2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师
押题练习试卷B卷附答案
单选题（共45题）
1、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
【答案】 D
2、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )
A.名称量表
B.等级量表
C.等距量表
D.比率量表
【答案】 C
3、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。

A.改良式
B.渐进式
C.计划式
D.爆破式
【答案】 A
4、(2015年5月)（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。

A.准确采集评估数据信息
B.评估中经常与学员交流沟通
C.选择好进行评估的时机
D.根据情况及时调整评估项目
【答案】 C
5、下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）。

A.仲裁要遵循回避制度
B.仲裁遵循非强制性原则
C.仲裁对象具有特定性
D.仲裁主体具有特定性
【答案】 B
6、结果主导型的绩效考评方法适用于（）。

A.IT行业
B.管理人员
C.流水线工人
D.销售人员
【答案】 D
7、面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于( )
A.首因效应
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
【答案】 C
8、面试的结果受很多因素的影响但不包括（）。

A.场地环境
B.面试环境
C.面试考官
D.应聘者
【答案】 A
9、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）。

A.个体差异原理
B.工作差异原理
C.环境差异原理
D.组织差异原理
【答案】 A
10、进行人力资源需求预测必须考虑的影响因素不包括（）。

A.企业文化
B.管理风格
C.企业面临的现实环境
D.能获得的数据
【答案】 A
11、企业年金的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的（）。

A.1／6
B.1／14
C.1／12
D.1／10
【答案】 C
12、（）是用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形成的劳动法律关系。

A.事实劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动关系
D.劳务关系
【答案】 A
13、绩效管理信息系统组成部分不包括（）。

A.绩效考评后台系统
B.绩效考评实施系统
C.绩效考评结果分析系统
D.绩效考评的辅助系统
【答案】 D
14、企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。

A.决策的性质
B.决策者所需具备的能力
C.决策的环境
D.决策对各职能的影响面
【答案】 C
15、技能薪酬制不包括（）。

A.基础能力薪酬
B.技术薪酬
C.薪点薪酬
D.策略能力薪酬
【答案】 C
16、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（）。

A.只要身体吃得消，就会坚持到底
B.考虑调换工作岗位
C.调整自己，不要求自己过分要强
D.把标准调低一些
【答案】 C
17、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是()。

A.课堂讲授
B.情景模拟
C.示范模拟
D.角色扮演
【答案】 B
18、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

A.反映岗位工作诸因素上的差别
B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
C.以“事”为中心
D.岗位分类的结构要合理
【答案】 C
19、关于企业员工中期培训规划，下列选项描述正确的是()
A.中期培训规划的时间跨度一般为1～2年
B.是长期规划之外的计划
C.是可有可无的计划
D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少
【答案】 D
20、对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（）。

A.晕轮误差
B.自我中心效应
C.分布误差
D.评价标准误差
【答案】 D
21、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()
A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长
B.平均工资的增长低于人均GDP的增长
C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长
【答案】 B
22、下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是（）。

A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品
B.钱某以较低的价格处理了积压的商品
C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价
D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利
【答案】 D
23、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。

A.应聘者熟悉的问题
B.应聘者不能预料到的问题
C.应聘者陌生的问题
D.应聘者能够预料到的问题
【答案】 D
24、让岗位上的员工定期地、有计划地流动。

以提高知识技能，使之成为复合型人才。

此项工作适用于（）。

A.员工职业生涯规划
B.员工培训开发计划
C.人员配备计划
D.人员晋升计划
【答案】 C
25、下列选项中不属于制定差异化战略原则的是（）。

A.效益原则
B.优先原则
C.适当原则
D.有效原则
【答案】 B
26、专业技能提升培训的内容是( )
A.专业知识
B.企业文化
C.规章制度
D.管理能力提升
【答案】 A
27、若企业想采取适合的组织发展战略，对组织结构做出的调整战略不包括（）。

A.增大数量战略
B.扩大地区战略
C.横向整合战略
D.纵向整合战略
【答案】 C
28、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()
A.增加岗位的工作内容
B.充实岗位工作内容
C.岗位工作轮换设计
D.岗位工作连贯设计
【答案】 A
29、计算工资总额的方法不包括( )。

A.盈亏平衡点法
B.工资总额占附加值比例
C.工资总额与销售额
D.工资总额占利润值比例
【答案】 D
30、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()
A.“人岗相结合”
B.“对人不对岗”
C.“对岗不对人”
D.“人岗相分离”
【答案】 C
31、针对( )培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。

A.基础理论知识
B.创造性
C.解决问题能力
D.技能性
【答案】 D
32、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）。

A.主动找上司进行解释
B.找打小报告的同事说理
C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法
D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子”
【答案】 D
33、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。

A.行业特征
B.企业文化
C.发展战略
D.经济环境
【答案】 D
34、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。

A.员工个人素质
B.企业收益
C.企业整体素质
D.劳动效率
【答案】 C
35、《劳动合同法》于()起施行。

A.2006年1月1日
B.2006年5月1日
C.2007年1月1日
D.2008年1月1日
【答案】 D
36、关于行为描述面试的说法，不正确的是( )
A.它是一种特殊的结构化面试
B.所有面试问题都是行为性问题
C.其假设前提是"说和做存在较高的一致性"
D.其实质是识别关键性的工作要求
【答案】 C
37、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括( )
A.社会芳动生产率
B.劳动力市场价格
C.企业经营状况
D.人工成本水平
【答案】 C
38、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.组织设计理论有动态与静态之分
B.动态组织理论包含静态组织理论的内容
C.组织设计理论又被称为广义的组织理论
D.静态组织理论是组织设计的核心内容
【答案】 C
39、劳动争议调解组织自收到调解申请的()内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。

A.10日
B.15日
C.30日
D.60日
【答案】 B
40、以下关于劳务关系特征的表述，不正确的有（）。

A.劳务关系主体具有不特定性
B.工作风险一般由双方当事人承担
C.劳务关系双方当事人的法律地位平等
D.劳务关系的内容具有广泛性特征
【答案】 B
41、.( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

A.工作成就
B.工作绩效
C.工作满意度
D.工作态度
【答案】 C
42、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()
A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取
B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取
D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取
【答案】 B
43、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括()。

A.定额分析法
B.比例定员法
C.效率定员法
D.人员比率法
【答案】 D
44、( )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A.绩效考评面谈
B.绩效总结面谈
C.绩效计划面谈
D.绩效指导面谈
【答案】 A
45、劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得( )的罚款
A.1倍以上
B.3倍以上
C.1倍以上3倍以下
D.1倍以上5倍以下
【答案】 D
多选题（共20题）
1、评价中心的主要作用有（）。

A.用于选拔员工
B.用于评价企业竞争力
C.用于员工培训诊断
D.用于员工技能发展
E.用于人力资源预测
【答案】 ACD
2、在制定培训规划时，工作说明的内容包括( )。

A.工作人员必须采取的行动
B.每项行动所需要的技能
C.工作人员面临的资源状况
D.每项行动或结果的标准
E.工作人员必须做出的决策
【答案】 ABCD
3、目标分解法包括( )
A.确定战略的总目标和分目标
B.进行业务价值树的决策分析
C.确定企业总体战略目标
D.关键绩效
E.各项业务关键驱动因素分析
【答案】 AB
4、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（）。

A.提供与岗位相关劳动条件
B.进行劳动组织和监督管理
C.进行劳动安全卫生教育
D.支付工资、缴纳社会保险费
E.提供工作岗位
【答案】 ABC
5、年薪制中风险收入的决定因素有()。

A.风险程度
B.业务分工
C.生产经营责任大小
D.劳动力市场经营者的薪酬水平
E.年终企业完成的经济效益情况
【答案】 AC
6、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()
A.替休
B.退休
C.平调
D.晋升
E.轮换
【答案】 BCD
7、属于人力资本投资特征的选项有( )。

A.收益形式单一化
B.投资的动态性
C.谁投资，谁收益
D.投资的连续性
E.收益形式多样化
【答案】 BD
8、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。

A.回归分析模型
B.人力资源信息库
C.马尔可夫模型
D.经济计量模型法
E.管理人员接替模垄
【答案】 BC
9、(2017年5月)关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是( )
A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉
B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理
C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的,可申请劳动争议仲裁
D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决
E.不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解【答案】 ABCD
10、对员工敬业的要求，表现在( )
A.强化奉献精神
B.强化职业责任
C.坚守工作岗位
D.提高职业技能
【答案】 BCD
11、员工素质测评指导语的内容应包括()
A.素质测评的目的
B.强调测评与测验考试的不同
C.举例说明填写要求
D.填表前的准备工作和填表要求
E.测评结果的保密和处理
【答案】 ABCD
12、劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。

A.临时性
B.辅助性
C.长期性
D.主营性
E.替代性
【答案】 AB
13、属于选择关键绩效指标的原则的是（）。

A.整体性
B.增值性
C.可测性
D.特殊性
E.关联性
【答案】 ABC
14、企业组织结构的设计一般包括( )等内容。

A.组织环境分析
B.组织发展目标的确立
C.企业流程设计
D.组织职能与部门设计
E.岗位评价设计
【答案】 ABCD
15、在使用主观经验法确定测评指标权重时应该注意()。

A.权重分配的合理性
B.权重分配的变通性
C.权重数值的模糊性
D.权重数值的明确性
E.权重数值的归一性
【答案】 ABC
16、面试根据标准化程度的不同，可分为()
A.非结构化面试
B.一次性面试
C.分阶段面试
D.半结构化面试
E.结构化面试
【答案】 AD
17、绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。

A.不规范
B.不简洁
C.不清楚
D.不全面
E.不明确
【答案】 AC
18、以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有()
A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩
B.主观性强，标准设定和描述较为困难
C.能够促进员工不断提高职业素质
D.操作比较复杂，适用于变化不大的职业
E.能够激励员工不断提高自身技能
【答案】 ABC
19、内部选拔的缺点包括( )。

A.选拔费用高
B.抑制个体创新
C.产生"团体思维"
D.不利于组织的内部团结
E.导致部门之间"挖人才"的现象
【答案】 BCD
20、培训需求分析的模型包括( )。

A.连续评估模型
B.全面性任务分析模型
C.循环评估模型
D.前瞻性培训需求分析模型
E.绩效差距分析模型
【答案】 BCD
大题（共12题）
一、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。

厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。

可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。

工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。

今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。

正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。

可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。

老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。

一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。

员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数4．0分，中层干部3．0分，一般工人2．4分，计算机员(包括组长)2．2分]。

问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?
【答案】1)错误的招聘策略。

为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。

主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。

本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。

招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。

企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。

本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使
企业陷入选才的不利境地。

?第二，招聘的公共关系策略有问题。

在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。

即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。

同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。

?2)不科学的薪酬体制。

对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。

在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。

?从电厂的员工工资结构可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。

大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。

?其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。

很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。

?第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。

?第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。

另外，也没有实行激励工资。

?第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。

传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章。

而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。

?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。

二、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。

因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。

该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。

公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。

针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。

笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。

此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。

面试分两轮。

第一轮为初试，采取一对一面试。

第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。

在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如，(1)请问你在哪些单位实习过?(2)你怎么看待大学生抵制日货行为?(3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?(4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。

请根据案例，回答以下问题。

(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题?(2)员工招聘时应注意的问题有哪些
【答案】(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。

结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。

缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

问题(1)属于背景性问题。

即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

问题(2)属于思维性问题。

这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。

问题(3)属于情境性问题。

这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。

例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。

问题(4)属于行为性问题。

这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。

(2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。

①简历并不能代表本人。

简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。

招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

②工作经历比学历更重要。

对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。

他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。

③不要忽视求职者的个性特征。

首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。

④让应聘者更多地了解组织。

招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。

⑤给应聘者更多的表现机会。

招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。

⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。

⑦关注特殊员工。

如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。

⑧慎重做决定。

千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。

尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。

⑨面试考官要注意自身的形象。

三、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。

其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。

该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。

为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。

科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。

科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。

该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最。