企业文化_智力资本与组织绩效关系研究_朱瑜

第25卷 第5期2007年10月
科 学 学 研 究Studies i n Science of Sc i ence V o.l 25N o .5
O ct .2007
文章编号:1003-2053(2007)05-0952-07
企业文化、智力资本与组织绩效关系研究
朱 瑜,王雁飞,蓝海林
(华南理工大学工商管理学院,广东广州510640)
摘 要:本文以198家企业为研究对象,运用多元回归分析与结构方程模型对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。

结果表明,官僚型文化对结构资本具有显著的正面影响,创新型文化对和支持型文化对人力资本具有正面影响,而关系资本仅受到支持型文化的影响。

同时,人力资本能够提高企业的人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效,结构资本有助于市场绩效的提高,而关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著的促进作用。

在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中,智力资本具有显著的中介作用。

关键词:智力资本;企业文化;组织绩效
中图分类号:F204;F 062.4 文献标识码:A
收稿日期:2006-10-27;修回日期:2007-02-09 基金项目:国家自然科学基金资助项目(70702023)
作者简介:朱 瑜(1976-),女,四川宜宾人,博士研究生,研究方向为企业战略管理与人力资源管理。

王雁飞(1974-),男,山东潍坊人,博士,讲师,研究方向为组织行为与人力资源管理。

蓝海林(1959-),男,广东大埔人,博士生导师,教授,研究方向为企业战略管理。

随着知识经济时代的到来,知识正在逐步取代传统的生产要素。

资本、劳动和土地成为企业最主要的资源,企业的核心能力也从原来一种产品或技
术的拥有,转变成为多种知识和技能的综合体现,而这种知识的开发与管理与智力资本密切相关
[1]。

智力资本作为企业创造价值的重要手段,是企业创新性、前瞻性和预测性的综合体现[2]
,在今后更加激烈的全球竞争中,智力资本优先发展的企业将处在领先的优势地位。

我国目前正处于由计划经济体制向市场经济体制过渡的转型时期,大量企业正在进行改革创新工作,与此同时,我国经济已经持续几年保持高速增长,那么,智力资本作为战略性核心资源在我国经济发展中究竟扮演了怎样的角色?我国企业智力资本管理情况如何?受到哪些因素的影响?对企业的产出与效益具有哪些作用?这不仅是一个学术问题,也是企业实践过程中亟待解决的问题。

因此,探讨当前知识经济大环境条件下,智力资本的管理问题具有重要的理论和现实意义。

本研究拟从微观角度入手,运用实证研究方法探讨智力资本与相关因素的关系,以进一步完善相关理论。

1 文献回顾
智力资本最早作为人力资本的同义词由Sen ior 于1836年提出,他认为智力资本是个人所拥有的知
识和技能的总和[3]。

1969年G al b ra ith 扩展了这一概念,指出智力资本不仅是纯知识形态的静态资本,还是有效利用知识的动态过程。

美国学者Tho m as Ste w art 于1991年在其经典性论文5智力资本:如何成为美国最有价值的资产6中对智力资本的概念进行了全面阐述,认为智力资本是使一个企业、组织和国家富有的最有价值的资产,从此以后,智力资本引起了理论界与实务界的广泛关注。

由于研究者采取的研究取向不同,对智力资本概念的理解与定义也不尽相同,目前对于智力资本
的定义可以分为无形资产取向论[4]
,知识管理取向论[5],信息科学技术取向论[6]
和人力资源管理论[7]。

大多数研究者认为,建立在企业资源观和知识观基础之上的,基于知识管理取向的更能体现智
力资本的本质[5]。

本研究也从知识管理的角度,认为企业拥有的、能够为企业创造价值并构建持续竞争优势的动态性知识的总和即为智力资本。

第5期朱瑜王雁飞蓝海林:企业文化、智力资本与组织绩效关系研究
关于智力资本结构的问题,大多数研究者都赞成智力资本的三分化模型[3],认为智力资本主要包括人力资本、结构资本和关系资本三个方面,三者的动态结合能够产生综合效益(syner gy)。

同时,智力资本所处的外部系统也在动态变化之中,受到企业不同产业形态、区域经济和企业文化等因素的影响。

其中企业文化作为现代企业管理的重要资源,对智力资本具有积极的引导作用[8],是驱动智力资本管理的重要因素。

从现有文献来看,智力资本影响机制与效应的问题是目前研究的热点,但也存在较大的分歧。

一方面研究表明智力资本对绩效具有直接影响[9],另一方面却有研究表明智力资本对绩效不存在直接影响,而需要其他调节或中介变量[10],由此可见,智力资本的影响效应研究还处在探索阶段,目前还没有趋向一致的结论,这也是本研究将进一步验证的问题。

2理论基础与研究假设
2.1变量界定
企业文化是本研究中的主要影响变量,本研究借鉴W allach的研究,将企业文化划分为官僚型、创新型和支持型三种类型[11]。

智力资本借鉴Bonti s 的研究,分为人力资本、结构资本和关系资本三个方面[3]。

组织绩效借鉴Delaney的研究,分为市场绩效、人力资源效能和成功新产品(服务)三个方面[12]。

2.2研究假设
(1)企业文化与智力资本
企业文化作为经营管理与组织行为之间的媒介,是支持与引导智力资本管理的重要因素[8],不同的企业文化类型会对智力资本产生不同影响,其中支持型(supporti v e)与适应型(adap table)的企业文化对智力资本具有重要促进作用[13]。

基于以上分析,本研究就二者关系提出如下假设,拟加以验证:
假设1(H1):企业文化有助于提高企业智力资本。

H1a:企业文化有助于提高人力资本;
H1b:企业文化有助于提高结构资本;
H1c:企业文化有助于提高关系资本。

(2)智力资本与组织绩效
大量研究发现,智力资本与绩效之间确实存在正向关系[13,14],而人力资本、结构资本与关系资本对新创事业,即高科技(h i g h-technology)、服务性(serv ice co m panies)和专业服务性行业(professi o na l serv ice)绩效的影响更为显著[15]。

基于以上分析,本研究就二者关系提出如下假设,拟加以验证:假设2(H2):智力资本有助于绩效水平的提高。

H2a:智力资本有助于提高市场绩效;
H2b:智力资本有助于提高人力资源效能;
H2c:智力资本有助于提高成功新产品(服务)绩效。

(3)企业文化与组织绩效
企业文化作为现代企业经营管理的重要资源,是企业取得良好绩效的重要基础[10]。

它通过对企业价值、信念或方法的传递,加强企业的内部整合与外部协调,提高员工的组织认同感与承诺,从而提高企业的整体绩效[16]。

基于以上分析,本研究就二者关系提出如下假设,拟加以验证:
假设3(H3):企业文化有助于提高组织绩效。

H3a:企业文化有助于提高市场绩效;
H3b:企业文化有助于提高人力资源效能;
H3c:企业文化有助于提高成功新产品/服务。

(4)企业文化、智力资本与组织绩效
综合上述文献的回顾与讨论,本研究尝试就企业文化、智力资本与组织绩效三者之间的关系作出进一步推论,认为符合企业整体规划的企业文化,将有助于智力资本的建构与强化,并进一步提高组织绩效。

因此,本研究提出以下假设,拟加以验证:假设4(H4):智力资本有助于企业文化对组织绩效的影响。

3研究设计
3.1研究框架
我们在众多研究成果基础上,结合前期的个案与小组访谈,确定本研究模型如图1所示。

3.2研究工具
在问卷正式定稿之前,我们先在企业进行小规模预试,对问卷进行修订工作。

企业文化问卷借鉴W allach的研究,包含官僚型、创新型和支持型文化三个因素[11],修订后共15个项目;智力资本问卷借鉴Bontis的研究,包含人力资本、关系资本和结构资本三个因素[3],修订后共15个项目;绩效来自D e-laney的研究[12],包括市场绩效、人力资源效能和成
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功新产品绩效三个因素,修订后共12
个项目。

图1 本文的研究模型
3.3 研究对象
本研究采取随机抽样的方法,在我国广东地区随机抽取企业样本。

通过邮寄、电子邮件或上门调查的方式进行调查。

我们也选择了高层管理人员比较集中的高校E M B A 和管理人员培训班进行调查。

共发放问卷500份,回收有效问卷198份,有效问卷回收率为39.6%。

3.4 问卷的信度与效度
本研究的信度以C r onbach .s A 系数来检验,检验结果见表2。

各问卷的Cronbach .s A 值均达到了可接受水平,表明问卷具有较好的信度。

表2 信度分析结果
因素及变量测量项目数
均值标准差Cronbach .s A 值
企业文化15 3.1780.5260.873官僚型文化5 3.2590.6980.914创新型文化5 3.0120.6350.809支持型文化5 3.2640.4560.829智力资本15 3.2000.8720.823人力资本5 2.8960.6630.799关系资本5 3.5340.7150.851结构资本5 3.1690.5340.837组织绩效12 3.1120.5290.833市场绩效4 3.1060.7720.802人力资源效能4 3.3270.8430.827成功新产品
4
2.902
0.649
0.855
效度从二个方面检验。

首先是内容效度,本研究问卷来自国外比较成熟的量表,很多学者都曾使
用这些量表并取得了良好结果,预试对其进行了修订,由此保证了良好的内容效度;然后是结构效度,验证性因素分析结果表明(表3),各项指标均达到可接受水平,表明问卷具有良好的结构效度。

4 结果分析
信度与效度检验完毕之后,我们首先运用多元回归对企业文化、智力资本及绩效之间的关系进行分析,然后再运用结构方程模型(SE M )对它们之间的整体影响关系进行探讨。

4.1 企业文化对智力资本的影响
以企业文化三个因素为自变量,智力资本三个因素为因变量,分别进行多元回归(表4)。

结果表明,官僚型文化对结构资本具有显著的正面影响,说明当企业文化以控制和权力为导向时,企业内部的制度性与规范性就越强;创新型文化对人力资本具有显著的正面影响,说明当企业文化以创新和挑战为导向时,能够促进企业内部员工综合素质的提高;支持型文化对人力资本和关系资本均具有显著的正面影响,说明当企业文化以和谐关系为导向时,能够促进员工综合素质的提高,有利于企业内外部关系的建立与维护。

假设H 1a 、H 1b 和H 1c 获得部分支持。

表3 验证性因素分析结果
拟合指标V 2d f V 2/d f GFI AGFI R M SEA NFI CFI PNFI PGFI 企业文化180.95689 2.0330.9760.9410.0260.9260.9290.9210.865智力资本175.40289 1.9710.9330.9120.0340.9240.9360.9030.881组织绩效
93.518
51
1.834
0.964
0.926
0.029
0.927
0.947
0.883
0.874
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第5期朱 瑜王雁飞蓝海林:企业文化、智力资本与组织绩效关系研究
表4 企业文化对智力资本的多元回归分析
自变量因变量
人力资本结构资本关系资本官僚型文化0.083
0.213*
**
0.073创新型文化0.309*
**0.0420.024支持型文化
0.243
*
**
0.0620.268***
R 20.377
0.2310.246
F
31.364
*
**
23.389*
**
26.227*
**
注:***p<0.001(双侧检验)
4.2 企业文化对组织绩效的影响
以企业文化三个因素为自变量,组织绩效三个因素为因变量,分别进行多元回归(表4)。

结果表
明,官僚型文化对市场绩效具有显著的正面影响,对人力资源效能具有显著的负面影响,说明当企业文化以控制和权力为导向时,企业的市场绩效水平越高,但人力资源效能越低。

创新型文化对成功新产品/服务具有显著的正面影响,说明当企业文化以创新和挑战为导向时,企业在成功新产品/服务上的绩效越高。

支持型文化对人力资源效能及成功新产品/服务具有显著的正面影响,说明当企业文化以和谐关系为导向时,能够促进企业人力资源效能及成功新产品/服务水平的提高。

假设H 2a 、H 2b 和H 2c 获得了部分支持。

表5 企业文化对组织绩效的多元回归分析
自变量因变量
市场绩效
人力资源效能
成功新产品/服务
官僚型文化0.268***
-0.275
**
*
0.056创新型文化0.028
0.0730.223*
**
支持型文化
0.0870.248***
0.174***
R 2
0.213
0.367
0.305F
22.862
***
38.273*
*
27.876*
**
注:***p<0.001(双侧检验)
4.3 智力资本对组织绩效的影响
以智力资本三个因素为自变量,组织绩效三个因素为因变量,分别进行多元回归(表6)。

结果表明,人力资本对人力资源管理效能及成功新产品/服务均具有显著的正面影响作用,说明企业员工的综合素质越高,其在人力资源管理效能、成功新产品(服务)方面的绩效就越高。

结构资本对市场绩效具有显著的正面影响,说明企业的制度性与规范性越强,其在市场绩效上的水平越高。

关系资本对市场绩效、人力资源管理效能及成功新产品/服务上均具有显著的正面影响作用,说明企业的内部外部关系处理的越好,其在市场、人力资源效能及成功新产品/服务上的绩效越高。

假设H 3a 、H 3b 和H 3c 获得了部分支持。

表6 智力资本对组织绩效的多元回归分析
自变量
因变量
市场绩效
人力资源效能
成功新产品/服务
人力资本0.0680.278
*
*
0.216
*
**
结构资本0.189**
0.0590.021关系资本
0.168*
**
0.237*
**
0.154*
*
R 20.3020.3790.326
F
25.428*
**
34.578*
**
30.105
***
注:**p <0.01,***p<0.001(双侧检验)
4.4 企业文化、智力资本与组织绩效的关系
以上运用多元回归分析了各个因素之间的关系,这些关系忽略彼此之间的相互作用。

接下来用结构方程模型作进一步的分析。

本研究的整体理论模型如图2
所示。

图2 整体理论模型
(1)理论模型检验
我们从基本拟合标准及整体模型拟合度来对本研究模型适用性进行验证。

基本拟合标准结果如表
7所示,均大于0.5,且达到了显著性水平,说明本研究模型符合基本拟合标准。

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表7 基本拟合标准分析
因素及变量因素负荷值
解释量衡量误差官僚型文化0.816*
**0.6660.359创新型文化0.778*
**0.6050.402支持型文化0.822*
**0.6760.344人力资本0.869*
**0.7550.301结构资本0.852*
**0.7260.311关系资本0.875*
**0.7660.293人力资源效能0.873*
**0.7620.297市场绩效0.805*
**0.6480.356成功新产品/服务
0.782
*
**
0.612
0.385
注:***p <0.001(双侧检验)
整体模型拟合度主要参考三个指标。

¹绝对
拟合指标:V 2
值、df 值、GFI 、AGFI 和R M SE A 。

º相对拟合指标:NF I 和CFI 。

»节俭拟合指标:PNFI 和PGFI 。

本研究模型的各项拟合指标如表8所示,各项指标均达到可接受水平,说明整体模型的拟合度较好。

(2)理论模型分析
本研究理论模型的路径系数见图3。

企业文化
与智力资本的路径系数C 11=0.378,达到了极其显著的水平,表明企业文化对智力资本存在直接影响,假设H 1得到了进一步验证。

智力资本与组织绩效之间的路径系数B 21=0.452,也达到了极其显著水平,表明智力资本对组织绩效起着直接影响,假设H 2得到了进一步验证。

企业文化与组织绩效之间的路径系数C 12=0
.031,但P =0.326>0.05,没有达到显著水平,表明企业文化对组织绩效不存在直接影响,这与前面的多元回归结果不完全相同,我们认为这可能是因为在多元回归中官僚型文化对人力资源管理效能具有显著的负面影响,因而导致在结构方程模型中,整体企业文化无法对整体组织绩效产生显著影响,故假设H 3不成立。

因此,企业文化是首先作用于智力资本,然后再通过智力资本来对绩效产生影响,说明智力资本在企业文化与绩效之间起着重要的中介作用,企业文化对绩效的间接影响效应为0.171(C 11@B 21=0.171),假设H 4获得了支持。

表8 整体模型拟合度分析
拟合指标V 2Df V 2/d f GFI AGFI R M SEA NFI CFI PNFI PGFI 结构模型
24.783
15
1.652
0.946
0.915
0.037
0.952
0.931
0.672
0.
723
图3 结构方程模型结果
5 结 论
5.1 主要结论
首先,从企业文化与智力资本的关系可以发现,官僚型文化对结构资本具有正面影响,说明当企业文化以控制和权力为导向时,对工作的标准化要求
也较高,因而能够强化企业的制度性与规范性;创新型文化对人力资本具有正面影响,说明当企业文化以创新和挑战为导向时,能够激发员工的主动性与积极性,并通过吸取新的知识与观念,促进人员素质的提高。

支持型文化对人力资本和关系资本具有显
著的正面影响,表明当企业文化以和谐关系为导向时,能在企业内形成和谐、信任的工作氛围,因而有利于企业良好关系的建立。

其次,从智力资本与组织绩效的关系来讲,人力
资本对人力资源管理效能及成功新产品/服务具有显著的正面影响,说明当员工的能力、知识及经验处于较高水平时,能够有效促进企业内部管理与外部产出,因而能够保证企业在人力资源管理及产品研发方面的良好绩效。

结构资本对市场绩效具有正面影响,说明企业内部规范化的运作与管理,有利于企业集中优势进行市场的开发与拓展,促进销售业绩的增长。

关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著的正面影响,说明随着经济全球化的逐步深入,企业内外的关系越来越呈现出合作深入的发展态势,从内部员工关系的建立到外部合作联盟的有力拓展,都对企业绩效起着不可忽视的促进作用。

再次,从企业文化、智力资本和组织绩效三者的关系来讲,结构方程模型表明,智力资本在企业文化
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y智力资本y组织绩效关系链中具有显著的中介作用,即智力资本能够强化企业文化对组织绩效的影响。

说明无论企业的文化以控制和权力为导向,或以创新和挑战为导向,还是以和谐与关系为导向,都必须重视智力资本的建设与投入,才能真正提高企业绩效。

如果企业无法建构自身的智力资本,或者智力资本没有得到持续性强化,都会使组织产出无法达到预期效益,也不利于企业的长远发展。

5.2启示与建议
首先,充分发挥智力资本与企业文化的协同效应。

智力资本作为创造价值的重要手段,是企业保持持续竞争优势的关键因素。

从相关文献及本研究的实证结果都可以发现,智力资本对企业绩效具有重要的推动作用[1],特别在以和谐关系为导向的企业文化下,智力资本对市场绩效、人力资源管理效能及成功新产品的影响更为显著。

因此,如何在企业创新与和谐文化的因势利导下,加强对企业智力资本的投入与积累,充分整合并发挥企业人力资本、结构资本和关系资本的综合效能,将企业文化与智力资本的建设真正有机结合起来,是目前知识经济大环境条件下,提高企业整体绩效并推动企业可持续发展的重要方向。

其次,创建创新与和谐的企业文化。

研究结果发现,以创新挑战或和谐关系为导向的企业文化更加有利于智力资本对组织绩效的影响,这与Bonti s 和U lrich等人的研究结果一致[3][13],说明西方情境下的理论观点在我国企业也得到了证实。

也就是说,当企业为员工创造一个稳定、和谐、支持、信任但又不失创新与挑战的组织环境时,能够为企业带来最佳效益。

因此,在企业建立一种开放与和谐的文化是必要的,并通过企业人力、结构及关系资本的有机结合,产生整合性的优势效应。

再次,强化企业价值关系链条的建立与维护。

研究结果表明,关系资本是智力资本中的最重要因素,也是提高组织绩效的最重要原因。

说明企业的生存与发展离不开内外关系的协调与互动,这与早在1974年詹森和麦克林提出的企业模型理论,认为企业是由一组/契约关系0联结而成的观点不谋而合。

也就是说,企业的生存就是一系列关系的结果,其关系处理的得当与否决定着企业的未来发展,任何关系的缺失或阻碍,都可能成为阻碍企业生存的因素。

因此,企业应重视并强化从员工、合作伙伴、战略同盟到顾客的一系列价值关系,建立符合自身实际的关系生存链条。

5.3不足与展望
尽管本研究得到一些对管理理论和实践非常重要的结论,但仍然存在一些不足:第一,本研究在探讨三者关系过程中,没有考虑不同产业形态等情境因素的影响,今后的研究可以就这些方面作进一步探讨。

第二,本研究样本主要来自我国珠三角地区,样本的代表性有待提高。

未来的研究可以考虑在我国乃至世界其它地区进行比较研究。

第三,由于人力、物力等因素的限制,本研究只能采取横断面的研究方法,无法进行长时间的纵向研究,在未来条件允许情况下,可以对此结论进行长期跟踪,以提高研究结果的可推广性。

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Effectm echanis m s of intellect ual capital -an organizational cult ure perspective
Z HU Yu ,WANG Ya-i fe,i LAN H a-i li n
(Coll age o f Busi ness A d m i n i stration ,Sout h Ch i na U n i ve rsity o f T echno l ogy ,Guangzhou 510640,Ch i na)
Abstrac t :To exp l ore effect m echan i s m s o f i nte llectual capita,l 198enterpr i ses parti c i pated i n the investi ga tion .The resu lts i ndicated tha t bureaucrati c culture pos itive l y i nfl uenced organ izati onal cap ita;l innova ti ve and suppo rti ve cu lture positively i nfl uenced hu m an cap -ita ;l relati ona l cap ital w as effected by s upporti ve cu lture ,
t hree aspect of intellect ua l cap ita l had different i nfl uence on perfor m ance .
I mp licati ons ,li m itati ons and f uture research directi ons for the study are discussed .K ey word s :i n tell ectua l capita ;l organ izationa l cu lt ure ;o rganizationa l performance
(上接第1017页)
A study on value structure of industrial innovation
)))analysis of industrial innovation fro m electricity -generated
equip m ent manufacturing industry in China
DU Y -i fei 1
,C H E N X in -you 2
,L I U X i n g -gu i 2
,SHAO Yun -fe i
1
(1.Schoo l o fM anage m ent ,U n i versity o f E l ec tron i c Science and T echno l ogy o f Ch i na ,Chengdu 610054,Ch i na ;
2.D ong fang S tea m Turbi ne W orks ,D eyang 618201,China)
Abstrac t :In t h is paper ,the bas i c defi n iti on o f i ndustria l i nnovation i s expa tiated respecti ve l y from lev els of i ndustry and fir m.T he both pe rspecti ves m ust dea lw it h the prob l em o f basic va l ue b i d i m ensi on re lati onship and the proble m of what to do w ith t he ex i sted va-l ue structure .T he research br i ng s new m ethods and perspectives fo r t he exp l or i ng i n t he strategy research o f i ndustr i a l i nnovati on .Then the m echan is m is d i scussed on ho w t he fir m .s innova ti on strategy and its coordi nation lead to for m ulation ,stab ilizati on and develop -m ent o f i ndustrial va l ue structure ,wh i ch prov i des theoretical support and i m p l em enta l suggestion for Ch i nese fir m s .self-innova ti on and upgradi ng i n g loba l va l ue cha i n .F i nall y ,as an ex a m ple ,we ana l y si s the actuality and constra i n i ng factors o fCh i nese e l ectric i ty -genera ted equ i p m en tm anufacturing industry w ith the m ethod o f value struc t ure of i ndustria l i nnovation and w e put f o r w ard some strate -g ies f o r i ts i ndustrial i nnovation .K ey word s :strategy ;
i ndustr i a l i nnovati on ;va l ue structure ana l ys i s ;e l ec tric ity -generated equ i p m ent manu f ac t ur i ng i ndustry
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