制定一套流程来对人才需求的申请和审批程序和手续进行规定。

在确定职位空缺数量要求的同时，企业还应该重视职位空缺的质量要求，即企业究竟需要什么样的人员，这一点也是人员招聘系统的基石。

如果对职位空缺的质量要求不明确或者不正确，不管招聘系统的后续环节有多完美，最后招聘
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来的人员都有可能不理想。

在传统的人力资源管理过程中，一般借助职位分析（JobAnalysis）来确定对职位空缺的质量要求，即知识、技能、能力等方面的要求。

但是越来越多的研究和实践证明，采用职位分析所确定的指标来进行人员招聘，所得到的结果并不一定准确。

目前，越来越多的企业开始建立CompetencyModel，把Competency作为人才评价的主要指标，这种方法的优越性已经在众多跨国公司的实践中得到了证明。

国内企业在建立招聘系统时，很有必要引进Competency作为确定职位空缺质量要求的主要指标。

2、招聘渠道的确定和招聘信息的发布
确定了招聘渠道以后，企业还必须决定如何通过这些渠道来向潜在的候选人传递信息，传递哪些信息。

一般来说，企业应该传递的信息至少应该包括公司的简单介绍，招聘职位的基本情况（包括职位基本职位以及职位的任职者基本素质要求）等信息。

在传递招聘信息时，信息越准确，吸引的候选人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合适人员的可能性越大。

此外，企业在传递招聘信息，其实同时还在传递公司的形象，尤其是在现场招聘时更是如此。

因此，企业在设计招聘系统时，必须清晰地规划每次招聘应该传递哪些信息，应该如何来传播这些信息，如何树立和保护公司的形象，特别是在现场招聘时更应该考
虑由哪些人来传播这些信息，应该以何种方式来传播这些信息，以做到即能准确传播信息，又能树立和保护公司的形象。

3、获取候选人的信息和对候选人的评价
企业通过各种招聘渠道传递招聘信息，目的就是获取优秀候选人的信息，而候选人求职申请表和候选人简历是企业获取信息的重要环节。

但是在实际操作过程中，很多企业对于求职申请表中要求候选人填写的信息并没有给予足够的重视，最后搜集的信息对于企业的录用决策并没有什么帮助。

在这一方面，国外
和手段，并形成一个“评价指标－测评工具”的双向细目表。

这样，当需要对某一职位的候选人进行评价时，企业可以先从评价指标体系中挑选出需要评价的指标，然后根据“评价指标－测评工具”细目表，选择合适的评价工具和手段。

4、录用决策与招聘效果评估
有了评价结果之后，企业就可以着手制定录用决策了。

在制定决策时，一般现在通行的有两个主要模型：一种是选择最优秀的；一种是选择最合适的。

选择
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最优秀的指希望候选人在评价的指标上得分越高越好；而选择合适的则对候选人在每一个评价指标上的得分有明确的要求，并最后选择和这一要求最接近的候选人。

目前，越来越多的企业接受“最合适的”这一模型，并根据这一模型的思想来做出决策。

一般的公司在把人员招聘进来以后，就以为完成了整个招聘过程。

其实，就整个招聘过程而言还有重要一环——对招聘效果的评估。

在招聘完成以后，应该对所招聘的人进行一段之间的跟踪，来看看他们在测评过程的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。

具体到各种测评方法来看，究竟哪些方法具有更强。